國家區(qū)域醫(yī)療中心高層次引進人才工作現(xiàn)狀及人才高地建設策略

張 倩，高曉琳，韓世范，王芳芳，李芯茹，朱瑞芳，白 媛，李曉樂，張月星

1.山西白求恩醫(yī)院(山西醫(yī)學科學院 同濟山西醫(yī)院） 山西醫(yī)科大學第三醫(yī)院，山西030001；2.山西醫(yī)科大學護理學院；3.北京大學第一醫(yī)院太原醫(yī)院（太原市中心醫(yī)院）；4.山西醫(yī)科大學第一醫(yī)院；5.山西省腫瘤醫(yī)院（中國醫(yī)學科學院腫瘤醫(yī)院山西醫(yī)院；6.山西中醫(yī)藥大學護理學院

建設國家區(qū)域醫(yī)療中心是推進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重大決策部署，是推進優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴容和區(qū)域均衡布局的重大舉措[1]，做好高層次人才的引進培養(yǎng)、優(yōu)化人才興醫(yī)整體戰(zhàn)略是國家區(qū)域醫(yī)療中心高位推動時期值得關注的問題。滿意度調(diào)查可以提升人才培養(yǎng)制度的完整性，確保人才隊伍的穩(wěn)定，為人才管理策略提供依據(jù)[2-3]。截至2023 年7 月，山西省共獲批4 個國家級區(qū)域醫(yī)療中心。本研究對其引進的高層次人才工作現(xiàn)狀進行調(diào)查，利用PEST-SWOT 模型分析高層次人才高地建設策略，探索國家區(qū)域醫(yī)療中心在人才引進、培養(yǎng)等方面更為靈活的政策，以期為其他省的區(qū)域醫(yī)療中心建設提供參考。

1 山西省國家區(qū)域醫(yī)療中心高層次引進人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.1 對象與方法

1.1.1 引進人才標準

1）2018 年1 月1 日之后畢業(yè)；2）就職于我省國家區(qū)域醫(yī)療建設單位；3）全日制博士研究生或世界排名前200 位大學、教育部公布的“雙一流”建設高校及建設學科的全日制碩士研究生、本科生；4）自愿參與本調(diào)查。

1.1.2 調(diào)查方法

采用問卷星調(diào)查。問卷內(nèi)容包括：1）調(diào)查高層次人才的人口學特征。2）滿意度調(diào)查，采用首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院運營管理辦公室編制的公立醫(yī)院高層次人才滿意度調(diào)查量表[4]，該量表包括5 個維度，共12 個條目，信效度良好，評價指標采用Likert 5 級評分法。綜合滿意度得分為各維度均分乘以20 累加取平均數(shù)，得分＜75 分為調(diào)查對象較為不滿的條目。3）需求調(diào)查，包括5 道多選題和1 道開放式問題。

1.1.3 分析方法

PEST-SWOT 分析模型是利用PEST 框架對SWOT 分析中的機會和威脅兩類外部因素進行細化后得到的模型[5]。SWOT 分析是指將與研究對象密切相關的各種優(yōu)勢(strength)、劣勢(weakness)、機會(opportunity)、威脅(threat)4 個因素進行矩陣分析，力求得出利于組織發(fā)展的戰(zhàn)略、計劃及對策[6-7]。PEST 分析包括政治（politics）、經(jīng)濟（ecnomic）、社會（social）和技術（technological），是基于戰(zhàn)略管理的角度分析外部宏觀環(huán)境的一種方法[8-9]。

1.1.4 統(tǒng)計學方法

采用問卷星軟件以及SPSS 軟件進行統(tǒng)計分析，符合正態(tài)分布的定量資料以均數(shù)±標準差（±s）表示，不同因素分層組間比較采用t檢驗或單因素方差分析，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

1.1.5 質(zhì)量控制

問卷星答題每部手機只能答1 次，所有選項均相同者及規(guī)律選項者視為無效問卷。

1.2 結果

1.2.1 高層次引進人才的一般資料

共調(diào)查110 名高層次引進人才，回收有效問卷104份，問卷有效回收率為94.55%。高層次引進人才的一般資料見表1。

表1 高層次引進人才的一般資料（n=104）

1.2.2 高層次引進人才滿意度調(diào)查結果（見表2）

表2 高層次引進人才滿意度得分（±s）單位：分

表2 高層次引進人才滿意度得分（±s）單位：分

條目我認為醫(yī)院的工作環(huán)境舒適，后勤服務保障比較到位我認為目前的工作量和工作壓力適中，在可以承受的范圍我認為我所在團隊人員配置齊全，結構合理通過醫(yī)院的培訓使我獲得目前及將來工作所需的技能、知識我認為醫(yī)院的晉升制度合理，晉升的機會較多我認為醫(yī)院有良好的工作氛圍，人際關系比較融洽我對職能處室的管理與服務能力比較滿意我認為良好的工作成果會得到領導的認可、同事的尊重；并且醫(yī)院比較關注職工的工作及人身安全我認為醫(yī)院的薪酬和績效制度設計相對合理，我的個人收入比較符合我的預期我知道醫(yī)院現(xiàn)有的福利情況并感到滿意我認為醫(yī)院制定的科研管理制度比較合理我認為醫(yī)院設立的科研獎勵機制對我有一定的激勵作用總分綜合滿意度76.6±18.9 74.6±18.4 72.8±21.0 74.8±20.6 73.6±20.5 78.4±17.4 76.6±19.7 79.0±17.1 70.2±24.4 72.6±10.9 74.8±19.4 74.8±20.0 74.9±19.9

1.2.3 高層次引進人才薪酬績效滿意度、壓力感知水平與其他條目的相關性（見表3）

1.2.4 高層次引進人才培養(yǎng)發(fā)展需求（見表4）

表4 高層次人才培養(yǎng)發(fā)展需求（n=104）

1.2.5 對人才培養(yǎng)政策支持方面的需求（見圖1）

圖1 高層次引進人才對人才培養(yǎng)政策支持方面的需求詞云圖

2 山西省國家區(qū)域醫(yī)療中心高層次引進人才工作現(xiàn)狀

2.1 工作滿意度及影響因素

高層次人才對于薪酬、福利和團隊人員綜合滿意度較低，與工作強度壓力、培訓教育、晉升機會、職能與臨床、尊重關愛、薪酬績效、單位福利與科研獎勵激勵有關。高層次人才對薪酬績效的滿意度與單位福利、科研管理制度、晉升制度和機會相關性最強；工作壓力感知水平與晉升機會、培訓教育與工作氛圍最相關。

2.2 培養(yǎng)發(fā)展需求

培養(yǎng)力度不夠是現(xiàn)存培養(yǎng)制度的問題。多數(shù)人員希望外出進修,尤其是專業(yè)技能和科研教學的學習，建

議完善培訓制度。高層次引進人才對人才培養(yǎng)政策支持方面的需求詞云圖顯示薪酬資金是人才最關注的話題，與本研究滿意度調(diào)查結果相呼應。人才調(diào)查者提出可通過經(jīng)費支持、開放實驗室、支持實驗基礎設施、設置科研辦公室等多舉措重視人才科研能力建設。對于職業(yè)發(fā)展方面的需求，引進人才提出應同工同酬、增加護理編制崗位、教編和衛(wèi)編統(tǒng)一管理，允許留職提升學歷、開通各類人才的職稱晉升通道等；建議完善薪酬制度、明確不同崗位的績效考核、暢通信息溝通渠道，真實落實人才培養(yǎng)政策等加強人才管理。

3 國家區(qū)域醫(yī)療中心人才高地的建設策略分析（見表5）

表5 山西省國家區(qū)域醫(yī)療中心人才高地建設策略分析

4 小結與展望

不論是國家區(qū)域醫(yī)療中心建設還是公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，人才始終是第一戰(zhàn)略[23]。建議已發(fā)展到一定階段、有一定成效的建設單位，應對現(xiàn)有的人才管理制度、人才培養(yǎng)發(fā)展目標以及分層量化考核提出更高標準和要求。對于新獲批的建設單位，要把握發(fā)展機遇，對標輸出單位，學習示范建設單位。在人才管理中建議分階段制定短期目標以及長期目標，在實踐中探索，在探索中完善。國家區(qū)域醫(yī)療中心建設沒有固定模式可以直接借鑒，本研究的數(shù)據(jù)收集以及發(fā)展現(xiàn)狀僅對山西省的國家區(qū)域醫(yī)療中心引進人才進行分析，其發(fā)展路徑、區(qū)域定位、發(fā)展前景均具有地域性，其他建設單位需要結合實際。有針對性地補短板、強弱項、提質(zhì)量，加快形成區(qū)域醫(yī)療人才匯聚高地、學科服務高地、科教創(chuàng)新高地。