工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐對女性知識型員工創(chuàng)新績效的影響研究

摘要：文章基于工作-家庭資源模型，對273名科技企業(yè)中女性知識型員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，研究工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐影響女性知識型員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐對女性知識型員工創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，工作繁榮在其中具有中介作用；時間領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐與工作繁榮之間的關(guān)系，并對工作繁榮的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)；工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐各維度的作用效果在不同婚姻家庭狀況女性知識型員工群體間的作用存在顯著差異。文章研究結(jié)論為組織關(guān)心女性知識型員工工作和家庭情況，通過工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐提升女性知識型員工創(chuàng)新績效提供了參考。

關(guān)鍵詞：工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐；女性知識型員工；創(chuàng)新績效；工作繁榮

中圖分類號：F272.92" " " " " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " " " " " 文章編號：1007-8576（2024）06-0068-11

DOI：10.16716/j.cnki.65-1030/f.2024.06.007

The Impact of Work-Family Balanced Human Resource Management Practice on Female Knowledge Employee Innovative Performance

XU Yan1， ZHAO Dongdong2， ZHANG Ruijuan3

（1.Xinjiang University of Finance and Economics， Urumqi 830012， China;

2.Dongbei University of Finance and Economics， Dalian 116000， China;

3.China Women's University， Beijing 100010， China）

Abstract： This study， based on the Work-Family Resource Model， conducts an empirical analysis on the survey data of 273 female knowledge workers in technology enterprises to investigate the mediating mechanism of work-family balance human resource management practices on the impact of female knowledge workers’ innovative performance. The research findings show that work-family balance human resource management practices have a significant positive impact on female knowledge workers’ innovative performance， with work flourishing serving as a mediator. Time leadership positively moderates the relationship between work-family balance human resource management practices and work flourishing， and has a moderating effect on the mediating role of work flourishing. The effects of work-family balance human resource management practices in different marital and family status groups of female knowledge workers are significantly different. The study’s conclusions provide reference for organizations to care about the work and family situations of female knowledge workers and enhance their innovative performance through implementing work-family balance human resource management practices.

Key words： work-family balanced human resource management practice; female knowledge employee; innovative performance; thriving at work

一、問題的提出

知識型員工作為組織中知識的重要載體和組織創(chuàng)新的核心力量，是組織贏得競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)業(yè)績穩(wěn)步增長的關(guān)鍵［1］。隨著產(chǎn)品創(chuàng)新節(jié)奏的不斷加快和創(chuàng)新需求的日趨復(fù)雜，知識型員工在創(chuàng)新活動中面臨著更為嚴(yán)格的要求與更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，為此他們不得不延長工作時間，將更多精力投入創(chuàng)新活動中以滿足組織對創(chuàng)新績效的期望。由于個人資源的有限性，知識型員工群體普遍面臨著工作與家庭沖突的問題［2］，尤其是其中的女性員工。女性知識型員工在扮演職業(yè)女性角色之外還需要兼顧“家庭管家”的角色，多重的工作和家庭角色致使其不得不頻繁穿梭于兩個領(lǐng)域之間。在有限的時間和精力的制約下，其面臨著比男性知識型員工更多的工作-家庭沖突問題。嚴(yán)重的工作-家庭沖突會制約其創(chuàng)新活動，不僅讓其難以實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的創(chuàng)新績效，還阻礙了其創(chuàng)新績效的提升，從而在一定程度上制約了組織整體創(chuàng)新水平的提升［3］。因此，如何減少工作-家庭沖突對女性知識型員工創(chuàng)新活動的不利影響，提升女性知識型員工創(chuàng)新績效，成為管理者和研究者們關(guān)注的熱點(diǎn)［4］。

在提升員工創(chuàng)新績效的諸多舉措中，人力資源管理實(shí)踐的積極作用得到了研究者的普遍認(rèn)可［5］。在此背景下，工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐（Work-Family Balanced Human Resource Management Practice，下文簡稱WFB-HRMP）應(yīng)運(yùn)而生［6］，其在幫助員工實(shí)現(xiàn)工作-家庭平衡方面的作用得到了證實(shí)［7］。需要注意的是，在強(qiáng)調(diào)“家和業(yè)興”的中國情境下，工作與家庭之間的平衡并非沖突最小化，沖突最小化并不能實(shí)現(xiàn)女性知識型員工創(chuàng)新績效的提升，還需要構(gòu)建更為積極的工作-家庭關(guān)系，實(shí)現(xiàn)工作和家庭的相互促進(jìn)［8］?，F(xiàn)有關(guān)于WFB-HRMP的研究多是基于沖突消解視角，對于其在工作家庭相互促進(jìn)方面作用的研究相對不足。那么，WFB-HRMP如何影響女性知識型員工的創(chuàng)新績效？是直接影響，還是通過改變個體工作狀態(tài)來影響其創(chuàng)新績效？這種影響會在何種邊界條件下產(chǎn)生？對于這些問題還缺乏系統(tǒng)解答?；诖?，本文旨在探究WFB-HRMP影響女性知識型員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制和邊界條件，以期為組織通過實(shí)施WFB-HRMP提升女性知識型員工創(chuàng)新績效提供參考。

工作繁榮是員工在工作中同時體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)熱情的一種積極的工作狀態(tài)［9］。在工作中體驗(yàn)到工作繁榮的女性知識型員工不僅能在創(chuàng)新過程中保持學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)工作能力，還能在漫長的創(chuàng)新過程中保持活力，克服困難，展現(xiàn)出一種提升創(chuàng)新績效必不可少的力學(xué)不倦的狀態(tài)［10］。已有研究證實(shí)，工作繁榮的形成需要大量資源的支持，因?yàn)楣ぷ?家庭沖突的存在，處置沖突造成的資源損耗讓大多數(shù)女性知識型員工難以實(shí)現(xiàn)工作繁榮［11］。WFB-HRMP的實(shí)施可以有效緩解女性知識型員工的工作-家庭沖突，減少在沖突處置方面的資源損耗。工作-家庭資源模型指出，工作領(lǐng)域資源的增加可改善家庭領(lǐng)域的結(jié)果，WFB-HRMP的實(shí)施還可以促成家庭-工作增益。當(dāng)組織的支持資源讓員工能夠構(gòu)建一個和諧的家庭關(guān)系時，出于對組織提供支持資源的回報，家庭成員往往更愿意為員工提供家庭資源以支持其工作，形成家庭-工作增益，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮［2］。因此，本文引入工作繁榮作為中介變量，探究WFB-HRMP通過工作繁榮間接影響女性知識型員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制。此外，領(lǐng)導(dǎo)者作為人力資源管理職能的重要實(shí)施者，其領(lǐng)導(dǎo)行為也會影響員工對人力資源管理實(shí)踐的解讀和運(yùn)用［12］。實(shí)踐中，WFB-HRMP為女性知識型員工履行工作角色提供了資源支持后，這些資源的運(yùn)用效果還會受到女性知識型員工利用資源的意愿和能力的影響。由于工作和家庭之間時間資源的此消彼長，領(lǐng)導(dǎo)者的時間管理行為即時間領(lǐng)導(dǎo)，可以促進(jìn)女性知識型員工有效利用有限的資源，從而強(qiáng)化WFB-HRMP的作用效果。因此，本文將時間領(lǐng)導(dǎo)作為邊界條件，探討時間領(lǐng)導(dǎo)如何調(diào)節(jié)WFB-HRMP與工作繁榮的關(guān)系。

綜上所述，本文基于工作-家庭資源模型，以女性知識型員工為研究對象，構(gòu)建如圖1所示的有調(diào)節(jié)的中介模型，探究WFB-HRMP對女性知識型員工創(chuàng)新績效的影響，以及工作繁榮的中介作用和時間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)提升女性知識型員工創(chuàng)新績效，提高組織整體創(chuàng)新水平提供理論參考。本文的邊際貢獻(xiàn)在于：首先，通過對上述問題的理論與實(shí)證分析，探究WFB-HRMP影響員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，豐富了WFB-HRMP的結(jié)果變量和創(chuàng)新績效的前因變量；其次，拓展了工作繁榮的前因研究，有助于企業(yè)理解工作繁榮的形成；最后，探討了時間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，在明確WFB-HRMP作用邊界的同時拓展了工作-家庭資源模型的應(yīng)用。

二、 理論分析與研究假說

（一）WFB-HRMP與女性知識型員工創(chuàng)新績效

WFB-HRMP是組織采取的一系列有助于平衡員工工作-家庭關(guān)系的人力資源管理活動組合，包括彈性工作、員工支持、家庭關(guān)懷、休閑假期等維度［7］。WFB-HRMP作為一種資源輸入，豐富了女性知識型員工的個體資源。根據(jù)工作-家庭資源模型，個體獲得的資源可以在工作與家庭間自由流動，以滿足不同情境下的要求，減少女性知識型員工的工作-家庭沖突［13］。具體而言：彈性工作時間增強(qiáng)了女性知識型員工的時間靈活性，有助于其更好地兼顧工作和家庭需要，從而減少工作與家庭之間的時間沖突；員工支持為女性知識型員工履行家庭責(zé)任提供了工具性資源支持，使其可以高效處理家庭事務(wù)，得以擁有更多的時間和精力投入創(chuàng)新活動中［14］。此外，工作-家庭資源模型還指出，資源能夠在親屬間流動并溢出，表現(xiàn)為家庭成員支持員工工作的家庭-工作增益，進(jìn)而提升女性知識型員工在工作中的表現(xiàn)［13］。WFB-HRMP中的家庭關(guān)懷是組織為員工家庭成員提供的支持，感受到組織支持的家庭成員會更加支持女性知識型員工的工作［15］。休閑假期讓女性知識型員工擁有充足的時間與家人溝通，獲得家人的鼓勵和關(guān)心。家人的情感支持不僅有助于緩解女性知識型員工的創(chuàng)新壓力，提升她們的創(chuàng)造力［16］，還能夠增強(qiáng)她們在復(fù)雜環(huán)境下的應(yīng)對能力，幫助她們更加“得心應(yīng)手”地處置創(chuàng)新過程中遇到的各種意外情況，從而提高創(chuàng)新成功率。由此可見，WFB-HRMP從減少工作-家庭沖突和促成家庭-工作增益兩方面為女性知識型員工提供了資源支持，從而有助于她們提升創(chuàng)新績效?；诖耍疚奶岢鲅芯考僬f1：WFB-HRMP正向影響女性知識型員工創(chuàng)新績效。

（二）工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創(chuàng)新績效之間的中介作用

1.工作繁榮與創(chuàng)新績效。工作繁榮是指員工在工作中體驗(yàn)到的一種積極的心理狀態(tài)，在這種狀態(tài)下員工能夠保持活力和學(xué)習(xí)［9］。活力即員工在工作和生活中保持活躍，充滿熱情；學(xué)習(xí)即員工能夠主動學(xué)習(xí)知識和技能并運(yùn)用在自己的工作之中?；盍蛯W(xué)習(xí)對提升個體創(chuàng)新績效缺一不可［17］?；盍Σ粌H可以增加女性知識型員工思考活動的次數(shù)和深度，有助于創(chuàng)新想法的出現(xiàn)［18］，還可以幫助女性知識型員工保持積極的心理狀態(tài)和充沛的精力，進(jìn)而有助于她們解決創(chuàng)新過程中遇到的問題，積極面對遭到的質(zhì)疑和否定［19］。學(xué)習(xí)為創(chuàng)新提供了土壤，不僅可以增強(qiáng)員工的觀察力，使其能夠探索出新穎的工作方式［20］，還可以提高員工的知識技能水平，有助于其解決在工作中遇到的難題。因此，工作繁榮水平高的員工不僅擁有更多的知識用于創(chuàng)新，還能夠在創(chuàng)新中保持精力充沛，從而獲得更高的創(chuàng)新績效。基于此，本文提出研究假說2：工作繁榮正向影響女性知識型員工的創(chuàng)新績效。

2.WFB-HRMP與工作繁榮。WFB-HRMP提供的時間、物質(zhì)等資源支持不僅為女性知識型員工提供了對抗角色沖突的工具，還為其實(shí)現(xiàn)工作繁榮提供了契機(jī)［21］。彈性工作時間減少了女性知識型員工面臨的工作與家庭之間的時間沖突，有助于她們保持身心健康，這是其保持活力的必要前提［22］。家庭關(guān)懷為女性知識型員工的家人提供了教育、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的資源支持，感受到支持的家庭成員會對女性知識型員工的工作表現(xiàn)出更多的理解與包容，這極大減輕了女性知識型員工的心理負(fù)擔(dān)，對于其保持活力和學(xué)習(xí)大有裨益［23］。企業(yè)為女性知識型員工提供的法律援助和情感咨詢等支持服務(wù)有助于解決困擾她們的家庭難題，使其可以將更多的時間和精力投入工作和學(xué)習(xí)之中。休閑假期則保證了女性知識型員工可以及時休息調(diào)整，有助于她們在后續(xù)工作中保持精力充沛?；诖耍疚奶岢鲅芯考僬f3：WFB-HRMP正向影響女性知識型員工工作繁榮。

3.工作繁榮的中介作用。工作繁榮不僅是個體在工作中成長和發(fā)展的連續(xù)體驗(yàn)［22］，也是個體重要的心理資源和能量資源，有助于個體從資源消耗中盡快恢復(fù)并更好地進(jìn)行資源獲?。?3］。女性知識型員工在工作中體驗(yàn)到并保持這種個體心理和能量資源充沛的工作繁榮狀態(tài)，能夠使其更好地保持學(xué)習(xí)和活力，進(jìn)而提升創(chuàng)新績效。工作繁榮的形成需要資源和情境的支持：首先，WFB-HRMP減少了工作與家庭之間的沖突，以及女性知識型員工在處置沖突方面的資源浪費(fèi)；其次，WFB-HRMP通過彈性工作時間、員工支持等舉措為女性知識型員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮提供了直接的資源支持，家庭關(guān)懷和休閑假期等舉措則讓女性知識型員工的家庭成員也參與到幫助女性知識型員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮的過程中，從而可促進(jìn)工作繁榮的形成。因此，WFB-HRMP可通過“開源”和“節(jié)流”兩條路徑助力女性知識型員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮，而處在工作繁榮狀態(tài)下的女性知識型員工能夠在創(chuàng)新中更好地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，從而提升創(chuàng)新績效?；诖?，本文提出研究假說4：工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創(chuàng)新績效之間具有中介作用。

（三）時間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

時間領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的時間特質(zhì)及任務(wù)特點(diǎn)而采取的既有利于任務(wù)如期完成，又能夠提升員工幸福感的一系列時間管理行為［24］。時間領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)調(diào)度、進(jìn)展同步和時間資源分配。任務(wù)調(diào)度是為任務(wù)設(shè)置日程表，通過對任務(wù)的不同階段設(shè)置截止日期，讓員工可以及時知曉自己的進(jìn)度；進(jìn)展同步是幫助員工協(xié)調(diào)任務(wù)周期，避免成員間的時間沖突；時間資源分配是為未來可能發(fā)生的突發(fā)事件預(yù)留反應(yīng)時間，幫助員工設(shè)定任務(wù)優(yōu)先級，減輕員工的時間壓力［25］，有助于員工獲得積極的工作體驗(yàn)［26］。實(shí)踐中，時間領(lǐng)導(dǎo)者可以通過對時間資源的協(xié)調(diào)提升員工的工作質(zhì)量［27］，從而增強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐的效果。因此，高水平的時間領(lǐng)導(dǎo)可以從能力開發(fā)、動機(jī)激活、機(jī)會創(chuàng)造三方面強(qiáng)化WFB-HRMP的作用效果。

首先，在工作和家庭的時間此消彼長的背景下，女性知識型員工的時間利用效率成為制約WFB-HRMP作用發(fā)揮的瓶頸。例如，當(dāng)組織采用彈性工作時間時，時間利用效率較高的員工能夠借助靈活的時間安排兼顧更多的工作和家庭角色，而對于時間利用效率較低的員工，彈性工作時間的作用效果可能適得其反。此時，如果女性知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)者能夠表現(xiàn)出高水平的時間領(lǐng)導(dǎo)，為其制定一個連貫的時間框架，以確保其能夠在適當(dāng)?shù)臅r間完成指定的任務(wù)，就能提高其時間利用效率，從而提升運(yùn)用WFB-HRMP的能力［28］。其次，領(lǐng)導(dǎo)者通過整體協(xié)調(diào)縮小了組織成員之間的時間資源差距，減少了時間沖突引發(fā)的焦慮，有助于女性知識型員工保持積極的情緒狀態(tài)［25］，增強(qiáng)其主動利用WFB-HRMP資源實(shí)現(xiàn)工作-家庭平衡的意愿。最后，領(lǐng)導(dǎo)者通過有效分配時間資源，可讓女性知識型員工有更多的機(jī)會運(yùn)用WFB-HRMP提供的資源支持［29］。相反，在低水平時間領(lǐng)導(dǎo)下，由于缺乏來自領(lǐng)導(dǎo)的必要支持和指導(dǎo)，面對時間資源緊缺和目標(biāo)無法完成的緊迫感，員工會一直沉浸在與工作相關(guān)的事務(wù)中持續(xù)消耗自身資源。時間、精力等資源的消耗阻礙了女性知識型員工家庭角色的履行，情緒資源的消耗加劇了工作-家庭之間的沖突。因此，高水平的時間領(lǐng)導(dǎo)可通過提升女性知識型員工利用WFB-HRMP資源的意愿和能力來增強(qiáng)WFB-HRMP減少工作-家庭沖突和促進(jìn)家庭-工作增益的效果，進(jìn)而幫助女性知識型員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮。基于此，本文提出研究假說5：時間領(lǐng)導(dǎo)對WFB-HRMP與女性知識型員工工作繁榮之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)者時間領(lǐng)導(dǎo)水平越高，WFB-HRMP對女性知識型員工工作繁榮的正向影響越顯著。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的時間領(lǐng)導(dǎo)水平較高時，女性知識型員工可在工作時間內(nèi)設(shè)置適合自己的順序完成任務(wù)，這使其能夠在非工作時間得到休息和放松，恢復(fù)身心資源，同時會擁有更多的時間資源開展學(xué)習(xí)活動，提升自身的知識和技能水平。當(dāng)其再次回到工作崗位時，能夠擁有更充沛的精力和更多的知識資源，工作繁榮水平也會相應(yīng)提高。工作繁榮能夠帶來更加廣闊的認(rèn)知和更強(qiáng)的解決問題的能力，進(jìn)而在創(chuàng)新績效提升上獲得更優(yōu)異的表現(xiàn)。因此，工作繁榮的中介作用受到時間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的時間領(lǐng)導(dǎo)水平較高時，WFB-HRMP更能提高員工的工作繁榮水平，工作繁榮對員工創(chuàng)新績效提升的促進(jìn)作用也越強(qiáng)?；诖耍疚奶岢鲅芯考僬f6：時間領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創(chuàng)新績效之間的中介作用，領(lǐng)導(dǎo)者的時間領(lǐng)導(dǎo)水平越高，工作繁榮的中介作用越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本文采用線上、線下結(jié)合的問卷調(diào)查方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，量表中的所有題項(xiàng)都基于個體層面。線下問卷調(diào)研在安徽省蕪湖市企業(yè)服務(wù)中心完成，對前往企業(yè)服務(wù)中心的高新技術(shù)企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)的女性工作人員發(fā)放問卷并邀請其參與后續(xù)的追蹤調(diào)研。線上問卷調(diào)研通過“Credamo見數(shù)”平臺進(jìn)行，將調(diào)研對象限制為高新技術(shù)企業(yè)或科研機(jī)構(gòu)女性工作人員。整個調(diào)研分為兩個階段，間隔時間為兩周。第一階段發(fā)出400份問卷，收集WFB-HRMP和時間領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)；兩周后進(jìn)行第二階段調(diào)研，收集工作繁榮、創(chuàng)新績效和控制變量的數(shù)據(jù)。最終第一階段回收有效問卷359份，第二階段回收有效問卷273份，問卷填寫者均為女性，問卷有效率為68.3%。

273名樣本女性知識型員工中，就職于國有企業(yè)的有38位、民營企業(yè)的有146位、外資企業(yè)的有48位、非企業(yè)員工41位，保證了后續(xù)研究結(jié)論的通用性。在被調(diào)研企業(yè)規(guī)模方面，有198位女性知識型員工來自500人以上規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)規(guī)?？蔀橹R型員工創(chuàng)新活動提供必要支持，保證了后續(xù)創(chuàng)新績效填答的可靠性。就被調(diào)研者的個人情況而言：樣本中未婚未育的有76位，占比27.8%；已婚未育的有28位，占比10.3%；已婚已育的有169位，占比61.9%。受教育水平在本科及以上的有246位，占比90.1%，可見本文的調(diào)研對象大多接受過高等教育，具備實(shí)施創(chuàng)新活動所需的專業(yè)知識和基本技能，也更有可能在工作中實(shí)施創(chuàng)新活動，符合知識型員工的群體特征。工作年限大于3年的有173位，占比63.4%，說明大多數(shù)女性知識型員工都在當(dāng)前組織穩(wěn)定工作3年以上，對本組織的管理實(shí)踐較為熟悉。年齡在21～40歲之間的有265人，占比97.1%，此年齡段的女性工作者正處于工作黃金期，同時也面臨著眾多家庭方面的需求，更符合本文的研究情境。

（二）變量測量

本文分別使用WFB-HRMP、工作繁榮、時間領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新績效的對應(yīng)量表進(jìn)行變量測量，所選量表均為李克特5點(diǎn)量表。各量表在國內(nèi)均有本土化使用經(jīng)歷，并在使用前進(jìn)行了語言表達(dá)方面的修改和完善。一是WFB-HRMP。采用趙富強(qiáng)［7］針對中國情境開發(fā)的量表，共18個題項(xiàng)，代表性題目有“如有必要，單位允許員工根據(jù)實(shí)際情況靈活安排自己的工作時間”等。該量表的Cronbach's α值為0.914。二是時間領(lǐng)導(dǎo)。采用Mohammed［24］開發(fā)的時間領(lǐng)導(dǎo)量表，共7個題項(xiàng)，代表性題目有“我的領(lǐng)導(dǎo)會提醒我們重要工作任務(wù)的截止日期”等。該量表的Cronbach's α值為0.793。三是工作繁榮。采用Porath［30］開發(fā)的量表，共10個題項(xiàng)，代表性題目有“在工作中主動學(xué)習(xí)是我的常態(tài)”等。該量表的Cronbach's α值為0.812。四是創(chuàng)新績效。采用Janssen［31］開發(fā)的量表，共9個題項(xiàng)，代表性題目有“在工作中，我會積極支持具有創(chuàng)新性的想法”等。該量表的Cronbach's α值為0.875。五是控制變量。借鑒以往關(guān)于WFB-HRMP對員工行為和創(chuàng)新績效影響的研究文獻(xiàn)，本文控制了企業(yè)類型，以及女性知識型員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括年齡、婚姻狀況、教育水平、工作年限。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本文問卷均由參與調(diào)研的女性知識型員工自評完成，可能存在影響數(shù)據(jù)質(zhì)量的共同方法偏差問題，因此通過程序控制和統(tǒng)計(jì)控制兩種方法控制共同方法偏差問題。一是采用程序控制方法，問卷為匿名填寫，同時采用兩個時點(diǎn)匹配問卷以控制共同方法偏差。二是采用Harman單因子檢驗(yàn)判別數(shù)據(jù)是否存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，結(jié)果（限于篇幅未列示）顯示，未旋轉(zhuǎn)時第一個因子解釋總變異量的26.11%，小于30%，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

（二）驗(yàn)證性因子分析

本文使用AMOS 23.0軟件檢驗(yàn)WFB-HRMP、工作繁榮、創(chuàng)新績效、時間領(lǐng)導(dǎo)4個變量的區(qū)分效度，結(jié)果顯示四因子模型的擬合優(yōu)度最佳（χ2/ df=2.56，RMSEA=0.07，TLI=0.90，CFI=0.92，IFI=0.92），說明變量間具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

WFB-HRMP、工作繁榮、創(chuàng)新績效、時間領(lǐng)導(dǎo)的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)如表1所示?？芍猈FB-HRMP與工作繁榮、創(chuàng)新績效、時間領(lǐng)導(dǎo)均顯著正相關(guān)，時間領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮和創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，工作繁榮與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。

（四）研究假說檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)。本文使用SPSS 26.0軟件，采用逐步回歸法檢驗(yàn)主效應(yīng)，結(jié)果如表2所示。其中模型1檢驗(yàn)了控制變量對因變量創(chuàng)新績效的影響，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了自變量WFB-HRMP。模型2中WFB-HRMP的系數(shù)顯著為正，表明WFB-HRMP對女性知識型員工創(chuàng)新績效提升具有顯著的正向影響。研究假說1得證。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。表2中模型3檢驗(yàn)了中介變量工作繁榮對創(chuàng)新績效的影響，可知工作繁榮的系數(shù)顯著為正，表明工作繁榮對女性知識型員工創(chuàng)新績效提升具有顯著的正向影響，研究假說2得證。模型5檢驗(yàn)了控制變量對中介變量工作繁榮的影響，模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入自變量WFB-HRMP。模型6的檢驗(yàn)結(jié)果中WFB-HRMP的系數(shù)顯著為正，表明WFB-HRMP對女性知識型員工工作繁榮具有顯著的正向影響。研究假說3得證。模型4在模型2的基礎(chǔ)上加入中介變量工作繁榮，可知加入中介變量后自變量WFB-HRMP的系數(shù)由0.41變?yōu)?.17，回歸系數(shù)變小，說明工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創(chuàng)新績效之間具有中介作用，研究假說4初步得證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證工作繁榮的中介作用，本文根據(jù)Hayes［32］的方法，采用PROCESS 3.4插件檢驗(yàn)工作繁榮的中介作用。使用Bootstrap法抽樣2000次，結(jié)果（限于篇幅未列示）顯示間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為［0.14，0.34］，不包含0，說明工作繁榮的中介作用顯著，研究假說4再次得證。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)時間領(lǐng)導(dǎo)在WFB-HRMP與女性知識型員工工作繁榮之間的調(diào)節(jié)作用，本文對WFB-HRMP和時間領(lǐng)導(dǎo)兩個變量進(jìn)行中心化處理后構(gòu)造乘積項(xiàng)，進(jìn)而展開層級回歸分析，結(jié)果如表3所示。表3中模型1檢驗(yàn)了WFB-HRMP對工作繁榮的影響，模型2檢驗(yàn)了WFB-HRMP和時間領(lǐng)導(dǎo)對工作繁榮的影響，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了WFB-HRMP和時間領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)?；貧w結(jié)果表明WFB-HRMP和時間領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為正，說明時間領(lǐng)導(dǎo)對WFB-HRMP與女性知識型員工工作繁榮之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，研究假說5初步得證。

本文進(jìn)行斜率檢驗(yàn)進(jìn)一步探究時間領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果（限于篇幅未列示）顯示在低水平的時間領(lǐng)導(dǎo)下，WFB-HRMP對工作繁榮的影響較弱；在高水平的時間領(lǐng)導(dǎo)下，WFB-HRMP對工作繁榮的影響較強(qiáng)。同時，對時間領(lǐng)導(dǎo)的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，分別表示“高程度時間領(lǐng)導(dǎo)”與“低程度時間領(lǐng)導(dǎo)”，通過斜率檢驗(yàn)結(jié)果繪制的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（限于篇幅未列示）顯示：當(dāng)時間領(lǐng)導(dǎo)程度較高時，WFB-HRMP對工作繁榮的正向影響被強(qiáng)化；當(dāng)時間領(lǐng)導(dǎo)程度較低時，這種正向影響被弱化。至此，研究假說5得證。

4.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本文采用PROCESS 3.4插件檢驗(yàn)時間領(lǐng)導(dǎo)是否調(diào)節(jié)工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創(chuàng)新績效之間的中介作用，結(jié)果（限于篇幅未列示）顯示通過Bootstrap法抽樣2000次，高水平時間領(lǐng)導(dǎo)和低水平時間領(lǐng)導(dǎo)的95%置信區(qū)間都不包含0，說明工作繁榮的中介作用顯著；與此同時，在高水平時間領(lǐng)導(dǎo)和低水平時間領(lǐng)導(dǎo)下，工作繁榮的間接效應(yīng)存在顯著差異。這表明時間領(lǐng)導(dǎo)水平越高，工作繁榮在WFB-HRMP與女性知識型員工創(chuàng)新績效之間的中介作用越強(qiáng)。研究假說6得證。

（五）進(jìn)一步分析

既有關(guān)于工作和家庭關(guān)系的研究大多未考慮不同婚姻狀況下員工家庭需求的差異性［33］?，F(xiàn)實(shí)中，不少未婚成年人依舊和家人同居，并未形成以自身為主導(dǎo)的獨(dú)立家庭單位，可能承擔(dān)較少的家庭責(zé)任，其在家庭方面的需求更多聚焦于工作時間、假期安排等，而已婚和已育的員工可能更多聚焦于老人贍養(yǎng)、子女教育、住房等方面。鑒于群體需求的差異性，WFB-HRMP各維度的管理實(shí)踐在提升女性知識型員工創(chuàng)新績效的過程中可能發(fā)揮著不同的作用。因此，本文進(jìn)一步采用相對權(quán)重分析法，探究彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持、休閑假期在提升女性知識型員工創(chuàng)新績效過程中的貢獻(xiàn)差異。

基于多層線性回歸模型的相對權(quán)重分析法可將線性回歸模型的總變異分解并分配至各自變量或自變量的各個維度，避免自變量間因存在相互影響而產(chǎn)生誤差。相對權(quán)重分析有助于認(rèn)識彈性工作、家庭關(guān)懷、員工支持、休閑假期對女性知識型員工創(chuàng)新績效的相對影響程度，從而為提升其創(chuàng)新績效提供更具針對性的WFB-HRMP。表4為相對權(quán)重分析結(jié)果，可知WFB-HRMP各維度在影響女性知識型員工創(chuàng)新績效中發(fā)揮著不同的作用。其中休閑假期的貢獻(xiàn)最大，員工支持和家庭關(guān)懷次之，彈性工作的貢獻(xiàn)最小?？赡艿脑蛟谟冢簭椥怨ぷ麟m然能夠緩解員工的工作-家庭沖突，但是員工之間存在個體差異，有些員工在面對更多選擇和決策的時候會占用其額外的資源，這種占用有時候會削弱員工對自身的掌控，使其更加難以對自身進(jìn)行有效管理，進(jìn)而加劇工作-家庭沖突［34］。由此可見，WFB-HRMP各維度對女性知識型員工創(chuàng)新績效的相對影響并不一致。

Allen［35］通過元分析對彈性工作與工作-家庭沖突之間的關(guān)系進(jìn)行了梳理，發(fā)現(xiàn)彈性工作的實(shí)踐效果存在群體差異，那些負(fù)有更多家庭或工作責(zé)任的員工從彈性工作制中獲得的收益會更多，尤其是那些已承擔(dān)父母責(zé)任的員工。因此，為檢驗(yàn)WFB-HRMP各維度的作用是否存在群體差異，本文在相對權(quán)重分析的基礎(chǔ)上，將樣本分為未婚和已婚未育、未婚和已婚已育、已婚未育和已婚已育3個群組，分別對比WFB-HRMP實(shí)踐的4個維度在不同群體間影響的差異，結(jié)果如表5所示?？芍彝リP(guān)懷在群組1和群組2的檢驗(yàn)結(jié)果中的95%置信區(qū)間均不包含0，說明家庭關(guān)懷在這兩類群體間的相對影響存在顯著差異，家庭關(guān)懷在群組3的檢驗(yàn)結(jié)果中的95%置信區(qū)間包含0，說明家庭關(guān)懷對這兩類群體的影響無顯著差異，由此可見相較于未婚群體，家庭關(guān)懷對已婚群體的影響更大。員工支持在群組2和群組3的檢驗(yàn)結(jié)果中的95%置信區(qū)間均不包含0，說明員工支持在這兩類群體間的相對影響存在顯著差異。員工支持對已育群體的影響顯著高于未育群體，可能是因?yàn)閱T工支持主要是組織為員工提供的住房保障支持，對于已育的女性知識型員工來說，住房問題的解決能夠顯著改善其家庭狀況，這與中國實(shí)際相符。彈性工作和休閑假期在3個群組的檢驗(yàn)結(jié)果中的95%置信區(qū)間均包含0，說明彈性工作和休閑假期對這3類群體的影響無顯著差異。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文以工作繁榮為中介變量探討了WFB-HRMP和時間領(lǐng)導(dǎo)對女性知識型員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，得到以下結(jié)論：在組織中實(shí)施WFB-HRMP能夠提升女性知識型員工的創(chuàng)新績效；WFB-HRMP通過讓女性知識型員工在工作中體驗(yàn)到工作繁榮來提升其創(chuàng)新績效；在時間領(lǐng)導(dǎo)水平更高的組織中，WFB-HRMP提升員工工作繁榮水平以及通過工作繁榮來促進(jìn)其創(chuàng)新績效提升的作用會被加強(qiáng)；WFB-HRMP實(shí)踐各維度在提升女性知識型員工創(chuàng)新績效中的作用并不一致，彈性工作的相對貢獻(xiàn)顯著低于其他維度，并且各維度的相對影響存在群體差異，員工支持對已婚已育女性知識型員工的相對影響要顯著高于對未婚和已婚未育女性知識型員工的影響。

（二）啟示

首先，組織應(yīng)關(guān)心女性知識型員工的工作家庭情況，積極通過WFB-HRMP這類管理措施幫助她們緩解工作-家庭沖突，使其在工作中有更好的創(chuàng)新績效表現(xiàn)。確立工作-家庭平衡的人力資源管理導(dǎo)向，靈活運(yùn)用彈性工作制，完善家庭關(guān)懷型管理舉措，緩解員工工作和家庭之間的矛盾，幫助員工在工作中體驗(yàn)到工作活力和學(xué)習(xí)熱情，進(jìn)一步激勵員工投入創(chuàng)新活動之中，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效。充分考慮不同婚姻狀況下的員工在家庭需求方面的差異，有針對性地設(shè)計(jì)WFB-HRMP組合，如為已育的女性知識型員工提供住房支持，在彈性工作的同時加強(qiáng)對員工時間管理能力的培訓(xùn)等。

其次，管理者應(yīng)營造良好的工作環(huán)境，幫助女性知識型員工在工作中體驗(yàn)到工作繁榮。組織在管理實(shí)踐中應(yīng)關(guān)注女性知識型員工的心理狀態(tài)，采取適當(dāng)?shù)拇胧┳屗齻冊诠ぷ髦斜３址e極的心理狀態(tài)。例如盡可能為有需要的員工（如處于哺乳期的女性員工等）提供靈活且富有彈性的工作安排；肯定員工兼顧工作和家庭的不易，為員工家庭提供力所能及的支持和幫助，減輕員工的后顧之憂，從而使其在工作中保持活力；保障員工的休假權(quán)利，在組織內(nèi)建立完善的休假制度，倡導(dǎo)勞逸結(jié)合，讓員工在得到良好休息后以昂揚(yáng)的精神面貌回到工作崗位。

最后，提升管理者的時間管理能力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極提升自身的時間管理能力和時間領(lǐng)導(dǎo)水平，幫助員工規(guī)劃創(chuàng)新過程的進(jìn)度，判斷各項(xiàng)任務(wù)的輕重緩急，及時提醒員工進(jìn)行自我檢查，提高時間利用效率。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還可以通過高水平的時間領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)整個團(tuán)隊(duì)的任務(wù)進(jìn)展，讓成員相互適應(yīng)彼此的工作節(jié)奏，減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)的時間沖突，為員工的工作繁榮和創(chuàng)新提供積極的工作情境。

（三）研究局限與展望

本研究也存在一定的局限和不足。首先，所用數(shù)據(jù)為員工在自我感知的基礎(chǔ)上自評所得，存在一定的共同方法偏差問題。在未來的研究中，可以考慮由領(lǐng)導(dǎo)評價員工創(chuàng)新績效、人力資源部門負(fù)責(zé)人填寫人力資源管理實(shí)踐問卷的方式減少共同方法偏差問題。其次，本文采用從兩個時點(diǎn)收集員工填寫的問卷數(shù)據(jù)來驗(yàn)證提出的研究假說，收集的問卷數(shù)據(jù)都是員工對相關(guān)變量的感知，但是由于個體認(rèn)知存在差異，組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐和員工所感知到的人力資源管理實(shí)踐之間存在一定偏差，組織層面和員工層面的差異會影響作用機(jī)制和邊界條件結(jié)論的普適性。因此后續(xù)研究可以考慮采用組織的嵌套數(shù)據(jù)，通過跨層次分析進(jìn)一步解釋其中的作用機(jī)制和邊界條件。最后，工作繁榮和創(chuàng)新績效受到眾多因素的共同影響，不同的個體在資源分配上存在差異，因此未來的研究中可以考慮其他調(diào)節(jié)變量，如差錯管理氛圍等，以豐富中國管理情境下WFB-HRMP實(shí)踐影響女性知識型員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制和邊界條件的研究。

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（責(zé)任編輯：孫竹青）