廣東高校輔導員雙線晉升制度實施路徑研究

摘" 要：高校輔導員在高等教育中扮演著重要角色，雙線晉升制度作為其職業(yè)發(fā)展的重要機制，對于提升輔導員隊伍整體素質(zhì)和工作效能具有重要意義。然而，該制度在實施過程中面臨著評價標準不明確、晉升路徑不暢等問題。因此，本文通過對該制度的背景、目的、現(xiàn)狀及問題進行分析，結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)分析，提出了優(yōu)化雙線晉升制度的具體建議和未來發(fā)展策略，以期對廣東高校輔導員晉升制度的改革與完善起到積極推動作用。

關(guān)鍵詞：輔導員；雙線晉升制度；實施路徑；廣東高校

基金項目：2023年度廣東省高校思想政治教育課題《高校輔導員雙線晉升制度實施路徑研究》（2023GXSZ017）.

作者簡介：林可全，男，博士，華南師范大學數(shù)學科學學院副教授、碩士生導師，研究方向：輔導員職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育.

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A" 文章編號：2095-5995（2024）09-0041-06

高校輔導員作為高校學生成長的引路人，不僅要對學生進行學業(yè)、職業(yè)規(guī)劃等方面的指導，還要在思想品德、心理健康等方面發(fā)揮重要作用。特別是在廣東這個教育大省，高等教育的快速發(fā)展和龐大的學生數(shù)量增加了輔導員的工作量和責任。為了更好地調(diào)動輔導員的工作積極性，提高輔導員的工作成效，廣東省在高校輔導員晉升制度方面進行了創(chuàng)新和探索，實行兩線晉升制度。該制度旨在通過專業(yè)線和管理線雙重評價標準，對輔導員進行更加全面、科學的評價，為輔導員提供更加廣闊的晉升空間和發(fā)展機會。然而，廣東高校實施雙線晉升制度也遇到了許多問題和挑戰(zhàn)。這些問題不僅關(guān)系到輔導員個人的職業(yè)發(fā)展，也直接影響到廣東高等教育的質(zhì)量和效益［1］。鑒于此，本研究以廣東高校輔導員雙線晉升制度為研究對象，對其實施路徑進行了深入系統(tǒng)的調(diào)查分析，以期了解該制度在廣東高校的實施現(xiàn)狀，挖掘存在的問題，有針對性地提出優(yōu)化建議和發(fā)展對策，為輔導員隊伍建設和高等教育健康發(fā)展貢獻力量。

一、廣東高校輔導員雙線晉升制度概述

（一）高校輔導員制度緣起

在高校設置輔導員的制度，是典型的中國特色。我國高校輔導員設置的歷史可以追溯到上世紀50年代。當時，為了貫徹黨和國家“教育要為無產(chǎn)階級政治服務”的指示精神，開始在高校開始設置輔導員。輔導員的主要任務是在高校中開展思想政治教育工作，幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。隨著時代的發(fā)展和高等教育改革的推進，輔導員制度逐漸發(fā)展成為一種全面負責學生教育、管理、服務和指導工作的制度體系。

在輔導員的設置上，我國高校經(jīng)歷了幾個階段的變化。最初輔導員通常是由學校黨委組織部或?qū)W生工作部等部門的工作人員擔任，他們主要負責學生的思想政治教育和日常管理工作。隨著高校規(guī)模的擴大和學生人數(shù)的增加，輔導員的數(shù)量也不斷增加，但管理方式相對單一，主要負責學生的日常事務管理。

進入上世紀90年代末期，隨著高等教育改革的深入推進，高校輔導員制度逐漸走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化和精細化。到2006年，教育部發(fā)布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，高校開始注重輔導員的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力培養(yǎng)，設立了專門的輔導員崗位和職務序列，實行了更加科學合理的薪酬待遇和考核機制。輔導員雙線晉升也在各校逐步展開。2017年教育部對上述規(guī)定進行了修改完善，重新發(fā)布了這一規(guī)定。輔導員的工作范圍也逐漸擴大，除了日常事務管理外，還涉及學生的學業(yè)指導、心理健康咨詢、就業(yè)指導、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導等多個方面。

（二）廣東高校輔導員雙線晉升制度的現(xiàn)狀

廣東省高校輔導員雙線晉升制度首先是在教育部的指導下逐步推行展開的，其次，廣東省作為改革開放前沿陣地，在一些方面也有自己的發(fā)展創(chuàng)新。2009年，廣東省發(fā)布了《廣東省普通高等學校輔導員隊伍建設實施辦法》（以下簡稱《實施辦法》），該制度為輔導員提供了兩種晉升路徑：一是通過教師系列的專業(yè)技術(shù)職務晉升，二是通過教育管理系列的行政職務晉升，實現(xiàn)雙線晉升旨在促進輔導員隊伍向更高的專業(yè)化和職業(yè)化方向發(fā)展。

《實施辦法》規(guī)定，輔導員可以晉升助教、講師、副教授、教授。這些主要是以思想政治教育專業(yè)為基礎。職稱評定有專門的委員會。輔導員的行政級別根據(jù)其工作年限和工作業(yè)績確定。符合條件的輔導員可以晉升為副科級、科級、副處級，最后晉升為正處級?！秾嵤┺k法》為輔導員提供了職業(yè)發(fā)展框架，但他們在實踐中仍面臨挑戰(zhàn)。例如，輔導員可能會為了追求科研成果而忽視學生工作；現(xiàn)行的評估標準可能過分強調(diào)研究，而對學生工作的成效關(guān)注不夠。這些可能會使輔導員在職稱晉升上壓力增大甚至感到迷茫。

輔導員雙線晉升制度的實施主要是為了應對高等教育的新挑戰(zhàn)，穩(wěn)定輔導員隊伍，促進輔導員職業(yè)發(fā)展，從而進一步增強他們的工作積極性與留任率。［2］該晉升機制旨在為輔導員提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，并鼓勵他們在專業(yè)技能與管理能力上不斷進步，以更有效地應對學生工作所帶來的復雜性與多樣性。這一制度的價值不僅體現(xiàn)在個體的職業(yè)成長上，更在于鼓勵輔導員長期扎根輔導員崗位，促進輔導員隊伍專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展，并確保輔導員能夠獲得相應的平臺支持和待遇保障，同時享有個人發(fā)展空間，從而整體提升廣東省高等教育的質(zhì)量與水平。

在“雙線”考核上，專業(yè)線主要考察輔導員的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力和工作實績；管理線則主要考察其組織協(xié)調(diào)能力、團隊建設和行政管理能力（圖1）。這兩線的設置旨在全面評價輔導員的工作能力和表現(xiàn)［3］。例如，專業(yè)線方向的高校輔導員在專業(yè)線上展現(xiàn)了出色的業(yè)務能力和工作實績，發(fā)表了多篇學術(shù)論文，參與了國家級科研項目，并多次獲得學生工作優(yōu)秀獎；而管理線方向的高校輔導員在管理線上表現(xiàn)突出，成功組建了多個學生團隊，這些團隊在各類競賽和活動中屢獲佳績，體現(xiàn)了他的優(yōu)秀組織協(xié)調(diào)能力和團隊建設能力。

圖1" "高校輔導員雙線制度設置

為了確保晉升的公正性和透明度，雙線晉升制度設定了嚴謹?shù)臅x升流程。通常包括自我申報、材料審核、專家評審、公示等環(huán)節(jié)。在流程設計中，確保公正、公開、公平。例如，高校輔導員在申請晉升時，首先要進行自我申報，提交翔實的證明材料。經(jīng)過材料審核環(huán)節(jié)之后，他的成果需要獲得評審方面的認可。在接下來的專家評審環(huán)節(jié)，輔導員需要接受來自校內(nèi)外專家的嚴格評審，并最后成功通過公示環(huán)節(jié)，從而獲得晉升。

雙線晉升制度通常設有初級、中級和高級等多個級別，每個級別都有相應的評價標準和要求。雙線晉升制度的級別設置旨在滿足不同輔導員的職業(yè)發(fā)展需求，鼓勵他們不斷進取。高校輔導員從初級晉升到中級，再從中級晉升到高級，每一個階段都按照相應的評價標準和要求，逐步展現(xiàn)自己的專業(yè)和管理能力。高校輔導員的成功晉升，正是雙線晉升制度級別設置的典型體現(xiàn)。

（二）輔導員雙線晉升在全國的不同模式

在高等教育體系中，輔導員的雙向晉升機制已成為推進輔導員隊伍專業(yè)化和職業(yè)化的重要因素。山東財經(jīng)大學和西南石油大學通過各自獨特的實踐為輔導員們開辟了廣闊的職業(yè)發(fā)展通道。山東財經(jīng)大學實施了單列計劃、單設標準以及單獨評審的模式，這一做法有效地促進了輔導員在專業(yè)技術(shù)職務上的晉升。相對而言，西南石油大學推出的首席與高級輔導員聘任制度，為表現(xiàn)杰出的輔導員提供了高層次非領導職務的激勵措施。

廣東省充分借鑒全國范圍內(nèi)的成功經(jīng)驗，在教育領域取得了顯著成就，其高校輔導員雙線晉升制度獨具特色。從2009年實施輔導員雙線晉升制度以來，不僅清晰勾勒出輔導員的職業(yè)發(fā)展路徑，還注重在教學和科研方面引導輔導員向上發(fā)展，同時也重視管理和服務經(jīng)驗的積累，形成了為輔導員提供廣闊成長空間的環(huán)境。高級崗位的設置及其相應福利的提高，有效地激勵了輔導員的工作熱情和創(chuàng)新能力。

當然，在該晉升制度的實施過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。輔導員們對晉升制度的認知較為有限，再加上晉升經(jīng)驗的不足和滿意度較低，最終導致了職業(yè)發(fā)展的障礙和工作積極性的下降［4］。因此，廣東的高校應持續(xù)改進雙線晉升制度，強調(diào)個性化和差異化的發(fā)展方向，明確崗位的職責界定，優(yōu)化評審流程，從而營造一個更加公平、透明和可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

二、廣東高校輔導員雙線晉升制度實施過程中的問題

（一）晉升制度認知欠缺導致行動不足

在高等教育事業(yè)中，輔導員的晉升不僅僅是職位和待遇的變化，也是對輔導員專業(yè)能力和素質(zhì)的認可。如果輔導員不了解晉升制度，可能會在職業(yè)發(fā)展中走彎路或者是犯錯誤，例如，輔導員可能會錯過晉升機會或選擇不適合自己的發(fā)展道路。廣東一些高校的輔導員只知道雙線晉升制度的大體框架和流程，卻不了解其背后的細節(jié)、評價標準或理念。在復雜的職業(yè)環(huán)境中，他們很難利用雙線晉升制度來制定個人晉升路線和個人成長策略［5］。高校輔導員如果在工作中表現(xiàn)出色，深受學生和同事的喜愛，但由于對晉升制度缺乏足夠了解，在晉升機會面前沒有做好準備，沒有設定職業(yè)目標，也沒有做好職業(yè)規(guī)劃，就會導致他的職業(yè)晉升受阻。

（二）晉升經(jīng)驗不足阻礙職業(yè)發(fā)展

擁有晉升經(jīng)驗的輔導員在專業(yè)上更受尊重，在工作中更有自信，在團隊中更有影響力。事實上，廣東部分高校的輔導員晉升機會有限，并不是每個輔導員都能獲得晉升機會。［6］有些輔導員沒有為晉升做好準備，他們的職業(yè)生涯停滯不前，會失去在團隊中的影響力。我們在調(diào)查中了解到，廣東某大學輔導員張老師，平時總是以高標準完成工作任務，深受學生和同事的好評。然而，由于種種原因，他多年來一直沒有得到晉升機會，這導致張老師感到非常沮喪和無助，他開始懷疑自己的職業(yè)選擇和能力，考慮是否應該改變職業(yè)方向，尋找新的發(fā)展機會。缺乏晉升經(jīng)驗目前已經(jīng)對不少輔導員的職業(yè)發(fā)展和心態(tài)產(chǎn)生了較大的影響。

（三）晉升滿意度不佳影響工作熱情

輔導員的積極性和忠誠度會影響他們對晉升的滿意度。對晉升感到滿意的輔導員更有可能對工作充滿熱情和投入。如果晉升滿意度低，輔導員可能會變得懈怠，甚至考慮離職，這將給學校和學生帶來損失。廣東部分高校輔導員對晉升過程或結(jié)果不滿意。［7］。他們認為輔導員晉升制度不公平或不透明，對自己的晉升前任感到失望。如果問題長期得不到解決，必將影響他們的工作熱情［7］。廣東某大學的輔導員趙某對晉升過程就感到不滿，她認為自己的工作沒有得到公正評價。趙某的態(tài)度變化不僅影響了她自己的工作效率，也給她所負責的學生帶來了一定的困擾和不適。這一案例真實地反映了晉升滿意度對輔導員工作態(tài)度和效果的影響。

三、廣東高校輔導員雙線晉升制度實施困境的原因" （一）陷入傳統(tǒng)晉升制度思維慣性

輔導員的傳統(tǒng)晉升制度通常是以工作時間和資歷為依據(jù)。這導致一些輔導員認為，如果他們等待的時間足夠長或不犯錯誤，他們就會得到晉升。這種以工作時間和資歷為依據(jù)的晉升方式固然可以穩(wěn)定輔導員隊伍，但也造成了輔導員不太愿意提高自己的技能和績效，也不太具有創(chuàng)新精神的惰性思維。如果輔導員故步自封，可能很難適應新的晉升制度。新制度會注重輔導員的實際表現(xiàn)、專業(yè)技能和其他軟指標，而不僅僅是資歷和工作年限。張老師擔任輔導員工作已超15年，工作一向兢兢業(yè)業(yè)，但忽視了專業(yè)技能和業(yè)務水平的提升，當學校引入兩級晉升制度，按專業(yè)能力、工作業(yè)績來進行晉升審查時，張老師沒有做好準備，最終痛失晉升機會。這個案例說明，按傳統(tǒng)熬年限的晉升習慣是有很大風險的，組織上必須鼓勵輔導員提高專業(yè)技能和績效，以適應新制度。

（二）某些高校缺乏明確的晉升標準和流程

輔導員要想獲得晉升，就必須有明確的晉升標準和程序。如果沒有明確的晉升標準，輔導員就無法準確評估自己的工作表現(xiàn)和成績，也無法確定自己是否符合晉升條件。缺乏明確的晉升程序也給輔導員帶來困惑和不確定性，使他們無法有效地規(guī)劃和準備晉升所需的經(jīng)驗和材料。這最終導致輔導員缺乏晉升經(jīng)驗，影響其職業(yè)發(fā)展和個人成長。據(jù)了解，雖然教育部和省級教育行政部門分別發(fā)布了輔導員隊伍建設的規(guī)定和實施細則，但總體來說，落實的實際機構(gòu)是高校。高校重視輔導員隊伍建設，認真落實輔導員雙線晉升的有關(guān)制度，就會面向?qū)W校全體輔導員公布晉升標準和流程。但由于有些高校對晉升標準和流程缺乏明確的規(guī)定，加上雙線晉升制度沒有具體細則，這就造成輔導員失去明確的前進方向。王老師是某大學一名能力出眾、深受學生喜愛的輔導員。盡管她渴望晉升，但由于學校缺乏明確的標準，她對自己是否符合晉升條件感到茫然，這嚴重影響了她的職業(yè)發(fā)展。此案例揭示了明確的晉升標準和程序的重要性。學校必須制定和完善相關(guān)規(guī)章制度，并提供培訓支持，幫助輔導員提高能力和經(jīng)驗，以滿足晉升要求。

（三）晉升公平性和透明度不足

為確保輔導員對晉升過程的滿意度，必須確保這個過程的公正性和透明度。如果晉升決定缺乏公平性和透明度，會導致輔導員感到不滿和失望。如果優(yōu)秀的輔導員被忽視，對他們的積極性和工作熱情會產(chǎn)生負面影響，從而降低他們對晉升過程的滿意度。此外，如果晉升過程缺乏透明度，輔導員會對晉升決定的客觀性和公正性產(chǎn)生懷疑，從而降低晉升的滿意度。李老師是一名資深輔導員，工作20年，深受學生和同事認可。但在最近晉升評審中，她未獲通過，李老師感到失望，認為評審缺乏公平和透明度。因為在該次輔導員晉升評審過程中，有關(guān)部門并未對評審標準和過程進行公開解釋，對即將獲得晉升的輔導員的材料也沒有進行公開展示，整個評審過程都在一個小范圍內(nèi)進行，參評輔導員均不知情，因此她懷疑決策的公正性，對晉升過程的滿意度大大降低。此案例顯示，公平和透明度對輔導員晉升滿意度至關(guān)重要。學校應建立公正透明的晉升機制，監(jiān)督公開評審過程，提高輔導員的信任度和滿意度。

四、廣東高校輔導員雙線晉升制度實施路徑的優(yōu)化建議

（一）輔導員要提高對雙線晉升制度的認知

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)晉升思維

傳統(tǒng)的晉升思維往往只關(guān)注資歷和工作年限，而忽視專業(yè)技能和績效表現(xiàn)。高校輔導員需要轉(zhuǎn)變這種思維，意識到雙線晉升制度更注重工作實際表現(xiàn)和專業(yè)技能。他們應該注重提升自己的專業(yè)技能，關(guān)注學生評價、科研項目等方面的表現(xiàn)，而不僅僅是“按部就班”地工作。輔導員在日常工作中應更加關(guān)注自己的績效和專業(yè)技能提升，設定自己明確的職業(yè)發(fā)展目標，并制定相應的提升計劃。通過參加培訓課程、參與科研項目、積累學生工作經(jīng)驗等方式，不斷提升自己的競爭力和適應能力，以滿足雙線晉升制度的要求［8］。

2.鼓勵交流和分享

雙線晉升制度強調(diào)“雙線”并重，不僅要注重學術(shù)能力，更要注重個人綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。因此，輔導員也應該意識到這一點，注重自身的社會實踐、科研能力、綜合素質(zhì)等方面的培養(yǎng)，提升自身的能力水平。因此，鼓勵輔導員間的經(jīng)驗交流活動非常重要。學?？梢远ㄆ诮M織輔導員座談會、經(jīng)驗分享會或者工作坊，讓有經(jīng)驗的輔導員分享他們的晉升經(jīng)驗和策略。通過交流和分享，輔導員們可以相互學習、借鑒彼此的經(jīng)驗，共同探討晉升制度下的成功之路。這種方式不僅可以促進輔導員之間的合作與團結(jié)，還能夠有效提高整體對晉升制度的認知水平。

（二）促進輔導員對雙線晉升制度的經(jīng)驗積累

1.明確晉升標準

在廣東高校輔導員的雙線晉升制度中，明確的晉升標準是至關(guān)重要的。學校應該清晰地界定每個晉升等級的期望和標準，包括學術(shù)成果、工作績效、領導能力、團隊合作等多個方面。通過明確這些標準，輔導員能夠準確地了解自己在哪些方面需要提升，進而有針對性地制定個人發(fā)展計劃。這樣不僅可以提高輔導員的晉升經(jīng)驗，還能夠引導他們更好地與學校的發(fā)展目標相契合。

2.提供實踐機會

為了增強輔導員的晉升經(jīng)驗，學校應積極為輔導員提供實踐機會，讓他們在真實的工作環(huán)境中積累經(jīng)驗和展示能力。特別是對于富于晉升經(jīng)驗的輔導員，學校可以考慮安排他們臨時擔任更高級別的職務，可以讓輔導員承擔更高層次的工作和管理責任，并發(fā)展他們的管理和領導技能［9］。同時，學校也可以鼓勵輔導員參與重要的項目或委員會，通過參與決策和協(xié)作來提升整體能力和團隊合作精神。這些實踐機會可以幫助輔導員豐富晉升經(jīng)驗，增強他們在兩級晉升制度下的競爭力。

（三）提升高校輔導員對雙線晉升制度的綜合滿意度

1.確保公平透明

在廣東高校輔導員的雙線晉升制度中，確保晉升過程的公平和透明是提升晉升滿意度的核心。為了實現(xiàn)這一目標，學校應建立明確的晉升評審機制，并公開評審流程和標準［10］。這樣可以避免主觀因素和暗箱操作，確保每位輔導員在晉升過程中都受到公正對待。同時，學校還應加強對晉升評審的監(jiān)督，確保評審結(jié)果的客觀性和準確性。通過這些措施，可以大大提高輔導員對晉升制度的信任，進而提升他們的晉升滿意度。

2.建立反饋機制

為了及時了解并解決輔導員在晉升過程中的不滿和關(guān)切，建立有效的反饋機制至關(guān)重要。學校應設立專門的渠道，允許輔導員對晉升過程和結(jié)果提供反饋意見。這些反饋可以是對評審標準的建議、對晉升流程的看法、或是對晉升結(jié)果的不滿。學校應認真傾聽輔導員的聲音，及時回應他們的關(guān)切，并對存在的問題進行調(diào)查和改進。這種積極的互動和溝通，可以增進輔導員與學校之間的信任，提高晉升滿意度。

3.定期評估和調(diào)整

廣東高校輔導員的雙線晉升制度不應是一成不變的。隨著時代的發(fā)展和教育環(huán)境的變化，晉升制度也需要與時俱進。因此，學校應定期對晉升制度進行評估，確保其適應當前的需求和期望。在這種評估中，輔導員的反饋和建議起著重要作用。學校應廣泛征求輔導員的意見，了解他們對晉升制度的期望和改進建議。根據(jù)這些反饋，學?？梢詫x升制度進行必要的調(diào)整，以確保其滿足大多數(shù)人的期望，并促進輔導員的職業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)論

綜上所述，本研究通過問卷調(diào)查深入了解了輔導員對雙線晉升制度的看法和體驗，通過對現(xiàn)狀的細致分析，進一步明確了問題的癥結(jié)所在，從而揭示了晉升制度在實際運作中的問題，如晉升制度認知欠缺模糊、晉升經(jīng)驗不足、晉升滿意度不高等。針對這些問題，本研究提出了一系列針對性的實施策略，包括加強高校輔導員對晉升制度的認知、促進晉升制度的經(jīng)驗積累，提高晉升制度滿意度。廣東高校輔導員雙線晉升制度的優(yōu)化和完善是一個持續(xù)的過程，需要學校、輔導員以及相關(guān)部門的共同努力和配合。通過本研究提出的實施路徑和策略，可以推動該制度更加公平、透明和有效，進而提升輔導員的職業(yè)滿意度，促進高等教育的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

［1］張明志，趙秀娟.高校輔導員專業(yè)發(fā)展探究［J］.學校黨建與思想教育， 2019（16）：2.

［2］劉許歡，錢怡，張持晨，等.“雙院制”模式下輔導員“雙線晉升”實施路徑研究［J］.科教導刊， 2023（4）：92-95.

［3］林可全.新時代高校輔導員雙線晉升制度實施路徑探究［J］.科教導刊，2023（25）：74-76.

［4］祁超.高校輔導員“雙線晉升”衍生問題及對策探析［J］.閩南師范大學學報：哲學社會科學版， 2022， 36（3）：130-135.

［5］張平，潘敏，管晶.高校輔導員專業(yè)化發(fā)展困境與路徑研究［J］.北京教育：德育， 2023（9）：93-96.

［6］楊智勇.高校輔導員“雙線”晉升的現(xiàn)實制約與解決路徑［J］.思想理論教育，2020（12）：107-111.

［7］張泛波，周玲，俞小燕.“雙線”晉升政策感知對高校組織員專業(yè)發(fā)展的影響——基于對Z省17所高校的調(diào)查［J］.成都師范學院學報， 2023， 39（11）：100-116.

［8］劉娟.基于生涯發(fā)展理論的高校輔導員職業(yè)能力提升策略研究［J］.綏化學院學報， 2023， 43（8）：108-110.

［9］李昌郁，王杜娟，彭時君.輔導員“回歸主業(yè)，聚焦主責”實現(xiàn)途徑［J］.教育教學論壇， 2021（50）：4.

［10］孫留萍，李響，劉芳南.新時代高校輔導員雙線晉升政策執(zhí)行的優(yōu)化路徑［J］.北京教育：德育， 2021（12）：4.

Research on the Implementation Path of Double-Line Promotion System for College Counselors in Guangdong Province

Lin Ke-quan

（School of Mathematical Sciences， South China Normal University， Guangzhou， Guangdong， 510631）

Abstract：College counselors play an important role in higher education in Guangdong province. As an important mechanism for their career development， the two-line promotion system is of great significance to improve the overall quality and work efficiency of the counselor team. However， the system is faced with some problems in the process of implementation， such as unclear evaluation standards and poor promotion paths. Therefore， through the analysis of the background， purpose， current situation and problems of the system， combined with the analysis of survey data， this paper puts forward specific suggestions and future development strategies for optimizing the dual-line promotion system， in order to play a positive role in promoting the reform and improvement of the promotion system of college counselors in Guangdong.

Keywords：Counselor; Double-line Promotion System; Implementation Path; Guangdong Universities（責任編校：吳云漢）