科研事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究

摘要：隨著科技的快速發(fā)展，數(shù)字技術(shù)已經(jīng)在世界范圍內(nèi)廣泛應(yīng)用，以云計(jì)算、人工智能和5G等為代表的新一代信息技術(shù)成為引領(lǐng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。科研事業(yè)單位要服務(wù)于科技發(fā)展，自身要具備核心競爭力，人力資源管理是科研事業(yè)單位獲得核心競爭力的關(guān)鍵。文章提出，科研事業(yè)單位要充分結(jié)合自身特點(diǎn)，采取適合的方式和路徑，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以形成推動科研事業(yè)單位未來發(fā)展的新動能。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位；人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

0 引言

自黨的十八大以來，黨中央、國務(wù)院作出了建設(shè)“數(shù)字中國”的戰(zhàn)略決策，對數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展高度重視，《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二○三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》明確提出要“加快數(shù)字化發(fā)展”。近年來，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能、移動互聯(lián)網(wǎng)等基礎(chǔ)性技術(shù)和前沿?zé)狳c(diǎn)技術(shù)迭代演進(jìn)，迸發(fā)創(chuàng)新活力，深度融入社會各個領(lǐng)域，由此帶來數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入了跨界融合、系統(tǒng)創(chuàng)新、智能引領(lǐng)的新階段?！?022數(shù)字江蘇發(fā)展報(bào)告》顯示，截至2021年年底，江蘇省數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模超5.1萬億元，占全國的11.8%，位居全國第二；數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)增加值GDP占比達(dá)10.6%；電子信息制造業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)以及電信業(yè)收入分別達(dá)到3.56萬億元、1.15萬億元和1 135.51億元，規(guī)模位居全國前列［1］；數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新步伐也明顯加快，截至2021年年底，電子信息領(lǐng)域高新技術(shù)企業(yè)超過8 000家，面向移動通信、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域布局建設(shè)省級以上重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程技術(shù)研究中心等各類創(chuàng)新服務(wù)平臺400余家［2］。同時(shí)，教育鏈、創(chuàng)新鏈和產(chǎn)業(yè)鏈有效銜接、深度融合，江蘇省內(nèi)71所本科高校共設(shè)置數(shù)字化相關(guān)本科專業(yè)點(diǎn)近500個，打造30個省級重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)學(xué)院。數(shù)字經(jīng)濟(jì)正在成為社會產(chǎn)業(yè)變革和經(jīng)濟(jì)增長的核心要素。

在這個數(shù)字技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，科研事業(yè)單位要抓住科技革命和產(chǎn)業(yè)革命的歷史機(jī)遇，推動科研事業(yè)單位人力資源管理智能化升級，促進(jìn)人力資源管理方式變革。通過數(shù)字技術(shù)賦能，不斷完善和創(chuàng)新人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。1 科研事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位以政府職能延伸、公益服務(wù)為主要工作原則，事業(yè)單位的人力資源管理仍適用傳統(tǒng)管理理念，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用基本集中在財(cái)務(wù)管理、互聯(lián)網(wǎng)信息管理等方面。大部分的科研事業(yè)單位也基本如此，數(shù)字技術(shù)并未深入涉及人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，僅應(yīng)用了數(shù)據(jù)收集這一類的基本功能，既沒有做到規(guī)避日常管理中的弊端，也不能實(shí)現(xiàn)動態(tài)優(yōu)化人力資源管理的質(zhì)量和水平［3］。

1.1 缺乏成體系的人力資源管理系統(tǒng)

在這個信息爆炸的時(shí)代，科研事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理理念和人力資源管理模式已經(jīng)逐漸不能滿足事業(yè)發(fā)展的需要，組織管理中存在的問題和矛盾會日益突出，不合適的制度、規(guī)劃和職責(zé)分工既是人力成本的浪費(fèi)，也是效率不高的原因。面對數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，科研事業(yè)單位要想增強(qiáng)自身發(fā)展的核心競爭力，更好地完成科研任務(wù)或做好科技服務(wù)，就需要系統(tǒng)地提升能夠形成核心競爭力的人力資源管理水平，為實(shí)現(xiàn)單位的人才戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

1.2 缺乏具備專業(yè)數(shù)字技能的人才

在人力資源管理過程中，熟練運(yùn)用數(shù)字技能可以從技術(shù)層面提高工作效率，這就要求工作人員不能僅僅具備計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)功能操作能力，而是要有一定的信息數(shù)據(jù)運(yùn)用和分析能力。數(shù)字技能的缺乏將會直接影響人力資源管理工作的效率，影響對實(shí)際工作進(jìn)程的推進(jìn)。

1.3 缺乏專業(yè)管理工具

數(shù)字技術(shù)是提升人力資源管理水平的工具，而相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)軟硬件配置則是能夠更好地運(yùn)用數(shù)字技術(shù)的關(guān)鍵基礎(chǔ)。大多數(shù)科研事業(yè)單位沒有建設(shè)自己的人力資源管理信息系統(tǒng)，在信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面投入不足，也沒有考慮后續(xù)完善和優(yōu)化，這些勢必會阻礙人力資源管理水平的進(jìn)一步提升。

2 科研事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點(diǎn)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是一蹴而就的，轉(zhuǎn)型過程很復(fù)雜，特別是對于事業(yè)單位而言，過程中會遇到各種問題和挑戰(zhàn)，如果不能重視、解決這些現(xiàn)實(shí)問題，必然會給轉(zhuǎn)型和未來持續(xù)發(fā)展造成潛在阻礙，甚至?xí)?dǎo)致轉(zhuǎn)型的失敗。

2.1 管理思維

由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，大部分科研事業(yè)單位內(nèi)部對人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型沒有深刻的理解，尚未能接受這種管理方式，且未從戰(zhàn)略高度考慮轉(zhuǎn)型的必要性，缺少將理論付諸實(shí)踐的實(shí)際行動。一是，從對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理解來看，有些單位認(rèn)為直接購買成套軟件，將部分線下的人力資源事務(wù)轉(zhuǎn)到線上操作，即把數(shù)字化轉(zhuǎn)型簡單看成信息系統(tǒng)的擴(kuò)展；二是，由于前期管理基礎(chǔ)的薄弱，數(shù)字化轉(zhuǎn)型后的運(yùn)轉(zhuǎn)模式與單位的實(shí)際運(yùn)營狀況不適配，不能為單位帶來期望的收益；三是，大部分單位會把實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型看成是人力資源部門的工作，沒有給予配套的支持，與單位的其他政策制定、發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)，轉(zhuǎn)型的后續(xù)運(yùn)行難以發(fā)揮其預(yù)期效用。

2.2 管理模式

推進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)需要全員聯(lián)動的工作，可能會涉及單位的組織架構(gòu)、文化制度、人才梯隊(duì)以及業(yè)務(wù)流程等方方面面的調(diào)整或改進(jìn)，推進(jìn)過程中處理不當(dāng)，極有可能導(dǎo)致項(xiàng)目失敗。一是，在有些單位的傳統(tǒng)觀念里，人力資源部門的主要工作內(nèi)容是日常行政、人事管理等事務(wù)性工作，在財(cái)務(wù)報(bào)表中也多是體現(xiàn)于成本支出項(xiàng)目，無法直觀展現(xiàn)其對價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)，因此，在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，獲得的重視度和業(yè)務(wù)部門的配合度都不夠高；二是，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要在跨部門職能的系統(tǒng)集合背景下進(jìn)行，不能看作是單個人力資源部門的工作。如果在轉(zhuǎn)型過程中不與業(yè)務(wù)部門聯(lián)合協(xié)作，不與業(yè)務(wù)體系結(jié)合規(guī)劃，將無法打通各個管理體系之間的聯(lián)通通道，既無法從宏觀上把握整個轉(zhuǎn)型項(xiàng)目的實(shí)施情況，也不能起到推動人力資源管理優(yōu)化改進(jìn)、管理體系重建，進(jìn)而推動組織變革的效用。

2.3 管理技術(shù)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型技術(shù)能力的缺乏，將導(dǎo)致單位不能主導(dǎo)整個轉(zhuǎn)型工作的開展。一是，單位內(nèi)部沒有同時(shí)具備人力資源管理專業(yè)知識和數(shù)字技術(shù)運(yùn)用能力的復(fù)合型人才，難以自主完成基于人力資源管理要求的數(shù)據(jù)檢測和系統(tǒng)功能檢測，無法滿足數(shù)字化人力資源管理活動開展的需要；二是，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中面臨新老系統(tǒng)交替，技術(shù)能力的缺乏容易導(dǎo)致新老系統(tǒng)數(shù)據(jù)傳遞過程出現(xiàn)數(shù)據(jù)缺失、數(shù)據(jù)不匹配等問題，給當(dāng)前及后續(xù)的信息系統(tǒng)順利運(yùn)行造成阻礙；三是，如果單位是通過從外部采購成熟軟件的方式進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為方便被采購方技術(shù)人員的遠(yuǎn)程操作，有時(shí)需要將單位內(nèi)部的重要數(shù)據(jù)上傳到云平臺中，例如員工基本信息、薪資待遇、人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃等，這些重要信息數(shù)據(jù)的安全需要有專門的技術(shù)人員負(fù)責(zé)保障；四是，由于人力資源管理工作人員的信息技術(shù)能力比較薄弱，不具備深層次的數(shù)據(jù)分析、處理能力，面對獲取的大量信息數(shù)據(jù)，難以通過技術(shù)方式使其產(chǎn)生價(jià)值增值，無法體現(xiàn)出數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理的優(yōu)化作用。

2.4 運(yùn)行維護(hù)

受認(rèn)知水平、資源要素等條件的限制，很多單位都沒能意識到人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個不斷自我優(yōu)化、改進(jìn)的過程，不僅是完成前期的建設(shè)，后期的運(yùn)維工作更加重要。一是，有的單位通過購買或自建了符合其當(dāng)前發(fā)展需要的信息系統(tǒng)，但沒有前瞻性地考慮留有系統(tǒng)未來運(yùn)行發(fā)展的空間，等到本階段建設(shè)完成時(shí)，也許就面臨需要進(jìn)行系統(tǒng)功能調(diào)整的情況；二是，有的單位在數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)完成后，忽視了后續(xù)的系統(tǒng)運(yùn)維與升級，使得信息系統(tǒng)一直停留在初期版本，沒有進(jìn)行過更新?lián)Q代，導(dǎo)致其逐漸不符合實(shí)際使用需要；三是，人力資源部門只強(qiáng)調(diào)信息系統(tǒng)的使用，沒有將隨著單位業(yè)務(wù)更新發(fā)展而出現(xiàn)的新情況、新模式及單位調(diào)整后的新發(fā)展目標(biāo)通過管理方式優(yōu)化和更新信息系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)，未能充分發(fā)揮人力資源數(shù)字化管理模式對業(yè)務(wù)發(fā)展的持續(xù)支撐作用。

3 科研事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的著力點(diǎn)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型要結(jié)合單位的架構(gòu)、人才隊(duì)伍、技術(shù)應(yīng)用場景等多種要素、多重組合，利用數(shù)字技術(shù)對人力資源管理功能進(jìn)行全方位升級。基于創(chuàng)新的人力資源管理思維，結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，構(gòu)建出具有科研事業(yè)單位自身特點(diǎn)的、具有核心競爭力的人力資源數(shù)字化管理體系，形成新的組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式、新的業(yè)務(wù)形態(tài)，實(shí)現(xiàn)整體管理模式的轉(zhuǎn)型，為單位的整體運(yùn)營管理提供有力支撐。

3.1 體系架構(gòu)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型將實(shí)現(xiàn)建設(shè)人力資源管理數(shù)字化生態(tài)體系的目標(biāo)。組織目標(biāo)、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)體系、團(tuán)隊(duì)與個人，這些層面將被數(shù)字技術(shù)的工具和手段串聯(lián)在一起，進(jìn)而推動組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式、業(yè)務(wù)形態(tài)和員工體驗(yàn)的改變。人力資源管理從初期的基礎(chǔ)管理平臺搭建、人力資源管理事務(wù)數(shù)據(jù)記錄，到實(shí)現(xiàn)人力資源活動數(shù)據(jù)收集、部門間信息的共享和有效利用，最后實(shí)現(xiàn)通過應(yīng)用云計(jì)算、移動平臺來構(gòu)建數(shù)字化運(yùn)營場景，實(shí)現(xiàn)從一線員工到中高層管理者等各個角色工作場景的全覆蓋，比較立體和直觀地展現(xiàn)人力資源管理全景圖，從而構(gòu)建人力資源管理數(shù)字化生態(tài)體系，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新活力。

3.2 專業(yè)人才

同時(shí)具備數(shù)字技能和人力資源管理業(yè)務(wù)能力的專業(yè)人才是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心要素與一般人力資源管理工作人員相比，該類專業(yè)人才更多的是要可以熟練運(yùn)用數(shù)字技術(shù)的工具和手段進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析，甚至具備基礎(chǔ)的程序設(shè)計(jì)和編寫等方面的專業(yè)技能。這類專業(yè)人才如果能夠真正發(fā)揮其在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的作用，則將實(shí)現(xiàn)人力資源管理技能和數(shù)字技能的高度融合，對于單位內(nèi)外部環(huán)境的最新發(fā)展趨勢與變化能夠及時(shí)感知和迅速反應(yīng)，以數(shù)字化思維來管理、組織和推動人力資源管理各個專業(yè)模塊業(yè)務(wù)的運(yùn)營及變革。

3.3 應(yīng)用場景

實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可以將人力資源管理工作通過應(yīng)用場景直觀地體現(xiàn)出來。一是基本應(yīng)用場景：基于大量的人力資源數(shù)據(jù)建立多維度數(shù)據(jù)模型以記錄和分析員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，用于具體的管理方式方法的調(diào)整，也可宏觀上預(yù)測未來人力資源管理面臨的問題以提前做好部署。二是創(chuàng)新應(yīng)用場景：為了滿足管理者對人力資源管理工作更高層次的要求，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人力資源管理業(yè)務(wù)功能進(jìn)行深度融合，創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可視化應(yīng)用場景以展示各項(xiàng)人力資源管理工作的進(jìn)展情況，將應(yīng)用場景用于解決實(shí)際問題，推動單位制度優(yōu)化重塑，應(yīng)用數(shù)字工具對單位人力資源管理各業(yè)務(wù)運(yùn)行狀態(tài)實(shí)時(shí)跟蹤、過程管控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)以進(jìn)行動態(tài)優(yōu)化，為單位決策提供支撐。三是個性化應(yīng)用場景：應(yīng)用場景功能可以根據(jù)用戶需要進(jìn)行重新組合，實(shí)現(xiàn)智能化、定制化的人力資源服務(wù)產(chǎn)品，體現(xiàn)個性特點(diǎn)和使用習(xí)慣，同時(shí)將這些個性化的使用體驗(yàn)反饋用于不斷完善和更新各類數(shù)字化應(yīng)用場景，提升產(chǎn)品性能和水平。

3.4 打造人力資源管理數(shù)字化生態(tài)體系

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型除了能夠更好地滿足人力資源管理工作未來發(fā)展的需要，還可以對單位的人力資源管理模式、架構(gòu)進(jìn)行全面的調(diào)整。通過信息平臺運(yùn)作，對收集到的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行有效篩選，在此基礎(chǔ)上，利用云計(jì)算、人工智能等數(shù)字技術(shù)對人力資源的行政事務(wù)性、重復(fù)、煩瑣的工作進(jìn)行分類整合，重新構(gòu)架業(yè)務(wù)流程、用戶體驗(yàn)、產(chǎn)品與服務(wù)，構(gòu)建從人力資源規(guī)劃、配置，到員工管理與技能培訓(xùn)，再到績效、薪酬福利、員工關(guān)系管理的人力資源全流程管理閉環(huán)，構(gòu)建單位的整體人力資源管理數(shù)字化生態(tài)體系，提升整個管理過程的可視化程度，做到及時(shí)洞察分析，提高整體管理服務(wù)效率，推進(jìn)組織戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

4 科研事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠重新定義人力資源管理的業(yè)務(wù)場景，規(guī)劃設(shè)計(jì)新的管理流程，將人力資源管理內(nèi)部系統(tǒng)與單位內(nèi)、外部環(huán)境通過數(shù)據(jù)信息進(jìn)行聯(lián)通，利用數(shù)字技術(shù)解決人力所不達(dá)的工作難題，為單位核心競爭力的持續(xù)創(chuàng)新和增長提供支持。同時(shí)也要認(rèn)識到，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型須穩(wěn)慎實(shí)施，否則不僅不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，還耗費(fèi)了較高的時(shí)間、人力、金錢成本。不同科研事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程既會具有共通的基本實(shí)施要素，也會因個體差異具有自己的特點(diǎn)，關(guān)鍵是將數(shù)字管理的理念貫穿轉(zhuǎn)型過程的始終，從而確保整個項(xiàng)目成功實(shí)施。

4.1 實(shí)施范圍

不同單位在進(jìn)行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，由于單位規(guī)模、所處行業(yè)、技術(shù)基礎(chǔ)等方面的不同，會選擇不同的實(shí)施范圍。

4.1.1 在具體事務(wù)實(shí)施

部分單位由于自身具備的資源有限或本著謹(jǐn)慎的態(tài)度，考慮從具體事務(wù)工作入手，先提高人力資源部門在社保繳納、薪資計(jì)算發(fā)放等方面的工作效率，提高與社?；蚨悇?wù)部門進(jìn)行數(shù)據(jù)對接的工作準(zhǔn)確度。例如，購買某款數(shù)字技術(shù)產(chǎn)品，用其減少在社保繳納、薪資發(fā)放、個稅申報(bào)等工作上耗費(fèi)的人力。用數(shù)字產(chǎn)品的好處在于處理數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率高、處理過程有記錄，可以消除人為誤差，降低人力成本，形成實(shí)時(shí)把控、實(shí)時(shí)考核的全程控制。

4.1.2 選取業(yè)務(wù)模塊實(shí)施

各個單位在成長發(fā)展過程中，都會形成具有自身特點(diǎn)的人力資源管理模式，既有做得比較完善的人力資源管理業(yè)務(wù)模塊，也有比較欠缺的部分。一些單位會優(yōu)先考慮選擇已經(jīng)做得比較專業(yè)的業(yè)務(wù)模塊作為全面實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的切入點(diǎn)。選取某一個或幾個比較成熟的人力資源管理模塊來嘗試推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，進(jìn)而獲得經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過不斷摸索和改進(jìn)后，逐步在其他業(yè)務(wù)模塊推廣，可以減少試錯過程中消耗的成本，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，最終實(shí)現(xiàn)成功經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制，實(shí)現(xiàn)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

4.1.3 在整個人力資源管理體系實(shí)施

有些科研事業(yè)單位本身屬于計(jì)算機(jī)行業(yè)，具備支持建設(shè)完整信息系統(tǒng)的專業(yè)人員和資金，因此會選擇直接實(shí)施整個人力資源管理體系的數(shù)字化變革來實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。結(jié)合單位發(fā)展規(guī)劃，成立專門的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，開發(fā)專業(yè)的人力資源管理一體化數(shù)字平臺，以信息技術(shù)系統(tǒng)為支撐，形成由人事外包、人力資源管理、政策制度咨詢、薪酬福利客戶端、信息處理平臺共同構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)，打通與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)或平臺的合作渠道。將上述各項(xiàng)功能在這個系統(tǒng)統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)，全方位滿足人力資源管理活動的需要，構(gòu)建出相對完善的人力資源管理數(shù)字化生態(tài)體系。

4.2 實(shí)施路徑

4.2.1 前期評估

在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型之前，各個單位首先要對當(dāng)前自己具備的人力資源管理業(yè)務(wù)能力水平以及未來想要達(dá)到的目標(biāo)有一個清楚的認(rèn)識，在前期內(nèi)部評估的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出適合本單位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式和實(shí)施路徑。首先，認(rèn)真研判自身的需求、資源和能力，包括人力資源管理人員專業(yè)水平、信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施狀況以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力水平、運(yùn)營管理能力以及員工配合度等。然后，確定人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的原則理念和未來預(yù)期的發(fā)展情況，研判本階段的轉(zhuǎn)型工作是依靠單位自身力量還是尋找外部合作單位，考慮在不同選擇情況下轉(zhuǎn)型工作所需的資金預(yù)算、人員配備以及單位內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人才隊(duì)伍等如何協(xié)調(diào)、調(diào)整。

4.2.2 過程實(shí)施

在軟件方面：首先要在單位層面明確整體發(fā)展愿景，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，確定階段目標(biāo)。隨后，確定實(shí)施方式和實(shí)施團(tuán)隊(duì)，可以直接采購?fù)獠砍墒斓臄?shù)字產(chǎn)品，也可以依靠自身技術(shù)自建數(shù)字平臺。單位要將明確的理念目標(biāo)傳達(dá)給實(shí)施團(tuán)隊(duì)，實(shí)施團(tuán)隊(duì)再根據(jù)要求進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、頂層設(shè)計(jì)，從組織架構(gòu)和激勵機(jī)制層面系統(tǒng)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在硬件方面：單位要配合實(shí)施團(tuán)隊(duì)，完成對系統(tǒng)硬件設(shè)施的標(biāo)準(zhǔn)化升級，同時(shí)為確保順利完成數(shù)據(jù)的采集和傳輸，要提前做好對已有設(shè)備、軟件、應(yīng)用等的同步改造，形成支撐數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。

單位完成人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，將實(shí)現(xiàn)運(yùn)用數(shù)字技術(shù)對人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一存儲和統(tǒng)一管理，收集數(shù)據(jù)并從中提煉、存儲有效信息，進(jìn)行后續(xù)的數(shù)據(jù)挖掘與分析。通過數(shù)字平臺的管理和運(yùn)作來提升單位內(nèi)部人力資源管理工作的效率和水平，使其成為價(jià)值創(chuàng)造的來源。

4.2.3 效果評估和改進(jìn)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個持續(xù)發(fā)展、不斷改進(jìn)的過程，對其實(shí)施效果進(jìn)行動態(tài)評估，可以確保其是按照既定的方向行進(jìn)以達(dá)到轉(zhuǎn)型目標(biāo)。創(chuàng)新成果、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，可以作為進(jìn)行評估的3個方面：將單位因?qū)嵤┝藬?shù)字化轉(zhuǎn)型而在提升核心技術(shù)創(chuàng)新能力、增加經(jīng)濟(jì)收益、承擔(dān)社會責(zé)任等方面的成果進(jìn)行評估，不斷完善和提升人力資源管理數(shù)字化生態(tài)體系的功能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正實(shí)施過程中存在的偏差，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

5 結(jié)語

在云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能和5G為代表的新一代信息及通信技術(shù)的推動下，人力資源管理也開始進(jìn)入一個全面感知、智能處理、精準(zhǔn)決策的萬物智聯(lián)時(shí)代?？蒲惺聵I(yè)單位人力資源管理工作者要主動思考新時(shí)期人力資源管理的功能定位，加速實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，探索創(chuàng)新突破的方式和路徑，如此才能形成推動單位核心競爭力持續(xù)增長的新動能。

參考文獻(xiàn)

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［2］馬道軍.我省數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模超5.1萬億元居全國第二［N］.南京日報(bào)，2022-09-08（A02）.

［3］石云霞.事業(yè)單位人力資源的信息化建設(shè)［J］.商業(yè)文化，2021（35）：105-107.

（編輯 編輯李春燕）

Research on digital transformation of human resource management inscientific research institutions

Huang "Yan

（Productivity Centre of Jiangsu Province， Nanjing 210042，China）

Abstract： With the rapid development of science and technology， digital technology has been widely used in the world， cloud computing， artificial intelligence and 5G represented by the new generation of information technology has become an important force leading social and economic development. Scientific research institutions should serve the development of science and technology， and should have core competitiveness. Human resource management is the key for scientific research institutions to obtain core competitiveness. This paper points out that scientific research institutions should fully combine their own characteristics， adopt appropriate ways and paths to realize the digital transformation of human resources management， so as to form a new driving force to promote the development of scientific research institutions in the future.

Key words： scientific research institution; human resource management; digital transformation