酒店員工職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)職場(chǎng)偏差行為的影響

［摘 " "要］雖然我國(guó)酒店行業(yè)取得了高速發(fā)展，但在員工管理方面陸續(xù)暴露出系列問(wèn)題，如職場(chǎng)偏差行為的頻頻發(fā)生。鑒于此，該研究擬探索酒店員工職場(chǎng)偏差行為的誘發(fā)因素，以期為酒店如何干預(yù)或抑制職場(chǎng)偏差行為提供理論啟發(fā)。文章認(rèn)為，酒店員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感是職場(chǎng)偏差行為的心理動(dòng)因?；谧晕覔p耗理論，職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)消耗個(gè)體的自我調(diào)節(jié)資源（即出現(xiàn)自我損耗），削弱個(gè)體的自我控制能力，從而增加了職場(chǎng)偏差行為的可能性。上述現(xiàn)象在低道德型領(lǐng)導(dǎo)情境下更容易出現(xiàn)，但在高道德型領(lǐng)導(dǎo)情境下能得到有效抑制。該研究采用體驗(yàn)取樣法，對(duì)酒店基層員工進(jìn)行連續(xù)5個(gè)工作日的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明：（1）酒店員工職場(chǎng)孤獨(dú)感正向影響職場(chǎng)偏差行為；（2）自我損耗在職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間起中介作用；（3）直屬上司的道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格削弱了自我損耗與職場(chǎng)偏差行為的正向關(guān)系，以及職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間經(jīng)由自我損耗的間接效應(yīng)。以上結(jié)果對(duì)于理解職場(chǎng)偏差行為的成因以及應(yīng)對(duì)措施具有啟發(fā)意義。

［關(guān)鍵詞］職場(chǎng)孤獨(dú)感；職場(chǎng)偏差行為；自我損耗；道德型領(lǐng)導(dǎo)；酒店人力資源管理

［中圖分類(lèi)號(hào)］F59

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1002-5006（2023）04-0101-14

DOI： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2023.04.011

引言

改革開(kāi)放40年以來(lái)，我國(guó)酒店行業(yè)取得了快速發(fā)展。然而，酒店行業(yè)在員工管理方面逐漸暴露出一些嚴(yán)峻問(wèn)題，如酒店員工違反組織規(guī)則、消極怠工或提供破壞性服務(wù)等[1-2]。此類(lèi)行徑在學(xué)界被統(tǒng)稱(chēng)為職場(chǎng)偏差行為（workplace deviant behaviors）[3]。據(jù)調(diào)查顯示，約71%的酒店員工報(bào)告曾目睹過(guò)同事或領(lǐng)導(dǎo)的職場(chǎng)偏差行為[4]；這些職場(chǎng)偏差行為每年給酒店造成約37 000億美元的損失[5]。鑒于職場(chǎng)偏差行為給酒店行業(yè)造成的巨大損失，探究酒店員工職場(chǎng)偏差行為的誘發(fā)因素已成為學(xué)界和業(yè)界共同面臨的緊迫難題。事實(shí)上，以往研究對(duì)職場(chǎng)偏差行為的影響因素進(jìn)行了一定探索，發(fā)現(xiàn)個(gè)體因素（如不公平感、人格特質(zhì)與工作態(tài)度等）與情境因素（如職場(chǎng)暴力、辱虐管理與倫理氣氛等）均能顯著誘發(fā)職場(chǎng)偏差行為[6-7]。在眾多影響因素中，消極情緒是職場(chǎng)偏差行為的一個(gè)重要預(yù)測(cè)因素[8]。消極情緒是員工的一種日常體驗(yàn)[9]，在解釋職場(chǎng)偏差行為的成因方面具有額外貢獻(xiàn)。通常而言，酒店員工倘若做出職場(chǎng)偏差行為，將會(huì)面臨被組織懲罰的風(fēng)險(xiǎn)[10]；以往揭示的影響因素如不公平感、人格特質(zhì)與工作態(tài)度等強(qiáng)調(diào)員工在理性支配下做出職場(chǎng)偏差行為[6-7]，無(wú)法解釋員工為何不怕懲罰風(fēng)險(xiǎn)而做出職場(chǎng)偏差行為。消極情緒視角剛好能夠彌補(bǔ)上述不足，從感性視角解釋了員工為何明知故犯。事實(shí)上，元分析顯示，消極情緒與職場(chǎng)偏差行為的總體相關(guān)程度（r = 0.36）要高于其他因素（如不公平感、工作態(tài)度）[11]，從實(shí)證角度為消極情緒的突出解釋力提供了支持。

雖然以往研究關(guān)注了消極情緒對(duì)職場(chǎng)偏差行為的誘發(fā)作用，但忽略了職場(chǎng)孤獨(dú)感（workplace loneliness）——因職場(chǎng)人際關(guān)系無(wú)法達(dá)到期望水平而產(chǎn)生的一種特定消極情緒[12]。關(guān)注職場(chǎng)孤獨(dú)感具有實(shí)踐上的重要性與理論上的必要性。實(shí)踐上，職場(chǎng)孤獨(dú)感是存在于酒店員工群體中一種消極情緒體驗(yàn)，甚至成為一種日益增長(zhǎng)的公共健康的威脅[13]。以往研究在土耳其、韓國(guó)等酒店中發(fā)現(xiàn)員工存在強(qiáng)烈的職場(chǎng)孤獨(dú)感[14-15]；夏保國(guó)等在中國(guó)酒店員工群體中同樣發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)孤獨(dú)感的存在，并認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感是引發(fā)酒店行業(yè)高離職率的原因之一[16]。2017年，我國(guó)社交平臺(tái)脈脈的《孤獨(dú)經(jīng)濟(jì)》白皮書(shū)指出，61.47%的人士稱(chēng)其在工作場(chǎng)所感到孤獨(dú)1。有鑒于此，從職場(chǎng)孤獨(dú)感視角揭示職場(chǎng)偏差行為的誘發(fā)因素，有利于酒店管理者認(rèn)清職場(chǎng)中的普遍隱患，通過(guò)孤獨(dú)感治理來(lái)控制職場(chǎng)偏差行為。理論上，職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為具有內(nèi)涵特征上的耦合性，暗示職場(chǎng)孤獨(dú)感是職場(chǎng)偏差行為的一個(gè)重要影響因素。例如職場(chǎng)孤獨(dú)感的兩大特征（人際情感剝奪和組織成員身份缺失）意味著員工因其與同事關(guān)系或組織關(guān)系而產(chǎn)生難受情緒[17-18]，理論上會(huì)驅(qū)動(dòng)做出侵犯同事利益（人際導(dǎo)向偏差行為）和損害組織利益（組織導(dǎo)向偏差行為）的不良行徑。

職場(chǎng)孤獨(dú)感是如何導(dǎo)致酒店員工做出職場(chǎng)偏差行為的，如何減緩這種影響？為了解答這個(gè)問(wèn)題，本研究擬引入自我損耗理論（ego depletion theory）[19]，以揭示職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間的中介機(jī)制與調(diào)節(jié)機(jī)制。選擇自我損耗理論，主要原因在于：自我損耗是連接職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為的一個(gè)重要機(jī)制，且該機(jī)制由人類(lèi)的本能所驅(qū)動(dòng)。人天生具有一種趨利避害的本能，在該本能的作用下，體驗(yàn)到孤獨(dú)感的員工會(huì)試圖調(diào)節(jié)內(nèi)心的消極情緒感受，來(lái)避免消極情緒中的不悅感受[19]。換言之，職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)引發(fā)自我調(diào)節(jié)活動(dòng)。自我損耗理論恰好刻畫(huà)了員工的自我調(diào)節(jié)活動(dòng)及其造成的后續(xù)影響，如資源損耗狀態(tài)與后續(xù)行為問(wèn)題；此外，該理論還強(qiáng)調(diào)了資源補(bǔ)給、外界約束對(duì)自我損耗狀態(tài)與后續(xù)失控行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[19]。因此，自我損耗理論能為我們解釋這樣一個(gè)規(guī)律：體驗(yàn)到職場(chǎng)孤獨(dú)感的員工因?yàn)樽晕仪榫w調(diào)節(jié)活動(dòng)而出現(xiàn)自我損耗，并進(jìn)一步做出職場(chǎng)偏差行為，以及道德型領(lǐng)導(dǎo)（一種既能為員工補(bǔ)充自我調(diào)節(jié)資源、又能夠約束員工職場(chǎng)行為的情境變量）對(duì)上述影響關(guān)系具有削弱型調(diào)節(jié)作用。

員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感、自我損耗與職場(chǎng)偏差行為是一種動(dòng)態(tài)構(gòu)念。由于員工的社交遭遇、任務(wù)任命、工作節(jié)奏以及資源恢復(fù)情況會(huì)隨著時(shí)間而變化，員工體驗(yàn)到的職場(chǎng)孤獨(dú)感、自我損耗以及展現(xiàn)的職場(chǎng)偏差行為也會(huì)產(chǎn)生差異和波動(dòng)[19-20]。為此，本研究擬將上述3個(gè)變量視為個(gè)體內(nèi)水平變量（within-level variables），并采用體驗(yàn)取樣法（experience sampling method）[21]，開(kāi)展連續(xù)5個(gè)工作日的追蹤調(diào)查，以期從個(gè)體內(nèi)每日水平（day level）揭示職場(chǎng)孤獨(dú)感如何影響自我損耗以及職場(chǎng)偏差行為。道德型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者的一種基于道德品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（道德的人與道德的管理者）[22]，在一段時(shí)間內(nèi)具有穩(wěn)定特點(diǎn)（較難在每個(gè)工作日內(nèi)發(fā)生明顯改變），故本研究將道德型領(lǐng)導(dǎo)視為個(gè)體間變量（between-level variable），邀請(qǐng)每個(gè)員工報(bào)告了一次上級(jí)的道德型領(lǐng)導(dǎo)，且后續(xù)研究主要分析不同員工報(bào)告的道德型領(lǐng)導(dǎo)水平之間的變異，揭示其如何跨層次調(diào)節(jié)職場(chǎng)孤獨(dú)感、自我損耗與職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系。

1 理論基礎(chǔ)與模型建構(gòu)

1.1 酒店員工職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為

職場(chǎng)偏差行為是指員工故意違反組織規(guī)則，且會(huì)對(duì)組織或成員造成威脅的負(fù)面角色外行為，包括人際導(dǎo)向與組織導(dǎo)向的偏差行為[3]。其中，人際導(dǎo)向的偏差行為是指員工以組織中的個(gè)體為對(duì)象產(chǎn)生的侵犯行為，如發(fā)表惡意言論、性騷擾、撒謊誣陷、拒絕配合工作等[3]。以組織為導(dǎo)向的偏差行為是指員工侵犯組織利益的行為，如挪用組織財(cái)產(chǎn)、破壞組織環(huán)境、泄露公司機(jī)密等[3]。鑒于職場(chǎng)偏差行為的破壞性影響，探究其成因是一個(gè)亟待解決的重要研究問(wèn)題[11]。本研究擬從職場(chǎng)孤獨(dú)感視角揭示職場(chǎng)偏差行為的形成機(jī)制。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的酒店行業(yè)中，員工在工作場(chǎng)所建立令人滿意的友誼關(guān)系變得愈發(fā)困難。倘若酒店員工在工作場(chǎng)所擁有的人際關(guān)系不能令其滿意時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感[12]。職場(chǎng)孤獨(dú)感是員工針對(duì)“周?chē)禄蛩鶎俳M織能否滿足其歸屬需求”而做出的一種消極情緒反應(yīng)[18]，如無(wú)助、郁悶、失落和痛苦等[12，18]。職場(chǎng)孤獨(dú)感具有兩個(gè)核心特征：情感剝奪和身份感缺失[17]。前者是指，因?yàn)閱T工在組織中的人際關(guān)系在數(shù)量或質(zhì)量上存在缺陷，從而導(dǎo)致其歸屬需求沒(méi)有被滿足，產(chǎn)生情感上的冷漠和麻木；后者是指，員工缺失對(duì)組織的歸屬感和身份認(rèn)同感，這會(huì)導(dǎo)致員工脫離組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與組織成員之間疏遠(yuǎn)[17]。需要澄清的是，作為一種主觀的消極情緒體驗(yàn)，職場(chǎng)孤獨(dú)感的產(chǎn)生與獨(dú)處狀態(tài)并不具有必然聯(lián)系[18]。獨(dú)處是以員工與外界無(wú)互動(dòng)，或意識(shí)上與他人分離作為主要特征的一種客觀狀態(tài)；獨(dú)處中的員工可以是快樂(lè)的或不快樂(lè)的，即一種開(kāi)放的、容納任何情緒體驗(yàn)的狀態(tài)，而非單一情緒體驗(yàn)[23]。獨(dú)處分為非自愿獨(dú)處與建設(shè)性獨(dú)處：前者指渴望有人陪伴而得不到，從而被迫一個(gè)人獨(dú)處，此時(shí)，個(gè)體有更多的消極體驗(yàn)，如孤獨(dú)感；后者指?jìng)€(gè)體主動(dòng)選擇、具有較高自主性的獨(dú)處狀態(tài)，此時(shí)，個(gè)體有更多的積極體驗(yàn)，如加深自我了解與提升自我恢復(fù)[23]。本研究主要關(guān)注職場(chǎng)孤獨(dú)感這種主觀體驗(yàn)，而非職場(chǎng)孤獨(dú)感的產(chǎn)生情境（非自愿獨(dú)處或自愿獨(dú)處）。目前，學(xué)界普遍認(rèn)為，職場(chǎng)孤獨(dú)感本質(zhì)上是一種消極情緒體驗(yàn)，會(huì)使員工更加悲觀地看待組織環(huán)境與人際互動(dòng)，從而對(duì)員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)造成負(fù)面影響[12-18]?？v觀現(xiàn)狀，以往研究窄化了職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響范圍，即局限在工作態(tài)度和工作績(jī)效等領(lǐng)域[12， 18]，忽視了職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)其他一些破壞性職場(chǎng)行為的激發(fā)作用，如職場(chǎng)偏差行為。

根據(jù)自我服務(wù)偏差（個(gè)體往往傾向?qū)⑹〗Y(jié)果歸于外部原因），員工很可能會(huì)將職場(chǎng)孤獨(dú)感（關(guān)系失敗）歸為同事或組織等外部原因而非自身內(nèi)部原因，認(rèn)為同事關(guān)系、員工-組織關(guān)系不夠友好或者真誠(chéng)[16-17]。此時(shí)，員工在職場(chǎng)孤獨(dú)感的驅(qū)動(dòng)下更容易產(chǎn)生針對(duì)同事的偏差行為與針對(duì)組織的偏差行為。第一，職場(chǎng)孤獨(dú)感的人際情感剝奪維度指，員工因?yàn)槠渑c同事的關(guān)系數(shù)量與質(zhì)量尚未達(dá)到期望水平而產(chǎn)生的職場(chǎng)孤獨(dú)感[14]，此時(shí)，員工對(duì)同事們會(huì)形成消極態(tài)度，引發(fā)員工與同事的消極人際互動(dòng)模式[24]。此種模式表現(xiàn)為：酒店員工為了使自己心理平衡，會(huì)給予組織成員一定程度的傷害[24]，即做出一些以詆毀、攻擊為特征的針對(duì)同事的偏差行為（又稱(chēng)為人際導(dǎo)向偏差行為）。例如當(dāng)員工在工作中覺(jué)得很孤獨(dú)時(shí)，會(huì)去騷擾同事來(lái)發(fā)泄孤獨(dú)情緒或者進(jìn)行報(bào)復(fù)。第二，職場(chǎng)孤獨(dú)感的另一個(gè)維度——組織成員身份感缺失，指員工在組織中的歸屬需求（員工-組織的關(guān)系質(zhì)量）未達(dá)到期望水平而產(chǎn)生的職場(chǎng)孤獨(dú)感[17]，此時(shí)，員工深刻地感受到“自己不是組織的一員”以及“自己的歸屬需求未受到組織的重視”，導(dǎo)致員工與整個(gè)組織之間產(chǎn)生疏離或隔閡[18]?；谇芳训膯T工-組織關(guān)系的職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)使員工做出一系列針對(duì)組織的偏差行為。例如當(dāng)員工覺(jué)得自己的歸屬感未受到組織重視時(shí)，在工作中會(huì)減少努力與付出[25]，做出更多的遲到早退、占用工作時(shí)間處理私事、推卸責(zé)任行為[26]；此外，當(dāng)公司機(jī)密被索要時(shí)，孤獨(dú)的員工因?yàn)槿笔ЫM織成員身份感，容易出賣(mài)組織。綜上，由于職場(chǎng)孤獨(dú)感能同時(shí)影響人際導(dǎo)向偏差行為和組織導(dǎo)向偏差行為，且這兩種影響效果具有同質(zhì)性，本研究把職場(chǎng)偏差行為作為一個(gè)高階、整體構(gòu)念進(jìn)行探討，而不細(xì)分為人際導(dǎo)向和組織導(dǎo)向。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：酒店員工職場(chǎng)孤獨(dú)感正向影響職場(chǎng)偏差行為

1.2 自我損耗的中介作用

自我損耗理論建立在個(gè)體的自我調(diào)節(jié)活動(dòng)基礎(chǔ)上，側(cè)重描述自我調(diào)節(jié)活動(dòng)中的資源損耗情況及其對(duì)后續(xù)自我控制的影響，并強(qiáng)調(diào)資源恢復(fù)在自我調(diào)節(jié)資源損耗過(guò)程中的重要作用[27-28]。自我損耗理論指出，個(gè)體從事任何自我調(diào)節(jié)活動(dòng)都需要心理能量（如自我調(diào)節(jié)資源）的參與[19]。正因如此，個(gè)體在進(jìn)行自我調(diào)節(jié)時(shí)，無(wú)論調(diào)節(jié)活動(dòng)成功還是失敗，過(guò)程中通常會(huì)消耗一定的自我調(diào)節(jié)資源[19]。由于個(gè)體擁有的自我調(diào)節(jié)資源總量有限，在經(jīng)歷過(guò)一段自我調(diào)節(jié)活動(dòng)后，會(huì)出現(xiàn)自我調(diào)節(jié)資源庫(kù)存量減少（損耗）的情況，即出現(xiàn)自我損耗的狀態(tài)[27-28]。雖然自我損耗理論與資源保存理論都強(qiáng)調(diào)了資源損耗，但兩者存在差異：第一，兩者關(guān)注的資源類(lèi)型不同。資源保存理論中關(guān)注的資源泛指任何個(gè)體認(rèn)為有價(jià)值的東西，如物資資源、條件資源、個(gè)人資源與能量資源[29]，而自我損耗理論中僅關(guān)注自我調(diào)節(jié)資源[19]。第二，兩者闡述的資源損耗的原因與后果不同。資源保存理論認(rèn)為，資源損耗的產(chǎn)生是由于感知到外界對(duì)資源的實(shí)際威脅或潛在威脅，并認(rèn)為資源損耗會(huì)引發(fā)個(gè)體的壓力，即用來(lái)解釋壓力形成與應(yīng)對(duì)[29]。自我損耗理論認(rèn)為，自我損耗是由于自我調(diào)節(jié)活動(dòng)過(guò)程中的自我調(diào)節(jié)資源消耗所導(dǎo)致，且認(rèn)為自我損耗會(huì)引發(fā)個(gè)體的自控力減弱，即用來(lái)解釋自我調(diào)節(jié)與自我控制的變化[19]。

基于自我損耗理論，本研究認(rèn)為，酒店員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)引發(fā)該員工的自我損耗。倘若酒店員工長(zhǎng)期處于孤獨(dú)狀態(tài)中，則會(huì)出現(xiàn)痛苦的、難受的情緒體驗(yàn)[12]。為了減少或擺脫這些消極體驗(yàn)，員工會(huì)努力對(duì)自身感受進(jìn)行控制或調(diào)節(jié)，比如壓抑自己的感受或糾正自己的狀態(tài)。然而，上述這些心理調(diào)節(jié)策略活動(dòng)均需要消耗大量的心理能量，尤其是自我調(diào)節(jié)資源[28]；隨著員工在調(diào)節(jié)自身孤獨(dú)感的過(guò)程中不斷消耗自我調(diào)節(jié)資源，員工心理儲(chǔ)存的自我調(diào)節(jié)資源數(shù)量將不斷下降，最終出現(xiàn)自我損耗的現(xiàn)象[30]。目前，一些研究已證實(shí)情緒調(diào)節(jié)可能引發(fā)資源損耗[31-34]。據(jù)此，本研究認(rèn)為，酒店員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感造成自我損耗。

自我損耗理論還指出，自我損耗下的個(gè)體將會(huì)出現(xiàn)后續(xù)行為中的自我控制減弱，進(jìn)而做出一些違背社會(huì)規(guī)范的行為[30]。例如，以往研究發(fā)現(xiàn)，自我損耗會(huì)使員工喪失調(diào)節(jié)自身行為的能力，從而導(dǎo)致更少的助人行為，更多的不道德行為、不誠(chéng)實(shí)行為、辱虐管理、攻擊行為、人際傷害等[35-39]。概言之，自我損耗將導(dǎo)致員工出現(xiàn)自我調(diào)節(jié)失敗，甚至引發(fā)一系列與自我調(diào)節(jié)失敗有關(guān)的問(wèn)題[40-41]。循此邏輯，本研究認(rèn)為，自我損耗下的酒店員工同樣可能做出更多職場(chǎng)偏差行為。具體而言，自我損耗情況下，酒店員工的自我調(diào)節(jié)資源不夠充足，這容易導(dǎo)致酒店員工在工作中難以有效控制自身行為以符合酒店規(guī)則[27]，從而大大增加了酒店員工發(fā)生職場(chǎng)偏差行為的可能性。此外，自我損耗下的酒店員工具有較差的自我控制能力[19]，這使得酒店員工在面對(duì)利益誘惑時(shí)，難以進(jìn)行自我反思和行為控制，從而更容易做出一些損公肥私的偏差行徑。

整合以上兩段內(nèi)容，本研究認(rèn)為，職場(chǎng)孤獨(dú)感可以通過(guò)自我損耗影響員工職場(chǎng)偏差行為。當(dāng)酒店員工體驗(yàn)到強(qiáng)烈的孤獨(dú)感時(shí)，這種消極體驗(yàn)會(huì)使其消耗大量資源來(lái)調(diào)節(jié)“現(xiàn)實(shí)感受與理想期望”之間的差距；由于自我調(diào)節(jié)資源有限，自我調(diào)節(jié)后的員工會(huì)出現(xiàn)自我調(diào)節(jié)資源減少的情形，產(chǎn)生自我損耗[30]。自我損耗意味著員工可用于維持自我調(diào)節(jié)的資源不足，自我控制能力變?nèi)?；這容易使員工在后續(xù)活動(dòng)中出現(xiàn)自我調(diào)節(jié)失敗，產(chǎn)生更多職場(chǎng)偏差行為[41-42]。需要注意的是，即使員工通過(guò)自我調(diào)節(jié)策略成功減緩了孤獨(dú)感，但這個(gè)過(guò)程也伴隨著自我調(diào)節(jié)資源的損失，同樣會(huì)出現(xiàn)自我損耗的狀態(tài)；此時(shí)，員工做出職場(chǎng)偏差行為并不一定是由孤獨(dú)感直接驅(qū)動(dòng)，而是由于孤獨(dú)感引發(fā)的自我損耗狀態(tài)驅(qū)動(dòng)。換言之，在自我調(diào)節(jié)成功的情形下，職場(chǎng)孤獨(dú)感必須經(jīng)由自我損耗對(duì)職場(chǎng)偏差行為產(chǎn)生間接影響，即自我損耗在職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間起完全中介作用。因此，提出如下假設(shè)：

H2：酒店員工的自我損耗在職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間起中介作用

1.3 道德型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

鑒于職場(chǎng)孤獨(dú)感引發(fā)的自我損耗會(huì)激發(fā)職場(chǎng)偏差行為，另一個(gè)亟待解決的議題是：在什么情況下該效應(yīng)能被有效抑制？為了解答這個(gè)問(wèn)題，本研究擬揭示自我損耗與職場(chǎng)偏差行為之間的邊界條件。自我損耗理論指出，自我調(diào)節(jié)資源被消耗后，個(gè)體可以通過(guò)一段時(shí)間的自我調(diào)節(jié)資源恢復(fù)來(lái)減緩自我損耗對(duì)后續(xù)行為的負(fù)面影響[19]。上述規(guī)律類(lèi)似“疲勞的肌肉可以通過(guò)放松或治療活動(dòng)來(lái)恢復(fù)機(jī)能”。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是員工獲取自我調(diào)節(jié)資源補(bǔ)給的重要來(lái)源[12]。當(dāng)員工得到道德型領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)關(guān)心與公正對(duì)待后，工作活力得以激發(fā)[43]，能夠逐漸從自我損耗的狀態(tài)中恢復(fù)，改善自我調(diào)節(jié)失敗的情況。除資源恢復(fù)解釋機(jī)制外，自我損耗理論還強(qiáng)調(diào)了自我損耗狀態(tài)下是否做出失控行為還取決于外界的行為約束機(jī)制[19]。道德型領(lǐng)導(dǎo)是員工調(diào)整自身行徑的重要參考來(lái)源，其能夠聯(lián)合員工的個(gè)人特征，共同約束員工的失控行為表現(xiàn)[43]。道德型領(lǐng)導(dǎo)是指，領(lǐng)導(dǎo)者在上下級(jí)互動(dòng)過(guò)程中展現(xiàn)出符合倫理規(guī)范的個(gè)人行為（道德的人），并通過(guò)溝通、決策制定等管理過(guò)程激發(fā)員工展現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為（道德的管理者）[22]。目前，有研究發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度、心理安全感、工作績(jī)效顯著正相關(guān)，與反生產(chǎn)行為和工作越軌行為負(fù)相關(guān)[43-45]。

當(dāng)直屬上司展現(xiàn)出高水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，能夠通過(guò)能量補(bǔ)給和行為約束兩種功效[43]，削弱員工自我損耗與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系。首先，道德型領(lǐng)導(dǎo)在酒店員工面前會(huì)展現(xiàn)高尚的道德品德，如公正對(duì)待員工，對(duì)員工的正當(dāng)利益予以尊重和關(guān)切[44]。對(duì)自我損耗下的員工而言，這些道德型領(lǐng)導(dǎo)行為猶如雪中送炭，能夠濡染員工，使其感受到源自道德的正能量，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)資源的補(bǔ)給。隨著自我調(diào)節(jié)資源逐漸得到補(bǔ)充，員工做出職場(chǎng)偏差行為的可能性將大大降低[41]。此外，道德型領(lǐng)導(dǎo)在工作中倡導(dǎo)道德行為，對(duì)員工行為的道德性具有嚴(yán)格的要求[22]。即使員工處于自身?yè)p耗狀態(tài)，道德型領(lǐng)導(dǎo)依然會(huì)指責(zé)、懲罰不符合道德規(guī)范的員工行徑[22]，這使得員工在日常工作中會(huì)顧忌到行為后果，從而不敢做出不道德行徑[43]。

當(dāng)直屬上司展現(xiàn)出低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，這意味著直屬上司往往缺乏對(duì)員工進(jìn)行能量提供和行為約束，這為自我損耗的員工做出職場(chǎng)偏差行為提供了便利條件。具體而言，自我損耗的員工亟須補(bǔ)充能量，而不道德的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏自我道德約束，往往給予員工消極的對(duì)待，如貶損、壓榨和恐嚇等[43]，這會(huì)使原本匱乏的自我調(diào)節(jié)資源進(jìn)一步流失，最終增加職場(chǎng)偏差行為的發(fā)生概率[46]。此外，在低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)員工進(jìn)行道德管理[22]。例如較少針對(duì)員工提出道德要求，也較少懲戒員工的不道德行徑。這使得自我損耗狀態(tài)下的員工更敢于做出職場(chǎng)偏差行為，而無(wú)需擔(dān)心行為后果。綜上，低道德型領(lǐng)導(dǎo)下，自我損耗與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系更強(qiáng)。因此，本研究提出假設(shè)：

H3：直屬上司的道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)了酒店員工自我損耗與職場(chǎng)偏差行為之間的正向關(guān)系

H2指出，酒店員工職場(chǎng)孤獨(dú)感通過(guò)自我損耗影響職場(chǎng)偏差行為，H3指出，道德型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)酒店員工自我損耗與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系。整合H2和H3，本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型。由于自我損耗與職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系受到道德型領(lǐng)導(dǎo)的影響，這導(dǎo)致職場(chǎng)孤獨(dú)感通過(guò)自我損耗對(duì)職場(chǎng)偏差行為的間接效應(yīng)受到道德型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)。在高水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)下，孤獨(dú)的酒店員工雖然會(huì)產(chǎn)生自我損耗現(xiàn)象，但在領(lǐng)導(dǎo)者的善待關(guān)懷下[43]，心理能量能夠得到一定補(bǔ)充，從而降低了自我損耗引發(fā)職場(chǎng)偏差行為的可能性[46]。然而，在低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)下，員工孤獨(dú)感通過(guò)自我損耗對(duì)職場(chǎng)偏差行為的間接影響更強(qiáng)。這是因?yàn)椋涸诘退降牡赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)情境下的員工容易遭受領(lǐng)導(dǎo)者的消極對(duì)待或不道德行徑[22]；此時(shí)，倘若員工因孤獨(dú)感產(chǎn)生自我損耗，這無(wú)疑會(huì)雪上加霜，加劇員工的資源損耗和自控力下降，從而誘發(fā)職場(chǎng)偏差行為[46]。因此，本研究提出假設(shè)：

H4：直屬上司的道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)酒店員工職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間經(jīng)由自我損耗的間接效應(yīng)。在高水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)下，酒店員工職場(chǎng)孤獨(dú)感與偏差行為之間經(jīng)由自我損耗的間接關(guān)系更弱；反之，更強(qiáng)

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 取樣與調(diào)查過(guò)程

本研究問(wèn)卷調(diào)查使用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查系統(tǒng)，根據(jù)自愿原則招募酒店企業(yè)在職基層（一線）員工?；鶎訂T工通常不需要具備復(fù)雜技能，工作內(nèi)容欠缺不可替代性，因此，在社會(huì)中處于弱勢(shì)、低權(quán)力的位置。這種職位特性使得職場(chǎng)偏差行為（如偷竊公共財(cái)物、盜用公款、消極怠工、遲到早退以及損耗公司聲譽(yù)等）在基層員工群體中更為明顯。為了檢驗(yàn)研究假設(shè)，本研究采用體驗(yàn)取樣法，即一種即時(shí)搜集員工在日常工作狀態(tài)下真實(shí)感受與行為的研究方法。該方法在多時(shí)間點(diǎn)收集員工即時(shí)性反應(yīng)信息（包括情緒、感知和評(píng)價(jià)等），捕獲員工日常體驗(yàn)的豐富變化[21]。通過(guò)為期一個(gè)月的招募，共有97名酒店基層員工及其直屬上司共同愿意參與本次調(diào)查，在接下來(lái)的5天調(diào)查中，一些員工因?yàn)槌霾睢㈦x職、身體狀況和心理因素等選擇中途退出，最終僅72名酒店員工及其直屬上司順利完成了連續(xù)5個(gè)工作日的追蹤調(diào)查。為了提高被試作答的真實(shí)性，本次調(diào)查采用匿名的網(wǎng)頁(yè)調(diào)查形式，并告知被試作答結(jié)果完全保密，僅用于學(xué)術(shù)分析。在正式調(diào)查之前，研究團(tuán)隊(duì)首先對(duì)所有被試進(jìn)行編號(hào)，每個(gè)編號(hào)對(duì)應(yīng)一個(gè)問(wèn)卷網(wǎng)頁(yè)。在正式施測(cè)過(guò)程中，將問(wèn)卷的網(wǎng)絡(luò)地址推送給被試，要求被試在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成填答。超過(guò)期限時(shí)，將再次提醒被試作答。通過(guò)網(wǎng)站后臺(tái)檢測(cè)問(wèn)卷回收情況，并給予有效回答的被試一定金額的報(bào)酬。

每日問(wèn)卷調(diào)查分為3個(gè)階段。每日上午11：00—12：00隨機(jī)發(fā)短信提醒被試上網(wǎng)答題，評(píng)價(jià)當(dāng)日的孤獨(dú)感，12：00后筆者核查數(shù)據(jù)，再次提醒未答題者答題，全部有效問(wèn)卷都限定在12：30之前。每日下午16：00—17：00隨機(jī)發(fā)短信提醒被試答題，評(píng)價(jià)一整天的自我損耗；下午17：00—18：00提醒被試的直屬上司答題，評(píng)價(jià)該被試一整天的偏差行為，18：00后筆者核查數(shù)據(jù)，再次提醒未答題者答題，全部有效問(wèn)卷都限定在18：30之前。最終，有效樣本為72名酒店基層員工及其直屬上司。以往研究建議，抽樣人數(shù)通常大于50較為合理[21]，故本研究的樣本量在合理區(qū)間范圍內(nèi)。鑒于每個(gè)員工連續(xù)5天每天填答了一份問(wèn)卷，最終共獲得360份員工-上司配對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)。從基本信息來(lái)看，本研究的樣本具有一定的多元化與代表性。例如被試樣本所在酒店的類(lèi)型（商務(wù)型酒店員工占60%，度假型酒店員工占40%）、等級(jí)（兩星酒店員工占32%，三星酒店員工占32%，四星酒店員工占21%，五星酒店員工占15%）分布較為多元。在性別方面，男性占54%，女性占46%；在受教育程度方面，高中或大專(zhuān)占44%，本科占44%，研究生或以上占12%；在年齡方面，處于18～45歲之間，平均年齡為28.49歲，標(biāo)準(zhǔn)差（standard diviation，SD）為5.46；在任職時(shí)間方面，處于1～9年之間，平均任職時(shí)間為3.57年（SD = 1.98）。為了判斷研究結(jié)果會(huì)否因員工基本特征不同而產(chǎn)生差異，本研究進(jìn)行了補(bǔ)充分析：以職場(chǎng)孤獨(dú)感、職場(chǎng)偏差行為、自我損耗與道德型領(lǐng)導(dǎo)為因變量，以酒店類(lèi)型、酒店等級(jí)、員工受教育水平、培訓(xùn)業(yè)務(wù)與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)型為自變量進(jìn)行方差分析。表1顯示，職場(chǎng)孤獨(dú)感、職場(chǎng)偏差行為、自我損耗與道德型領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)因酒店類(lèi)型、酒店等級(jí)、受教育程度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)型而發(fā)生顯著變化，表明樣本特征并不會(huì)使研究結(jié)果產(chǎn)生顯著偏差。

2.2 測(cè)量工具

依據(jù)翻譯-回譯的方法，將英文量表翻譯為中文量表。在本研究中，所有量表均采用5點(diǎn)計(jì)分，1表示完全不符合，5表示完全符合，由1到5表示符合程度由低到高。

2.2.1 " "個(gè)體內(nèi)變量測(cè)量工具

員工孤獨(dú)感：采用Lam和Lau的職場(chǎng)孤獨(dú)感量表[24]，共4個(gè)題項(xiàng)，如“在工作場(chǎng)所，我與周?chē)说年P(guān)系不和諧”。在本研究中，5天測(cè)量的Cronbach’s α 分別為 0.81、0.84、0.88、0.86和0.84。

職場(chǎng)偏差行為：采用Bennett和Robinson的偏差行為量表[3]，共18個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中未經(jīng)許可拿走公司物品”“在工作中說(shuō)過(guò)傷害他人的話”。在本研究中，5天測(cè)量的Cronbach’s α 分別為0.97、0.96、0.97、0.96和0.96。

自我損耗：采用Lanaj等的自我損耗量表[46]，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我要花費(fèi)許多努力才能集中注意力”。在本研究中，5天測(cè)量的Cronbach’s α 分別為0.83、0.87、0.87、0.87和0.85。

2.2.2 " "個(gè)體間變量測(cè)量工具

道德型領(lǐng)導(dǎo)：采用Detert和Burris的道德型領(lǐng)導(dǎo)量表[47]，共6個(gè)題項(xiàng)。本研究要求被試針對(duì)其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如“領(lǐng)導(dǎo)在他/她自己的個(gè)人生活上遵守道德標(biāo)準(zhǔn)”。Cronbach’s α 為0.74。

控制變量：本研究選擇性別、年齡、受教育程度、任職時(shí)間、上下級(jí)共事時(shí)間等常見(jiàn)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，因?yàn)椴煌詣e、年齡、受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)的員工會(huì)在工作中表現(xiàn)出一些態(tài)度或行為差異[34]。此外，以往研究指出，消極情感特質(zhì)正向影響職場(chǎng)偏差行為[11]。然而，消極情感特質(zhì)混合了多種不同類(lèi)型的消極情緒，這導(dǎo)致無(wú)法具體剖析特定情緒類(lèi)型在解釋職場(chǎng)偏差行為方面的獨(dú)特貢獻(xiàn)，或者因不同類(lèi)型情緒之間的抵消遮掩而出現(xiàn)結(jié)果分歧。職場(chǎng)孤獨(dú)感是因子特定類(lèi)型的消極情緒，但與消極情感特質(zhì)存在一定的區(qū)別。前者是一種特定類(lèi)型、特定情境（工作場(chǎng)所）的狀態(tài)性情緒；后者是一種籠統(tǒng)的、跨情境一致的特質(zhì)性情感。為了檢驗(yàn)職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)職場(chǎng)偏差行為是否具有增益效度或額外解釋力，需要控制消極情感特質(zhì)這種基礎(chǔ)性動(dòng)因。因此，本研究將消極情感特質(zhì)作為控制變量，并采用Mackinnon等的量表進(jìn)行測(cè)量[48]，共5個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α 為0.83。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究數(shù)據(jù)存在層次結(jié)構(gòu)（每位員工包含多天測(cè)量），使用Mplus 7，采用多層次路徑分析模型檢驗(yàn)研究假設(shè)。該方法能夠從整體上驗(yàn)證本研究提出的假設(shè)模型，因?yàn)槠淇梢酝瑫r(shí)包含多個(gè)回歸方程進(jìn)行檢驗(yàn)，這樣能夠同時(shí)處理多個(gè)自變量與多個(gè)因變量之間的關(guān)系。根據(jù)以往研究的意見(jiàn)[49-50]，所有層次1的自變量均采用組均值中心化，這種中心化策略能夠排除自變量個(gè)體間差異的影響，因此，保證分析結(jié)果反映的完全是個(gè)體內(nèi)差異的關(guān)系；所有層次2的變量均采用總均值中心化。本文使用Preacher等推薦的parametric bootstrap程序（20 000次monte carlo復(fù)制）[51]，估計(jì)效應(yīng)值的95%水平下的偏差矯正置信區(qū)間以檢驗(yàn)中介效應(yīng)。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)各研究變量的結(jié)構(gòu)效度與區(qū)分效度，本研究對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感、職場(chǎng)偏差行為、自我損耗和道德型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示。五因子模型與數(shù)據(jù)的擬合程度理想（χ2 = 446.36，df = 199，RMSEA = 0.06，SRMR = 0.05，CFI = 0.93，TLI = 0.92），支持了5個(gè)變量的結(jié)構(gòu)效度。此外，這些擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型（Δχ2 ≥ 498.49，Δdf ≥ 4，p lt; 0.001），說(shuō)明5個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，代表了5個(gè)不同構(gòu)念。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

采用SPSS 19.0分析各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，結(jié)果見(jiàn)表3。職場(chǎng)孤獨(dú)感與自我損耗（r = 0.26，p lt; 0.001）、偏差行為（r = 0.19，p lt; 0.001）均呈顯著正相關(guān)；自我損耗與職場(chǎng)偏差行為呈顯著正相關(guān)（r = 0.26，p lt; 0.001）。

3.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，采用Harman單因素法進(jìn)行檢驗(yàn)[52]。未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析析出的第一個(gè)因子解釋量為32.75%，未超過(guò)50%。此外，單因素模型的擬合指數(shù)（χ2 = 2865.41，df = 209，RMSEA = 0.19，SRMR = 0.18，CFI = 0.27，TLI = 0.20）差于五因子模型。其次，采用標(biāo)簽變量法，即選擇一個(gè)理論上與各研究變量不存在顯著聯(lián)系的變量作為標(biāo)簽變量，分析加入該標(biāo)簽變量后，各個(gè)核心研究變量之間相關(guān)性的變化程度[52]。偏相關(guān)分析顯示，標(biāo)簽變量（酒店類(lèi)型）加入后，各核心研究變量之間相關(guān)系數(shù)的顯著性沒(méi)有發(fā)生變化，且改變量介于0～0.003之間，小于0.2。綜上，本研究數(shù)據(jù)尚未受到共同方法偏差的嚴(yán)重影響。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

H1認(rèn)為，職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為呈顯著正相關(guān)。表4中Model 4顯示，在控制了性別、學(xué)歷、年齡、任職時(shí)間、消極情感特質(zhì)、酒店規(guī)模和酒店屬性后，職場(chǎng)孤獨(dú)感正向影響職場(chǎng)偏差行為（γ = 0.16，p = 0.02）。綜上，H1得到支持。

H2認(rèn)為，自我損耗在職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間起中介作用。表4中Model 2顯示，職場(chǎng)孤獨(dú)感正向影響自我損耗（γ = 0.29，p lt; 0.001）。表4中Model 5顯示，自我損耗正向影響職場(chǎng)偏差行為（γ = 0.26，p = 0.002）；此時(shí)，職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為不具有顯著關(guān)系（γ = 0.06，p = 0.47）。中介效應(yīng)分析結(jié)果表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感通過(guò)自我損耗對(duì)職場(chǎng)偏差行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.08，95%的置信區(qū)間為[0.01，0.14]，不包括0。綜上，H2得到支持。

H3認(rèn)為，道德型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)自我損耗和職場(chǎng)偏差行為的正向關(guān)系。表4中Model 6顯示，自我損耗與道德型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響職場(chǎng)偏差行為（γ = ?0.19，p lt; 0.001）。簡(jiǎn)單斜率分析表明，在高水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)下，自我損耗與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系不再顯著（γ = 0.04，p = 0.60）；在低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)下，自我損耗與職場(chǎng)偏差行為的正向關(guān)系較強(qiáng)（γ = 0.42，p lt; 0.001）。綜上，H3得到支持，即道德型領(lǐng)導(dǎo)削弱了自我損耗與職場(chǎng)偏差行為的正向關(guān)系。

H4認(rèn)為，道德型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)了職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間經(jīng)由自我損耗的間接效應(yīng)。基于表4中Model 2和Model 6的結(jié)果，本研究進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析，結(jié)果顯示：在高水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)下，職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間經(jīng)由自我損耗的間接效應(yīng)為0.01，95%置信區(qū)間為[?0.04，0.06]，p = 0.61；在低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)下，職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間經(jīng)由自我損耗的間接效應(yīng)為0.12，95%置信區(qū)間為[0.04，0.20]，p = 0.003。兩者的差值為0.11，95%置信區(qū)間為[0.04，0.18]，p = 0.001。綜上，自我損耗的中介效應(yīng)在高水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)和低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)情況下存在顯著差異，故H4得到支持。

4 結(jié)論與啟示

本研究聚焦我國(guó)酒店行業(yè)，探討酒店員工做出職場(chǎng)偏差行為的原因。研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)孤獨(dú)感是職場(chǎng)偏差行為的重要誘因，自我損耗是解釋上述關(guān)系的重要機(jī)制。此外，道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠削弱自我損耗與職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系，以及削弱職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間經(jīng)由自我損耗的間接效應(yīng)。

4.1 理論啟示

本研究從職場(chǎng)孤獨(dú)感視角探究了職場(chǎng)偏差行為的成因，并揭示了職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)職場(chǎng)偏差行為的誘發(fā)作用，這為學(xué)界理解職場(chǎng)偏差行為的影響因素提供了一個(gè)新穎且重要的視角。如何預(yù)防或降低酒店員工的職場(chǎng)偏差行為，這關(guān)系到一個(gè)酒店的運(yùn)營(yíng)成本和服務(wù)聲譽(yù)，甚至對(duì)整個(gè)酒店行業(yè)的健康發(fā)展具有重要影響作用。正因如此，以往研究針對(duì)酒店員工職場(chǎng)偏差行為的誘發(fā)因素進(jìn)行了系列探索，并發(fā)現(xiàn)人際信任、正直品質(zhì)等個(gè)人特征與領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氣氛等情境特征對(duì)職場(chǎng)偏差行為的影響作用[1，4-5]。由于情境特征或心理品質(zhì)等因素尚不能解釋為何員工會(huì)沖破理性思考而做出偏差舉動(dòng)，情緒因素逐漸被視為職場(chǎng)偏差行為的一個(gè)重要催化因素，能彌補(bǔ)其他因素在解釋職場(chǎng)偏差行為成因方面的不足與漏洞[11]。順應(yīng)研究發(fā)展趨勢(shì)，本研究關(guān)注了一種特定的消極情緒——職場(chǎng)孤獨(dú)感。職場(chǎng)孤獨(dú)感具有人際情感剝奪與組織身份缺失兩個(gè)核心特點(diǎn)[17]，與職場(chǎng)偏差行為的背后動(dòng)機(jī)（針對(duì)組織或針對(duì)同事）具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。正如研究結(jié)果顯示，在控制了總體消極情感特質(zhì)后，職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)職場(chǎng)偏差行為具有額外解釋力，因此，引入職場(chǎng)孤獨(dú)感視角，能充實(shí)學(xué)界對(duì)職場(chǎng)偏差行為成因的認(rèn)識(shí)，豐富職場(chǎng)偏差行為領(lǐng)域的研究。

本研究引入自我損耗理論，揭示了職場(chǎng)孤獨(dú)感通過(guò)自我損耗影響職場(chǎng)偏差行為，這有利于解釋孤獨(dú)的員工為何會(huì)做出職場(chǎng)偏差行為，深化學(xué)界對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。以往研究基于社會(huì)交換理論，從消極互惠原則解釋組織情境因素對(duì)職場(chǎng)偏差行為的影響[26]。然而，社會(huì)交換理論并不適用于解釋職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間的機(jī)理。這是因?yàn)椋荷鐣?huì)交換是一個(gè)理性計(jì)算過(guò)程，而職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系是一種情感驅(qū)動(dòng)而非理性驅(qū)動(dòng)的過(guò)程。鑒于此，本研究立足于職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為兩個(gè)研究領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)自我損耗效應(yīng)是連接上述兩個(gè)研究領(lǐng)域的重要理論視角。例如，一些研究發(fā)現(xiàn)，不悅的情緒感受對(duì)員工自身具有損耗效應(yīng)[53]，而另一些研究證實(shí)，自我損耗會(huì)導(dǎo)致員工后續(xù)行為失控，出現(xiàn)行為偏差[35-37]。鑒于自我損耗理論既能揭示職場(chǎng)孤獨(dú)感的后效，又能揭示職場(chǎng)偏差行為的成因，本研究認(rèn)為，自我損耗理論是一個(gè)較契合研究目的的理論基礎(chǔ)，能夠解釋職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制。自我損耗理論機(jī)制的引入，能夠彌補(bǔ)社會(huì)交換理論在解釋情緒效應(yīng)中的不足，豐富學(xué)界對(duì)職場(chǎng)偏差行為形成機(jī)理的認(rèn)識(shí)。

為了剖析職場(chǎng)孤獨(dú)感、自我損耗與職場(chǎng)偏差行為之間的復(fù)雜關(guān)系機(jī)理，本研究提出并檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，對(duì)自我損耗狀態(tài)下的酒店員工而言，道德型領(lǐng)導(dǎo)具有能量補(bǔ)給和道德約束兩種基本作用，這既能減緩自我損耗給員工帶來(lái)的自我控制失敗，又能使員工不敢做出一些違反道德規(guī)范的行為，從而降低職場(chǎng)偏差行為的產(chǎn)生。上述結(jié)果與以往研究觀點(diǎn)較為一致，即支持了道德型領(lǐng)導(dǎo)在員工工作表現(xiàn)中的賦能作用以及在員工自我調(diào)節(jié)過(guò)程中的規(guī)范作用[43-44]。需要強(qiáng)調(diào)的是，自我損耗并非在任何情境下都會(huì)激發(fā)職場(chǎng)偏差行為，事實(shí)上，自我損耗中介作用具有權(quán)變特點(diǎn)1，即因道德型領(lǐng)導(dǎo)的變化而變化。因此，通過(guò)揭示道德型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，本研究的結(jié)果有助于澄清“職場(chǎng)孤獨(dú)感通過(guò)自我損耗影響職場(chǎng)偏差行為”的邊界條件，即孤獨(dú)的酒店員工在何種情境下更容易因?yàn)樽晕覔p耗而做出職場(chǎng)偏差行為，從而為如何干預(yù)孤獨(dú)或損耗狀態(tài)下的員工偏差行為提供啟發(fā)。

4.2 酒店管理啟示

酒店員工的職場(chǎng)偏差行為是酒店行業(yè)面臨的棘手問(wèn)題之一，如何降低或避免酒店員工的職場(chǎng)偏差行為正逐漸成為酒店行業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本研究通過(guò)揭示職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制及道德型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，能為酒店預(yù)防職場(chǎng)偏差行為提供以下啟發(fā)。

職場(chǎng)孤獨(dú)感是導(dǎo)致職場(chǎng)偏差行為的一個(gè)重要隱患，酒店管理者應(yīng)該重視酒店員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感的潛在危害，并采取一些針對(duì)性措施如人際技能培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，以降低員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感。具體而言，企業(yè)可以通過(guò)會(huì)議、講座或?qū)W習(xí)班等形式舉辦人際技能培訓(xùn)活動(dòng)，邀請(qǐng)領(lǐng)域?qū)＜倚v人際交往相關(guān)知識(shí)，提醒員工在人際交往過(guò)程中應(yīng)注意的事項(xiàng)，甚至直接向員工傳授一些適宜的交友方式、溝通方式與表達(dá)技巧。此外，企業(yè)可以定期開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，如趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、戶(hù)外集體旅行、慶生儀式與團(tuán)體娛樂(lè)游戲等。通過(guò)這些活動(dòng)，為員工創(chuàng)造一些相互認(rèn)識(shí)/了解、交流的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工在職場(chǎng)上的情感交流，防止情感剝奪的出現(xiàn)；同時(shí)，上述活動(dòng)也能使員工在組織中體驗(yàn)到歸屬感，意識(shí)到自己是酒店的一份子，從而維系組織身份感。

由于自我損耗是職場(chǎng)孤獨(dú)感誘發(fā)職場(chǎng)偏差行為的重要內(nèi)部機(jī)制，所以思考如何減緩酒店員工的自我損耗狀態(tài)是降低職場(chǎng)偏差行為的關(guān)鍵。鑒于休息活動(dòng)能夠在一定程度上減緩資源損耗，并促進(jìn)資源恢復(fù)，建議酒店在工作間隙時(shí)間段規(guī)劃一些休息活動(dòng)，如茶歇、放松訓(xùn)練與娛樂(lè)休閑活動(dòng)，甚至專(zhuān)門(mén)為酒店員工設(shè)置茶水間與休息區(qū)，為員工恢復(fù)意志力、注意力、自控力等心理資源提供保障。此外，心理疏導(dǎo)是一種能夠有效釋放心理壓力、緩解自我損耗的方式。酒店可以推出關(guān)愛(ài)員工計(jì)劃，針對(duì)孤獨(dú)的員工進(jìn)行心理干預(yù)，如談心、鼓勵(lì)與關(guān)愛(ài)，使其能夠從損耗狀態(tài)中獲得即時(shí)恢復(fù)；必要時(shí)，可聘請(qǐng)心理咨詢(xún)師提供專(zhuān)業(yè)化心理疏導(dǎo)服務(wù)。

酒店還可以從領(lǐng)導(dǎo)方式入手，及時(shí)針對(duì)已出現(xiàn)孤獨(dú)感或自我損耗狀況的員工進(jìn)行干預(yù)，以降低職場(chǎng)偏差行為的發(fā)生概率。相較于低道德型領(lǐng)導(dǎo)，高道德型領(lǐng)導(dǎo)下的酒店員工更不容易因?yàn)槁殘?chǎng)孤獨(dú)感、自我損耗而做出職場(chǎng)偏差行為，因此，酒店可著重實(shí)施一些有利于提高管理者道德型領(lǐng)導(dǎo)力的舉措。例如酒店可以通過(guò)正式文件傳達(dá)其對(duì)管理者的期望或要求，使管理者認(rèn)識(shí)到做一名道德型領(lǐng)導(dǎo)的重要性，激發(fā)管理者在員工面前樹(shù)立道德榜樣，構(gòu)建出一種道德高尚的組織，以規(guī)范員工的日常行為表現(xiàn)，削弱孤獨(dú)感、自我損耗對(duì)職場(chǎng)偏差行為的誘發(fā)作用。倘若管理者缺乏道德意識(shí)或不精通道德管理，酒店可以圍繞道德型領(lǐng)導(dǎo)力提升來(lái)設(shè)計(jì)一些培訓(xùn)項(xiàng)目，提升管理者的道德素質(zhì)與管理技巧，使管理者能夠勝任日常管理工作。除正式培訓(xùn)外，酒店還可以邀請(qǐng)道德模范開(kāi)展講座，分享道德事跡和管理策略，以激發(fā)管理者的道德意識(shí)和道德情懷。

4.3 不足與展望

本研究存在以下幾點(diǎn)不足：首先，本研究以自我損耗理論為基礎(chǔ)，選擇了自我損耗作為中介機(jī)制，事實(shí)上，任何兩個(gè)變量的關(guān)系都有很多種理論可供選擇，建議未來(lái)研究可以從其他理論視角對(duì)作用機(jī)理做進(jìn)一步拓展。例如情感事件理論也能解釋職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)工作行為的影響。然而，情感事件理論在解釋情緒與行為的關(guān)系時(shí)，指出了兩種路徑：一種是情緒直接驅(qū)動(dòng)行為，另一種是情緒通過(guò)態(tài)度驅(qū)動(dòng)行為（態(tài)度作為中介）?；谇楦惺录碚?，未來(lái)研究可以探討員工態(tài)度的中介作用。又如，基于自我決定理論，關(guān)系需求受挫（relatedness need frustration）可能在職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為之間起中介作用[54]。職場(chǎng)孤獨(dú)感反映了員工在工作場(chǎng)所缺乏令人滿意的人際關(guān)系[12]，當(dāng)酒店員工體驗(yàn)到強(qiáng)烈的職場(chǎng)孤獨(dú)感時(shí)，表明其職場(chǎng)人際關(guān)系狀況并未達(dá)到滿意水平；此時(shí)，該員工容易體驗(yàn)到關(guān)系需求受挫。在受挫感的影響下，員工會(huì)沖動(dòng)地或報(bào)復(fù)性做出職場(chǎng)偏差行為[11]。建議未來(lái)研究對(duì)此進(jìn)行考察。

其次，本研究主要關(guān)注了道德型領(lǐng)導(dǎo)在自我損耗與職場(chǎng)偏差行為（中介模型第二階段）之間的調(diào)節(jié)作用，忽略了第一階段的調(diào)節(jié)機(jī)制。補(bǔ)充分析顯示，道德型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法顯著調(diào)節(jié)“職場(chǎng)孤獨(dú)感→自我損耗→職場(chǎng)偏差行為”模型的第一階段關(guān)系（γ = 0.01，ρ = 0.97）。道德型領(lǐng)導(dǎo)旨在用道德標(biāo)準(zhǔn)去約束員工的職場(chǎng)行為，并對(duì)不道德行為進(jìn)行監(jiān)管與處罰[43]，而在此管控道德/不道德行為的過(guò)程中并不會(huì)直接影響到員工對(duì)職場(chǎng)關(guān)系質(zhì)量的感受及其引發(fā)的自我調(diào)節(jié)資源消耗情況，而是主要影響員工在損耗狀態(tài)下是否敢于做出職場(chǎng)偏差行為。事實(shí)上，孤獨(dú)感的形成主要源于自己期望的職場(chǎng)人際關(guān)系質(zhì)量與數(shù)量是否得到滿足[17]，而道德型領(lǐng)導(dǎo)并不涉及人際關(guān)系的維系與促進(jìn)，這是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的核心[55]。因此，未來(lái)研究可以探討關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)能否在職場(chǎng)孤獨(dú)感與自我損耗（中介模型第一階段）之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

最后，通過(guò)探索職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)偏差行為（人際導(dǎo)向與組織導(dǎo)向）的關(guān)系，本研究只揭示了職場(chǎng)孤獨(dú)感的人際或組織效應(yīng)，忽略了職場(chǎng)孤獨(dú)感可能會(huì)引發(fā)員工針對(duì)自我的負(fù)面行為。例如，當(dāng)員工感受到孤獨(dú)感時(shí)，這種無(wú)助、孤伶、苦悶以及自身和外界隔絕的情感會(huì)導(dǎo)致員工的自我否定、自我隔離與自暴自棄，甚至出現(xiàn)工作退縮。需要澄清的是，職場(chǎng)退縮行為中很多典型表現(xiàn)屬于職場(chǎng)偏差行為的范疇，例如工作退縮行為中產(chǎn)生的缺勤念頭、遲到早退、處理私人事務(wù)、私自拿走公司物資、推卸工作責(zé)任等[56]，這些也都屬于違反組織規(guī)則或危害同事的職場(chǎng)偏差行為。因此，本研究選擇關(guān)注職場(chǎng)偏差行為。此外，新近研究表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感可能會(huì)促進(jìn)個(gè)體進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，刺激個(gè)體為了緩解孤獨(dú)感而做出更多積極職場(chǎng)行為[57]。據(jù)此，積極職場(chǎng)行為如組織公民行為、盡責(zé)行為與助人行為也是一個(gè)值得關(guān)注的研究議題[58，59-60]。綜上，建議未來(lái)研究能夠更全面地考察職場(chǎng)孤獨(dú)感與職場(chǎng)行為的關(guān)系。

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The Effect of Hotel Employees’ Workplace Loneliness on Workplace Deviant Behavior： An Experience Sampling Method Study

PENG Jian1， NIE Qi2， CHENG Yucong3， ZOU Yanchun1

（1. School of Management， Guangzhou University， Guangzhou 510006， China;

2. School of Business， Nanjing Normal University， Nanjing 210023， China;

3. School of Judicial Police， Gansu University of Politicol Science and Low， Lanzhou 730070， China）

Abstract： The hospitality industry is growing at a rapid pace in China. While its explosive growth has meant positive outlooks， it has also resulted in unintended consequences. An ongoing challenge for hotel management is employees’ deviant behaviors in the workplace， which are defined as intentional and spontaneous behaviors that violate organizational rules and harm the interests of organizations and their members. Prototypical workplace deviant behaviors include stealing public property， misappropriating public funds， and delaying work. Workplace deviant behaviors waste organizational resources and damage organizational reputation， which， in the long term， can engender huge economic losses for hotels. As such， how to predict and intervene in deviant behavior has come to be seen as a significant concern by hotel managers and has become an emerging topic in management scholarship.

As noted by previous research， irrational and deviant behaviors arise as a consequence of employees’ negative emotions. However， prior research has mainly focused on an overall negative emotion while neglecting some specific negative emotions. This limitation prevents us from obtaining a comprehensive understanding of the antecedents of workplace deviant behavior. To address this issue， this study proposes that employees’ workplace loneliness is an important facilitator of their workplace deviant behavior， and ego depletion acts as a mediator to explain the above relationship. In addition， ethical leadership can mitigate the relationship between ego depletion and workplace deviant behavior as well as the indirect effect of workplace loneliness on workplace deviant behavior via ego depletion.

To test the proposed moderated mediation model， this study adopted the experience sampling approach and surveyed hotel employees for 5 continuous working days in the Chinese hotel industry. Data were analysed using multilevel modelling in Mplus 7. The results show that （1） workplace loneliness exerts a positive effect on workplace deviant behavior; （2） ego depletion mediates the relationship between workplace loneliness and workplace deviant behavior; （3） ethical leadership negatively moderates the direct relationship between ego depletion and workplace deviant behavior such that ego depletion is weakly （strongly） related to workplace deviant behaviors when ethical leadership is low （high）; and （4） ethical leadership negatively moderates the indirect relationship between workplace loneliness and workplace deviant behavior via ego depletion such that the indirect effect is weak （versus strong） when ethical leadership is high （versus low）. Thus， all our hypotheses are empirically supported by the multiwave and multisource data.

This study has several implications for theory and practice. Theoretically， this study highlights the role of workplace loneliness in predicting workplace deviant behaviors， thereby contributing to our insights into the antecedents of workplace deviant behavior. By introducing the mediating role of ego depletion and the moderating role of ethical leadership， this study deepens our knowledge about the mechanism linking workplace loneliness and deviant behaviors. Practically， this study indicates that hotel managers should provide more opportunities for friendly communication among employees to reduce their workplace loneliness. Moreover， moral leadership is a potential external factor for mitigating the negative influence of workplace loneliness on deviant behaviors. Therefore， managing employees in a moral manner may be a wise choice for hotel managers.

Keywords： workplace loneliness; workplace deviant behavior; ego depletion; ethical leadership; human resource management in hospitality

[責(zé)任編輯：宋志偉；責(zé)任校對(duì)：王 " "婧]