高處不勝寒？領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的多層次雙刃劍效應(yīng)

摘" 要" 在組織中， 由于存在權(quán)力和地位差異等因素， 領(lǐng)導(dǎo)者往往難以獲得充分的人際關(guān)系滿足， 孤獨(dú)成為領(lǐng)導(dǎo)者這一群體的普遍體驗(yàn)。事實(shí)上， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感不僅會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身產(chǎn)生一系列影響， 且還具有獨(dú)特的社會(huì)功能， 會(huì)給團(tuán)隊(duì)及其追隨者帶來(lái)后續(xù)影響。然而， 目前組織管理領(lǐng)域有關(guān)孤獨(dú)感的文獻(xiàn)主要集中于探討員工的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感， 罕有研究考察領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感究竟會(huì)造成何種影響。并且， 現(xiàn)有研究普遍只關(guān)注孤獨(dú)感的消極效應(yīng)， 缺乏對(duì)其潛在積極效應(yīng)的挖掘。因此， 本文將通過(guò)3個(gè)子研究， 結(jié)合多層次、多理論、多研究方法的全景研究范式， 全面考察領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的雙刃劍效應(yīng)及其機(jī)制。本研究不僅可以豐富和拓展工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的理論體系， 也能為企業(yè)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的積極作用與抑制其負(fù)面效應(yīng)提供管理啟示。

關(guān)鍵詞" 領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感， 雙刃劍效應(yīng)， 自我調(diào)節(jié)理論， 情緒即社會(huì)信息模型， 領(lǐng)導(dǎo)距離理論

分類號(hào)" B849： C93

“我個(gè)人與任何政府官員沒(méi)有任何私交關(guān)系， 沒(méi)有密切的工作伙伴...也沒(méi)有與任何媒體任何記者有交往...和基層員工離得更遠(yuǎn)一些， 為了公司能夠平衡， 我得忍受這種寂寞， 忍受這種孤獨(dú)?！?/p>

——任正非

1" 研究背景與問(wèn)題提出

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 隨著科技的快速發(fā)展與滲透， 職場(chǎng)中的人際交流日益減少（Lam amp; Lau， 2012）， 孤獨(dú)感愈發(fā)成為個(gè)體在工作場(chǎng)所中普遍的情緒體驗(yàn)（Ozcelik amp; Barsade， 2018; 徐洋洋 等， 2019）。在企業(yè)管理實(shí)踐中， “孤獨(dú)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”密不可分。雖然從直覺(jué)上講， 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力地位能幫助他們?cè)诠ぷ髦蝎@得較廣的人際關(guān)系， 但是 “高處不勝寒”， 作為組織中承上啟下的重要角色， 領(lǐng)導(dǎo)者在人際交往中不僅需要謹(jǐn)言慎行， 并且在面對(duì)壓力和不確定感時(shí)常常無(wú)法與人傾訴， 只能孤身一人承擔(dān)。正如前文引用的任正非總裁的陳述， 領(lǐng)導(dǎo)者往往獨(dú)自承受著孤獨(dú)體驗(yàn)。同時(shí)， 中國(guó)傳統(tǒng)文化內(nèi)含的等級(jí)差異帶來(lái)所謂的“上尊下卑”觀念， 使得下屬普遍敬畏領(lǐng)導(dǎo)者， 在與領(lǐng)導(dǎo)交往時(shí)十分謹(jǐn)慎（Hamman， 2013; Rokach， 2014）， 這可能讓領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)歷 “知心能幾人”的孤獨(dú)體驗(yàn)。Suzan（2020）在采訪了多位科技公司的高管后發(fā)現(xiàn)， 感到孤獨(dú)是高管們的共同體驗(yàn)之一。因此， 作為與領(lǐng)導(dǎo)者角色密切相關(guān)的情緒體驗(yàn)， 領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感亟待引起實(shí)踐者與研究者的關(guān)注與重視。

近年來(lái)， 學(xué)者們逐漸開(kāi)始探索孤獨(dú)感在組織管理領(lǐng)域產(chǎn)生的影響， 但當(dāng)前主要集中在探討員工層面的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感（如Ayazlar amp; Gu?zel， 2014; Ertosun amp; Erdil， 2012）， 以領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感為主題的研究較為罕見(jiàn)（李超虹， 葉茂林， 2015）。如前所述， 領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)有工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的體驗(yàn)， 孤獨(dú)經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身產(chǎn)生一系列認(rèn)知、態(tài)度和行為的影響， 從而影響組織管理的有效性。更為重要的是， 與普通員工相比， 領(lǐng)導(dǎo)者還決定著團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的資源分配與信息傳播（DeRue et al.， 2011; Wee et al.， 2017）。因此， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)與追隨者的情感、態(tài)度、和行為（van Kleef， 2009）， 最終給組織的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)深遠(yuǎn)影響。綜合考慮， 我們認(rèn)為將工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的研究焦點(diǎn)從“員工”轉(zhuǎn)換至“領(lǐng)導(dǎo)者”， 對(duì)于推進(jìn)組織管理領(lǐng)域中有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感的研究， 并指導(dǎo)相關(guān)的管理實(shí)踐非常必要。

進(jìn)一步地， 現(xiàn)有孤獨(dú)感的文獻(xiàn)普遍討論了其引發(fā)的消極影響， 而對(duì)于其積極意義提供了有限的見(jiàn)解。事實(shí)上， 關(guān)于“工作場(chǎng)所孤獨(dú)感總是帶來(lái)?yè)p害”這一認(rèn)識(shí)可能值得審視。一方面， 所謂 “古來(lái)圣賢皆寂寞”， 孤獨(dú)者由于遠(yuǎn)離人際紛擾， 在某種意義上可能有利于放空自己進(jìn)行深度和獨(dú)立思考。最新的實(shí)證研究表明， 在工作場(chǎng)所中經(jīng)歷孤獨(dú)感可能促使領(lǐng)導(dǎo)者將精力投入到對(duì)工作相關(guān)問(wèn)題的思考中（Gabriel et al.， 2021）。由此可見(jiàn)， 工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人而言， 并非完全是消極的。另一方面， 從孤獨(dú)感的社會(huì)功能出發(fā)， 孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于遠(yuǎn)離人際社交。領(lǐng)導(dǎo)者這種難以接近性在某種程度上尤其符合國(guó)人“上下有別”的認(rèn)知觀念， 追隨者甚至可能將孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者視為是神秘的。因此， 我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感并不總是有害的。此外， 正如學(xué)者們所呼吁的， 對(duì)某理論構(gòu)念的研究只探討其單一面， 會(huì)限制人們對(duì)該構(gòu)念的影響結(jié)果、過(guò)程機(jī)制及發(fā)生條件的全面理解（Alvesson amp; Sandberg， 2011）。由此， 站在理論發(fā)展與實(shí)踐指導(dǎo)的角度， 促進(jìn)人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感潛在積極意義的認(rèn)識(shí)也顯得十分必要。結(jié)合以上觀點(diǎn)， 本研究將采取一個(gè)積極與消極影響并存的辯證研究范式， 建立一個(gè)更系統(tǒng)的理論框架深入探索領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感在組織中的雙面影響。

綜上所述， 本研究擬在組織管理領(lǐng)域中開(kāi)展關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感”的系統(tǒng)性專題研究。具體地， 本研究將從多層次（領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體層面、領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)層面以及領(lǐng)導(dǎo)?下屬層面）， 多理論視角（自我調(diào)節(jié)理論、情緒即社會(huì)信息模型、領(lǐng)導(dǎo)距離理論）， 并結(jié)合多研究方法（定性研究、實(shí)驗(yàn)研究、經(jīng)驗(yàn)抽樣、多時(shí)點(diǎn)多來(lái)源問(wèn)卷調(diào)查）， 逐步揭示領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)不同對(duì)象的利弊影響及內(nèi)在過(guò)程機(jī)制， 并探討各類情境因素在以上過(guò)程中的邊界效應(yīng)。通過(guò)以上全景式的研究體系， 本研究將推動(dòng)我們更為深刻、系統(tǒng)地理解領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感， 進(jìn)而更好地幫助企業(yè)在實(shí)踐中針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感進(jìn)行干預(yù)與引導(dǎo)。

2" 研究構(gòu)想

本研究旨在揭示領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感產(chǎn)生的后續(xù)影響， 我們構(gòu)建了本研究的綜合理論模型圖， 如圖1， 即 （1）基于自我調(diào)節(jié)理論， 領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感如何影響自我的兩類工作績(jī)效（即關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效）， 以及領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力在以上路徑中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用; （2）領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)層面考察領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的雙刃劍效應(yīng)， 并探討其黑箱機(jī)制和邊界條件; （3）領(lǐng)導(dǎo)?下屬層面探討下屬如何看待一個(gè)孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者， 以及下屬權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。

2.1" 研究1：止損開(kāi)源：領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日工作表現(xiàn)的雙過(guò)程模型

工作場(chǎng)所孤獨(dú)感是個(gè)體在工作場(chǎng)所中人際關(guān)系的需求未得到滿足所帶來(lái)的不愉快的心理感受。那么， 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)如何調(diào)節(jié)這種消極情緒？這類情緒對(duì)其當(dāng)天自身的工作表現(xiàn)又會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？進(jìn)一步地， 領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力如何對(duì)以上作用過(guò)程產(chǎn)生調(diào)節(jié)效果？基于自我調(diào)節(jié)（Self- regulation）的理論視角， 研究1旨在剖析領(lǐng)導(dǎo)者如何采取情緒調(diào)節(jié)策略應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感， 并解釋情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者自我調(diào)節(jié)過(guò)程中所扮演的關(guān)鍵角色。圖2為研究1的理論模型。

2.1.1" 領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)每日任務(wù)專注、領(lǐng)導(dǎo)每日關(guān)系專注

根據(jù)自我調(diào)節(jié)的情緒調(diào)節(jié)策略， 人們?cè)诿鎸?duì)消極情緒時(shí)， 會(huì)有意識(shí)地從認(rèn)知層面或行為層面對(duì)情緒進(jìn)行一定調(diào)節(jié)， 以適應(yīng)周圍環(huán)境以及整個(gè)社會(huì)的需求或使自己的情緒達(dá)到平衡（Brenner amp; Salovey， 1997）。最新關(guān)于情緒調(diào)節(jié)策略的研究指出（Feinberg et al.， 2020; Ford et al.， 2017）， 個(gè)體會(huì)采取多種自我調(diào)節(jié)措施以應(yīng)對(duì)負(fù)面情感體驗(yàn)， 其中最為廣泛和頻繁使用的一種情緒調(diào)節(jié)策略是認(rèn)知重評(píng)（cognitive reappraisal）。認(rèn)知重評(píng)是對(duì)原本的認(rèn)識(shí)進(jìn)行重新評(píng)價(jià)， 指?jìng)€(gè)體對(duì)引起情緒的事物的理解角度產(chǎn)生變化， 對(duì)事件本身意義的解釋發(fā)生改變， 即嘗試著用一種較為正面的角度去理解或解釋那些給人們帶來(lái)悲傷、憤怒、厭煩等消極情緒的事件（Butler et al.， 2003; Gross amp; John， 2003; Srivastava et al.， 2009）。

工作場(chǎng)所孤獨(dú)感指的是個(gè)體在工作場(chǎng)所中所期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)中獲得的人際關(guān)系在數(shù)量或質(zhì)量上存在差異且個(gè)體無(wú)法改善這一現(xiàn)狀導(dǎo)致的孤獨(dú)體驗(yàn)（Wright， 2005）。Cacioppo和Hawkley （2009）提出的孤獨(dú)循環(huán)觀點(diǎn)認(rèn)為， 經(jīng)歷孤獨(dú)感的個(gè)體會(huì)傾向于進(jìn)行自我防御， 對(duì)周圍的社會(huì)關(guān)系存在警惕心理和不安全感， 并將人際交流視為是有威脅的和有害的。根據(jù)此觀點(diǎn)， 工作中經(jīng)歷孤獨(dú)的個(gè)體不僅對(duì)所擁有的人際關(guān)系存在不滿意， 還可能將人際關(guān)系互動(dòng)過(guò)程看作是一個(gè)具有威脅的情境， 伴隨著社交退縮、減少與他人互動(dòng)頻率的傾向（Heinrich amp; Gullone， 2006）。通常而言， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作角色包括關(guān)系和任務(wù)兩個(gè)維度（Derue et al.， 2011）， 關(guān)系專注的領(lǐng)導(dǎo)往往注重維持與下屬的良性人際關(guān)系， 如關(guān)心和尊重下屬、向下屬授權(quán)及為下屬謀取更多福祉等， 而任務(wù)專注的領(lǐng)導(dǎo)則更多考慮與工作直接相關(guān)的事務(wù)， 如向下屬傳達(dá)工作要求、設(shè)定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及明確團(tuán)隊(duì)成員的工作關(guān)系等。由于領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感代表著領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的人際關(guān)系受挫（Gabriel et al.， 2021）， 結(jié)合自我調(diào)節(jié)策略中認(rèn)知重構(gòu)的觀點(diǎn)， 本研究認(rèn)為伴隨著每日孤獨(dú)感的產(chǎn)生， 領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日會(huì)重新評(píng)價(jià)自己在人際關(guān)系和工作關(guān)系上所需付出的精力與努力， 采取以下自我調(diào)節(jié)策略。首先， 由于無(wú)法在人際關(guān)系上獲得預(yù)期的積極體驗(yàn)， 經(jīng)歷孤獨(dú)感的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)意識(shí)到人際關(guān)系并非自己的價(jià)值來(lái)源， 因此這類領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)傾向于遠(yuǎn)離人際互動(dòng)， 減少對(duì)人際關(guān)系的關(guān)注。實(shí)證研究也表明， 孤獨(dú)的人往往刻意遠(yuǎn)離社交活動(dòng)來(lái)避免自己進(jìn)一步被傷害（Harris et al.， 2013）。進(jìn)一步地， 根據(jù)認(rèn)知重評(píng)的觀點(diǎn)， 領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)歷孤獨(dú)后會(huì)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)（Heinrich amp; Gullone， 2006）， 轉(zhuǎn)換認(rèn)知將自己當(dāng)天的注意力分配至工作任務(wù)中， 傾向于通過(guò)任務(wù)專注以獲得積極的工作場(chǎng)所體驗(yàn)， 從而緩解不適的人際關(guān)系帶來(lái)的孤獨(dú)感（Gabriel et al.， 2021）?；谝陨戏治觯?提出以下雙路徑假設(shè)：

假設(shè)1：在個(gè)體內(nèi)層次， 領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日任務(wù)專注正相關(guān)。

假設(shè)2：在個(gè)體內(nèi)層次， 領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日關(guān)系專注負(fù)相關(guān)。

2.1.2" 領(lǐng)導(dǎo)每日任務(wù)專注、領(lǐng)導(dǎo)每日關(guān)系專注的中介作用

工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度（Borman amp; Motowidfo， 1993）。任務(wù)績(jī)效反映的是組織成員通過(guò)直接生產(chǎn)勞動(dòng)和工作做出的貢獻(xiàn)， 與崗位規(guī)定的工作職責(zé)和內(nèi)容直接相關(guān); 關(guān)系績(jī)效反映的是組織成員從事與工作生產(chǎn)任務(wù)間接相關(guān)的活動(dòng)所做的貢獻(xiàn)， 例如自發(fā)進(jìn)行的一些有利于組織和同事的活動(dòng)。本研究認(rèn)為， 專注于工作任務(wù)的個(gè)體能聚焦于工作職責(zé)中規(guī)定的內(nèi)容， 驅(qū)動(dòng)自己投入資源實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)目標(biāo)， 從而獲得較高的任務(wù)績(jī)效（Carter et al.， 2019）。因此， 當(dāng)孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者在當(dāng)天將注意力轉(zhuǎn)換至工作任務(wù)時(shí)， 這種任務(wù)專注有助于其更努力地完成工作任務(wù)目標(biāo)， 進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)日任務(wù)績(jī)效（Judge et al.， 2004）， 也即， 每日任務(wù)專注在領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮了中介作用。相對(duì)應(yīng)地， 根據(jù)資源稀缺的相應(yīng)觀點(diǎn)， 個(gè)體擁有的資源（如時(shí)間或精力）是有限的， 在某一領(lǐng)域消耗過(guò)多會(huì)導(dǎo)致在另一領(lǐng)域花費(fèi)過(guò)少（Kirchmeyer， 1992）。由此我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)天將注意力資源大量?jī)A斜至工作上， 會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的人際互動(dòng)或者領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)外行為產(chǎn)生消極的作用， 即領(lǐng)導(dǎo)每日任務(wù)專注會(huì)負(fù)向預(yù)測(cè)其當(dāng)天的關(guān)系績(jī)效。

另一方面， 如果領(lǐng)導(dǎo)在工作日中積極尋求與下屬建立良好的人際關(guān)系， 即投入到關(guān)系專注， 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做出一些幫助下屬或?yàn)橄聦僦\福祉的行為（Judge et al.， 2004）， 進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)日關(guān)系績(jī)效。因此， 每日關(guān)系專注將正向預(yù)測(cè)每日關(guān)系績(jī)效。進(jìn)一步地， 經(jīng)歷孤獨(dú)體驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于忽視人際關(guān)系， 這種對(duì)人際關(guān)系專注的降低意味著領(lǐng)導(dǎo)者不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力參與或經(jīng)營(yíng)有利于組織中人際關(guān)系的一些活動(dòng)， 這不利于人際關(guān)系目標(biāo)的達(dá)成， 從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系績(jī)效水平的降低， 即每日關(guān)系專注中介了領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系。與前同理， 更多的關(guān)系專注也意味著領(lǐng)導(dǎo)者需將精力花費(fèi)在與下屬的人際關(guān)系建立、維持上， 這會(huì)使得領(lǐng)導(dǎo)者在任務(wù)分配、工作監(jiān)管等方面有較差的投入（Kirchmeyer， 1992）， 從而不利于領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)績(jī)效提高， 即領(lǐng)導(dǎo)每日關(guān)系專注會(huì)負(fù)向預(yù)測(cè)其當(dāng)天的任務(wù)績(jī)效。綜上， 提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：在個(gè)體內(nèi)層次， 每日任務(wù)專注中介了領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日任務(wù)績(jī)效間的關(guān)系， 即：領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)增加任務(wù)專注進(jìn)而促進(jìn)了其任務(wù)績(jī)效。

假設(shè)3b：在個(gè)體內(nèi)層次， 每日任務(wù)專注中介了領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日關(guān)系績(jī)效間的關(guān)系， 即：領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)增加任務(wù)專注進(jìn)而削弱了其關(guān)系績(jī)效。

假設(shè)4a：在個(gè)體內(nèi)層次， 每日關(guān)系專注中介了領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日關(guān)系績(jī)效間的關(guān)系， 即：領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)減弱關(guān)系專注進(jìn)而削弱了其關(guān)系績(jī)效。

假設(shè)4b：在個(gè)體內(nèi)層次， 每日關(guān)系專注中介了領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日任務(wù)績(jī)效間的關(guān)系， 即：領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)減弱關(guān)系專注進(jìn)而提高了其任務(wù)績(jī)效。

2.1.3" 領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力（emotional intelligence）是自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)的一種重要能力， 指的是個(gè)體所具備的準(zhǔn)確感知和評(píng)估自我和他人情緒狀態(tài)， 并利用這些情緒信息對(duì)自身思想和行為進(jìn)行指導(dǎo)的一種能力（Carmeli amp; Josman， 2006; Salovey amp; Mayer， 1990）， 屬于個(gè)體間層次的變量。高情緒智力者能夠更好地了解負(fù)面情緒的來(lái)源， 并能夠快速準(zhǔn)確地對(duì)自己的情緒狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估和判斷， 更為及時(shí)地調(diào)整心態(tài)以避免陷入負(fù)面情緒的困擾（Miao et al.， 2017）。自我調(diào)節(jié)的認(rèn)知?情感加工模型指出， 有效的自我調(diào)節(jié)依賴于個(gè)體是否具備相應(yīng)的能力將情感加工系統(tǒng)變換為認(rèn)知加工系統(tǒng)（Metcalfe amp; Mischel， 1999; Mischel amp; Ayduk， 2002）。本研究認(rèn)為， 情緒智力能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)情感系統(tǒng)向認(rèn)知系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。具體而言， 在經(jīng)歷孤獨(dú)感這一負(fù)面情緒時(shí)， 高情緒智力者可以快速識(shí)別自己這種負(fù)面情緒是來(lái)自于人際交往的不良體驗(yàn)， 為了抑制這種不良體驗(yàn)， 高情緒智力者會(huì)更有效地采取抑制策略從而脫離讓自己產(chǎn)生情緒困擾的環(huán)境， 即減少對(duì)人際關(guān)系的關(guān)注; 并且， 高情緒智力者也容易發(fā)生認(rèn)知轉(zhuǎn)換和重構(gòu)， 積極尋找新的體驗(yàn)緩沖工作場(chǎng)所孤獨(dú)感帶來(lái)的消極影響， 因而高情緒智力者會(huì)更加有效地將注意力焦點(diǎn)轉(zhuǎn)換至工作任務(wù)當(dāng)中。相反， 由于低情緒智力者對(duì)于自身情緒識(shí)別和處理的能力較弱， 在面對(duì)孤獨(dú)感時(shí)更容易陷入情緒的困擾無(wú)法抽身， 導(dǎo)致無(wú)法有效地脫離人際關(guān)系的痛苦體驗(yàn); 同理， 低情緒智力者因?yàn)閷?duì)情緒的弱識(shí)別能力， 也難以將情感加工系統(tǒng)轉(zhuǎn)為認(rèn)知加工系統(tǒng)， 注意力轉(zhuǎn)換至工作任務(wù)的過(guò)程中會(huì)遇到更多困難?；诖耍?伴隨著工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的產(chǎn)生， 情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)更容易加大自己對(duì)工作任務(wù)的關(guān)注同時(shí)減少對(duì)人際關(guān)系的關(guān)注; 反之， 當(dāng)情緒智力低時(shí)， 孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)難以轉(zhuǎn)換至對(duì)工作任務(wù)的專注和降低對(duì)人際關(guān)系的關(guān)注。因此， 提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：個(gè)體間層次的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與當(dāng)日任務(wù)專注的正向關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用， 即當(dāng)情緒智力高時(shí)， 工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與任務(wù)專注之間的正向關(guān)系加強(qiáng); 反之， 則減弱。

假設(shè)6：個(gè)體間層次的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與當(dāng)日關(guān)系專注的負(fù)向關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用， 即當(dāng)情緒智力高時(shí)， 工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與關(guān)系專注之間的負(fù)向關(guān)系加強(qiáng); 反之， 則減弱。

結(jié)合以上論述和推理， 本研究進(jìn)一步認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力對(duì)于假設(shè)3a～4b所提出的中介效應(yīng)還具有調(diào)節(jié)作用， 即構(gòu)成了調(diào)節(jié)式中介效應(yīng)。根據(jù)自我調(diào)節(jié)的理論視角：在經(jīng)歷每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感時(shí)， 相比于低情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者， 高情緒智力領(lǐng)導(dǎo)者更易采取認(rèn)知重構(gòu)的情緒調(diào)節(jié)策略， 通過(guò)增加對(duì)任務(wù)的專注促進(jìn)自己的當(dāng)日任務(wù)績(jī)效， 但也會(huì)削弱對(duì)人際關(guān)系的專注而作用于自己的當(dāng)日關(guān)系績(jī)效。結(jié)合以上推理， 提出以下假設(shè)：

假設(shè)7a：個(gè)體間層次的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)每日任務(wù)專注在領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日任務(wù)績(jī)效之間的中介作用。具體表現(xiàn)為：在情緒智力越高的情況下， 這一中介作用越強(qiáng)， 反之這一中介作用越弱。

假設(shè)7b：個(gè)體間層次的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)每日任務(wù)專注在領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日關(guān)系績(jī)效之間的中介作用。具體表現(xiàn)為：在情緒智力越高的情況下， 這一中介作用越強(qiáng)， 反之這一中介作用越弱。

假設(shè)8a：個(gè)體間層次的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)每日關(guān)系專注在領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日關(guān)系績(jī)效之間的中介作用。具體表現(xiàn)為：在情緒智力越高的情況下， 這一中介作用越強(qiáng)， 反之這一中介作用越弱。

假設(shè)8b：個(gè)體間層次的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)每日關(guān)系專注在領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日任務(wù)績(jī)效之間的中介作用。具體表現(xiàn)為：在情緒智力越高的情況下， 這一中介作用越強(qiáng)， 反之這一中介作用越弱。

2.2" 研究2：孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)， 天才的團(tuán)隊(duì)？領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的雙刃劍效應(yīng)

研究2主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)層面， 結(jié)合情緒即社會(huì)信息模型（Emotions as social information model， EASI模型）， 深入研究團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感是如何影響團(tuán)隊(duì)氛圍， 以及這些影響會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力產(chǎn)生怎樣的效應(yīng)。進(jìn)一步地， 本研究從團(tuán)隊(duì)工作特征出發(fā)探索了一個(gè)重要的問(wèn)題， 即團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性是否會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感的雙刃劍效應(yīng)。研究2的理論模型如圖3所示。

2.2.1" 領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍、團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍

EASI模型根植于情緒的社會(huì)功能論（Fischer amp; Manstead， 2008）， 該模型指出個(gè)體不僅能夠從自我的情緒中獲得信息， 也能夠傳遞信息給觀察者并影響他人的認(rèn)知、態(tài)度與行為（van Kleef， 2009）。根據(jù)EASI模型， 個(gè)體可以從兩條路徑對(duì)旁人產(chǎn)生影響， 即情緒反應(yīng)路徑和推斷加工路徑（馬學(xué)謙 等， 2015）。情緒反應(yīng)路徑主要基于情緒感染理論， 涉及到一方情緒向另一方傳播或擴(kuò)散。推斷加工路徑主要指?jìng)€(gè)體會(huì)通過(guò)他人的情緒表達(dá)或情緒外在表現(xiàn)進(jìn)行推斷， 從而建立自己的認(rèn)知或態(tài)度。結(jié)合EASI模型的相應(yīng)思想， 本研究將領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與兩類團(tuán)隊(duì)氛圍相聯(lián)系， 即團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍和團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍。團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍是指團(tuán)隊(duì)成員普遍強(qiáng)調(diào)自我利益、自我發(fā)展， 及成員行為主要受自我想法影響; 反之， 團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍意味著團(tuán)隊(duì)成員將團(tuán)隊(duì)利益置于個(gè)人利益之上， 并形成遵守團(tuán)隊(duì)規(guī)范的共同認(rèn)知（于米， 2011）。以下我們將論述領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感如何與以上兩類氛圍產(chǎn)生聯(lián)系。

現(xiàn)有研究表明領(lǐng)導(dǎo)者的情緒會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的情緒， 如與積極情緒相比， 領(lǐng)導(dǎo)者的消極情緒更容易感染給團(tuán)隊(duì)成員， 從而讓成員也感受到消極情緒（Sy et al.， 2005）。結(jié)合EASI模型的情緒感染觀點(diǎn)， 我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感作為一種消極情緒（陳曉 等， 2022）， 會(huì)通過(guò)情緒反應(yīng)路徑向團(tuán)隊(duì)成員散播。而如研究1所述， 孤獨(dú)的個(gè)體往往會(huì)減少與他人互動(dòng)的頻率（Heinrich amp; Gullone， 2006）， 并且更加關(guān)注自我需求（Ozcelik amp; Barsade， 2018）， 因此我們認(rèn)為受到領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)情緒感染的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)有與其領(lǐng)導(dǎo)相同的社交退縮傾向， 并形成關(guān)注自我的普遍意識(shí)， 即團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)個(gè)人主義氛圍而非集體主義氛圍。另一方面， EASI模型引入信息加工的相應(yīng)概念， 指出人們會(huì)基于他人釋放的情緒信息進(jìn)行推斷加工， 以形成認(rèn)知層面的判斷（馮彩玲， 2019; 劉小禹， 付靜宇， 2022; 馬學(xué)謙 等， 2015）。孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者往往對(duì)人際關(guān)系持有負(fù)面的評(píng)價(jià)（Cacioppo amp; Hawkley， 2005）， 且他們更關(guān)注自我的情感和需求（Ozcelik amp; Barsade， 2018）。結(jié)合EASI的推斷加工路徑， 我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員可能從領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)注自我”信息中推斷出關(guān)注自我是可以被接受的， 甚至是被領(lǐng)導(dǎo)所推崇的， 鑒于此， 員工采取關(guān)注自我需求的態(tài)度的可能性被提高， 而更不重視團(tuán)隊(duì)需求。綜上所述， 基于EASI模型的理論框架， 本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍的形成， 阻礙了團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍的構(gòu)建。

假設(shè)9：領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍正相關(guān)。

假設(shè)10：領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍負(fù)相關(guān)。

2.2.2" 團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍、團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍的中介作用

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是指團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生新穎的或有用的想法、過(guò)程、產(chǎn)品或服務(wù)的能力或水平（Shin amp; Zhou， 2007）。已有研究表明， 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力受到成員共享的價(jià)值觀念和團(tuán)隊(duì)氛圍的影響（Flynn amp; Chatman， 2001; Shin amp; Zhou， 2007）。然而， 關(guān)于以上兩種團(tuán)隊(duì)氛圍哪一類可以更好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力， 目前學(xué)術(shù)界存在兩種討論。一方面， 相比于團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍， 學(xué)者們認(rèn)為個(gè)人主義導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)氛圍重視個(gè)體獨(dú)特性并強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值觀和偏好（Fiske et al.， 1998）， 緩解了團(tuán)隊(duì)成員的從眾壓力（Nemeth， 1985）， 能夠鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員提出多樣性的想法和容忍相異的觀點(diǎn)。由于創(chuàng)新產(chǎn)生于異議而非共識(shí)（Nemeth amp; Staw， 1989）， 因此， 本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提高。另一方面， 有學(xué)者指出團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍也可能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍下成員們凝聚力較高并形成和諧的人際關(guān)系（Ma et al.， 2022）， 進(jìn)而他們可以展開(kāi)順暢的交流和開(kāi)放式討論， 成員之間的信息反饋與知識(shí)傳遞也將更加有效（胡冬青， 顧琴軒， 2022）， 經(jīng)過(guò)知識(shí)的共享與整合， 團(tuán)隊(duì)成員被激發(fā)出更大的創(chuàng)造性（Chen et al.， 2011; 原長(zhǎng)弘， 姚緣誼， 2010）， 從而提高團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)造力。此外， 集體主義氛圍鼓勵(lì)人們?yōu)楣餐臉?biāo)準(zhǔn)努力， 也有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)新目標(biāo)的響應(yīng)能力和集體支持， 最終提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力（Flynn amp; Chatman， 2001; O’Reilly amp; Chatman， 1996）。

綜合以上文獻(xiàn)觀點(diǎn)， 本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍與集體主義氛圍均能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。結(jié)合假設(shè)9與假設(shè)10， 進(jìn)一步地提出如下兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)11：團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間的關(guān)系， 即領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

假設(shè)12：團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間的關(guān)系， 即領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)削弱團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍削弱了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

2.2.3" 團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

作為影響團(tuán)隊(duì)過(guò)程的最重要的調(diào)節(jié)變量之一， 許多學(xué)者認(rèn)為任務(wù)復(fù)雜性能夠?qū)F(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的形成過(guò)程產(chǎn)生促進(jìn)或阻礙的作用（Campbell， 1988; 趙佳， 羅瑾璉， 2020）。團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性是指實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所需的團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度（Campbell， 1988）。雖然任務(wù)復(fù)雜性客觀上反映的是任務(wù)本身的結(jié)構(gòu)及性質(zhì)， 但成員在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中將面對(duì)多路徑的選擇和不確定的執(zhí)行結(jié)果， 由于員工個(gè)人能力有限， 因此需要團(tuán)隊(duì)成員積極合作協(xié)同才能更好地完成任務(wù)（趙佳， 羅瑾璉， 2020）。本研究認(rèn)為， 團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性會(huì)影響團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍與團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍向團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化關(guān)系。具體地， 當(dāng)任務(wù)復(fù)雜性程度較高時(shí)， 個(gè)人主義導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)成員傾向于單獨(dú)行動(dòng)， 使得團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍不利于團(tuán)隊(duì)間各種資源的整合和利用， 如運(yùn)用知識(shí)與信息的合作分工系統(tǒng)完成創(chuàng)新任務(wù)， 這導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力難以提升。相反， 在較高復(fù)雜性的任務(wù)情境下， 團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍有利于團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通與合作， 增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于任務(wù)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的共同認(rèn)知， 提高知識(shí)的吸收和利用， 從而能夠更有效地激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。綜合以上論述， 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)13：團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性對(duì)團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。即當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)越復(fù)雜時(shí)， 團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系減弱; 反之， 則加強(qiáng)。

假設(shè)14：團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性對(duì)團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。即當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)越復(fù)雜時(shí)， 團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系加強(qiáng); 反之， 則減弱。

綜上分析， 本研究進(jìn)一步認(rèn)為， 團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性對(duì)于假設(shè)11和假設(shè)12中團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍、團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍的中介作用還會(huì)產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言：當(dāng)任務(wù)復(fù)雜性程度較高時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感經(jīng)由團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍增加團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)將減弱， 領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍削弱團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)將被強(qiáng)化。相反， 在低復(fù)雜性的任務(wù)情境下， 團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍的正向中介效果將得到增強(qiáng)， 團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍的負(fù)向中介效果將得到削弱?；诖?， 研究進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)15：團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性對(duì)于團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍在領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。即當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性程度越高時(shí)， 團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍在領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的正向中介作用越弱; 反之， 則越強(qiáng)。

假設(shè)16：團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性對(duì)于團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍在領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。即當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性程度越高時(shí)， 團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍在領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的負(fù)向中介作用越強(qiáng); 反之， 則越弱。

2.3" 研究3：距離產(chǎn)生美？領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)有效性的曲線關(guān)系

如研究1與研究2所述， 孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于遠(yuǎn)離人際互動(dòng)， 可能讓下屬感覺(jué)是難以接近的。這種遠(yuǎn)距離看似不利于領(lǐng)導(dǎo)?下屬密切關(guān)系的建立， 影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極評(píng)價(jià)。但是， 遠(yuǎn)距離的領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)?下屬正式的等級(jí)距離又存在匹配性， 一定程度上可能符合“上下有別”的認(rèn)知原型， 因而不一定會(huì)阻礙下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極評(píng)價(jià)?；谝陨嫌腥で颐艿难芯繂?wèn)題， 研究3將采用下屬視角（follower-centric perspective）， 探討下屬究竟如何評(píng)價(jià)一個(gè)孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者。具體而言， 本研究將引入領(lǐng)導(dǎo)距離理論， 深入探索領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感、下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)可接近性與下屬評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)有效性間的關(guān)系; 進(jìn)一步地， 本研究還將從下屬個(gè)體差異角度探究一個(gè)重要問(wèn)題， 即下屬的權(quán)力距離導(dǎo)向是否能夠影響下屬對(duì)孤獨(dú)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)過(guò)程。本研究的理論模型如圖4所示。

2.3.1" 領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)可接近性

已有研究指出， 人們根據(jù)他們?cè)诮涣麝P(guān)系中的預(yù)期結(jié)果決定是否進(jìn)行交流、與誰(shuí)進(jìn)行交流以及在怎樣的情況下進(jìn)行交流（Lawler， 2001）。由于經(jīng)歷更多工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的領(lǐng)導(dǎo)很可能會(huì)對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械娜穗H交流給予負(fù)面評(píng)價(jià)（Cacioppo amp; Hawkley， 2009）， 因此孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)將傾向于不與他人進(jìn)行溝通、疏遠(yuǎn)他人。例如， 有研究發(fā)現(xiàn)， 孤獨(dú)的人缺乏良好的社交技能（Bell， 1985; Russell et al.， 1980）， 他們?cè)趨⒓蛹w活動(dòng)、表現(xiàn)友善、自我介紹以及交朋友方面存在較多問(wèn)題（Horowitz amp; French， 1979）。由于親和需求是社會(huì)交換關(guān)系的 一個(gè)重要資源（Foa amp; Foa， 1974）， 因此人們?cè)谏鐣?huì)互動(dòng)過(guò)程中對(duì)親和關(guān)系的感受、解讀與記憶非常敏感（Freeman， 1992）， 他們會(huì)通過(guò)密切注意自己接收到的言語(yǔ)和非言語(yǔ)提示， 不斷評(píng)估自己與他人在互動(dòng)中的親密度（Miles et al.， 2009）。由此可見(jiàn)， 孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)在工作中更容易表現(xiàn)出與下屬是疏遠(yuǎn)的、難以接近的， 這種缺乏親和的行為會(huì)引起下屬注意， 讓下屬感知到自己與領(lǐng)導(dǎo)之間不容易進(jìn)行順暢的溝通和建立親密的工作關(guān)系， 因此他們會(huì)認(rèn)為孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)與自己之間是存在距離的、是難以接近的。基于以上論據(jù)， 提出如下假設(shè)：

假設(shè)17：領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)可接近性呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

2.3.2" 領(lǐng)導(dǎo)可接近性的中介作用

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)距離理論（Leadership distance theory; Antonakis amp; Atwater， 2002）， 領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的社交距離常常會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者給人留下的印象， 也折射出不同的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式所能產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效果。根據(jù)社交距離的不同， 領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的距離可被大致地劃分成“親密”和“疏遠(yuǎn)”兩類（也稱“近距離”和“遠(yuǎn)距離”）。Antonakis和Atwater （2002）認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬影響過(guò)程的不同主要是基于下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間的距離有多遠(yuǎn)或多近， 但領(lǐng)導(dǎo)者究竟會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生何種感覺(jué)和影響， 并不能用簡(jiǎn)單的好或者壞來(lái)評(píng)判距離遠(yuǎn)近的優(yōu)劣：一方面， 下屬與領(lǐng)導(dǎo)在社交上的近距離能夠增加彼此之間的親密關(guān)系， 因而領(lǐng)導(dǎo)者更容易獲得下屬的好感和積極評(píng)價(jià); 另一方面， 領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間保持一定的距離是領(lǐng)導(dǎo)者魅力產(chǎn)生的必要條件（Katz amp; Kahn， 1978）， 太近的領(lǐng)導(dǎo)?下屬距離可能會(huì)破壞領(lǐng)導(dǎo)魅力產(chǎn)生所需要的想象空間。該結(jié)論的主要原因在于如果領(lǐng)導(dǎo)?下屬的距離太近， 領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)被下屬反復(fù)評(píng)價(jià)， 使得下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不過(guò)是普通人， 而非具有超凡力量的個(gè)體（Bass， 1988; Downton， 1973）。換言之， 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在社交距離上的適當(dāng)疏遠(yuǎn)可能滿足了下屬腦海中對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的理想化原型， 促使下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作出積極評(píng)價(jià)。

基于以上分析， 本研究認(rèn)為， 下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)可接近性與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間可能呈現(xiàn)一個(gè)倒U型的曲線關(guān)系：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)可接近程度特別低時(shí)， 這種過(guò)大的領(lǐng)導(dǎo)?下屬距離可能使得下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是孤傲的、“拒人于千里之外”， 難以使下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種親密的紐帶， 減弱了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極評(píng)價(jià)， 因此下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)較低; 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)可接近程度處于中等時(shí)， 這種適中的領(lǐng)導(dǎo)?下屬距離滿足了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者理想化原型的認(rèn)知， 同時(shí)也滿足了下屬與領(lǐng)導(dǎo)間形成緊密關(guān)系的需求， 進(jìn)而促進(jìn)了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極感知， 因此， 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)最高; 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)可接近程度特別高時(shí)， 這種過(guò)近的距離容易讓下屬反復(fù)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者， 最終可能導(dǎo)致下屬將領(lǐng)導(dǎo)者視為普通人而非是一個(gè)與眾非凡的行為榜樣， 因此， 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)較低。據(jù)此， 本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)18：領(lǐng)導(dǎo)可接近性與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。相對(duì)于適度的領(lǐng)導(dǎo)可接近性， 過(guò)低或過(guò)高程度的領(lǐng)導(dǎo)可接近性都會(huì)造成較低的領(lǐng)導(dǎo)有效性。

假設(shè)19：領(lǐng)導(dǎo)可接近性中介了領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系， 即領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)降低領(lǐng)導(dǎo)可接近性進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的倒U型影響。

2.3.3" 下屬權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離（power distance）是指社會(huì)對(duì)權(quán)力分配不均衡的接受程度（Hofstede， 1980）。Hofstede 在國(guó)家與民族的層面上定義了權(quán)力距離的文化屬性， 但是隨后的一些研究指出權(quán)力距離具有個(gè)體差異性， 即使是處于同一社會(huì)中的不同個(gè)體， 其文化價(jià)值觀也存在較大的差異（Anand et al.， 2018）?；诖?， Dorfman和Howell （1988）提出， 作為個(gè)體價(jià)值觀的表現(xiàn)， 權(quán)力距離導(dǎo)向代表個(gè)體在社會(huì)機(jī)構(gòu)或組織中接受權(quán)力不對(duì)稱的程度。在組織情境中， 權(quán)力距離通常反映了個(gè)體對(duì)上下級(jí)之間權(quán)力關(guān)系的看法。高權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)?下屬關(guān)系受到職位和權(quán)限的約束， 兩方具有不對(duì)稱性， 并傾向于接受領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的權(quán)力差序格局（Kirkman et al.， 2009）， 且將維持這種差異視為自身角色規(guī)范的一部分（Tyler et al.， 2000）; 而低權(quán)力距離導(dǎo)向的個(gè)體相信平等權(quán)利， 重視與領(lǐng)導(dǎo)的人際交往， 對(duì)地位不平等的現(xiàn)象予以厭惡（Bochner， 1994; Eylon amp; Au， 1999）。

考慮到高/低權(quán)力距離導(dǎo)向下屬的特點(diǎn)， 本研究認(rèn)為不同權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)距離的認(rèn)知會(huì)存在差異（Kirkman et al.， 2006）， 因而領(lǐng)導(dǎo)可接近性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的倒U型影響會(huì)因下屬權(quán)力距離導(dǎo)向的不同而呈現(xiàn)差異。對(duì)于高權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬， 他們很可能會(huì)持有較強(qiáng)的上尊下卑觀念， 認(rèn)為下屬在與上級(jí)的交往中需要與領(lǐng)導(dǎo)之間保持社交距離， 避免與領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分親近（Loi et al.， 2012; Tyler et al.， 2000）。換言之， 高權(quán)力距離導(dǎo)向下屬傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬保持距離是理所當(dāng)然的。因此， 當(dāng)下屬權(quán)力距離導(dǎo)向較高時(shí)， 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)可接近性的高低程度不敏感， 導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)可接近性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的倒U型影響較小。相反， 與高權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬相比， 低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該是“拒人于千里之外”的， 更期待上下級(jí)之間能夠進(jìn)行密切的互動(dòng)。因此， 當(dāng)下屬具有低權(quán)力距離導(dǎo)向時(shí)， 這種內(nèi)隱觀念導(dǎo)致低權(quán)力距離導(dǎo)向下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)可接近性的變化更為敏感， 導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)可接近性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的倒U型影響較大。由此， 本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)20：領(lǐng)導(dǎo)可接近性與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的倒U型關(guān)系受到下屬權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)。當(dāng)下屬具有高權(quán)力距離導(dǎo)向時(shí)， 二者之間的倒U型關(guān)系較不明顯; 當(dāng)下屬具有低權(quán)力距離導(dǎo)向時(shí)， 二者之間的倒U型關(guān)系更加明顯。

前述推導(dǎo)過(guò)程已指出：領(lǐng)導(dǎo)可接近性在領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間起到中介作用， 且下屬權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)可接近性和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的倒U型關(guān)系?；谏鲜鰞?nèi)容， 研究進(jìn)一步認(rèn)為， 下屬權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)τ陬I(lǐng)導(dǎo)可接近性的中介作用還應(yīng)具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此， 提出如下假設(shè)：

假設(shè)21： 領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)可接近性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性產(chǎn)生倒U型影響的間接效應(yīng)受到下屬權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)。當(dāng)下屬權(quán)力距離導(dǎo)向較高時(shí)， 上述間接效應(yīng)減弱; 反之， 上述間接效應(yīng)增強(qiáng)。

3" 研究方法

受全景式研究方法的啟發(fā)（Chatman amp; Flynn， 2005）， 本研究擬構(gòu)建“領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的雙刃劍效應(yīng)”的系統(tǒng)研究框架， 將采用定性和定量相結(jié)合的方式檢驗(yàn)理論模型。通過(guò)結(jié)合定性研究、實(shí)驗(yàn)研究、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查研究， 以期提升以上理論模型的內(nèi)部效度和外部效度， 從而得出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷Y(jié)論。其中， 每個(gè)子研究的研究方法如下。

（1） 研究1擬采用經(jīng)驗(yàn)取樣法， 在連續(xù)10個(gè)工作日內(nèi)采集80～100位領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體內(nèi)及個(gè)體間的匯報(bào)數(shù)據(jù)對(duì)模型的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。工作場(chǎng)所孤獨(dú)感是一種消極情緒（陳曉 等， 2022）， 會(huì)在個(gè)體內(nèi)部發(fā)生短期波動(dòng)（李超虹， 葉茂林， 2015）。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言， 他們需要在日常工作中與下屬產(chǎn)生頻繁的人際互動(dòng)（Bandiera et al.， 2017）， 領(lǐng)導(dǎo)?下屬人際互動(dòng)這類情境因素將極大影響領(lǐng)導(dǎo)者在工作日中體驗(yàn)到的孤獨(dú)感， 從而作用于領(lǐng)導(dǎo)在工作中的其他態(tài)度和行為（Gabriel et al.， 2021）。因此， 為了探究領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)關(guān)鍵事件（即領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)專注和關(guān)系專注）及關(guān)鍵結(jié)果（即領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效）的短期影響， 采用個(gè)體內(nèi)的研究設(shè)計(jì)是合適的。此外， 經(jīng)驗(yàn)取樣法能夠即時(shí)捕捉個(gè)體在工作場(chǎng)所中的情緒， 很大程度上可以規(guī)避被試的回溯偏差（宋萌 等， 2022; 胥彥， 李超平， 2019; 張昱城 等， 2019）， 有助于更準(zhǔn)確地捕捉領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的后續(xù)效應(yīng)。

（2） 在研究2中， 首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談， 以獲取領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程與結(jié)果潛在積極影響和消極影響的一手資料， 初步驗(yàn)證本研究的問(wèn)題。其次， 采取實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的方法（lab experiment）檢驗(yàn)研究假設(shè)。具體地， 招募400位學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室環(huán)境中創(chuàng)造80個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì)， 由實(shí)驗(yàn)助手扮演團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色， 同時(shí)進(jìn)行2×2的組間設(shè)計(jì)操控團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性和領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感。隨后， 為了拓展實(shí)驗(yàn)室結(jié)論的外部效度， 本研究將在企業(yè)中實(shí)施一項(xiàng)多時(shí)點(diǎn)、多來(lái)源的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)檢驗(yàn)所有的假設(shè)。預(yù)期的有效樣本量初步設(shè)定為150個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)團(tuán)隊(duì)包含4～6位團(tuán)隊(duì)成員， 數(shù)據(jù)收集采用時(shí)滯設(shè)計(jì)， 將時(shí)間點(diǎn)設(shè)定為三階段， 每次收集間隔時(shí)間為3周。

（3） 在研究3中， 我們將首先采取質(zhì)性訪談的方式， 對(duì)下屬進(jìn)行深度訪談， 獲得有關(guān)本研究問(wèn)題的初步證據(jù)。其次， 本研究將招募200名MBA作為被試開(kāi)展一項(xiàng)情境實(shí)驗(yàn)（scenario-based experiment）來(lái)檢驗(yàn)研究假設(shè)。具體地， 通過(guò)模擬情景將被試設(shè)定為下屬角色并為其分配虛擬領(lǐng)導(dǎo)， 操縱控制組與實(shí)驗(yàn)組的領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感， 進(jìn)而邀請(qǐng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后， 為了驗(yàn)證實(shí)驗(yàn)結(jié)論符合真實(shí)組織情境中的現(xiàn)象， 本研究將在企業(yè)中開(kāi)展一項(xiàng)多時(shí)點(diǎn)、多來(lái)源的領(lǐng)導(dǎo)?下屬配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查。預(yù)期的有效樣本量設(shè)定為250位下屬及其直屬領(lǐng)導(dǎo)， 搜集時(shí)間點(diǎn)設(shè)定為三階段、每次間隔3周， 以期最大限度減小共同方法偏差。

4" 理論建構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中重要主體之一， 一定程度上控制著組織資源分配（Wee et al.， 2017）， 并對(duì)團(tuán)隊(duì)及下屬的情緒和行為產(chǎn)生重要影響（郭一蓉 等， 2018; 李超虹， 葉茂林， 2015）。因此， 探索領(lǐng)導(dǎo)者孤獨(dú)感的后續(xù)影響將有重要意義。本研究借鑒自我調(diào)節(jié)理論、情緒即社會(huì)信息模型、領(lǐng)導(dǎo)距離理論的相關(guān)思想， 引入“雙刃劍”視角， 探究領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)自身、團(tuán)隊(duì)及下屬產(chǎn)生的積極或消極效應(yīng)。通過(guò)以上全景式的研究體系， 本研究將推動(dòng)我們更為系統(tǒng)、辯證、深刻地理解領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感及其影響， 進(jìn)而更好地幫助企業(yè)在實(shí)踐中針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)避短。

第一， 以往研究主要關(guān)注員工層面的孤獨(dú)感及其影響機(jī)制（如Ayazlar amp; Gu?zel， 2014; Ertosun amp; Erdil， 2012; Wright， 2005）， 鮮有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層面的孤獨(dú)感（李超虹， 葉茂林， 2015）。作為一種在工作場(chǎng)所中經(jīng)常體驗(yàn)到的情緒， 孤獨(dú)感會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作產(chǎn)生積極效應(yīng)還是消極效應(yīng)？為了回答此問(wèn)題， 本研究的研究1擬結(jié)合個(gè)體內(nèi)研究設(shè)計(jì)和“雙刃劍”視角展開(kāi)。我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者每日孤獨(dú)感水平高時(shí)， 意味著在職場(chǎng)中的人際關(guān)系需求沒(méi)有得到滿足。參考自我調(diào)節(jié)策略中認(rèn)知重評(píng)的觀點(diǎn)（Butler et al.， 2003; Gross amp; John， 2003; Srivastava et al.， 2009）， 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)運(yùn)用自我調(diào)節(jié)策略， 將自己當(dāng)天的精力更多花費(fèi)在工作上， 而將更少的精力花費(fèi)在人際關(guān)系上。由此， 領(lǐng)導(dǎo)每日孤獨(dú)感通過(guò)任務(wù)專注正向促進(jìn)任務(wù)績(jī)效， 通過(guò)減少關(guān)系專注而降低關(guān)系績(jī)效。進(jìn)一步地， 我們認(rèn)為情緒智力作為一種調(diào)節(jié)自我情緒的能力， 其對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感與任務(wù)專注、關(guān)系專注之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用， 即情緒智力水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者將更有能力快速識(shí)別孤獨(dú)感以及孤獨(dú)感帶來(lái)的影響。具體地， 情緒智力會(huì)加強(qiáng)每日孤獨(dú)感和工作專注的正向關(guān)系， 同時(shí)強(qiáng)化每日孤獨(dú)感和關(guān)系專注的負(fù)向關(guān)系。由此， 研究1有助于我們加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)每日工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)， 以及這樣的孤獨(dú)感產(chǎn)生的雙刃劍效應(yīng)， 同時(shí)揭示領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)上述雙路徑過(guò)程產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。

第二， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的影響已經(jīng)被諸多研究者關(guān)注（如： 郭一蓉 等， 2018）， 然而遺憾的是當(dāng)前文獻(xiàn)鮮有關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的作用（李超虹， 葉茂林， 2015）。基于EASI模型， 領(lǐng)導(dǎo)的情緒會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的情緒和認(rèn)知（Sy et al.， 2005）， 相對(duì)應(yīng)地， 作為與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)頻繁的團(tuán)體， 團(tuán)隊(duì)成員們會(huì)判斷領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)， 從而調(diào)整自身的認(rèn)知及行為。我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感會(huì)通過(guò)情緒反應(yīng)路徑和推斷加工路徑影響到團(tuán)隊(duì)成員， 即領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感這種消極情緒會(huì)感染到成員， 使得成員也疲于或難以與別人建立良性人際關(guān)系， 且成員們會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感引發(fā)的“關(guān)注自我”的相關(guān)表現(xiàn)， 推斷出團(tuán)隊(duì)中關(guān)注自我是可以被接受的， 從而團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍形成， 相對(duì)應(yīng)地， 團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍會(huì)很難建立。進(jìn)一步地， 由于在個(gè)人主義氛圍的團(tuán)隊(duì)中， 個(gè)人可以不顧及別人的想法， 并大膽表達(dá)自己的創(chuàng)意（Fiske et al.， 1998; Nemeth， 1985）， 由此我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。此外， 另一種觀點(diǎn)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍也可促進(jìn)成員團(tuán)結(jié)一致、交流想法， 共同促進(jìn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步， 因此團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍也可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。最后， 團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力形成過(guò)程的重要影響因素之一（Campbell， 1988; 趙佳， 羅瑾璉， 2020）， 其尚未被納入到領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制中。我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍或團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系， 即團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性較高時(shí)， 個(gè)人主義氛圍團(tuán)隊(duì)中的成員傾向于獨(dú)立思考、獨(dú)立行動(dòng)， 往往不會(huì)選擇合作共贏的路徑， 從而團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力相對(duì)更低; 而集體主義氛圍團(tuán)隊(duì)中的成員傾向于溝通合作， 越是遇到復(fù)雜的任務(wù)， 他們?cè)绞强梢札R心協(xié)力想出更高效的解決方案， 即團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力會(huì)更高。綜上， 研究2通過(guò)引入團(tuán)隊(duì)個(gè)人主義氛圍和集體主義氛圍兩類傳導(dǎo)路徑， 解釋領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感如何影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力， 這有助于我們理解領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感對(duì)于團(tuán)隊(duì)的雙刃劍影響， 并揭示我們應(yīng)該如何強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感的積極影響和遏制消極影響。

第三， 如前所述， 以往研究多關(guān)注普通員工（非領(lǐng)導(dǎo)）的孤獨(dú)感及其影響機(jī)制（如Ertosun amp; Erdil， 2012; Wright， 2005）， 鮮有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感， 這導(dǎo)致尚未有學(xué)者從追隨者視角探索下屬是如何看待孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)距離理論， 一個(gè)孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者通常在社交或溝通方面的技能較差（Bell， 1985; Russell et al.， 1980）， 這會(huì)讓下屬感覺(jué)自己和領(lǐng)導(dǎo)是疏遠(yuǎn)的， 從而降低下屬與領(lǐng)導(dǎo)的可接近性。然而下屬與領(lǐng)導(dǎo)距離的遠(yuǎn)近并不能簡(jiǎn)單地被視為領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)， 即二者可能不是直接的線性關(guān)系。研究3創(chuàng)造性地提出領(lǐng)導(dǎo)可接近性與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間可能存在倒U型關(guān)系。我們認(rèn)為當(dāng)下屬感到領(lǐng)導(dǎo)非常難以接近時(shí)， 下屬會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是“遙不可及”的， 這會(huì)降低下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極評(píng)價(jià); 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)可接近性適中時(shí)， “距離產(chǎn)生美”， 這樣的距離既符合下屬的領(lǐng)導(dǎo)?下屬距離想象原型， 又不至于讓下屬覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)“高不可攀”， 因此下屬會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行高的有效性評(píng)價(jià); 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)可接近性過(guò)高時(shí)， 下屬的領(lǐng)導(dǎo)原型想象破滅， 這會(huì)促使下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有較低的領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)。進(jìn)一步地， 我們認(rèn)為高權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)可接近性的變化更不敏感， 而低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬會(huì)更敏感， 即下屬權(quán)力距離導(dǎo)向在領(lǐng)導(dǎo)可接近性與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間起到調(diào)節(jié)作用， 從而調(diào)節(jié)整個(gè)中介關(guān)系。綜合而言， 研究3揭示了下屬如何看待一個(gè)孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者， 并創(chuàng)造性地提出領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的倒U關(guān)系， 拓展了領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感的文獻(xiàn)積累及實(shí)踐指導(dǎo)。

事實(shí)上， 隨著科技的發(fā)展， 人與人之間的交流方式發(fā)生了重大改變， 組織實(shí)踐中的孤獨(dú)感現(xiàn)象越來(lái)越多， 未來(lái)仍可以進(jìn)一步挖掘。首先， 近年來(lái)學(xué)者們關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)?下屬匹配研究（如： 彭堅(jiān)， 王震， 2018）， 然而領(lǐng)導(dǎo)孤獨(dú)感與下屬孤獨(dú)感的匹配如何影響領(lǐng)導(dǎo)或下屬的行為， 對(duì)此我們不得而知。因此， 未來(lái)研究可以探討領(lǐng)導(dǎo)與下屬體驗(yàn)到相近的孤獨(dú)感時(shí)， 是否有利于拉近領(lǐng)導(dǎo)和下屬的心理距離（李超虹， 葉茂林， 2015）， 從而反過(guò)來(lái)減弱領(lǐng)導(dǎo)和下屬的孤獨(dú)感， 以形成一個(gè)良性循環(huán)。其次， 已有研究對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)和孤獨(dú)感的相關(guān)關(guān)系持有不同看法， 如Bell等（1990）認(rèn)為管理層級(jí)中職位較高的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)體驗(yàn)較少的孤獨(dú)感， 這可能與權(quán)力有關(guān)。相比于低權(quán)力個(gè)體， 高權(quán)力個(gè)體往往有更多機(jī)會(huì)與別人建立聯(lián)系， 他們?cè)谏缃痪W(wǎng)絡(luò)中通常處于核心地位， 并能獲得更多的社會(huì)支持（Lee amp; Tiedens， 2001; Sun et al.， 2021）， 因此會(huì)經(jīng)歷更少的孤獨(dú)感。然而， 另一種看法是高層領(lǐng)導(dǎo)者更容易感到孤獨(dú)（Lindorff， 2001）。學(xué)者們認(rèn)為權(quán)力會(huì)增加社交距離， 使領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)與別人難以親近， 從而獨(dú)立處事（Lammers et al.， 2012）， 增加孤獨(dú)感。由此， 未來(lái)可以進(jìn)行追蹤研究， 即對(duì)我國(guó)不同職級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者展開(kāi)調(diào)查， 以發(fā)現(xiàn)他們的孤獨(dú)體驗(yàn)的區(qū)別。再者， 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者在適應(yīng)新崗位時(shí)是否產(chǎn)生孤獨(dú)感及如何遏制孤獨(dú)感， 我們知之甚少。事實(shí)上， 組織中時(shí)常會(huì)發(fā)生人事變動(dòng)， 如從其他公司獵聘而來(lái)的新領(lǐng)導(dǎo)（嚴(yán)鳴 等， 2011）?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論， 新領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入組織后， 由于缺乏原有社會(huì)群體成員身份的歸屬感， 他們可能體驗(yàn)到孤獨(dú)情緒（Haslam et al.， 2022）。Haslam等（2022）建議為這類領(lǐng)導(dǎo)建立基于群體的聯(lián)系以維護(hù)其社會(huì)身份。然而Haslam等人的想法尚未得到實(shí)證檢驗(yàn)， 未來(lái)可做進(jìn)一步探討。最后， 未來(lái)可以豐富孤獨(dú)感的前因研究。隨著通訊技術(shù)的快速發(fā)展， 同時(shí)全球處于疫情籠罩的特殊時(shí)期， 遠(yuǎn)程辦公成為很多企業(yè)選擇的辦公方式， 遠(yuǎn)程辦公利于員工跨時(shí)空工作并有效阻隔疫情擴(kuò)散， 卻也阻礙了員工面對(duì)面的交流（陳曉 等， 2022; 吳磊 等， 2022）， 這是否給人們帶來(lái)孤獨(dú)體驗(yàn)， 未來(lái)可以展開(kāi)探索。

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Abstract： In organizations， it is often difficult for leaders to obtain intimate interpersonal relationships due to factors such as power and status differences. Hence， workplace loneliness becomes a common experience for leaders. In fact， workplace loneliness not only exerts influence on leaders themselves， but it also impacts the team and followers. However， the current literature has primarily focused on employees’ rather than leaders’ workplace loneliness. Moreover， most of them predominantly focused on the negative effects of loneliness yet provided limited insights on the positive side of workplace loneliness from a leader’s perspective. Drawing on a full-cycle research framework consisting of multi-level perspectives， multi- theory， and multi-method， we propose three studies that explore the double-edged sword effects of leader workplace loneliness at different levels. This research not only broadens and advances the state of science on loneliness at work， but also has practical implications for organizations to maximize the positive effects while minimizing the negative effects of workplace loneliness.

Keywords： leader workplace loneliness， double-edged-sword effect， self-regulation theory， emotions as social information model， leadership distance theory