“全生命周期”理論下高校內(nèi)部審計人員能力提升研究

[摘要]高校要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，離不開內(nèi)部審計的服務(wù)與監(jiān)督，而高校內(nèi)部審計價值的發(fā)揮則需要一支高素質(zhì)專業(yè)化的審計隊伍。目前我國部分高校內(nèi)部審計隊伍存在知識結(jié)構(gòu)單一化、培養(yǎng)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)體系不完善、評價標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)的問題。本文在學(xué)習(xí)借鑒《中國注冊會計師行業(yè)人才勝任能力指南（2022年）》基礎(chǔ)上，依托人才成長的“全生命周期”理論，提出了高校內(nèi)審人員能力提升路徑：組建人才梯隊、明確培養(yǎng)對象，構(gòu)建勝任能力框架、明確培養(yǎng)目標(biāo)，完善培訓(xùn)體系、提升理論研究和技能應(yīng)用能力，優(yōu)化考核體系、發(fā)揮激勵作用。

[關(guān)鍵詞]全生命周期理論" "高校" "內(nèi)部審計" "能力提升

一、引言

“國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才”。新時代我國高等教育事業(yè)快速發(fā)展，伴隨著“雙一流”建設(shè)和人才強校戰(zhàn)略的實施和推進，我國高校更應(yīng)深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上的重要講話精神，全面貫徹新時代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措，把發(fā)展科技第一生產(chǎn)力、培養(yǎng)人才第一資源、增強創(chuàng)新第一動力有效結(jié)合起來，加快建設(shè)人才高地和創(chuàng)新高地。高校內(nèi)部審計部門作為高校重要的監(jiān)督治理部門，其功能不僅在于查錯糾弊，更重要的是要發(fā)揮其推動高校內(nèi)部各項制度規(guī)范化、科學(xué)化、高效化的價值。習(xí)近平總書記在2018年中央審計委員會第一次會議上指出，要“努力建設(shè)信念堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)務(wù)實、清正廉潔的高素質(zhì)專業(yè)化審計干部隊伍”。因此，提升高校內(nèi)部審計人員勝任能力，不斷展示高校內(nèi)部審計人員新風(fēng)貌、彰顯高校內(nèi)部審計人員新作為，應(yīng)成為我國高校人才強校戰(zhàn)略的重要組成內(nèi)容，這對于高校優(yōu)化治理能力和治理體系、實現(xiàn)新時代高等教育高質(zhì)量發(fā)展，具有重要意義。

2022年12月，中國注冊會計師協(xié)會修訂印發(fā)《中國注冊會計師行業(yè)人才勝任能力指南》[以下簡稱《指南》（2022年）]，以行業(yè)人才發(fā)展“全生命周期”理論為指導(dǎo)，拓展中國注冊會計師行業(yè)人才梯隊的范圍，優(yōu)化了行業(yè)人才勝任能力體系和知識體系建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，明確了行業(yè)人才的評估主體和評估方式，對行業(yè)人才成長各階段應(yīng)具備的能力提出全面系統(tǒng)的規(guī)劃。本文在學(xué)習(xí)借鑒《指南》（2022年）的基礎(chǔ)上，開展對高校內(nèi)部審計人員能力提升路徑的研究，以期為提升高校內(nèi)部審計人員勝任能力提供有益參考。

二、高校內(nèi)部審計人員能力現(xiàn)狀

（一）隊伍知識結(jié)構(gòu)單一化

從專業(yè)背景上看，大部分高校內(nèi)部審計人員的知識結(jié)構(gòu)以會計、財務(wù)、審計為主，具有計算機、財政金融、工程建設(shè)、法律、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)背景的專業(yè)人員相對缺乏。從崗位交流上看，高校內(nèi)部審計人員多在部門內(nèi)部或是審計與財務(wù)部門之間進行輪換，較少吸收人事、信息技術(shù)、法律、工程基建等相關(guān)部門的人員來充實力量，這些都不利于高校內(nèi)部審計從財務(wù)收支型向管理績效型轉(zhuǎn)變，進而難以滿足高質(zhì)量推進審計全覆蓋的要求。

（二）培養(yǎng)目標(biāo)不明確

《指南》（2022年）依托行業(yè)人才發(fā)展的“全生命周期”理論，按照分級分類能力框架設(shè)計原則，除了會計師事務(wù)所里的助理人員、注冊會計師、合伙人，也將有意愿進入會計師事務(wù)所從業(yè)的人員納入培養(yǎng)目標(biāo)，拓寬了人才梯隊范圍，同時根據(jù)不同層級人員提出了不同層次的能力和知識結(jié)構(gòu)要求，為下一步不同層級行業(yè)人才的教育培訓(xùn)工作提供指引。

相較而言，多數(shù)高校內(nèi)審部門缺乏對人才成長路徑和人才培養(yǎng)規(guī)律的認識，尚未針對內(nèi)審人員構(gòu)建清晰的勝任能力框架，也未針對處于不同崗位級別、不同職業(yè)生涯階段的人員制定有層次的分級、分類培養(yǎng)目標(biāo)，影響了審計培訓(xùn)工作的針對性和有效性，導(dǎo)致內(nèi)審人員的職業(yè)化成長進程緩慢。

（三）培訓(xùn)體系不完善

部分高校內(nèi)部審計人員能力提升培訓(xùn)體系不完善，具體有以下表現(xiàn)。

一是對培訓(xùn)的認識程度不夠。高校內(nèi)部組織的培訓(xùn)活動多提供給教學(xué)科研人員，對行政管理干部培訓(xùn)認識不足，存在重使用、輕培養(yǎng)，重常規(guī)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累、輕系統(tǒng)培訓(xùn)提升的問題。高校內(nèi)部審計部門，既是一個監(jiān)督治理部門，更是一個專業(yè)技術(shù)部門，對員工的專業(yè)知識和專業(yè)能力有較高標(biāo)準(zhǔn)的要求，需要提高高校及其內(nèi)審人員對能力提升培訓(xùn)的重視程度和緊迫感。

二是培訓(xùn)工作缺乏體系性。大部分高校內(nèi)審部門未能對員工專業(yè)知識和專業(yè)技能的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)性分析和整體性謀劃，未能針對內(nèi)審人員建立起科學(xué)合理的、以“培訓(xùn)需求分析—培訓(xùn)計劃制定—培訓(xùn)內(nèi)容實施—培訓(xùn)效果評估—培訓(xùn)監(jiān)督改進”為主線的培訓(xùn)工作體系，培訓(xùn)工作的前瞻性、系統(tǒng)性、科學(xué)性不足。同時，內(nèi)審人員的培訓(xùn)經(jīng)歷和受訓(xùn)情況未能應(yīng)用到職務(wù)晉升、年度考核、職稱評定等其他評價環(huán)節(jié)，影響內(nèi)審人員積極參與培訓(xùn)、主動提升能力的動力。

高校應(yīng)參考《指南》（2022年），完善內(nèi)部審計人員培訓(xùn)管理體系，并將員工參加培訓(xùn)的情況納入其職務(wù)晉升和考核評價體系，提升培訓(xùn)管理工作的實效性。

（四）評價標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)

《指南》（2022年）中明確了注冊會計師勝任能力評估的主體和評估方式，對不同層級的從業(yè)人員提出了不同程度的勝任要求，并針對勝任能力的具體內(nèi)容和不同級別的熟練程度要求提供了詳細的指引，為人才吸納、內(nèi)部晉升、內(nèi)部培養(yǎng)提供了科學(xué)依據(jù)。

而目前多數(shù)高校對內(nèi)部審計人員應(yīng)具備何種專業(yè)勝任能力，不同級別內(nèi)審人員的專業(yè)知識和專業(yè)能力應(yīng)分別達到什么程度，如何評價內(nèi)審人員是否勝任等都沒有確立十分明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。缺乏科學(xué)合理的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅會影響對內(nèi)審人員能力現(xiàn)狀的科學(xué)分析，不利于后續(xù)制定有效的能力提升培訓(xùn)計劃，也不利于制定合理的內(nèi)部晉升評價制度，從而影響審計隊伍的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

三、“全生命周期”理論下注會行業(yè)人才勝任能力框架

《指南》（2022年）中體現(xiàn)了“全生命周期理論”在注會行業(yè)人才隊伍建設(shè)中的作用。一般而言，員工職業(yè)生涯的成長會經(jīng)歷學(xué)習(xí)期、成長期、立業(yè)期和成熟期四個階段，在不同階段，員工具有不同程度的學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗積累、發(fā)展需求等，需要遵循人才成長的客觀規(guī)律。《指南》（2022年），一是拓寬了行業(yè)人才的梯隊范圍，保障了行業(yè)發(fā)展所需的人力資源，回答了“是什么人”的問題；二是建立了各階段人才所應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)和勝任能力體系，構(gòu)建了清晰的勝任能力框架，回答了“是怎么樣的人”的問題；三是明確了評估主體，提供了評估方法，回答了“是不是合格人才”的問題。因此，《指南》（2022年）是符合人才培養(yǎng)規(guī)律、為注會行業(yè)人才培養(yǎng)指明方向的“寶典”，也為研究高校內(nèi)審人員能力提升路徑提供了制度參考。

四、“全生命周期”理論下高校內(nèi)部審計人員能力提升路徑

他山之石，可以攻玉。高校內(nèi)部審計人才培養(yǎng)工作可以學(xué)習(xí)、借鑒注會行業(yè)人才培養(yǎng)的路徑，并根據(jù)高校內(nèi)部審計的工作特點，在運用人才成長“全生命周期”理論、遵循內(nèi)審人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，建立起一套職業(yè)化和專業(yè)化的內(nèi)審人員勝任能力提升路徑，如圖1所示。

（一）組建人才梯隊，明確培養(yǎng)對象

2022年7月，審計署和人力資源社會保障部印發(fā)《審計專業(yè)技術(shù)資格規(guī)定》和《審計專業(yè)技術(shù)資格考試實施辦法》（審人發(fā)〔2022〕18號），《審計專業(yè)技術(shù)資格規(guī)定》中指出“在審計及相關(guān)合規(guī)、稽核、內(nèi)部控制、風(fēng)險管理等崗位工作；或在會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計、工程或教育科研等崗位工作，且有相關(guān)審計實踐經(jīng)驗的；可以視同從事審計相關(guān)工作”，明確了內(nèi)部審計人員的培養(yǎng)范圍；同時，根據(jù)“全生命周期”理論，考慮不同職業(yè)成長階段人員能力上的差異，可以將內(nèi)審人員培養(yǎng)對象進行細化，以此組建科學(xué)的、有層次的高校內(nèi)部審計人才梯隊，分別是職能部門審計相關(guān)工作人員、內(nèi)審部門普通人員、內(nèi)審部門業(yè)務(wù)科室負責(zé)人、內(nèi)審部門負責(zé)人，如圖2所示。如此一來，就明確了高校內(nèi)部審計的培養(yǎng)對象，不僅遵循人才成長規(guī)律，體現(xiàn)人才培養(yǎng)的科學(xué)性，也有利于從整體上謀劃高校內(nèi)部審計工作，全面提升高校內(nèi)部審計工作質(zhì)量，完善高校的風(fēng)險管控和內(nèi)部治理體系。

（二）構(gòu)建勝任能力框架，明確培養(yǎng)目標(biāo)

《指南》（2022年）構(gòu)建了注冊會計師的勝任能力體系和知識體系，高?？梢越梃b并構(gòu)建符合自身內(nèi)審工作特點的勝任能力框架，包含專業(yè)知識和專業(yè)技能兩個部分。其中，專業(yè)知識包括會計、財務(wù)管理、財政預(yù)算、稅務(wù)、風(fēng)險防控和內(nèi)部控制、法律法規(guī)、信息技術(shù)、經(jīng)濟學(xué)；專業(yè)技能包括政治能力、職業(yè)道德、職業(yè)能力、實務(wù)能力、宏觀政策分析能力、管理能力，如圖3所示。高校通過構(gòu)建內(nèi)部審計人員勝任能力框架，明確內(nèi)審相關(guān)人員應(yīng)具備的專業(yè)知識和專業(yè)技能，可以為下一步開展培訓(xùn)提升工作提供科學(xué)指引。

在高校內(nèi)部審計人才梯隊中，職能部門審計相關(guān)工作人員與內(nèi)部審計部門工作人員要求掌握的專業(yè)知識和專業(yè)技能不同，表現(xiàn)在：對于職能部門審計相關(guān)工作人員而言，會計、財務(wù)管理、財政預(yù)算、稅務(wù)等方面的專業(yè)知識不做強制要求，但要其對本崗位涉及的風(fēng)險有準(zhǔn)確認識、能夠做好風(fēng)險識別和風(fēng)險應(yīng)對、建立起有效的內(nèi)部控制度和工作流程，了解并遵守相關(guān)法律法規(guī)政策，能使用信息化工具開展工作、減少人力操作帶來的失誤，運用績效審計思維開展工作、提高效益；而內(nèi)部審計部門工作人員除了了解職能部門的相關(guān)知識技能，更應(yīng)掌握基本的會計、財務(wù)管理、財政預(yù)算、稅務(wù)等方面的專業(yè)知識，體現(xiàn)“廣度”的差異。

在內(nèi)部審計人員中，根據(jù)他們所處職業(yè)生涯的不同階段和承擔(dān)的崗位職責(zé)范圍，對專業(yè)知識和專業(yè)技能的掌握程度也有層層遞進的要求：普通人員要求掌握基本的專業(yè)知識和專業(yè)技能；業(yè)務(wù)科室負責(zé)人在此基礎(chǔ)上要能對特定審計業(yè)務(wù)有更深的把握和處理，能夠識別問題并提供有效的應(yīng)對方案；而內(nèi)部審計部門負責(zé)人在上述基礎(chǔ)上，還要求能夠調(diào)配各項審計資源，提出合理化建議，完善高校整體內(nèi)部治理，發(fā)揮審計“‘雙一流’建設(shè)戰(zhàn)略守護者”的價值，體現(xiàn)“深度”的差異。

（三）完善培訓(xùn)體系，提升理論研究和技能應(yīng)用能力

1.強化培訓(xùn)，擴充高校內(nèi)審人員專業(yè)知識儲備。

一是做好培訓(xùn)管理，建立起科學(xué)合理的以“培訓(xùn)需求分析—培訓(xùn)計劃制定—培訓(xùn)內(nèi)容實施—培訓(xùn)效果評估—培訓(xùn)監(jiān)督改進”為主線的培訓(xùn)體系。針對內(nèi)審隊伍專業(yè)知識背景、專業(yè)技能情況等現(xiàn)狀，設(shè)計培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)實施過程中創(chuàng)新培訓(xùn)方式，且將培訓(xùn)情況納入考核、晉升等評價環(huán)節(jié)，提高內(nèi)審人員參與培訓(xùn)的主動性和積極性。二是在實際工作中不斷思考、創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，如線上教學(xué)+線下實操、政策學(xué)習(xí)+案例教學(xué)、集體學(xué)習(xí)+小組討論、課程講解+經(jīng)驗分享交流、固定場所集中培訓(xùn)+移動客戶端自主學(xué)習(xí)等形式，搭建高校內(nèi)審人員自主學(xué)習(xí)、溝通交流的平臺，營造“比學(xué)趕幫超”的學(xué)習(xí)氛圍。三是在開展有關(guān)風(fēng)險防控和內(nèi)部控制方面培訓(xùn)的時候，要將職能部門審計相關(guān)工作人員納入培訓(xùn)范圍，如人事、財務(wù)、后勤及工程基建等關(guān)鍵崗位人員。

2.多措并舉，提升高校內(nèi)審人員理論研究能力。

高校內(nèi)審人員普遍學(xué)歷較高，對比其他行業(yè)具有優(yōu)勢，應(yīng)充分發(fā)揮其學(xué)習(xí)和研究能力，培養(yǎng)復(fù)合型審計人才，為推動落實審計全覆蓋提供人才保障。一是加強理論研究，鼓勵內(nèi)審人員尤其是青年干部積極參與審計課題研究，結(jié)合實務(wù)工作問題進行思考，提高研究的深度和廣度。二是高校內(nèi)審機構(gòu)要加強和本地審計機關(guān)、內(nèi)部審計協(xié)會、其他企事業(yè)單位內(nèi)審部門的溝通和聯(lián)系，搭建業(yè)務(wù)交流和理論研究共享平臺，兼收并蓄，組建不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的科研團隊，提高內(nèi)審人員理論研究能力。三是建立相應(yīng)的激勵機制，提高內(nèi)審人員開展研究工作的積極性，同時做好成果推廣，以審計成果展現(xiàn)研究價值。

3.學(xué)以致用，錘煉高校內(nèi)審人員專業(yè)技能應(yīng)用能力。

一是強化大數(shù)據(jù)審計思維和大數(shù)據(jù)審計能力。高校內(nèi)審人員要主動適應(yīng)并領(lǐng)悟科技強審的精神，培養(yǎng)從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題的思維方式，鍛煉從傳統(tǒng)的手工查賬逐漸過渡到依靠大數(shù)據(jù)平臺鑒證分析的技能。同時，高校應(yīng)加快構(gòu)建大數(shù)據(jù)審計平臺和數(shù)據(jù)安全防護系統(tǒng)，為內(nèi)審人員提供充分的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)等。內(nèi)審人員可以將以往的審計項目拿出來復(fù)盤，通過信息技術(shù)進行分析、循證，在實踐中提升大數(shù)據(jù)審計能力。二是“引進來”與“走出去”相結(jié)合，加強業(yè)務(wù)交流。一方面高校內(nèi)審可以借助社會審計的力量開展內(nèi)審業(yè)務(wù)，學(xué)習(xí)社會審計人員先進的審計思維和審計方法，也可以加強和大型國企內(nèi)審機構(gòu)的業(yè)務(wù)交流，將社會審計機構(gòu)和大型國企內(nèi)審機構(gòu)的優(yōu)秀人才納入高校內(nèi)審培訓(xùn)師資庫。三是建立高校內(nèi)審人員內(nèi)部崗位輪換機制，有條件時還可以選拔內(nèi)審人員到審計機關(guān)、國企內(nèi)審部門、社會審計機構(gòu)進行交流和鍛煉，從而有效提升高校內(nèi)審人員的宏觀視野和專業(yè)技能。

（四）優(yōu)化考核體系，發(fā)揮激勵作用

1.優(yōu)化考核評價體系。高校內(nèi)部審計人員勝任能力框架可以為高校內(nèi)審人員的考核工作提供科學(xué)的依據(jù)，該框架確定的能力要素和行為特征可作為內(nèi)審人員各項指標(biāo)是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)，以此建立一套以崗位勝任為基礎(chǔ)、以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核評價體系：一是構(gòu)建可量化、科學(xué)的考核指標(biāo)，保障考核結(jié)果公正合理；二是加強平時考核，將考核融入日常工作，便于及時了解和評估內(nèi)審隊伍現(xiàn)狀，及時調(diào)整隊伍建設(shè)方案，補短板強基礎(chǔ)。

2.完善激勵機制，將考核結(jié)果納入激勵機制，促進高校內(nèi)審人員提升專業(yè)勝任能力的主動性和積極性。同時，要加強考核結(jié)果的應(yīng)用，對于達到高校內(nèi)審人員勝任能力框架要求的員工，在干部選拔任命、優(yōu)秀表彰獎勵、職稱評審晉升、重大審計項目選派等環(huán)節(jié)予以傾斜；對于未滿足勝任能力要求的員工，要分析和評估其短板，系統(tǒng)謀劃，進一步做好有針對性的培訓(xùn)提升措施，幫助他們逐步達到勝任力能框架所要求的能力水平。

最后，高校也要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的變化，關(guān)注黨和國家在教育領(lǐng)域的新政策、新導(dǎo)向，及時調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)審人才梯隊，完善內(nèi)審隊伍勝任能力框架，打造一支高素質(zhì)專業(yè)化的內(nèi)審隊伍，扮演好審計監(jiān)督與服務(wù)角色，促進高校高質(zhì)量、內(nèi)涵式發(fā)展。

五、結(jié)語

依托人才成長的“全生命周期”理論，通過組建人才梯隊、構(gòu)建高校內(nèi)審人員勝任力框架、提升理論研究和技能應(yīng)用能力、完善考核和激勵機制，高校可以建設(shè)一支高質(zhì)量的內(nèi)審隊伍，為新時期高校高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。

（作者單位：廣東醫(yī)科大學(xué)，郵政編碼：524023，電子郵箱：1554974128@qq.com）

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