組織惰性視角下高校交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新的風(fēng)險及規(guī)避

【摘 要】 學(xué)科組織是學(xué)科建設(shè)的載體和抓手，持續(xù)的學(xué)科組織模式創(chuàng)新不僅為學(xué)科建設(shè)提供有效的制度保障，也為學(xué)科的創(chuàng)新發(fā)展提供可持續(xù)的推動力。新時代背景下，創(chuàng)新高校交叉學(xué)科組織模式、優(yōu)化學(xué)科治理體系的戰(zhàn)略意義與現(xiàn)實價值不斷凸顯。但在組織惰性視角下，學(xué)科組織固有的身份惰性、結(jié)構(gòu)惰性和制度惰性，存在抑制高校交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新的風(fēng)險。針對學(xué)科組織身份的內(nèi)外部認(rèn)知偏差，組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)外部邊界固化，組織制度建構(gòu)的路徑依賴導(dǎo)致的主體能動意識弱化、學(xué)科交叉融合受阻、生命周期變遷斷裂等問題，應(yīng)通過變革學(xué)科組織模式的身份意義給賦和感知、重塑學(xué)科組織種群的內(nèi)外部邊界、因應(yīng)學(xué)科組織模式的全生命周期變革，規(guī)避高校交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新面臨的組織惰性風(fēng)險。

【關(guān)鍵詞】 組織惰性；高校交叉學(xué)科；組織模式創(chuàng)新；風(fēng)險

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2023）06-0050-08

【文獻標(biāo)識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2023.06.008

【作者簡介】 楊朔鑌（1984—），男，四川廣元人，東北師范大學(xué)教育學(xué)部講師、博士。

一、問題的提出

學(xué)科在本質(zhì)上是知識體系劃分組合的結(jié)果，學(xué)科組織則是學(xué)科知識形態(tài)的社會化存在方式。而組織形態(tài)的交叉學(xué)科是圍繞知識形態(tài)交叉學(xué)科構(gòu)建的結(jié)果，是交叉學(xué)科知識形態(tài)的社會化存在方式，表現(xiàn)為跨學(xué)科院系、實驗室、研究所、研究中心、學(xué)科群等名目繁多的模式，具有持續(xù)發(fā)展性、前沿創(chuàng)新性、開放流動性和靈活多樣性等共同的系統(tǒng)特征［1］?！敖M織建制是學(xué)科存在和發(fā)展的重要社會保障機制，沒有成熟的組織建制，學(xué)科難以生存，也得不到發(fā)展。”［2］高校交叉學(xué)科組織模式作為相互關(guān)聯(lián)、相互影響的資源聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡(luò)和組織建制體系，也是交叉學(xué)科生成發(fā)展的依托。

近年來，高校學(xué)科組織模式創(chuàng)新和交叉學(xué)科建設(shè)引起了政府的持續(xù)關(guān)注，并上升到國家政策層面。截至2022年6月30日，國內(nèi)455所高校自主設(shè)置616個交叉學(xué)科。與此同時，越來越多的大學(xué)加快推進交叉學(xué)科建制，探尋創(chuàng)新交叉學(xué)科組織模式。具體包括打造學(xué)科集群，建立交叉學(xué)科研究院，搭建跨學(xué)科、跨院系合作平臺等方式。在此背景下，關(guān)于高校交叉學(xué)科組織模式的研究也成為熱點。已有研究普遍認(rèn)為交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新是學(xué)科建設(shè)的重要途徑，也是學(xué)科建設(shè)的重要支撐，但制度規(guī)訓(xùn)隱憂［3］、文化價值沖突［4］、組織建制割裂［5］等困境，致使高校學(xué)科組織模式的建設(shè)面臨“學(xué)科特性固化、生態(tài)規(guī)律破壞、關(guān)聯(lián)聚集不足、動態(tài)平衡缺失”等現(xiàn)實問題［6］。針對這些問題，已有研究提出五個方面的對策：一是加強交叉學(xué)科組織框架的頂層設(shè)計；二是消解學(xué)科組織的身份和權(quán)力區(qū)隔；三是激發(fā)學(xué)科組織內(nèi)生性制度創(chuàng)新；四是建立組織融合的系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)；五是基于資源依賴視角變革資源分配機制。但是，組織惰性的存在，使交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新的過程是一個不斷替代原有理念和運行方式以更加有效達到組織目標(biāo)的漫長演進過程。由于歷史和現(xiàn)實的種種原因，高?，F(xiàn)有學(xué)科組織模式往往因其所取得的成功而被組織證明是有效的、被成員認(rèn)可的以及被組織正式確認(rèn)的，甚至產(chǎn)生依賴心理，即使組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了變化，也不能察覺甚至不愿意探尋更為有效的應(yīng)對方式。組織惰性是指組織內(nèi)普遍存在的保持既定行為方式和消極應(yīng)對環(huán)境變化的傾向［7］，如不將學(xué)科組織作為一整套的組織模式和生態(tài)體系，探索通過組織內(nèi)部成員及外部行動者等管理主體擺脫固有觀念的局限性，對其與內(nèi)外部環(huán)境之間建立的復(fù)雜關(guān)系進行生態(tài)化調(diào)適，以克服其變革行為中面臨的惰性風(fēng)險，則無法從整體上對交叉學(xué)科組織模式長期形成的惰性風(fēng)險進行規(guī)避，從而使“高校交叉學(xué)科組織建制客觀上存在一定程度的設(shè)置隨意、跟風(fēng)炒作、建設(shè)不力乃至不當(dāng)逐利的傾向”［8］。而組織惰性理論基于組織成員及行動者的身份認(rèn)知差異、組織模式的結(jié)構(gòu)及組織制度的演進等方面對組織變革創(chuàng)新的探討，有利于更加全面而立體地分析組織模式創(chuàng)新的內(nèi)部動力機制的重構(gòu)及組織與環(huán)境關(guān)系的重塑問題。鑒此，有必要在組織惰性視角下，整體性探究高校交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新面臨的風(fēng)險及其規(guī)避策略，以之為交叉學(xué)科建設(shè)提供更加優(yōu)化的載體和支撐。

二、高校交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新中

組織惰性風(fēng)險的表征 組織惰性原本主要用來反映企業(yè)組織在產(chǎn)品、生產(chǎn)方法和政策等方面過于穩(wěn)定的表現(xiàn)。組織生態(tài)學(xué)認(rèn)為，由于組織所處環(huán)境的不確定性，導(dǎo)致組織在實踐中產(chǎn)生抑制創(chuàng)新、阻礙改變的消極應(yīng)對行為，成為組織創(chuàng)新面臨的“頑瘴痼疾”，表征為身份惰性、結(jié)構(gòu)惰性、制度惰性等多種風(fēng)險形式。

（一） 身份惰性風(fēng)險

廣義的組織身份包括組織內(nèi)部成員對“我是誰”的表達以及外部行動者對“組織是誰”的認(rèn)識。當(dāng)組織內(nèi)部成員和外部行動者對組織身份的認(rèn)知沒有隨著組織身份的改變而變化時，便形成組織身份惰性。組織身份惰性又分為內(nèi)部身份惰性和外部身份惰性［9］。

一方面，學(xué)科組織的內(nèi)部身份惰性主要源于組織內(nèi)部師生的身份核心作用、個體穩(wěn)定需要和信息過濾。不同學(xué)科因為發(fā)展階段的不同可能會加劇學(xué)科之間的差距，形成強勢學(xué)科和弱勢學(xué)科之間的分殊，兩者之間的身份認(rèn)同機制也逐漸被固化。而無論是強勢學(xué)科還是弱勢學(xué)科中的師生個體，都會受制于既得利益的自我強化機制，對原有學(xué)科中的研究范式、課程教學(xué)、工資待遇、職稱晉升等形成固定的認(rèn)知，并基于這些認(rèn)知形成學(xué)科組織的內(nèi)部身份認(rèn)同。面臨學(xué)科交叉時，傳統(tǒng)強勢學(xué)科的師生往往擔(dān)心組織合作會帶來已有身份認(rèn)同的改變，喪失既得利益和自我發(fā)展的優(yōu)勢地位，從而抵制與弱勢學(xué)科的組織合作。學(xué)科組織對原有資源配置路徑的強勢依賴，造成組織缺少積極追求變革的主觀能動意識，制度變遷表現(xiàn)出強烈的遲緩和滯后［10］。

另一方面，當(dāng)外界對組織的認(rèn)知沒有跟上組織的變化而停留在過去時，便產(chǎn)生外部身份惰性。對于高校新建交叉學(xué)科組織而言，外部利益相關(guān)者容易對其知識體系、行業(yè)聲譽、招生就業(yè)等持懷疑態(tài)度，從而產(chǎn)生主觀上的差別化對待。比如，在“雙一流”學(xué)科建設(shè)中，雖然國家多次強調(diào)政策的重點在于以學(xué)科為基礎(chǔ)探索自主特色“建設(shè)”，而不是人為劃定身份、層次，派發(fā)“帽子”，更不是要劃分“三六九等”。但首輪建設(shè)的評價結(jié)果顯示，一些高校對“雙一流”建設(shè)堅持特色發(fā)展、差異化發(fā)展的理解還不到位，仍把“一流大學(xué)建設(shè)高?！焙汀耙涣鲗W(xué)科建設(shè)高校”作為身份和層次追求，存在擴張規(guī)模、追逐升級的沖動［11］。特別是在招生和就業(yè)等社會機制的加持下，“雙一流”學(xué)科與“非雙一流”學(xué)科的身份差異仍然存在不斷強化的問題。據(jù)此可以預(yù)見，在大力推動學(xué)科交叉融合的新形勢下，如果學(xué)科組織內(nèi)部成員和外部行動者不打破固有身份認(rèn)知，新的學(xué)科組織模式創(chuàng)新不僅難以滿足校內(nèi)學(xué)術(shù)、科研和教學(xué)資源優(yōu)化整合的柔性需求，也無益于改變外部資源配置與學(xué)科組織的“新建撤并”直接硬掛鉤問題。

（二）結(jié)構(gòu)惰性風(fēng)險

結(jié)構(gòu)是組成整體的各部分要素及其相互關(guān)系。結(jié)構(gòu)惰性是組織的行為能力與其所處的環(huán)境變革之間存在滯后的對應(yīng)關(guān)系［12］。組織模式的結(jié)構(gòu)表明不同組織的排列順序、空間位置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式及其與環(huán)境之間的相互關(guān)系，是整個組織系統(tǒng)的“框架”。

由于多方面原因，我國高校在橫向上形成了以院系為主、以各類實驗室或研究所為輔的學(xué)科分類組織結(jié)構(gòu)，極易陷入基于分科而治的單一學(xué)科組織模式資源配置方式；縱向上形成了以校、院、系為主的學(xué)科分層組織結(jié)構(gòu)，基層學(xué)科組織的學(xué)術(shù)權(quán)力微弱，自主性和創(chuàng)造性受到削弱?！皣?yán)格的等級系列使組織的信息溝通困難，容易形成信息不對稱，導(dǎo)致不同院系之間協(xié)調(diào)性不足，院系教師之間交流溝通非常有限，組織結(jié)構(gòu)往往會越來越僵化從而形成結(jié)構(gòu)惰性?！保?3］與此同時，這種分類分層的矩陣結(jié)構(gòu)框架，造成學(xué)科組織模式在橫縱維度上被雙向分割固化。在此碎片化結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上建立的交叉學(xué)科組織，自然會受限于科研問題和學(xué)科制度的雙重影響，呈現(xiàn)出“小、散、弱”特征?！翱鐚W(xué)科中心‘跨越’學(xué)科—院系結(jié)構(gòu)時，很可能就是‘雞蛋碰石頭’的博弈?！保?4］

同時，當(dāng)前綜合復(fù)雜的重大科學(xué)問題日益增多，新學(xué)科前沿、新科技領(lǐng)域和新產(chǎn)業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，單一的學(xué)科知識、研究范式和方法手段已難以適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實需求和解決社會實踐重大難題的需要。學(xué)科組織生態(tài)系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的壁壘不斷固化，也無法實現(xiàn)物質(zhì)、能量和信息的輸入輸出，最終將走向喪失活力的“死寂狀態(tài)”。

（三）制度惰性風(fēng)險

制度惰性一般是指制度在變遷過程中達到效益增長臨界點之后表現(xiàn)出的延續(xù)性、頑固性［15］。我國作為研究生教育大國，面對研究生教育的區(qū)域發(fā)展和研究生教育學(xué)科專業(yè)發(fā)展水平的不平衡，統(tǒng)一的人才培養(yǎng)口徑和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不可或缺。因此，高校依據(jù)國家學(xué)科專業(yè)制度體系建立的學(xué)科組織，體現(xiàn)出舉國教育體制的獨特性和優(yōu)越性。以學(xué)科門類及一級學(xué)科、二級學(xué)科為“梁柱”的高校學(xué)科制度體系建立之后，借此形成的高校院系、科研機構(gòu)等學(xué)科組織模式和制度變革路徑也便相對固定下來。“在歷次目錄的慣性因素影響以及我國特殊的國情和治理體制下，我國學(xué)科專業(yè)目錄在多個方面具有了較強的規(guī)制功能?！保?6］學(xué)科專業(yè)目錄不僅成為國家研究生教育統(tǒng)計分析、學(xué)科評估、專業(yè)認(rèn)證、教育教學(xué)質(zhì)量評估和辦學(xué)績效評價的重要依據(jù)，也對高校本科生人才培養(yǎng)、師資評聘、績效評價等產(chǎn)生深遠影響。與之相配套的不僅是一整套的學(xué)科研究范式、科層管理方式、資源配置路徑等正式制度，還包括學(xué)科組織傳統(tǒng)、慣習(xí)、文化觀念等非正式制度，并在長期運行中不斷自我強化，規(guī)范和引導(dǎo)組織成員的行為。

而學(xué)科組織模式演變是一個不斷設(shè)計、實施和磨合的實踐過程。新一輪學(xué)科組織變革引發(fā)的資源重新配置，不可避免會存在誘使高校對學(xué)科組織進行剛性規(guī)制和倉促重構(gòu)的風(fēng)險。在原有資源配置路徑尚未達到效益增長的臨界點之前，一些高校學(xué)科組織的變革和交叉學(xué)科組織的建立依然會沿襲原有的資源配置方式，形成組織制度惰性。例如，在某一級學(xué)科列入新版學(xué)科專業(yè)目錄僅1個月時間內(nèi)，國內(nèi)便有十余所高校設(shè)立相關(guān)學(xué)院，一些高校甚至火速在原有相關(guān)學(xué)術(shù)組織上加掛“新牌子”，以“搶占新地盤”。而對該學(xué)科與原有相關(guān)學(xué)科的師資交流、課程互設(shè)、科研合作及資源共享等學(xué)科交叉融合問題，卻少有提及。這種“改頭換面”式的學(xué)科組織模式創(chuàng)新，不僅不會使學(xué)科交叉融合產(chǎn)生實質(zhì)效應(yīng)，反而有重復(fù)建設(shè)、浪費公共資源的風(fēng)險。

三、高校交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新中

組織惰性風(fēng)險的歸因 高校交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新實質(zhì)上是諸多學(xué)科組織種群子系統(tǒng)與內(nèi)外部環(huán)境之間的關(guān)聯(lián)反饋和互動共生。現(xiàn)實中，組織身份的認(rèn)知偏差、組織結(jié)構(gòu)的邊界固化及組織制度的路徑依賴等因素相互疊加，往往會阻礙學(xué)科組織模式積極主動適應(yīng)環(huán)境的改變，導(dǎo)致行動主體觀念“淡化”、組織壁壘“固化”、組織變革“短視化”等風(fēng)險，從而使組織模式創(chuàng)新的路徑失靈。

（一）組織身份的認(rèn)同偏差導(dǎo)致學(xué)科交叉融合主體能動意識弱化

學(xué)科組織的內(nèi)部成員與外部行動者是組織模式創(chuàng)新的核心利益相關(guān)者，也是組織身份認(rèn)知的主體及行動者。交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新的功利主義價值導(dǎo)向必然導(dǎo)致組織技術(shù)性和工具性功能被無限放大，從而產(chǎn)生組織身份的內(nèi)外部認(rèn)知偏差，導(dǎo)致組織治理主體的能動意識弱化。

首先，學(xué)科組織內(nèi)部成員的身份認(rèn)同存在遲滯。學(xué)術(shù)資本以及聲譽、職位、頭銜和影響力等制度建構(gòu)的社會資本是學(xué)科組織建構(gòu)身份認(rèn)同的基礎(chǔ)。這種身份認(rèn)同一方面是建立學(xué)科共同體的基礎(chǔ)，有利于學(xué)術(shù)傳承、創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化活動的協(xié)作。但另一方面，當(dāng)學(xué)科組織模式發(fā)生變革重組時，由于擔(dān)心自身的研究范式和學(xué)術(shù)資源喪失，加之信息資源高成本和理性的有限性，往往也會導(dǎo)致組織成員對新生事物認(rèn)知的遲滯，使組織成員產(chǎn)生“前向的不確定性”以及對未知風(fēng)險的恐懼，往往試圖維持一個符合其原有認(rèn)知的學(xué)科組織內(nèi)部身份，從而產(chǎn)生環(huán)境適應(yīng)和身份適應(yīng)困難。

其次，學(xué)科組織外部行動者的身份期待產(chǎn)生強勢規(guī)訓(xùn)效應(yīng)。在當(dāng)前學(xué)科組織制度下，學(xué)科組織外部行動者通過掌握教師崗位、設(shè)施設(shè)備、運行經(jīng)費等資源配置權(quán)，處于學(xué)科組織變革的支配地位。在評估審核等學(xué)科建設(shè)手段不斷強化的進程中，學(xué)科組織外部行動者對信息進行篩選、闡釋和處理的技術(shù)治理方式不斷加固，學(xué)科組織的治理更加指標(biāo)化、數(shù)量化以及公開化，新設(shè)或合并成立的交叉學(xué)科組織更容易滿足外部行動者的身份期待，打著建設(shè)強勢交叉學(xué)科旗號的“組織擴張”便大行其道。這時，交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新落入通過新建強勢學(xué)科組織獲取緊缺資源的“惡性循環(huán)”，而弱勢學(xué)科對外部行動者的依賴卻進一步強化。隨著新建交叉學(xué)科組織數(shù)量不斷增長，高校相應(yīng)的資源消耗及支撐保障壓力日漸繁重，交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新的正當(dāng)性與內(nèi)動力便受到極大削弱。

再次，學(xué)科組織內(nèi)外部身份認(rèn)知偏差遮蔽主體能動意識。學(xué)科組織內(nèi)部身份惰性也會給外部行動者帶來“缺乏自主意識”“獲取資源短視”“刻意回避風(fēng)險”等曲解印象，使外部行動者對弱勢學(xué)科的認(rèn)可度進一步降低，學(xué)科組織內(nèi)部成員對組織身份的內(nèi)部認(rèn)知與外部行動者對組織身份預(yù)期的偏差進一步擴大。尤其是每當(dāng)新一輪學(xué)科評估審核結(jié)果公布時，強勢學(xué)科和弱勢學(xué)科身份面臨“重新洗牌”。如果新建交叉學(xué)科組織內(nèi)部成員的身份預(yù)期低于理想預(yù)期，就會產(chǎn)生消極懈怠情緒，排斥與現(xiàn)有身份相悖的學(xué)術(shù)合作及資源流動行為，主觀能動性進一步削弱，形成山頭組織或?qū)W術(shù)寡頭的風(fēng)險也進一步增加。

（二）組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)外部邊界固化導(dǎo)致學(xué)科交叉融合受阻

結(jié)構(gòu)惰性是組織種群適應(yīng)環(huán)境的產(chǎn)物。組織惰性理論認(rèn)為，組織能夠在激烈的競爭環(huán)境中存活下來，是因為具備了充分的可靠性、可解釋性和可復(fù)制性。且在組織生命過程中，結(jié)構(gòu)惰性會隨著組織年齡和組織規(guī)模的變化而呈系統(tǒng)性變化。組織的可靠性和可解釋性會隨著組織年齡和組織規(guī)模的增長而單調(diào)遞增［17］。在組織惰性理論中，可靠性是指正式組織可以準(zhǔn)時和保質(zhì)地提供產(chǎn)品和服務(wù)?？山忉屝允侵刚浇M織內(nèi)存在適當(dāng)?shù)囊?guī)則、程序及檔案資料的留存，可以明確地記錄其資源如何被利用以及某一特定結(jié)果背后的決策和規(guī)則，相比臨時團體更容易對其決策和行為做出解釋?？蓮?fù)制性則是指一個組織如果要具有可靠性和可解釋性，就必須有具有高度可復(fù)制的組織結(jié)構(gòu)，通常包括角色結(jié)構(gòu)、權(quán)威結(jié)構(gòu)或溝通結(jié)構(gòu)。就高校交叉學(xué)科組織模式而言，可靠性、可解釋性和可復(fù)制性標(biāo)志著內(nèi)外部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，能夠提供持續(xù)有效的學(xué)科知識傳承、創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化。

在內(nèi)部，我國現(xiàn)有高校學(xué)科組織模式目前呈現(xiàn)出縱橫交叉、分層分類的矩陣式結(jié)構(gòu)?？v向上按照國家學(xué)科專業(yè)目錄的劃分，逐漸形成了學(xué)校、學(xué)科門類、一級學(xué)科、二級學(xué)科、二級學(xué)科方向的“序列化”層級安排。橫向上，基于分門劃界日益細致的學(xué)科知識，學(xué)科組織在一定程度上適應(yīng)了高深知識內(nèi)在的邏輯性、自主性發(fā)展傾向與社會分工的需要，呈現(xiàn)出“專門化強、自主程度高、自由程度大、世代累積”等特點［18］。但組織結(jié)構(gòu)縱橫邊界的過度封閉固化也阻礙了新興學(xué)科組織與原有學(xué)科組織之間、強勢學(xué)科組織與弱勢學(xué)科組織之間的交流互動、探索爭鳴。交叉學(xué)科組織不僅難以在“面”上有所突破，對全校學(xué)科交叉的整體帶動作用也較為有限［19］。加之傳統(tǒng)的科層建制和管理模式在一定程度上加劇了不同學(xué)科間的身份固化、條塊分割，人為設(shè)置了更多的學(xué)科壁壘，嚴(yán)重阻礙了學(xué)科間的交叉融合［20］。學(xué)科組織閾限于“碎片化”的結(jié)構(gòu)之中，不可避免地陷入局部視角和單向思維，知識與權(quán)力的雙向互構(gòu)作用進一步強化，學(xué)科組織種群的“共生演化”被阻滯。

而在外部，我國高校學(xué)科組織模式呈現(xiàn)出與企業(yè)、科研機構(gòu)、社區(qū)等社會組織之間相對封閉的特點。這順應(yīng)了外部環(huán)境對可靠性、可解釋性和可復(fù)制性強的學(xué)科組織的選擇偏好，并形成與自身組織結(jié)構(gòu)相似的成員角色配置、技術(shù)權(quán)威結(jié)構(gòu)或溝通交流結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)的外部邊界因而不斷固化，產(chǎn)生組織結(jié)構(gòu)惰性。不僅對交叉學(xué)科組織模式靈活適應(yīng)外部環(huán)境變化形成阻礙，而且會誘導(dǎo)組織機械地適應(yīng)外部環(huán)境對其效能的期待，以在激烈的資源競爭中獲勝。

（三）組織制度建構(gòu)的路徑依賴性導(dǎo)致交叉學(xué)科變遷遲滯

組織視角下的新制度主義理論將制度形成與擴散的三種機制概括為模仿性同構(gòu)、強制性同構(gòu)和規(guī)范性同構(gòu)。模仿性同構(gòu)主要指當(dāng)組織尚不明確發(fā)展方向時對其他組織進行的制度模仿；強制性同構(gòu)主要指當(dāng)組織面對外部權(quán)威壓力時選擇的制度趨同；規(guī)范性同構(gòu)主要指在遵循共同規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，強調(diào)制度對于觀念的塑造以及觀念對于制度的認(rèn)同［21］。新制度主義理論認(rèn)為，現(xiàn)存的制度是保守的，它們往往會抵制變遷，甚至沿著錯誤的路徑，將組織鎖定在無效率的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之中。根據(jù)組織生命周期理論，組織的成長歷程可劃分為生成、成長、成熟、衰落乃至消亡等完整的生命過程。但在新制度主義理論提出的三種機制作用下，學(xué)科組織制度隨著組織年齡和規(guī)模的不斷發(fā)展，惰性會不斷增強，從而導(dǎo)致交叉學(xué)科組織在演進歷程中產(chǎn)生“分段式”的制度路徑依賴，遲滯組織的“全鏈條式”的生命周期演進。

在組織模式初創(chuàng)期，制度環(huán)境會誘使或迫使組織采納被外部認(rèn)同的組織結(jié)構(gòu)和行為作用機制。為獲得外部合法性認(rèn)同，保障順利運行，新興交叉學(xué)科組織會傾向于模擬已有學(xué)科組織結(jié)構(gòu)，以獲得與原有學(xué)科組織相似的資源配置，處于模仿性同構(gòu)機制把控階段。在組織模式成長期，交叉學(xué)科組織發(fā)展目標(biāo)進一步明晰，組織結(jié)構(gòu)、身份認(rèn)同及制度機制建設(shè)都得到進一步完善。此時的交叉學(xué)科組織對成長資源的需求主要依靠高校內(nèi)部的行政命令實現(xiàn)，處于強制性同構(gòu)機制把控階段。模仿性同構(gòu)與強制性同構(gòu)共同促進了學(xué)校組織模式創(chuàng)新規(guī)范性同構(gòu)的形成。但在交叉學(xué)科組織的成熟期，因面臨與其他學(xué)科組織種群之間進行學(xué)科知識交叉融合、協(xié)同創(chuàng)新的深層需要，交叉學(xué)科組織往往在遵循共同規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，強化制度對于觀念的重塑以及觀念對于制度的認(rèn)同，傾向于采用規(guī)范性同構(gòu)機制。

而現(xiàn)實背景下，由于對模仿性同構(gòu)、強制性同構(gòu)及規(guī)范性同構(gòu)路徑的迷信與依賴，一些為迎合內(nèi)外部環(huán)境急劇變遷，僅僅通過對學(xué)科個體的組織化干預(yù)或簡單的人為拼湊以對原有學(xué)科組織進行實體化改造的做法，盡管可能在短期內(nèi)取得效果，但“忽視學(xué)科之間的協(xié)同關(guān)系，以及學(xué)科系統(tǒng)層面的制度供給、文化影響、資源配置”［22］，各交叉學(xué)科組織之間缺少實質(zhì)性關(guān)聯(lián)。不僅將難以推動新建交叉學(xué)科組織發(fā)揮種群優(yōu)勢以適應(yīng)環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，還將導(dǎo)致新建交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新脫離自組織、自催化、自創(chuàng)生的生態(tài)系統(tǒng)演進規(guī)律，從而使生命周期斷裂。

四、規(guī)避高校交叉學(xué)科組織模式

創(chuàng)新中組織惰性風(fēng)險的進路 高校學(xué)科組織處于國家需求、社會預(yù)期、制度文化、物質(zhì)保障等多維嵌套式環(huán)境體系中，它們對學(xué)科起著制約、調(diào)節(jié)和浸潤作用，形成學(xué)科組織創(chuàng)新的內(nèi)生動力。在此環(huán)境中推動交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新，需要增強戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略思維，集聚知識、人才和教學(xué)等方面的創(chuàng)新性要素，完善已有學(xué)科組織設(shè)置方式，根源性、系統(tǒng)性、漸進式規(guī)避交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新中組織惰性的風(fēng)險，以激活高校的“學(xué)術(shù)心臟”地帶，為服務(wù)我國建設(shè)世界重要人才中心和科技創(chuàng)新高地提供戰(zhàn)略支撐。

（一）消彌身份惰性：變革組織模式的身份意義感知

組織身份意義給賦是基于社會行動者視角，通過正式的聲明和行動，讓外界按組織希望的方式認(rèn)識其自身；組織身份意義感知則是基于社會建構(gòu)視角，通過讓組織成員意識到組織變化，從而對組織重新感知［23］。交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新應(yīng)從此兩方面入手，發(fā)揮主體性和能動性。

從外部身份意義給賦的角度，“擺脫局部的、短期的、功利的實體思維和線性思維的限制，用系統(tǒng)思維方式來審視和處理學(xué)科與學(xué)科之間、學(xué)科與環(huán)境之間的關(guān)系”［24］。政府和教育主管部門應(yīng)加強交叉學(xué)科組織建設(shè)的系統(tǒng)性布局和統(tǒng)籌謀劃，對各級各類高校和學(xué)科在身份上一視同仁，變革單純依據(jù)身份的資源配置方式，“不以身份論英雄”，強化競爭性資源分配，避免身份固化，構(gòu)建“只有貢獻社會的方式不同，而無地位上的高低貴賤之分”的良性學(xué)科組織生態(tài)。高校應(yīng)明確學(xué)科組織發(fā)展方向，加強頂層設(shè)計，重視從整體上統(tǒng)籌學(xué)科組織建設(shè)。在此基礎(chǔ)上對原有學(xué)科組織生態(tài)進行策略性地升級改造。通過廣泛的溝通和宣傳，在組織成員中倡導(dǎo)“集體目的性”價值導(dǎo)向以取代“自在自為”的“功利性”價值導(dǎo)向。審慎穩(wěn)妥地裁撤“功能癱瘓”的冗余學(xué)科組織，激活“休眠式”的學(xué)科組織，重塑交叉學(xué)科組織模式與外部環(huán)境之間的結(jié)構(gòu)、功能和演進關(guān)系，力避隱形學(xué)科知識之網(wǎng)的斷裂。

從強化內(nèi)部身份感知的角度，“學(xué)科系統(tǒng)的和諧有序并非與生俱來，需要在尊重學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律的前提下由行為主體建構(gòu)”［25］。以賦能增效為導(dǎo)向，落實學(xué)科組織在崗位設(shè)置、人員聘用、績效工資分配、項目經(jīng)費管理等方面的自主權(quán)。推動強勢學(xué)科組織積極凝練優(yōu)勢特色，與其他組織之間建立更為廣泛的競合關(guān)系，獲取學(xué)科交叉融合的新動能。新建交叉學(xué)科組織時，要重視達成各方認(rèn)可的變革方案，充分調(diào)動利益主體各方積極性，以達到“帕累托改進”，即組織變遷盡量爭取更多人的支持，保證組織成員利益均衡與可持續(xù)發(fā)展，緩釋交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新面臨的外部壓力。尊重不同學(xué)科組織場域行動者的個體經(jīng)驗、文化慣習(xí)和發(fā)展需求，鼓勵不同學(xué)科組織教師以學(xué)術(shù)人員的身份積極參與交叉學(xué)科項目合作與溝通交流。探索交叉學(xué)科組織之間教師兼職雙聘制度，明確對成果歸屬的制度規(guī)程，使不同學(xué)科組織參與者基于平等合作及相互尊重的原則共享成果。深化學(xué)科組織評價的“破五唯”，探索學(xué)術(shù)成果綜合認(rèn)定和同行評審制度，激發(fā)交叉學(xué)科組織成員開展對外合作交流的內(nèi)生動力和活力，消彌交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新的內(nèi)部行為惰性。

（二）打破結(jié)構(gòu)惰性：重塑組織種群的內(nèi)外部邊界

“學(xué)科交叉是一種思想，是一種學(xué)術(shù)發(fā)展新趨勢，需要由新的組織形態(tài)來依托?！保?6］無論是從組織成員層面的學(xué)科交叉、項目引領(lǐng)的學(xué)科交叉，還是面向服務(wù)國家重大戰(zhàn)略需求、疏通行業(yè)堵點及突破理論瓶頸等不同層面的學(xué)科交叉，都需要突破組織結(jié)構(gòu)惰性，重塑學(xué)科組織種群的內(nèi)外部邊界，以前瞻視角和超前思維推進多學(xué)科交叉匯聚。

一方面，破除學(xué)科組織內(nèi)部縱橫邊界，創(chuàng)新以學(xué)院、學(xué)部和學(xué)域為導(dǎo)向的學(xué)科交叉融合載體。調(diào)整新建交叉學(xué)科組織之間及其與學(xué)院、學(xué)部或?qū)W校之間的關(guān)系，建立學(xué)科集群，促進學(xué)科間的交叉與融合以及相關(guān)院系的資源整合。按照新的學(xué)科專業(yè)目錄，調(diào)整現(xiàn)有學(xué)科組織結(jié)構(gòu)，按照學(xué)科門類或一級學(xué)科設(shè)置院系，建構(gòu)更加開放的院系組織邊界，推動院系之間協(xié)同創(chuàng)新。持續(xù)推進“學(xué)部制”改革，按學(xué)科門類或?qū)W科群設(shè)置學(xué)部。由學(xué)部代表學(xué)校執(zhí)行學(xué)科組織內(nèi)部人事、財政、行政等各項事務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)管理，發(fā)揮學(xué)術(shù)咨詢機構(gòu)在學(xué)術(shù)評聘和學(xué)術(shù)事務(wù)決策中的作用。借鑒香港科技大學(xué)經(jīng)驗，以國家實驗室建設(shè)為依托［27］，瞄準(zhǔn)行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略性目標(biāo)，強化以高質(zhì)量產(chǎn)出為導(dǎo)向的學(xué)科交叉融合，構(gòu)建能夠支撐國家戰(zhàn)略和促進區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展、具有現(xiàn)實功用的多學(xué)科或跨學(xué)科知識領(lǐng)域［28］。

另一方面，重塑學(xué)科與企業(yè)等社會組織之間的外部邊界，探索以問題為導(dǎo)向的產(chǎn)教融合機制。基于著名社會學(xué)家亨利·埃茨科威茲等學(xué)者提出的大學(xué)、企業(yè)和政府相互依存的“三重螺旋”理論，變革傳統(tǒng)以大學(xué)科技園區(qū)、隸屬于大學(xué)的組織合作方式，突出高新技術(shù)企業(yè)在校企合作中的主體作用，在技術(shù)共享和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)上建立更有利于知識、物質(zhì)、能量和信息等創(chuàng)新性要素?zé)o障礙流通的交叉學(xué)科組織模式。比如，通過成立學(xué)科性公司、建立產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟和校企創(chuàng)新聯(lián)合體等方式，使相關(guān)的學(xué)科群、專業(yè)群融入或嵌入傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)鏈，形成“學(xué)科—專業(yè)—產(chǎn)業(yè)鏈”，實現(xiàn)學(xué)科集群與產(chǎn)業(yè)集群的耦合互動［29］。主動對接國計民生的重大需求和經(jīng)濟社會面臨的重大現(xiàn)實問題，創(chuàng)新交叉學(xué)科組織模式，整合多學(xué)科人才資源，建立以問題為導(dǎo)向的學(xué)科研究范式。增加知識創(chuàng)新價值，探索以知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓及科研成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向的激勵制度，以提升高校學(xué)科組織模式開放服務(wù)能力。

同時，增強跟蹤世界科技前沿和服務(wù)國家戰(zhàn)略需求的快速反應(yīng)能力，建立學(xué)科組織模式適應(yīng)外部環(huán)境變化的權(quán)變機制，以交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新帶動學(xué)科組織結(jié)構(gòu)體系的整體性優(yōu)化，促進學(xué)科組織生態(tài)系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的互動交流，提升社會服務(wù)效能。

（三）化解制度惰性：因應(yīng)組織模式的全生命周期變革

在組織生態(tài)學(xué)理論視角下，學(xué)科組織生態(tài)系統(tǒng)是一個由學(xué)科組織（單個學(xué)科、學(xué)科群和學(xué)科群落）構(gòu)成的，與周圍環(huán)境進行知識、物質(zhì)、信息和能量交換的，通過資源配置回應(yīng)社會需求并促進知識創(chuàng)新的復(fù)雜開放系統(tǒng)［30］。這表明交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新應(yīng)是學(xué)科組織生態(tài)系統(tǒng)不斷生成演替的連續(xù)性生命周期過程。據(jù)此，高校應(yīng)遵循組織成長的生命周期規(guī)律和“初創(chuàng)、成長、成熟”的階段性特征，擺脫不同階段制度惰性的控制，推動交叉學(xué)科組織模式的全生命周期變革。具體而言，“生成階段需要系統(tǒng)的知識體系和政府及大學(xué)的制度支持，而到了發(fā)展階段則對學(xué)術(shù)人才的引進和科研資源的吸納有著迫切的需要，成熟階段要著重加強對學(xué)術(shù)制度和學(xué)科文化的建設(shè)”［31］。

在組織模式的初創(chuàng)期，應(yīng)增強交叉學(xué)科組織對人、財、物等資源配置的主導(dǎo)權(quán)和自主權(quán)。賦予交叉學(xué)科組織以“團隊建設(shè)、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)”三位一體的建設(shè)職責(zé)，增強其相對獨立的人權(quán)、財權(quán)和資源配置權(quán)，強化以學(xué)科帶頭人為核心的人力資源配置、以經(jīng)費全成本核算為核心的財力資源配置和以科研資源共享為核心的物力資源配置，在經(jīng)費、編制、研究人員指標(biāo)分配和勞資待遇方面向其傾斜，避免因獲取資源而進行簡單化的模仿同構(gòu)和無質(zhì)量的形式擴張。

在組織模式的成長期，嘗試通過合同制的方式，建立學(xué)校、學(xué)部和院系契約式的交叉學(xué)科組織資源配置制度。理順新建交叉學(xué)科組織和學(xué)部、院系、研究中心等原有學(xué)科組織之間的橫向關(guān)系，明確交叉學(xué)科組織縱向上的隸屬關(guān)系，著力推動學(xué)校對院系治理的“去行政化”，減少行政權(quán)力對基層學(xué)科組織發(fā)展的干擾。進一步削弱學(xué)科組織自立山頭、各自為政的封閉化行為，開展有組織的科研，在有序競合中激活交叉學(xué)科組織自主變革發(fā)展的學(xué)術(shù)創(chuàng)新力。

在組織模式的成熟期，完善學(xué)科自主、學(xué)院統(tǒng)籌、學(xué)部推進、學(xué)校規(guī)劃的交叉學(xué)科組織模式創(chuàng)新保障體系，促進學(xué)科組織內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力各歸其位、協(xié)調(diào)運行。尊重不同學(xué)科研究范式，增強不同學(xué)科間的交流互動，建立交叉學(xué)科學(xué)術(shù)共同體，以學(xué)術(shù)共同體精神凝聚學(xué)人群體，培育基于學(xué)科知識傳承、創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化的契約文化，營造和而不同、美美與共的學(xué)術(shù)氛圍。改變組織成員對組織制度的認(rèn)知，構(gòu)建靈活高效的學(xué)術(shù)人員評聘考核機制。

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基金項目：國家社會科學(xué)基金（教育學(xué)）一般項目“我國高校學(xué)科交叉融合的制度性困境及對策研究”（BFA220182）。

Abstract： Discipline organization is the carrier and starting point of discipline construction， and continuous innovation of discipline organization model not only provides effective system guarantee for discipline construction， but also provides sustainable impetus for discipline innovation and development. Under the background of the new era， the strategic significance and practical value of innovating the interdisciplinary organization model and optimizing the discipline governance system are constantly highlighted. However， from the perspective of organizational inertia， the inherent inertia of identity， structure and system in discipline organization pose the risk of inhibiting the innovation of interdisciplinary organization model in universities. In view of the internal and external cognitive bias of disciplinary organizational identity， the solidification of internal and external boundaries of organizational structure， the weakening of subjective initiatives， the obstruction of interdisciplinary integration， and the rupture of life cycle change caused by the path dependence of organizational system construction， and in order to eliminate the risk of "organizational inertia" in the innovation of the interdisciplinary organization model in universities，we should change the identity and sense of the discipline organization model， reshape the internal and external boundaries of the discipline organization population， and cope with the whole life cycle of the discipline organization model.

Key words： organizational inertia; interdisciplines in university; innovation of organization model; risk

（責(zé)任編輯 毛防華）