人力資源開發(fā)在事業(yè)單位人力資源管理中的應用與改善

曾翔

對于事業(yè)單位來說，人力資源開發(fā)工作的重要性毋庸置疑，其在人力資源綜合管理環(huán)節(jié)起到了決定性作用。本文以某事業(yè)單位為例，基于對其人力資源結構的分析，從開發(fā)制度、培訓體系、績效考評三個角度分析了人力資源開發(fā)與管理環(huán)節(jié)存在的問題，提出了幾點相應的改善措施，希望能夠為同行業(yè)工作者提供一些幫助。

事業(yè)單位的主要工作是提供社會公共服務。與企業(yè)不同的是，事業(yè)單位并非以盈利為主要目的，因此在人才培育、開發(fā)以及管理方面存在著一定的特殊性。想要真正發(fā)揮出人力資源在事業(yè)單位中的優(yōu)勢，就需要基于科學有效的人力資源開發(fā)方案，準確定位存在的管理問題，制定并及時落實相應的改善措施，為促使人力資源開發(fā)與管理效率的進一步提升提供支持。

一、事業(yè)單位人力資源結構分析

以A事業(yè)單位為例，其屬于市級窗口服務單位，收入主要為財政撥款，共有164名在編員工。

第一是年齡結構。工作人員年齡主要集中在30至49歲范圍內，占比為73.17%。從人力資源角度分析，該事業(yè)單位人力資源儲備量充足，具有一定的工作激情，但依舊存在著諸如自我意識過強與工作方式理論化等問題；

第二是學歷結構。該事業(yè)單位本科學歷占比74.39%，理論知識與文化素養(yǎng)水平較高，從事工作多具有綜合性與事務性特點。研究生數量為15人，占比9.15%，具有高技能水平的復合型人才數量較少；

第三是崗位聘任結構。技術崗位聘任占比62.20%，仍然具有額外的技術崗位設置空間。但高級人員占比較少，需強化高級技術人才培養(yǎng)，進而提供給事業(yè)單位充足的人力資源儲備；

第四是部門結構。該事業(yè)單位領導層人數為5人，占比3.05%，機關科室與分支機構人數占比分別為32.32%與64.63%。從整體結構來看，工作人員呈現出了向基層一線傾斜的特點，從側面體現出了事業(yè)單位的公共管理服務特質；

第五是崗位績效工資?？冃ЧべY組成主要包括獎勵性、基礎性以及其他績效，但各個崗位月工資之間的差距并不大。以技術崗位為例，高級技術人員月績效工資為4325元，中級技術人員為4006元，初級技術人員為3727元。

綜上分析得出，該事業(yè)單位中青年人力資源儲備充足，具有較為穩(wěn)定的學歷水平與知識素養(yǎng)，但在學歷、技能方面依舊有著較大提升空間。此外，各級別崗位人員績效工資差距較小，對激勵員工工作積極性較為不利。為此，該事業(yè)單位需從人力資源管理效率的持續(xù)提升角度入手，進而充分發(fā)揮事業(yè)單位的公共價值。

二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理過程中所存在的問題

（一）人力資源開發(fā)制度不夠完善

當下部分事業(yè)單位依舊沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理思路，落后的人力資源開發(fā)與管理方案對事業(yè)單位工作者效率的提升極為不利。針對當下事業(yè)單位人力資源的開發(fā)與管理工作，部分事業(yè)單位并未提高對此環(huán)節(jié)的重視，致使無論是資源開發(fā)還是管理制度均處于不夠完善的狀態(tài)，使得最終的人力資源分配過程不具備科學性。如此情況，必將會導致人力資源流失嚴重。A事業(yè)單位研究生人才占比較低，高技能復合型人才數量較少，且由于實行領導－處級－科室－員工的管理模式，使得內部人力資源開發(fā)存在一定困難。此模式下，還將會使領導層與基礎層級管理脫節(jié)。在溝通不暢的情況下，對關聯(lián)工作的順利展開極為不利。

（二）人力資源培訓開發(fā)效率較低

對于事業(yè)單位來說，若能夠加大人力資源的開發(fā)力度，在將員工工作主動性與積極性予以全面激活的基礎上，同樣能夠獲得個人專業(yè)級技能水平與綜合素養(yǎng)全面提升的結果。為此，事業(yè)單位需積極組織開展人才培訓，從而達到對人力資源深度開發(fā)的目的。但從實際情況來看，部分事業(yè)單位建立的人力資源開發(fā)機制不具備長效性，往往未能對長遠效益予以充分考慮，且缺乏長期的培訓活動安排，未能形成與未來單位發(fā)展戰(zhàn)略之間的契合。再加上人力資源理論問題突出，將會使培訓活動的展開受到阻礙，從而影響到資源開發(fā)的持續(xù)性與有效性。A事業(yè)單位高級人才較少是其現狀，想要從根本上解決此類問題，關鍵在于加大中高級專業(yè)技術人才的培訓力度，從而提高人力資源培訓開發(fā)的整體效率，給事業(yè)單位提供更多可助力自身持續(xù)性發(fā)展的專業(yè)人才。

（三）績效考評體系亟待優(yōu)化

在事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理期間，績效考評與結果評估環(huán)節(jié)極為關鍵，是強化人才主動性與積極性的主要內容。從部分事業(yè)單位的績效管理實況來看，構建的績效考評體系依舊處于亟待優(yōu)化的狀態(tài)，在實際應用過程中表現出了考評標準不清晰、管理系統(tǒng)性較弱、管理制度不適用、績效活動開展不到位等，無法從根本上激活事業(yè)單位人才的主觀能動性。A事業(yè)單位不僅構建的人才培養(yǎng)體系與績效管理制度過于單一，且設置的考評體系不夠科學，進而對后續(xù)的人力資源開發(fā)與管理造成了相對較大的不良影響。

（四）單位內部人才流失較為嚴重

從當下的社會發(fā)展情況來看，事業(yè)單位的運營機制同樣發(fā)生了較大的轉變，但并未起到從根本上解決人員流失問題的作用，原因在于在崗人員穩(wěn)定性不足。伴隨著時間的推移，內部人才流失問題將愈發(fā)嚴重。而從實際情況來看，部分事業(yè)單位并未提高對此類問題的重視，且無匹配措施用以遏制人才流失的趨勢。事業(yè)單位想要獲得長遠發(fā)展的動力，則需要強調專業(yè)人才在其中的重要作用，并加大人力資源管理模式的創(chuàng)新力度，革新傳統(tǒng)人才選聘機制，基于先進的管理概念強化人才發(fā)展，進而發(fā)揮出事業(yè)單位的人才優(yōu)勢。若依舊不能采取有效措施解決人才流失嚴重的問題，將影響事業(yè)單位未來發(fā)展的可持續(xù)性。

三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理環(huán)節(jié)的改善措施

（一）完善人力資源管理與開發(fā)制度

首先是事業(yè)單位需持續(xù)完善人力資源開發(fā)與管理制度，將更多創(chuàng)新性思維融入到人力組織架構中，保證人力資源工作革新的系統(tǒng)性與科學性。例如，基于現代化人力資源開發(fā)制度的制定，在管理原則與現代理念的引導下，開辟出更多的人力資源開發(fā)途徑。同時，需聯(lián)系事業(yè)單位的實際工作需求，充分發(fā)揮科學管理制度的應用優(yōu)勢，提供給高素質人才開發(fā)與培養(yǎng)更多的機會。

其次是提高對中高層管理人員開發(fā)與培養(yǎng)環(huán)節(jié)的重視?；谝酝娜耸轮贫日归_創(chuàng)新， 圍繞人員素質提升制定相應規(guī)劃，招攬更多專業(yè)型與復合型人才。如此，方可解決專業(yè)人才數量偏少的問題，促進事業(yè)單位整體人力資源管理效率的進一步提升。

（二）優(yōu)化人力資源培訓體系

對于事業(yè)單位來說，需將人才激勵職能作用予以充分發(fā)揮，給予員工參與全面學習與職業(yè)規(guī)劃更多的鼓勵，并建立對應的具有學習型特點的機構。同時，單位應基于不同崗位的未來發(fā)展需求，打造知識儲備庫，提供給員工更為優(yōu)質的學習條件。員工在此期間可獲得更多學習機會，配合證書發(fā)放、職稱晉升等機制給予員工足夠的學習動力，進而養(yǎng)成持續(xù)學習的良好職業(yè)習慣。作為事業(yè)單位的人力資源開發(fā)部門，需基于實際情況開展一系列的培訓活動，做好規(guī)劃培訓工作。如此，方可在科學的培訓制度條件下，將內部員工的技能水平與學歷水平予以進一步提升，強化個人綜合素質。

（三）打造完善的人力資源績效管理機制

首先，作為事業(yè)單位需制定并推廣人才績效體系。對于人力資源開發(fā)工作來說，績效評估是核心環(huán)節(jié)，需提高對此環(huán)節(jié)的重視，制定切實可行的績效管理方案，并在審核完畢后及時推廣與應用。

其次，事業(yè)單位需嚴格依據績效評估的結果，對員工的獎金發(fā)放標準予以完善，定期進行薪資調整，明確績效評估結果在后續(xù)職稱評審與晉升機制層面的重要意義，進而確?？冃Ч芾砘顒诱归_的有效性，進一步提升員工對個人績效的重視程度。

最后，事業(yè)單位的全體員工均需要主動參與到績效管理與評估過程中，鼓勵員工結合自身實際需求提出意見。A事業(yè)單位基于人力資源績效管理的強化，可從根本上解決以往員工績效獎勵發(fā)放固定與分配單一的問題，充分激勵員工的工作積極性與主動性。如此，方可促使更多員工參與到持續(xù)完善人力資源績效管理機制的過程中，實現事業(yè)單位與員工的雙贏。

（四）革新管理理念

對于事業(yè)單位來說，在其實際運營期間，由于管理層未能提高對人力資源管理工作的重視，使得想要全面展現人力資源管理的價值較為困難。為此，作為管理層，需革新傳統(tǒng)管理理念，明確人力資源管理工作的重要意義，積極完善管理流程，并在科學且規(guī)范的管理意識指導下，匹配新時代發(fā)展背景下的事業(yè)單位發(fā)展趨勢，滿足不同階段的發(fā)展需求。此外，需加大對職工群體的關懷力度，時刻關注職工思想動態(tài)，創(chuàng)設有利于職工形成積極向上工作意識的高質量工作環(huán)境。作為人力資源管理層，則應強化個人服務意識，明確職工這一關鍵的服務對象，提高服務與管理水平，進而確保專業(yè)人才價值與優(yōu)勢的發(fā)揮。

（五）強化事業(yè)單位職工培訓

首先，需基于事業(yè)單位現實工作需求，展開對現有人力資源培訓條件的調查，從而在聯(lián)系事業(yè)單位階段性發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，制定職工培訓規(guī)劃管理方案。如此，方可在短時間內建立起單位內部的系統(tǒng)且完善的人力資源培訓體系。

其次，對應不同人力資源崗位需求，拓寬職工培訓渠道。如此，方可在培訓期間將崗位工作具體內容與實際工作需求融入其中，起到發(fā)揮職工培訓工作超前性優(yōu)勢的重要作用。

最后，需加大對事業(yè)單位職工的道德培訓力度。在日常的培訓環(huán)節(jié)滲透道德理論與思想教育等內容，進而強化職工的個人職業(yè)素養(yǎng)，形成工作責任感，奠定工作質量與效率提升的重要基礎。

（六）進一步完善事業(yè)單位人才引入機制

首先，做好人力資源管理工作的規(guī)劃。確定基本發(fā)展方向后，即可聯(lián)系事業(yè)單位長遠發(fā)展戰(zhàn)略制定專業(yè)人才的引進方案。在開展人才引進工作的過程中，應始終堅持擇優(yōu)原則，嚴格把控人才招聘關卡，進而選拔出可助力事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

其次，需基于對事業(yè)單位現有人員知識結構、年齡結構、崗位職責等要素的分析，在專業(yè)人才招聘過程中明確招聘人才的類型與要求，以保證事業(yè)單位人力資源結構的均衡性。

最后，充分發(fā)揮人才招聘政策優(yōu)勢，針對現有的冗余人員開展內部消化，盡快落實人才儲備規(guī)劃，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供支持。

結語：

綜上所述，由于事業(yè)單位的特殊性，其人力資源開發(fā)與管理工作相較普通企業(yè)有所不同，需要充分考慮到工作性質、崗位特點、主營業(yè)務等多點要素。為此，在人力資源開發(fā)與管理過程中，要從制度、體系、績效等多個角度出發(fā)，在完善開發(fā)與管理制度的前提下，組織開展人才培訓等活動，并推行科學有效的績效管理機制。如此，方可進一步提升事業(yè)單位的工作質量與工作效率，進而為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。