新經(jīng)濟視域下企業(yè)人力資源管理探究

郭其彬

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)的人力資源管理工作需要轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒?、精細化的管理模式，以適應(yīng)這個時代帶來的新問題。在新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)人力資源管理需要注重對自身問題的分析，同時優(yōu)化制度設(shè)計，取得更好的人力資源管理效果。本文從新經(jīng)濟的角度探討企業(yè)人力資源管理的發(fā)展路徑，希望能為相關(guān)工作者提供參考和建議。

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭日益激烈，許多企業(yè)開始注重進一步提升自身的管理水平，提升個人和組織的工作效率，從而增強企業(yè)的核心競爭力，獲得競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢的取得不會一蹴而就。這需要企業(yè)制定系統(tǒng)的績效管理流程，采取科學(xué)的管理方法，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，克服績效管理中的誤區(qū)和偏差。這樣才能更好地推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在與企業(yè)管理有關(guān)聯(lián)關(guān)系的工作中，人力資源管理的地位不可或缺。人力資源管理是企業(yè)的核心工作，直接影響管理的效率和效果，也促進著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運轉(zhuǎn)。在新經(jīng)濟時代背景下，有必要創(chuàng)新相關(guān)人力資源管理模式，進一步提升企業(yè)的核心競爭力和市場地位。在新經(jīng)濟時代背景下，人力資源管理應(yīng)強調(diào)科學(xué)方法和創(chuàng)新策略，使人力資源管理工作與企業(yè)業(yè)務(wù)、行政等工作相協(xié)調(diào)。

一、企業(yè)人力資源信息化管理的基本內(nèi)容

如果企業(yè)仍然采取傳統(tǒng)的人力資源管理方法，將無法取得更好的管理效果，導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息的獲取效率較低。人力資源管理效率低下，將對企業(yè)的正常運作形成負面影響。在企業(yè)人力資源管理中，使用信息管理技術(shù)能夠借助各種技術(shù)功能，快速高效地處理大量復(fù)雜的人力資源信息，有效預(yù)防人力資源管理過程的風(fēng)險，能夠進一步提升人力資源管理水平。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

首先，這是深化改革的必然要求。要想在市場經(jīng)濟中獲得更好的發(fā)展，一定要做到社會化生產(chǎn)，這就需要不斷完善管理制度。其次，這是進一步提升企業(yè)市場競爭力的必由之路。要進一步激勵人才的主動性和積極性，調(diào)整和企業(yè)相關(guān)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。要切實開展企業(yè)人力資源創(chuàng)新，這樣不僅能夠進一步提升人才的技術(shù)水平，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，而且能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，擴大企業(yè)的市場范圍，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

三、新經(jīng)濟背景下企業(yè)增強人力資源管理的重要性

（一）人力資源管理創(chuàng)新是業(yè)務(wù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)

在新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)境發(fā)生了巨大變化。為了滿足發(fā)展的需要，必須提高自身的運營效率。企業(yè)進行管理創(chuàng)新，離不開管理模式和技術(shù)創(chuàng)新，而管理模式和技術(shù)創(chuàng)新又離不開人才支持。由此可見，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是關(guān)鍵。

（二）降低成本投入，提高價值產(chǎn)出

在新經(jīng)濟背景下，人力資源成本上升是世界各國都存在的問題。各行各業(yè)都竭盡所能降低成本投入，控制人力成本投入就成為最關(guān)鍵的部分。加強人力資源管理不僅有助于企業(yè)大幅提升選賢任能的水平、避免招收碌碌無能的人，而且有助于企業(yè)持續(xù)、深入挖掘現(xiàn)有人才隊伍的潛能，促使人才隊伍不斷實現(xiàn)價值再造。這一系列舉措可以幫助企業(yè)不斷降低人力資源成本的投入，同時提升價值產(chǎn)出。對于企業(yè)而言，降本增效也是在環(huán)境惡化的不利局面中擴大生存空間的重要手段。

四、新經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理措施

（一）優(yōu)化企業(yè)招聘體系

1.制定科學(xué)的招聘計劃。員工招聘是企業(yè)人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)在招聘員工之前，應(yīng)當(dāng)制定一個完整的、可操作的招聘計劃。例如，充分了解企業(yè)的人才需求，結(jié)合招聘崗位的特點和工作需求，確定崗位職責(zé)，提升招聘的準(zhǔn)確性和效率。2.采用合理的招聘方式。企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)采取筆試、面試或兩者相結(jié)合的方式。應(yīng)結(jié)合崗位要求，采取適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，對員工進行全方位考察，選拔有能力、積極主動的員工。3.使用情景模擬評價方法。模擬評估能夠幫助招聘人員在短時間內(nèi)了解應(yīng)聘者的優(yōu)勢和劣勢，看到他們的技能。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位需求采取模擬場景評估的方法。例如，當(dāng)一家企業(yè)的營銷部門招聘員工時，可能會給應(yīng)聘者提供某件商品，要求在規(guī)定的時間內(nèi)出售。4.幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。招聘完成后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工設(shè)計符合未來發(fā)展要求的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并結(jié)合崗位要求制定一套監(jiān)督制度，確保員工嚴(yán)格執(zhí)行發(fā)展規(guī)劃。

（二）培訓(xùn)工作對策

培訓(xùn)是開發(fā)人力資源的有效途徑。培養(yǎng)一定要有針對性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要充分認識培養(yǎng)訓(xùn)練的重要作用，加大培訓(xùn)投入，推動自上而下的培訓(xùn)。要構(gòu)建有效的考核機制，設(shè)計科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)提供各種培訓(xùn)計劃，以幫助員工提升自己的技能和知識水平。這些培訓(xùn)計劃可以包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、專業(yè)認證等，旨在提供員工所需的專業(yè)知識和技能，使他們能夠勝任自己的工作崗位，并有機會在職業(yè)發(fā)展中取得進步。通過人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作，我們的核心目標(biāo)是實現(xiàn)預(yù)期 ，并將其轉(zhuǎn)化為可量化的結(jié)果，以達到最佳的效果。在制定人力資源培訓(xùn)計劃時 ，應(yīng)當(dāng)清楚地確定培訓(xùn)的時間、地點、受眾等細節(jié)，以確保培訓(xùn)計劃的有效實施和取得預(yù)期的效果。

（三）鼓勵內(nèi)部良性競爭，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮潛力

企業(yè)重視人力資源管理的原因之一是人具備被開發(fā)的潛能。與預(yù)想不同的是，很多人并不知道自身具備的潛力，多數(shù)情況是在相對特殊甚至極端的場景和環(huán)境中偶然發(fā)現(xiàn)的。這就是所謂“壓力轉(zhuǎn)化為能量”。企業(yè)人力資源管理要為員工創(chuàng)造一個適宜、適度的壓力環(huán)境，幫助和促進員工盡快發(fā)現(xiàn)自身的潛力。良性的內(nèi)部競爭是一種比較普遍、有效的機制和模式，就像企業(yè)內(nèi)部競爭、崗位輪換一樣。適應(yīng)變革的過程恰恰是員工發(fā)揮潛力的最佳時機。

（四）確保良性管理循環(huán)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變營銷管理的核心價值觀，提升人力資源管理的經(jīng)濟價值。這不僅會提升企業(yè)人力資源管理的市場價值，也將給予高級人才更多難得的進步和發(fā)展的機會。在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品成本可能向國外轉(zhuǎn)移，在控制產(chǎn)品成本方面將有更多選擇，企業(yè)可以重點關(guān)注營銷管理、核心技術(shù)研發(fā)、推動技術(shù)創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)。在產(chǎn)品研發(fā)和改進方面，對于科技創(chuàng)新企業(yè)來說，成本控制一方面交給代工生產(chǎn)企業(yè)，再轉(zhuǎn)移到供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)的企業(yè)，使供應(yīng)鏈條上的生產(chǎn)企業(yè)在如何提升成本控制能力和質(zhì)量提升兩個方面展開了激烈的競爭。企業(yè)注重人力資源管理的研發(fā)和利用，引進更多的高級技術(shù)人才，促技術(shù)創(chuàng)新，讓產(chǎn)品在談判桌上擁有了相當(dāng)?shù)目臻g，也讓企業(yè)獲得了更多利潤。在這種情況下，企業(yè)員工將獲得更高的薪酬和更有利的發(fā)展條件。企業(yè)也會吸引更多高級人才并發(fā)現(xiàn)其市場價值，逐漸形成人力資源管理的良性循環(huán)。

（五）建設(shè)人力資源信息化管理平臺

在互聯(lián)網(wǎng)背景下，企業(yè)員工不僅要構(gòu)建復(fù)雜的職場的人際關(guān)系，而且也有大量難得的相互交流的機會，這樣會促進員工在工作中的配合，為企業(yè)人力資源管理注入新的活力。同時，企業(yè)也面臨著越來越多的考驗。企業(yè)的人力資源管理部門如果處理得當(dāng)，在員工中間會產(chǎn)生很強的情感關(guān)系和歸屬感，自然會有效地提升工作效率。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)應(yīng)結(jié)合信息化發(fā)展形勢建設(shè)人力資源管理平臺，充分尊重員工個人發(fā)展意愿，鼓勵員工表達自我，幫助員工制定中長期職業(yè)規(guī)劃。

（六）預(yù)防和減少績效考核過程中的錯誤

一是借助溝通計劃解決評估者的激勵問題。確保評估人員認識到準(zhǔn)確的評估對企業(yè)和自身的意義，明白不客觀、不準(zhǔn)確的評估給企業(yè)和個人帶來的不利影響，以及要承擔(dān)的責(zé)任。二是借助對評估人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，避免產(chǎn)生不必要的錯誤。要讓評估者了解光環(huán)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等造成的常見評估錯誤，掌握避免錯誤的技巧。三是構(gòu)建申訴機制，及時糾正錯誤。一方面提醒評估者一定要做到客觀、公正、準(zhǔn)確地評估員工績效；另一方面要使員工相信人力資源管理的公正性和公平性。

（七）營造以人為本的理念

只有良好的企業(yè)文化才能促進發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，在新經(jīng)濟時代，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以員工的需求為基礎(chǔ)，以正確的價值觀和精神滋養(yǎng)引導(dǎo)員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的需求，考慮每個員工的切身利益，營造以人為本的理念。以人為本的理念是構(gòu)建良好的人力資源管理體系的前提，也是員工自我管理、自我革新的動力。因此，一定要把企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展結(jié)合起來，規(guī)劃和關(guān)注人才培養(yǎng)，這樣才能增強員工的積極性，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

結(jié)語：

人力資源績效管理對企業(yè)的發(fā)展有很大的幫助。良好的績效管理可以顯著增強員工的歸屬感和責(zé)任感，使員工與企業(yè)共同進步，有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。增強績效管理能夠使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化、科學(xué)化，提升企業(yè)的整體素質(zhì)和發(fā)展動力。只有落實好人力資源管理工作，才能保證企業(yè)全體員工都能發(fā)揮出自己的潛能，推動企業(yè)的進步。當(dāng)代企業(yè)一定要盡快改革人力資源管理模式，如果滿足于現(xiàn)狀而不做出改變，就會制約企業(yè)的發(fā)展，造成人力資源浪費。在新經(jīng)濟背景下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)進行更加全面、立體的轉(zhuǎn)型。換句話說，企業(yè)一定要始終平衡戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略、微觀與宏觀。只有改變思維方式和行為方式才能沖破瓶頸、彌補差距，人力資源管理才能有效適應(yīng)環(huán)境變化的規(guī)律和要求。通過人力資源管理創(chuàng)新提升企業(yè)的核心競爭力，才能更好地應(yīng)對不確定的環(huán)境和不穩(wěn)定的市場帶來的挑戰(zhàn)。