國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決途徑

■楊婧超 中國冶金地質(zhì)總局一局五一五隊(duì)

在國有企業(yè)人力資源管理體系中，激勵(lì)機(jī)制是非常重要的內(nèi)容，企業(yè)對員工進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，不僅可以激發(fā)員工對工作的積極性，使員工在工作中認(rèn)真規(guī)范自身行為，端正態(tài)度，還能使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。目前，國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還存在許多問題，為了更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，要構(gòu)建現(xiàn)代化激勵(lì)機(jī)制。

一、國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用意義

1. 實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)

隨著國有企業(yè)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)若要提高自身競爭力，就要發(fā)揮人力資源管理的作用，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，制定完善的獎(jiǎng)懲措施，確保人員得到有效激勵(lì)，從而激發(fā)員工對工作的積極性和主動(dòng)性，使其在工作中做出成績，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。

2. 有效激發(fā)員工的潛能

國有企業(yè)開展人力資源管理時(shí)，要善于對不同員工的需求展開分析，制定合理的激勵(lì)方案，確保員工潛能得到有效激發(fā)，實(shí)現(xiàn)自我突破。國有企業(yè)若要提高市場競爭力，要發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，使其能夠積極主動(dòng)投入工作中。同時(shí)，企業(yè)要打造穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，將員工成長與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。通過構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，可有效激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，使其具備危機(jī)感，不斷學(xué)習(xí)和提升自我，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益。

3. 吸引與留住人才

企業(yè)要充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展?；诖?，企業(yè)要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工對工作的積極性與主動(dòng)性，使其具有強(qiáng)烈的競爭意識(shí)。比如，國有企業(yè)可采用公開競聘方式，為人才提供公平競爭機(jī)會(huì)，使更多優(yōu)質(zhì)人才來到企業(yè)，壯大企業(yè)的規(guī)模，提高企業(yè)的實(shí)力。同時(shí)，企業(yè)靈活運(yùn)用激勵(lì)手段，更能吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才，使其愿意與企業(yè)共同發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1. 物質(zhì)激勵(lì)手段比較單一

在物質(zhì)激勵(lì)中主要包括兩種手段：一是薪酬激勵(lì)；二是福利激勵(lì)。薪酬激勵(lì)主要指結(jié)合員工績效完成情況，根據(jù)員工工作所創(chuàng)造的價(jià)值、工作強(qiáng)度，為其提供相應(yīng)的薪酬待遇。福利激勵(lì)是企業(yè)為員工提供利潤分紅等除了薪資之外的福利項(xiàng)目，主要用于保證團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，留住優(yōu)質(zhì)人才。從目前來看，企業(yè)在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段時(shí)，還存在一些問題，比如薪酬激勵(lì)分配比較單一，福利激勵(lì)只用于對員工保障，并未充分發(fā)揮作用。

首先，現(xiàn)階段企業(yè)對員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，還存在分配形式單一的問題。企業(yè)要結(jié)合員工工作的完成情況和工作強(qiáng)度，為員工支付薪酬，使員工進(jìn)一步提高工作質(zhì)量與效率，提高薪資水準(zhǔn)。然而，部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，將基本薪酬和獎(jiǎng)金作為主要分配形式，根據(jù)員工崗位確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作完成情況則放在次要位置，這樣很難達(dá)到良好的激勵(lì)效果。其次，雖然國有企業(yè)對員工進(jìn)行相應(yīng)的福利激勵(lì)，但卻并未考慮到激勵(lì)措施的差異性與具體區(qū)別，因此，很難調(diào)動(dòng)員工對工作的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，現(xiàn)有激勵(lì)手段不夠靈活，員工很難結(jié)合實(shí)際情況與具體需求，選擇合適的福利項(xiàng)目。

2. 績效評價(jià)體系比較簡單

在國有企業(yè)人力資源管理工作中，績效評價(jià)是一項(xiàng)非常重要的工作，其與激勵(lì)機(jī)制彼此互為協(xié)作。企業(yè)通過績效評價(jià)可對員工的各項(xiàng)表現(xiàn)與能力綜合評價(jià)，將評價(jià)結(jié)果作為實(shí)施激勵(lì)措施的重要依據(jù)。然而，部分企業(yè)并未打造健全的績效評價(jià)體系，導(dǎo)致績效結(jié)果不合理，現(xiàn)有的體系內(nèi)容比較簡單，很難對員工客觀、公正地評價(jià)，從而影響激勵(lì)措施的實(shí)施效果。

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊。目前，國有企業(yè)所采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性，標(biāo)準(zhǔn)較模糊，很難為績效考核工作提供有效的參考依據(jù)?？己巳藛T對員工進(jìn)行考核時(shí)，由于缺乏完善的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常運(yùn)用主觀思考的方式打分，從而影響結(jié)果的合理性。同時(shí)，現(xiàn)有的考核指標(biāo)比較單一，無法對員工的其他能力做出合理評價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果比較片面。其次，考核受主觀因素影響，無法保證考核結(jié)果的真實(shí)性與客觀性。目前，部分國有企業(yè)采用360 度績效考核法，在對員工評價(jià)時(shí)，會(huì)將其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶的評價(jià)意見作為參考依據(jù)，雖然這種方式能夠避免評價(jià)角度單一的問題，但卻缺乏客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，很容易受到評價(jià)對象主觀因素的影響。再次，不重視績效完成過程。傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制側(cè)重結(jié)果，不重視過程，盡管企業(yè)員工在工作中兢兢業(yè)業(yè)，但卻并未有所收獲。

3. 不了解員工的需求

國有企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需考慮到員工的需求，結(jié)合員工的工作內(nèi)容和實(shí)際情況，對員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能夠具有前進(jìn)和自我提升的動(dòng)力，從而端正工作態(tài)度，提高工作質(zhì)量和工作效率。目前，部分企業(yè)不能結(jié)合員工的具體需求設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，其所采用的激勵(lì)措施并不能滿足員工的需求，導(dǎo)致員工缺乏前進(jìn)的動(dòng)力。

企業(yè)缺乏以人為本的理念，不能對員工的需求進(jìn)行分析，也不能及時(shí)與員工溝通，繼續(xù)采用一成不變的激勵(lì)方式。比如，部分員工的工作強(qiáng)度較大，希望企業(yè)能夠?yàn)槠浒才判菁?，從而放松身心，但企業(yè)卻并未考慮到這一需求，而是繼續(xù)采用薪酬激勵(lì)的措施，員工反而會(huì)產(chǎn)生排斥心理。同時(shí)，企業(yè)所采用的激勵(lì)措施不夠差異化，這樣就很難滿足所有員工的需求，降低激勵(lì)成效。

三、國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制完善思路

1. 制定完善的薪酬制度

國有企業(yè)通常會(huì)將員工的職級(jí)崗位作為其薪酬待遇制定的重要指標(biāo)，并未充分結(jié)合員工的具體工作表現(xiàn)、能力等內(nèi)容，這無法調(diào)動(dòng)員工對工作的積極性和主動(dòng)性。因此，要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，對薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍適當(dāng)調(diào)整，避免只將職級(jí)崗位作為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，需考慮員工的能力、表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等，充分滿足員工的需求，使員工深刻感受到付出與收獲彼此對等，這樣才能達(dá)到理想的激勵(lì)效果。如果員工在工作中對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)，需仔細(xì)權(quán)衡與商討，確定是否要突破傳統(tǒng)限制，向員工發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。

2. 制定完善的績效評價(jià)體系

（1） 建立以KPI 為核心的績效考評體系

在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，需納入KPI，結(jié)合員工崗位的工作性質(zhì)，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使之成為可以量化的績效考核指標(biāo)，既可以根據(jù)員工對指標(biāo)的完成情況，對員工做出相應(yīng)評價(jià)，還能使員工通過評價(jià)了解工作方向，樹立明確目標(biāo)，將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)在采用這一績效考核指標(biāo)法時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對績效目標(biāo)和績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，同時(shí)還要隨時(shí)對指標(biāo)權(quán)重、類型和數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

（2） 開展績效考核科學(xué)評價(jià)

企業(yè)首先要對現(xiàn)有的績效評價(jià)制度進(jìn)行補(bǔ)充，優(yōu)化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合不同項(xiàng)目和場景，設(shè)置相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將標(biāo)準(zhǔn)和打分過程公示，使被評價(jià)對象了解具體的打分依據(jù)。在對被評價(jià)對象進(jìn)行考核時(shí)，要避免融入主觀色彩，保證評價(jià)報(bào)告的語句客觀。同時(shí)，建立完善的外部監(jiān)管機(jī)制，加強(qiáng)對評價(jià)過程、結(jié)果的監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)問題，要及時(shí)提出和調(diào)整，確保員工能夠認(rèn)可績效評價(jià)結(jié)果。

3. 保證激勵(lì)模式公開透明

國有企業(yè)要打造公平、公正的激勵(lì)機(jī)制，使員工能夠充分認(rèn)可這一制度，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。通過這種方式，有助于企業(yè)打造良好的工作氛圍，使員工端正工作態(tài)度，不斷學(xué)習(xí)，提升自我，提高工作效率和質(zhì)量，通過實(shí)力獲得更高的薪資待遇。比如，企業(yè)要保證激勵(lì)薪酬模式公開透明，明確不同員工的工資組成、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，為員工和管理者建立穩(wěn)定的溝通渠道，使員工對薪資不再有異議，激發(fā)員工對工作的熱情，使其全身心投入工作之中。

四、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用要點(diǎn)

1. 期望激勵(lì)

企業(yè)在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，需確保其與員工的目標(biāo)相符，才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，這就是期望激勵(lì)的意義和價(jià)值。員工會(huì)主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，積極參與到工作中，在工作中做出成績，真正提升自我，從而獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。基于此，國有企業(yè)要結(jié)合員工的實(shí)際需求，制定合理的激勵(lì)措施，提高員工對激勵(lì)的滿意度，從而積極主動(dòng)投入工作中。為了達(dá)到這一目的，可從以下幾方面入手。

（1） 問卷調(diào)查

在問卷調(diào)查中，需向員工提出幾個(gè)問題，從而更加精準(zhǔn)把控員工的需求，比如，對薪酬的滿意度、對環(huán)境的期望、對工作的成就感等。企業(yè)要考慮到員工的差異性，避免采取統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而是要將員工劃分為不同層次或不同群體，然后對其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有些員工認(rèn)為薪資待遇的提升是其前進(jìn)的動(dòng)力，有些員工認(rèn)為要接受相應(yīng)的培訓(xùn)才能獲得更好地發(fā)展。基于此，企業(yè)可結(jié)合員工的需求，為員工提供不同的獎(jiǎng)勵(lì)，在滿足員工需求的同時(shí)，還能激發(fā)其對工作的動(dòng)力。

（2） PDP 測試

PDP 測試主要從基本行為、可預(yù)測行為模式、環(huán)境反應(yīng)模式等方面入手，對員工的自我認(rèn)知進(jìn)行測試，在性格方面，可劃分為老虎型、變色龍型、無尾熊型等，通過這一測試可以了解到員工的性格特點(diǎn)，然后根據(jù)其不同的性格，對員工進(jìn)行針對性激勵(lì)，有效滿足員工的需求。采用這一測試方法，可以幫助管理人員更好地了解員工性格，對員工的潛能進(jìn)行挖掘。

（3） 工作說明量表

在調(diào)查問卷中，要設(shè)置工作說明量表，其主要包含幾方面的問題，如工作內(nèi)容、薪資待遇、晉升、上司、同事等。評價(jià)人員會(huì)根據(jù)文件結(jié)果對員工的滿意度進(jìn)行分析，了解員工真實(shí)感受。比如，在福利激勵(lì)方面，要考慮員工的想法和建議，打造個(gè)性化福利激勵(lì)體系。為了更好地滿足員工需求，除了要為員工提供帶薪休假福利，還可組織員工旅游，使員工能夠結(jié)合自身表現(xiàn)，選擇合適的福利項(xiàng)目，有效發(fā)揮福利獎(jiǎng)勵(lì)的作用。

2. 制定完善的激勵(lì)目標(biāo)

（1） 設(shè)置細(xì)致的激勵(lì)目標(biāo)

國有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需明確激勵(lì)目標(biāo)，其中激勵(lì)目標(biāo)如何設(shè)置顯得尤為重要。企業(yè)要避免設(shè)置過于宏大、長期的目標(biāo)，否則很容易導(dǎo)致員工失去工作激情，認(rèn)為無法完成任務(wù)，也不能獲得獎(jiǎng)勵(lì)，從而對工作產(chǎn)生消極心理。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，存在許多不可控因素，這些因素均可能會(huì)影響目標(biāo)的完成進(jìn)度。因此，企業(yè)要合理分解目標(biāo)，避免目標(biāo)實(shí)現(xiàn)跨度過大，需確保目標(biāo)的可度量性與合理性。通過這種方式不僅可以調(diào)動(dòng)員工對工作的熱情，還能提高工作效率與質(zhì)量。

（2） 設(shè)立一致性激勵(lì)目標(biāo)

國有企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)員工對工作的熱情，使其化被動(dòng)為主動(dòng)，因此，企業(yè)要保證所設(shè)置的激勵(lì)目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符，一旦不符合，可能會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果?；诖?，企業(yè)要考慮一致性，將激勵(lì)目標(biāo)、員工的工作任務(wù)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，保證三者彼此協(xié)調(diào)、統(tǒng)一。為了達(dá)到這一目的，可采用KPI 關(guān)鍵績效法，將激勵(lì)目標(biāo)與績效指標(biāo)相結(jié)合，當(dāng)員工順利完成關(guān)鍵績效考核指標(biāo)后，就可對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（3） 修正激勵(lì)目標(biāo)

在日常工作中，企業(yè)要將各項(xiàng)工作與激勵(lì)目標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)，考慮各種因素對激勵(lì)所帶來的影響，一旦預(yù)定目標(biāo)和結(jié)果產(chǎn)生較大偏差，缺乏有效處理措施，可能無法順利實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。因此，要合理修正激勵(lì)目標(biāo)，定期對完成情況檢查，一旦發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)偏離，要及時(shí)提出意見，確保員工及時(shí)改進(jìn)，避免與目標(biāo)發(fā)生偏差，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果戰(zhàn)略方針和市場環(huán)境產(chǎn)生較大變化，要對變量因素仔細(xì)分析，確定其是否對激勵(lì)效果造成較大影響，然后重新設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，對激勵(lì)措施進(jìn)行調(diào)整。

（4） 負(fù)向激勵(lì)目標(biāo)

如果員工的工作態(tài)度不端正，不能嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行工作，對工作缺乏積極性，要設(shè)置負(fù)向激勵(lì)目標(biāo)，結(jié)合具體的情況和嚴(yán)重程度，對員工處罰，比如扣除獎(jiǎng)金、口頭批評等。通過這種方式可以提高員工的危機(jī)意識(shí)與責(zé)任感。

3. 采用面向不同職工的激勵(lì)模式

（1） 面向高級(jí)管理人員

國有企業(yè)對高級(jí)管理人員激勵(lì)時(shí)，要考慮到其較高的薪資待遇，若只對其采用物質(zhì)激勵(lì)措施，很難達(dá)到理想效果。因此，企業(yè)可將目標(biāo)激勵(lì)、延遲支付和精神激勵(lì)作為面向高級(jí)管理人員的激勵(lì)方式。首先，設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)措施時(shí)，主要將年度經(jīng)營業(yè)績的完成情況作為重要的標(biāo)準(zhǔn)，通過打分方式獲得分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)高排名就在前列，這樣就能獲得更高的績效獎(jiǎng)金。通過這種方式可以有效提高高級(jí)管理人員對工作的積極性，還能使其具備良好的競爭意識(shí)。其次，延遲支付主要是執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，針對管理人員而設(shè)置，當(dāng)其擔(dān)任要職時(shí)，企業(yè)會(huì)將累計(jì)風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)經(jīng)營效益相結(jié)合，當(dāng)企業(yè)的管理效益達(dá)到或者超出原有目標(biāo)，要對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)相應(yīng)比例發(fā)放獎(jiǎng)金。再次，精神激勵(lì)主要是充分挖掘管理人員的精神和光榮事跡，加大宣傳力度，使其成為員工學(xué)習(xí)的榜樣，企業(yè)要通過年度評優(yōu)等活動(dòng)對管理人員進(jìn)行表彰，使其充滿榮譽(yù)感和自豪感。

（2） 面向普通員工

國有企業(yè)對普通員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要考慮員工的需求，可從以下幾點(diǎn)入手。首先，要對員工進(jìn)行工資獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要根據(jù)不同員工的崗位，設(shè)計(jì)不同級(jí)別的薪資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作強(qiáng)度等內(nèi)容對員工進(jìn)行評價(jià)，通過打分的方式明確員工的評價(jià)結(jié)果，然后對員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工的表現(xiàn)非常突出，就要為員工提供最高標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇，如果員工的表現(xiàn)不佳，可按照起始工資標(biāo)準(zhǔn)待遇對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能夠再接再厲。其次，對員工進(jìn)行職位激勵(lì)。將員工的表現(xiàn)和職位晉升相結(jié)合，設(shè)置明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，確保表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)，要適當(dāng)拓寬晉升要求。再次，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。對各崗位員工的職責(zé)、表現(xiàn)、績效完成情況進(jìn)行分析，科學(xué)制定獎(jiǎng)金分配比例。

五、結(jié)語

綜上所述，為了提高市場競爭力，企業(yè)要高度重視人力資源管理，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，激發(fā)員工對工作的主觀能動(dòng)性，提高員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)獲得健康發(fā)展。企業(yè)要善于挖掘員工的潛能，為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，使員工能夠?qū)⒆晕野l(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合?；诖耍瑖衅髽I(yè)需仔細(xì)分析激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，采取有效改進(jìn)對策，充分結(jié)合員工需求，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。