如何界定“嚴(yán)重失職”

文/殷花

2014 年4 月28 日，劉某入職某公司，任商務(wù)助理，并簽訂了勞動合同。自2018 年10 月起，劉某的月工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為6000 元，且劉某在職期間的工資已經(jīng)足額支付。

2021 年11 月8 日，該公司向劉某送達(dá)的《解除勞動合同通知》載明：劉某，由于你存在不服從公司管理，不履行工作職責(zé)，且嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，經(jīng)多次通知后仍未改正，現(xiàn)公司通知你，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司與你立即解除《勞動合同》。

劉某以要求確認(rèn)與該公司存在勞動關(guān)系，并要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資為由向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出《京海勞人仲字［2022］第5515 號仲裁裁決書》，駁回了劉某的仲裁請求。劉某不服仲裁結(jié)果，提起訴訟，請求該公司支付違法解除勞動合同賠償金102000 元。

公司主張

該公司主張，《解除勞動合同通知》中所稱劉某“不服從公司管理，不履行工作職責(zé)，且嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為”指的是劉某未按照法定代表人陳某聰2021 年10 月27日及2021 年11 月5 日的郵件要求，提交述職報(bào)告及工作計(jì)劃，劉某該行為違反了公司規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，也嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

就此，該公司提交電子郵件，顯示2021 年10 月27 日陳某向劉某等人發(fā)送了電子郵件，附件為《關(guān)于員工述職及提交工作計(jì)劃的通知》，內(nèi)容中提到“為確保經(jīng)營秩序有序開展，請各位員工于2021 年11 月5 日前將個人在2020 年7 月1 日至2021 年10 月31 日期間的工作述職報(bào)告、未來半年的工作計(jì)劃以及對該公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、經(jīng)營管理中存在問題的建議或意見以書面形式發(fā)送給法定代表人陳某聰女士，如有相關(guān)意見或材料需當(dāng)面提交給法定代表人，也可與法定代表人電話預(yù)約溝通”。通知下方加蓋了該公司公章。2021年11 月5 日，陳某再次向劉某發(fā)送電子郵件，附件為《關(guān)于員工述職及提交工作計(jì)劃的二次通知》，稱“公司于10 月27日通過電子郵件向你發(fā)送了《關(guān)于員工述職及提交工作計(jì)劃的通知》，要求你于2021 年11 月5 日前將個人在2020 年7月1 日至2021 年10 月31 日期間的工作述職報(bào)告、未來半年的工作計(jì)劃以及對該公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、經(jīng)營管理中存在問題的建議或意見以書面形式發(fā)送給法定代表人陳某聰女士，截至11 月5 日，公司并未收到你發(fā)來的任何郵件及書面述職報(bào)告。現(xiàn)公司再次要求你于11 月8 日前按照前述要求提交述職報(bào)告以及未來半年的工作計(jì)劃，若仍不執(zhí)行，公司將依據(jù)法律及公司相關(guān)規(guī)章制度追究你的責(zé)任，甚至解除勞動合同”。通知下方加蓋了該公司公章。

勞動者辯稱

劉某認(rèn)可其收到過上述電子郵件，亦認(rèn)可未按照郵件內(nèi)容進(jìn)行述職并反饋工作計(jì)劃，但提出了三點(diǎn)主張：

第一，自己與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)口頭核實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)口頭回復(fù)上述電子郵件不能代表公司的意思表示；

第二，發(fā)件人郵件的后綴與其使用的辦公郵箱不一致，不能判斷郵件中“陳某聰”的身份是否合法有效，亦不能確認(rèn)郵件是否屬陳某聰本人及郵件實(shí)際發(fā)件人是否系陳某聰本人；

第三，公司法定代表人陳某聰曾被認(rèn)定存在偽造政府機(jī)關(guān)印鑒的行為，故其質(zhì)疑附件中印鑒的真實(shí)性。

基于以上原因，劉某稱本人并未構(gòu)成不服從公司工作安排的情形，故該公司與其解除勞動合同屬于違法。就上述主張，劉某提交了“特別聲明”，劉某當(dāng)庭出示網(wǎng)頁查詢情況，顯示登錄cmts.cn 的網(wǎng)址后，有“特別聲明”文件。該公司不認(rèn)可這份聲明的真實(shí)性，表示該網(wǎng)站已經(jīng)不是公司官方網(wǎng)站，由原管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)運(yùn)維，現(xiàn)在負(fù)責(zé)運(yùn)維的員工已經(jīng)離職，但未交還網(wǎng)站管理權(quán)限，故該網(wǎng)站發(fā)布的聲明并非公司真實(shí)意思表示。

一審法院觀點(diǎn)

法院認(rèn)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，該公司于2021 年11 月8 日以劉某“存在不服從公司管理，不履行工作職責(zé)，且嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為”為由解除勞動合同，應(yīng)就解除的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。該公司稱劉某的上述行為指的是劉某未按照法定代表人陳某聰2021 年10月27 日及2021 年11 月5 日的郵件要求，提交述職報(bào)告及工作計(jì)劃，該行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重失職且嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及職業(yè)道德，故法院從以下三個方面審查該公司的解除行為是否合法：

首先，該公司并未提交公司規(guī)章制度，故其以劉某的行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同缺乏依據(jù)，法院對其該項(xiàng)解除理由不予采信。

其次，該公司表示劉某未提交述職報(bào)告及工作計(jì)劃屬于嚴(yán)重失職，但其并未提交證據(jù)證明劉某不提交述職報(bào)告及工作計(jì)劃的行為達(dá)到了《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項(xiàng)規(guī)定的“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”程度，亦未就損害后果提交證據(jù)予以證明，故法院對該項(xiàng)解除理由亦不予采信；

最后，對于劉某未按照法定代表人陳某聰?shù)囊筇峤皇雎殘?bào)告及工作計(jì)劃，是否達(dá)到了嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及職業(yè)道德的程度，應(yīng)當(dāng)結(jié)合案件情況綜合分析。劉某作為商務(wù)助理，提交2020 年7 月至2021 年10 月工作述職報(bào)告及未來工作計(jì)劃并非其常規(guī)的工作內(nèi)容，該公司的該項(xiàng)工作安排并非與劉某履行工作職責(zé)密切相關(guān)，且不具有緊迫性。結(jié)合劉某提交的“特別聲明”，該公司在管理層權(quán)限方面存在爭議，在此情況下，該公司以劉某不服從法定代表人工作安排為由認(rèn)定劉某嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及職業(yè)道德確有不當(dāng)。

綜上，法院對該公司的解除事由不予采信，判定該公司與劉某解除勞動合同缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動合同。劉某要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金，并無不當(dāng)，經(jīng)核算，該公司應(yīng)支付劉某違法解除勞動合同賠償金96000 元。

二審提交的新證據(jù)

二審中，該公司向本院提交了三組證據(jù)：

證據(jù)1：哈爾濱分公司員工手冊通知、福建分公司肖某提供的證據(jù)清單及員工手冊會簽、該公司與4 名員工的其他訴訟中提交的員工手冊。以上證據(jù)證明該公司各版本的員工手冊均經(jīng)過民主、法定程序制定，且告知全體員工。

證據(jù)2：公司仲裁案統(tǒng)計(jì)表及開庭通知。該證據(jù)證明由于劉某拒絕進(jìn)行工作匯報(bào)，導(dǎo)致或間接導(dǎo)致該公司30 多名員工提起了勞動仲裁。

證據(jù)3：因勞動仲裁銀行賬戶被凍結(jié)的網(wǎng)銀截圖。該證據(jù)證明該公司實(shí)際受損情況。

針對上述三組證據(jù)，劉某對證據(jù)1 的真實(shí)性予以認(rèn)可，對其證明目的不予認(rèn)可，該公司沒有證據(jù)證明其對劉某盡到了告知義務(wù)。劉某對證據(jù)2 的真實(shí)性予以認(rèn)可，對其關(guān)聯(lián)性、證明目的不予認(rèn)可，其他員工提起仲裁只能證明該公司存在違法行為，無法證明是劉某的原因間接導(dǎo)致其他員工提起仲裁。劉某對證據(jù)3 的真實(shí)性表示無法核實(shí)，對其關(guān)聯(lián)性及證明目的不予認(rèn)可，劉某沒有提起保全，保全賬戶情況和劉某無關(guān)。劉某未向法院提交新證據(jù)。

二審法院觀點(diǎn)

二審法院經(jīng)審查認(rèn)為，該公司提交的前述證據(jù)均與本案訴爭焦點(diǎn)缺乏直接關(guān)聯(lián)性，故本院對前述證據(jù)均不予采信。

二審法院認(rèn)為：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，該公司主張因劉某未按該公司法定代表人陳某聰郵件要求提交述職報(bào)告及工作計(jì)劃，遂于2021 年11 月8 日以劉某“存在不服從公司管理，不履行工作職責(zé)，且嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為”為由解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（三）項(xiàng)的規(guī)定，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據(jù)劉某的工作性質(zhì)及工作內(nèi)容，提交工作述職報(bào)告及未來工作計(jì)劃并非其常規(guī)的工作內(nèi)容，亦不具有緊迫性，該公司未充分舉證證明劉某未提交述職報(bào)告及工作計(jì)劃給其造成重大損害。故劉某未按該公司法定代表人的要求提交述職報(bào)告及工作計(jì)劃并未達(dá)到“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的程度，一審認(rèn)定該公司解除與劉某的勞動關(guān)系屬于違法解除勞動關(guān)系正確，予以維持。該公司關(guān)于劉某不服從管理屬于嚴(yán)重失職，且給該公司造成重大損失，其有權(quán)解除與劉某的勞動關(guān)系的上訴理由無事實(shí)及法律依據(jù)，不予采納。

綜上，該公司的上訴理由不能成立，對其上訴請求本院不予支持。一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，二審法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

律師點(diǎn)評

筆者認(rèn)為該案具有的典型意義共有三點(diǎn)：

第一點(diǎn)，該公司在與該員工解除勞動合同的過程中沒有區(qū)分清楚什么叫嚴(yán)重失職，什么叫嚴(yán)重違紀(jì)。在一個解除通知中將兩個解除事由混淆，并共同用于解除該員工，卻又既沒有證據(jù)證明員工存在嚴(yán)重失職的行為，也沒有證據(jù)證明其存在嚴(yán)重違紀(jì)的行為，最終無疑將面臨違法解除的法律責(zé)任。

第二點(diǎn)，該公司法定代表人或?qū)嶋H控制人在管理員工過程中的權(quán)利邊界不清楚。筆者之前有接觸到公司法定代表人要求員工完成某一項(xiàng)工作任務(wù)時，員工認(rèn)為該工作不屬于自己的本職工作，所以法定代表人直接告訴員工那就“可以卷鋪蓋走人”。在此種情況下法院支持員工的違法解除的主張，認(rèn)為法定代表人具有代表公司意思表示的權(quán)利，這句話可以產(chǎn)生解除一個員工的法律效果。反觀本案，員工未按照法定代表人的要求按時提交述職報(bào)告及工作計(jì)劃確實(shí)有不妥之處，單位必須要進(jìn)行處理，但處理的尺度沒有把握好。像前面提到的“立即走人”是一種方式，給個違紀(jì)處理也是一種方式。但到底應(yīng)該給怎樣的處理實(shí)質(zhì)屬于公司規(guī)章制度設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理的一個問題，如何將該類行為定義為嚴(yán)重違紀(jì)且做到合理合法合規(guī)，并不產(chǎn)生任何額外成本，才是值得探討的地方。本案例中，用人單位想讓員工離職，但沒有用“卷鋪蓋走人”這樣簡單粗暴的方式，而是試圖嘗試在法律的框架內(nèi)用法律賦予的解除權(quán)去合法合規(guī)解除與員工的勞動關(guān)系，但因功力不夠，最終以失敗告終。

第三點(diǎn)，實(shí)務(wù)中，很多公司存在這樣一個重大誤區(qū)，認(rèn)為只要員工存在不履職的情況就屬于嚴(yán)重失職，就可以按照《勞動合同法》第三十九條第三項(xiàng)（嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的）的規(guī)定與其解除勞動關(guān)系。實(shí)質(zhì)上，該條解除需要滿足三個要件。一是嚴(yán)重失職，指勞動者對本職工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，未依照規(guī)定履行自己的職務(wù)，達(dá)到了嚴(yán)重程度；二是營私舞弊，指勞動者為了謀取私利，違背職業(yè)操守，采取了欺詐等手段。三是行為和損害之間存在因果關(guān)系。同時需要注意不能想當(dāng)然地認(rèn)為勞動者造成了重大損害，就認(rèn)定勞動者存在嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為，因?yàn)閯趧诱咴斐捎萌藛挝恢卮髶p失的原因可能是多樣的，可能有單位的監(jiān)督失當(dāng)、客觀因素等。所以說，用人單位必須要至少證明勞動者的職務(wù)、損害的界定等，若沒有類似前提，用該理由解除難度將非常大。