• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵問題及應(yīng)對措施

    2023-12-25 03:22:42馬迎濤
    時代商家 2023年51期
    關(guān)鍵詞:薪酬激勵房地產(chǎn)企業(yè)績效管理

    馬迎濤

    摘要:隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)迅猛發(fā)展,企業(yè)也暴露出一些問題,管理層缺乏對薪酬激勵的重視,造成人員流動性高、人員素質(zhì)參差不齊、企業(yè)認同感不強等問題。為了充分挖掘員工的工作潛能、提高工作效率、提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng),使企業(yè)的工作效率和發(fā)展水平得到提高,增強企業(yè)競爭力。本文主要探究薪酬激勵的重要性,及房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵管理中的問題,充分分析企業(yè)經(jīng)營的實際情況,從薪酬激勵制度、晉升渠道、績效考核、薪酬水平、企業(yè)文化方面進行探究,提出針對性的解決應(yīng)對措施。

    關(guān)鍵詞:房地產(chǎn)企業(yè);薪酬激勵;績效管理

    房地產(chǎn)企業(yè)屬資本密集型行業(yè),長期過分依賴關(guān)鍵崗位對企業(yè)的貢獻率,同時由于行業(yè)內(nèi)人員流動性高、人員素質(zhì)參差不齊。在此背景下,如何建立科學有效的薪酬激勵機制,吸引和留住人才,是房地產(chǎn)企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中生存的關(guān)鍵。

    一、薪酬激勵相關(guān)理論概述

    (一)薪酬激勵的概念

    薪酬是依靠勞動和付出,所獲得的勞動報酬。激勵是調(diào)動員工工作積極性,激發(fā)員工潛在的工作能力。薪酬激勵是提高員工的工作積極性和工作效率,促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高,促進企業(yè)長期發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展盈利的同時,員工的收入得到保障,員工的能力得到提升,實現(xiàn)員工的自我價值。

    (二)薪酬激勵的特點

    首先是企業(yè)管理中常用的手段,可以激發(fā)員工工作積極性和工作熱情;其次根據(jù)員工實際的工作結(jié)果來支付薪酬。

    (三)薪酬激勵的重要性

    首先可以有效地激發(fā)員工行為,其次可以有效控制人工成本,再次可以有效反映經(jīng)營管理中的問題,最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

    二、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵中存在的問題

    本文主要從房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度缺乏激勵機制與晉升渠道,績效考核不受重視,企業(yè)薪酬水平偏低缺乏市場競爭力,薪酬制度單一,對企業(yè)文化的激勵作用重視不足幾個方面來探究企業(yè)薪酬激勵中存在的問題。

    (一)薪酬制度缺乏激勵機制與晉升渠道

    1.薪酬制度缺乏長期激勵效應(yīng)

    一般企業(yè)管理層認為,只要支付高工資,就能吸納留住人才,沒有認識到人力資本與物質(zhì)資本一樣重要。在薪酬制度制定時缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化,比方說:付出多且優(yōu)秀的員工未給于更高的級別待遇,也沒有更高的績效等級;導致員工認為,干多干少都一樣,喪失了積極性和創(chuàng)造性,員工會因不公平的待遇,而選擇離職。

    2.薪資晉升渠道無規(guī)劃

    體現(xiàn)在薪資標準和職級職等無規(guī)范的制度,職務(wù)晉升方式無規(guī)劃。員工對薪資調(diào)整和職級職等調(diào)整的方式不清楚,會喪失工作動力,降低企業(yè)認同感。

    (二)績效考核不受重視,績效管理不嚴謹

    1.管理層對績效考核不重視,考核目的不明確

    企業(yè)管理層對績效考核的重要性認識不足,未將績效考核制度充分學習及宣傳;致使員工認識不到績效考核的積極作用且配合度不高,這樣起不到績效考核真正的作用。

    2.考核周期長,難以充分調(diào)動員工的主動性和積極性

    很多房地產(chǎn)企業(yè)以年度作為績效考核周期,在年底進行統(tǒng)一考評,考核周期過長,員工會在日常工作中失去方向和沒有動力,難以充分調(diào)動員工的主動性和積極性。

    3.績效考核不深入,流于形式

    指標的制定及考核結(jié)果僅由負責人說了算,缺少管理層和員工之間對考核指標體系及考核過程存在問題的溝通。個人績效沒有和薪酬緊密掛鉤,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理,缺乏內(nèi)部公平性;主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高,浮動收入偏低。

    (三)企業(yè)總體薪酬水平偏低,缺乏外部競爭力

    首先薪酬水平與員工利益息息相關(guān),直接影響員工的工作態(tài)度。企業(yè)薪酬水平過低,建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵更是捉襟見肘,難以真正起到激勵員工的作用。其次欠缺根據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)薪酬總體水平進行調(diào)整的機制,缺乏市場競爭性,會造成企業(yè)能力出眾人才的流失。

    (四)激勵方式、薪酬制度單一

    大多數(shù)企業(yè)采用的激勵形式主要是:工資、獎金、年終獎等,屬于基本報酬形式,激勵力度比較?。磺抑魂P(guān)注物質(zhì)激勵,忽視精神激勵的作用。激勵機制,應(yīng)充分考慮滿足企業(yè)員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個方面,缺一不可,最大限度地發(fā)揮出激勵的根本作用,讓員工能夠有企業(yè)歸屬感,感受到企業(yè)的尊重與認可。不同人員對激勵的需求是不同的,不同的激勵方式起到的激勵效果也不同,若激勵形式單一,不考慮不同的崗位和工作性質(zhì),采取多種報酬方式,是無法起到長期激勵的作用。

    (五)企業(yè)文化的激勵作用重視不足

    企業(yè)若不注重企業(yè)文化建設(shè),會使員工對企業(yè)認同感不強,造成個人價值觀和企業(yè)理念錯位;企業(yè)沒有體現(xiàn)出自身不斷創(chuàng)新的特點,也沒有樹立終身學習的價值觀,對員工和部門之間的協(xié)作缺乏鼓勵和相應(yīng)措施,導致企業(yè)內(nèi)部協(xié)作配合不良,員工從個人角度出發(fā),不維護公司利益和部門利益。

    三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵問題的應(yīng)對舉措

    (一)科學評估崗位價值和設(shè)置晉升機制

    首先,要建立科學公平的薪酬體系,涉及內(nèi)部公平和外部公平。在企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)管理層應(yīng)深入基層,詳細準確的了解職位所要求的知識水平和技能級別、工作的難易程度、職位對組織目標的影響程度、工作的創(chuàng)新性等要素進行綜合科學測評,提供一套詳細的評價體系,準確衡量各崗位的價值來確定薪酬標準,以保證薪資的公平性。在企業(yè)外部,應(yīng)考察同區(qū)域同行業(yè)的薪酬水平,結(jié)合自身實際情況制定本企業(yè)的薪酬政策,用最合理的薪酬招募到最合適的員工。其次,設(shè)立規(guī)范詳細的薪資晉升機制,并宣導給每位員工,使員工了解自己的晉升渠道和晉升方式。同時根據(jù)員工的能力及對企業(yè)所做的貢獻不同,在崗位工資級別內(nèi)設(shè)置多個級別和等級,并對季度考核、年終考核優(yōu)秀的員工及有突出貢獻的員工,給予晉升工資。設(shè)立競聘機制,按需提供競聘崗位,篩選優(yōu)秀的人員給予職位晉升;使員工對工資和職位晉升有一個明確的預期,以強化薪資的激勵效應(yīng)。企業(yè)應(yīng)保持員工的薪資水平隨物價水平和行業(yè)平均收入、企業(yè)利潤增長而增長,使員工擁有持續(xù)為企業(yè)服務(wù)的積極性。

    (二)建立合理的績效考評機制

    績效考核是企業(yè)激勵機制的重要組成部分,其目的是激發(fā)員工潛能,調(diào)動員工的工作積極性,公平的體現(xiàn)多勞多得,為員工的成長起到積極的促進作用。首先,轉(zhuǎn)變績效評估的目的,強調(diào)目的是改進員工工作,而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者是競爭。對績效考核的各項指標深入分析,使指標制定和實際情況相吻合。處理好個人績效、團隊績效、部門績效、企業(yè)績效之間的關(guān)系,讓員工感受到個人薪酬與團隊績效、部門績效、企業(yè)績效的相關(guān)性,避免出現(xiàn)員工只關(guān)注個人業(yè)績情況,缺乏團隊合作、溝通、學習等能力。其次,有針對性、有目的的做好績效面談,注重雙向溝通,把它看成是一個交換想法、提出問題的機會,以一種平等的姿態(tài)同員工一起尋找解決方案,而不是管理者對員工做出一系列的批評。優(yōu)化培訓機制,對員工進行系統(tǒng)的訓練、更新知識、提高思想素質(zhì)和創(chuàng)新能力,使員工了解和認同公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng),提高員工工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍。

    (三)提升員工薪酬水平、福利待遇

    1.員工利益增長和企業(yè)事業(yè)發(fā)展不可分割

    員工工資增長是構(gòu)建企業(yè)利益共同體的重要體現(xiàn),它必須是一種可持續(xù)的機制和態(tài)勢。在企業(yè)獲得穩(wěn)健發(fā)展的同時,員工收入也按照10-15%的速度增長同步提升。投資于員工待遇,投資于人才培養(yǎng),投資于正確的員工激勵,會激發(fā)起良好的工作積極性和巨大的創(chuàng)造力,促使企業(yè)獲得穩(wěn)健的發(fā)展。

    2.加大工資中獎金比例

    將獎金作為反映員工業(yè)績和崗位責任的可變動薪酬,突出業(yè)績與薪酬的正向關(guān)聯(lián),另外加大團隊的激勵獎勵資金占員工總收入的比。對員工進行獎金激勵是企業(yè)調(diào)動員工積極性的有效手段。

    3.設(shè)計員工需要的福利項目,采用彈性福利制度進行激勵

    員工福利與薪酬激勵息息相關(guān),員工福利可以分成兩類:一類是政府規(guī)定的強制性福利,企業(yè)必須按標準執(zhí)行,比如五險一金;另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利,比如旅游、健康檢查、提供購房支持計劃、提供帶薪假期等。福利是員工報酬的一種補充形式,是讓員工擁有選擇喜歡的福利的機會。彈性福利符合以人為本的管理理念,可以促進企業(yè)內(nèi)部溝通,可以強化組織內(nèi)的相互信任,可以提高員工滿意度。比如福利與工作年限相結(jié)合,對工作年限長、工作職位高的員工給于更多的選擇空間,是一種長期激勵,可充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

    4.以公司員工為根本,促進相互溝通

    了解員工需求,加強與員工的溝通交流,提供自助餐式的薪酬;企業(yè)心系員工,想員工之所想,使員工感到受重視,這是一種最簡單最廉潔的內(nèi)在薪酬方式。被員工接受的薪酬方式才是最好的,能更好發(fā)揮對員工的激勵作用。

    (四)貫徹全面薪酬制度的理念,薪酬激勵方式多元化

    薪酬不僅包含工資、獎金,還包括員工精神層面的需求,比如提供良好的工作氛圍、晉升渠道、培訓、工作餐等,將這些方面融入到薪酬體系中,是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的結(jié)合,是物質(zhì)和精神并重的體現(xiàn),是全面薪酬制度。多元化激勵是針對不同類型、不同層次的員工采用不同的激勵模式。

    1.提供符合員工滿意度的工作崗位

    提供良好的辦公環(huán)境,包括提供良好的辦公場所、齊全的辦公用品、辦公用品領(lǐng)用對接,完整的工作安排及入職引導等;提供良好的培訓機制,培訓考核。企業(yè)應(yīng)建立一套全面的培訓體系,包含培訓課程安排,培訓效果評估,培訓后考試,管理人員培訓課程、培訓積分考核等,讓所有員工都參與到培訓中。員工通過學習完成年度學分任務(wù),員工也可以學到與業(yè)務(wù)相關(guān)的規(guī)范、操作要求,學到其他業(yè)務(wù)面的知識。這樣將實際工作需求與培訓相結(jié)合,能夠有效的起到培訓目的。

    提供與員工個人能力匹配的工作內(nèi)容,包括崗位任職條件與員工的工作經(jīng)歷、性格特點、所學專業(yè)、學歷等的匹配。若員工能力過低,會無法完成工作;能力過高會對工作沒有興趣,這樣都不能激勵員工的工作積極性。提供具有挑戰(zhàn)性的工作,內(nèi)容要豐富,這樣能夠吸引上進的人才,可以采用工作輪換,或調(diào)整及擴大工作內(nèi)容,激起員工對工作的興趣。

    提供與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。充分了解員工的個人需求及職業(yè)發(fā)展意愿,結(jié)合實際情況,提供適合員工需求的晉升渠道。比如按一定比例定期調(diào)薪、提供競聘機會、任命新職務(wù)等,激發(fā)員工為企業(yè)貢獻的內(nèi)在動力,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相契合。

    2.股權(quán)激勵

    股權(quán)激勵是企業(yè)為激勵和留住核心人才,對員工進行的一種長期激勵機制。是給予員工部分股東權(quán)益,使員工具有主人翁意識,具有穩(wěn)定員工的作用。

    (1)股票期權(quán)

    它授予員工享受未來接受股票的權(quán)利,作為員工福利提供給員工,以激勵員工為公司做出的貢獻。多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵,可以吸引和留住優(yōu)秀的員工,提高員工的積極性和士氣。

    (2)期股

    指通過被授予部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。期股的優(yōu)點是員工的股票收益難以在短期兌現(xiàn),股票的增值與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系,這就使員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和長期利益,可以解決員工的短期行為。

    (五)加強企業(yè)的文化建設(shè),建立良好的文化環(huán)境,促進薪酬激勵

    企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的一種為廣大員工所普遍接受并共同遵守的價值觀念和行為準確。它是一個企業(yè)的靈魂,是指導員工工作的哲學觀念。

    1.以人為本,塑造有歸屬感的企業(yè)文化

    人是企業(yè)的核心,要最大程度的尊重員工、理解員工、關(guān)心員工,調(diào)動每位員工的積極性、主動性,為公司發(fā)展提供持續(xù)不斷的活力。從每位員工入職起宣貫企業(yè)文化,前輩帶教新人,良好的傳幫帶文化會吸引和留住人才。有良好的企業(yè)文化,人才流失率會降低。企業(yè)文化應(yīng)與員工價值觀一致,企業(yè)應(yīng)充分尊重員工,員工會以公司為傲,愿意為公司奉獻智慧。企業(yè)文化主要是人文管理,重視溝通與協(xié)調(diào)工作,能使員工理解公司決策,使員工與企業(yè)形成雙向,互動的關(guān)系;能夠促進競爭與合作,個性化與團隊精神的結(jié)合,能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。

    2.尊重員工,鼓勵競爭

    尊重體現(xiàn)在工作中的每個細節(jié)上,讓員工得到滿足感。比如打招呼、對員工一視同仁的態(tài)度等。當懂得尊重員工時,會得到員工工作上的配合和服從,是企業(yè)的財富。建立在平等機制下的工作環(huán)境,員工的工作狀態(tài)會更加活躍。

    競爭是在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氛圍。同事之間相互競爭,相互進步,通過競爭讓員工認識到落后的危機,這樣會打消惰性,員工的工作能力和效率會得到提高。企業(yè)可以制定一些獎懲措施,提倡和規(guī)范競爭,創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。

    四、結(jié)束語

    人才資源是第一資源,是企業(yè)成功的保證。企業(yè)通過科學評估崗位價值,設(shè)置晉升機制和績效考評機制,提升員工薪酬待遇,把內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合,及加強企業(yè)文化建設(shè)等手段,可以留住人才,提升員工的忠誠度,提升企業(yè)市場競爭力,有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?;趩T工激勵的重要性和復雜性,企業(yè)建立和完善一套適合自身實際發(fā)展情況的薪酬激勵方案并不是一蹴而就的,需要企業(yè)在實際工作中不斷完善,不斷總結(jié),以充分發(fā)揮薪酬激勵的積極作用。

    參考文獻:

    [1]姚鋒英.薪酬激勵在房地產(chǎn)行業(yè)中的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2020 (07):157-158.

    [2]秦鵬.研究績效考核在房地產(chǎn)企業(yè)運營管理中的應(yīng)用[J].商訊,2022 (18):95-98.

    [3]何艷艷.績效考核管理在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)工作中的積極影響[J].現(xiàn)代營銷(上旬刊),2022 (04):106-108.

    [4]葉鳴.激勵機制在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2022 (25):137-139.

    [5]李華強.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制優(yōu)化策略研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020 (15):101-102+126.

    [6]蔡雨萌,劉娜,肖雨函.國有企業(yè)高管薪酬激勵設(shè)計——以A房地產(chǎn)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人為例[J].中國集體經(jīng)濟,2022 (14):125-127+143.

    猜你喜歡
    薪酬激勵房地產(chǎn)企業(yè)績效管理
    所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵與家族企業(yè)績效
    商(2016年32期)2016-11-24 14:24:26
    湖南工程學院外籍教師績效管理體系的建立
    時代金融(2016年23期)2016-10-31 13:43:44
    醫(yī)院政工績效管理探析
    中國市場(2016年36期)2016-10-19 04:19:59
    基于目標管理的應(yīng)用型本科院校教師績效考核管理研究
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:14:57
    機械加工設(shè)備貿(mào)易公司的組織績效管理分析
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:04:51
    淺析“營改增”背景下房地產(chǎn)企業(yè)的稅負變化及應(yīng)對措施
    商(2016年27期)2016-10-17 06:02:28
    房地產(chǎn)企業(yè)績效考核研究
    商(2016年27期)2016-10-17 04:23:04
    淺析高新區(qū)績效管理存在的問題
    商(2016年27期)2016-10-17 04:21:39
    中小家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對策研究
    商(2016年27期)2016-10-17 04:12:24
    房地產(chǎn)企業(yè)在所得稅匯算清繳中易混淆的費用列支問題
    正在播放国产对白刺激| 一区二区三区高清视频在线| 日韩成人在线观看一区二区三区| 色综合站精品国产| 久久久国产成人免费| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 麻豆一二三区av精品| 一级毛片高清免费大全| 精品国产超薄肉色丝袜足j| 日韩精品免费视频一区二区三区| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 757午夜福利合集在线观看| 国产精品亚洲一级av第二区| 他把我摸到了高潮在线观看| 久久精品成人免费网站| 99热这里只有精品一区 | 美女 人体艺术 gogo| 久久久久久久久免费视频了| 久久香蕉精品热| 欧美在线黄色| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| xxxwww97欧美| 中文资源天堂在线| 国产三级在线视频| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| a在线观看视频网站| 国产亚洲欧美精品永久| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 韩国精品一区二区三区| 天天添夜夜摸| 国产单亲对白刺激| 国产亚洲精品av在线| 丝袜在线中文字幕| 老汉色av国产亚洲站长工具| 国产av又大| 久久久久精品国产欧美久久久| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看 | 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| 不卡av一区二区三区| 99国产极品粉嫩在线观看| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 亚洲国产欧美一区二区综合| www.精华液| 精品国产国语对白av| 国产高清视频在线播放一区| 99热只有精品国产| 后天国语完整版免费观看| 在线播放国产精品三级| 中文亚洲av片在线观看爽| avwww免费| 午夜亚洲福利在线播放| 亚洲成a人片在线一区二区| 欧美一级a爱片免费观看看 | 啦啦啦 在线观看视频| 丝袜人妻中文字幕| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 欧美乱色亚洲激情| 美女大奶头视频| 俄罗斯特黄特色一大片| 免费看日本二区| netflix在线观看网站| 999久久久国产精品视频| 99在线人妻在线中文字幕| 这个男人来自地球电影免费观看| 国产在线精品亚洲第一网站| 欧美精品亚洲一区二区| 在线永久观看黄色视频| 99riav亚洲国产免费| 日本在线视频免费播放| 成人国产综合亚洲| 亚洲国产看品久久| 国产精品 国内视频| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 午夜日韩欧美国产| 亚洲真实伦在线观看| 视频区欧美日本亚洲| 中文字幕人妻熟女乱码| 亚洲 欧美一区二区三区| 精品国产亚洲在线| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 亚洲五月婷婷丁香| 脱女人内裤的视频| 97碰自拍视频| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| av超薄肉色丝袜交足视频| 老鸭窝网址在线观看| 国产亚洲av高清不卡| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 成人特级黄色片久久久久久久| 日本免费一区二区三区高清不卡| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 十八禁网站免费在线| 51午夜福利影视在线观看| 一本一本综合久久| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 国产免费男女视频| 亚洲电影在线观看av| 久久久国产欧美日韩av| 哪里可以看免费的av片| 桃红色精品国产亚洲av| 久久久久精品国产欧美久久久| 欧美性长视频在线观看| √禁漫天堂资源中文www| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 成人三级做爰电影| 在线国产一区二区在线| 一区二区三区高清视频在线| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 他把我摸到了高潮在线观看| 亚洲av日韩精品久久久久久密| a级毛片a级免费在线| 满18在线观看网站| 国产激情久久老熟女| 国产精品一区二区精品视频观看| 久久久久久久久久黄片| x7x7x7水蜜桃| 午夜激情av网站| 欧美午夜高清在线| 日韩有码中文字幕| 亚洲一区中文字幕在线| 日本精品一区二区三区蜜桃| e午夜精品久久久久久久| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 国产又爽黄色视频| 久久精品成人免费网站| 窝窝影院91人妻| www.自偷自拍.com| 国产成人精品无人区| 亚洲avbb在线观看| 久热爱精品视频在线9| 午夜福利一区二区在线看| 午夜福利在线观看吧| www.熟女人妻精品国产| 国产爱豆传媒在线观看 | 国产亚洲欧美在线一区二区| 久久久国产成人精品二区| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲| 午夜免费观看网址| 女警被强在线播放| 亚洲午夜理论影院| 无遮挡黄片免费观看| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 亚洲成国产人片在线观看| 日韩国内少妇激情av| 男人舔女人下体高潮全视频| 一区二区三区精品91| 一级毛片女人18水好多| 日本五十路高清| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 夜夜躁狠狠躁天天躁| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 国产精品九九99| 中文字幕精品亚洲无线码一区 | 一二三四社区在线视频社区8| 精品欧美国产一区二区三| 日日夜夜操网爽| 97碰自拍视频| 国产精品 国内视频| 最近最新中文字幕大全电影3 | 中国美女看黄片| 国产在线精品亚洲第一网站| 午夜影院日韩av| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 国产在线精品亚洲第一网站| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 国产黄色小视频在线观看| 99热这里只有精品一区 | 国产精品一区二区免费欧美| 国产亚洲精品第一综合不卡| 午夜免费激情av| 看免费av毛片| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 一本一本综合久久| 搞女人的毛片| 久久久久久久久久黄片| 首页视频小说图片口味搜索| 精品国产亚洲在线| 久久中文字幕人妻熟女| 亚洲精品国产一区二区精华液| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| or卡值多少钱| 色尼玛亚洲综合影院| 日本黄色视频三级网站网址| 变态另类丝袜制服| 中出人妻视频一区二区| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 久久久国产精品麻豆| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 色老头精品视频在线观看| 日韩精品免费视频一区二区三区| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 男男h啪啪无遮挡| 亚洲 国产 在线| 黄色视频,在线免费观看| 婷婷丁香在线五月| 一区二区三区激情视频| 亚洲男人天堂网一区| 操出白浆在线播放| 香蕉久久夜色| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 嫁个100分男人电影在线观看| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久| 国产一级毛片七仙女欲春2 | 亚洲国产日韩欧美精品在线观看 | 一个人观看的视频www高清免费观看 | 岛国在线观看网站| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 亚洲国产精品成人综合色| 色精品久久人妻99蜜桃| 欧美日本亚洲视频在线播放| 两个人免费观看高清视频| 美女高潮喷水抽搐中文字幕| 亚洲国产精品成人综合色| 三级毛片av免费| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 老汉色∧v一级毛片| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 91国产中文字幕| 国产在线精品亚洲第一网站| 久久精品91蜜桃| 日本成人三级电影网站| 波多野结衣av一区二区av| 天堂动漫精品| 欧美一级毛片孕妇| 亚洲电影在线观看av| 长腿黑丝高跟| bbb黄色大片| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 两个人免费观看高清视频| 久9热在线精品视频| 精品国产国语对白av| 波多野结衣av一区二区av| 俺也久久电影网| 亚洲在线自拍视频| 村上凉子中文字幕在线| 欧美成狂野欧美在线观看| www国产在线视频色| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 男人的好看免费观看在线视频 | 极品教师在线免费播放| 最近在线观看免费完整版| 日日爽夜夜爽网站| 国产爱豆传媒在线观看 | 亚洲美女黄片视频| 听说在线观看完整版免费高清| 好男人在线观看高清免费视频 | 99热只有精品国产| www.www免费av| 国产人伦9x9x在线观看| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 精品国产一区二区三区四区第35| 99国产综合亚洲精品| 亚洲一区高清亚洲精品| 亚洲一区二区三区不卡视频| 亚洲欧美日韩无卡精品| 欧美激情高清一区二区三区| 国产国语露脸激情在线看| 日本在线视频免费播放| 国产亚洲精品av在线| 国产免费男女视频| 两个人看的免费小视频| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 久久狼人影院| 日韩大码丰满熟妇| 久久国产亚洲av麻豆专区| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 久久久久久久午夜电影| 两人在一起打扑克的视频| 国产亚洲精品一区二区www| 国产又爽黄色视频| 一进一出抽搐动态| 亚洲成人免费电影在线观看| 欧美黑人巨大hd| 在线观看舔阴道视频| 亚洲精品色激情综合| 成熟少妇高潮喷水视频| 午夜福利18| 制服诱惑二区| 国产精品亚洲一级av第二区| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 观看免费一级毛片| www日本黄色视频网| 国产国语露脸激情在线看| 欧美成人午夜精品| 色精品久久人妻99蜜桃| 色老头精品视频在线观看| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 日韩大尺度精品在线看网址| 亚洲成人国产一区在线观看| 国产精品 欧美亚洲| 久久久国产欧美日韩av| 在线看三级毛片| 国产成人欧美| 成年人黄色毛片网站| 精品福利观看| 制服丝袜大香蕉在线| 久久青草综合色| 在线永久观看黄色视频| 精品日产1卡2卡| 韩国精品一区二区三区| 日韩有码中文字幕| 日韩欧美 国产精品| 又大又爽又粗| 免费无遮挡裸体视频| 叶爱在线成人免费视频播放| 精品国产国语对白av| 美女高潮喷水抽搐中文字幕| 国产av一区在线观看免费| 国产三级在线视频| 国产国语露脸激情在线看| 熟女电影av网| 99久久无色码亚洲精品果冻| 日韩国内少妇激情av| av有码第一页| 十分钟在线观看高清视频www| 亚洲av片天天在线观看| 欧美一级毛片孕妇| 国产免费男女视频| 精品久久久久久,| 18禁美女被吸乳视频| 国产精品 欧美亚洲| 亚洲国产高清在线一区二区三 | 嫁个100分男人电影在线观看| 国产成人av激情在线播放| 亚洲 国产 在线| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 亚洲成a人片在线一区二区| 国语自产精品视频在线第100页| 亚洲av成人av| 夜夜夜夜夜久久久久| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 久久香蕉国产精品| 国产v大片淫在线免费观看| 亚洲熟女毛片儿| 亚洲人成77777在线视频| 美女扒开内裤让男人捅视频| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 嫩草影院精品99| 国产精品永久免费网站| 好男人电影高清在线观看| 亚洲一码二码三码区别大吗| 男女那种视频在线观看| 欧美不卡视频在线免费观看 | 欧美大码av| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 91av网站免费观看| 制服人妻中文乱码| 男人舔奶头视频| 免费看十八禁软件| 中文资源天堂在线| 亚洲成人国产一区在线观看| 最新在线观看一区二区三区| 亚洲专区国产一区二区| 99国产综合亚洲精品| 制服人妻中文乱码| 男女午夜视频在线观看| 99riav亚洲国产免费| 无限看片的www在线观看| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 中出人妻视频一区二区| 在线观看www视频免费| 免费观看人在逋| 热re99久久国产66热| 午夜福利欧美成人| 午夜老司机福利片| 日韩国内少妇激情av| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 久热这里只有精品99| 亚洲男人的天堂狠狠| 午夜福利高清视频| 国产极品粉嫩免费观看在线| 亚洲熟女毛片儿| 日韩欧美免费精品| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看 | 岛国视频午夜一区免费看| 高清在线国产一区| 91成人精品电影| 制服丝袜大香蕉在线| 麻豆一二三区av精品| 久久亚洲精品不卡| 在线播放国产精品三级| 91成人精品电影| 午夜福利视频1000在线观看| 999精品在线视频| 日日干狠狠操夜夜爽| 亚洲欧美激情综合另类| 日韩中文字幕欧美一区二区| 日韩大码丰满熟妇| 国产精品亚洲一级av第二区| 亚洲国产精品成人综合色| 男男h啪啪无遮挡| 91成人精品电影| 成年女人毛片免费观看观看9| 欧美日韩黄片免| 国产精品二区激情视频| 国产精品野战在线观看| 黄片小视频在线播放| 精品一区二区三区av网在线观看| av在线播放免费不卡| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 久久久久久人人人人人| 大型av网站在线播放| 亚洲av五月六月丁香网| 亚洲七黄色美女视频| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 波多野结衣高清作品| 免费在线观看成人毛片| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看 | 国产97色在线日韩免费| 久久婷婷成人综合色麻豆| 夜夜爽天天搞| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 欧美成人性av电影在线观看| 又黄又粗又硬又大视频| 国产三级黄色录像| 国产久久久一区二区三区| 国产在线观看jvid| 亚洲中文av在线| 国产成人系列免费观看| 久久中文字幕一级| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 亚洲中文字幕日韩| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 欧美日韩一级在线毛片| 757午夜福利合集在线观看| 少妇被粗大的猛进出69影院| 青草久久国产| 黄色a级毛片大全视频| 日韩精品青青久久久久久| 嫩草影院精品99| 欧美中文综合在线视频| 国产精品亚洲一级av第二区| 亚洲国产欧洲综合997久久, | 亚洲成人久久爱视频| 亚洲精品av麻豆狂野| 亚洲真实伦在线观看| 亚洲熟妇熟女久久| 国产成人影院久久av| 成人欧美大片| 午夜免费成人在线视频| 国产区一区二久久| 日韩欧美 国产精品| 两个人视频免费观看高清| 国产精品一区二区精品视频观看| or卡值多少钱| 亚洲人成网站高清观看| 国产午夜精品久久久久久| 国产伦一二天堂av在线观看| 精品国产美女av久久久久小说| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 美女免费视频网站| 人人妻人人澡人人看| 国产精品影院久久| 亚洲人成电影免费在线| 日韩成人在线观看一区二区三区| 久久这里只有精品19| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 最近在线观看免费完整版| 久热爱精品视频在线9| 1024手机看黄色片| 女同久久另类99精品国产91| 男女床上黄色一级片免费看| 午夜成年电影在线免费观看| 一二三四在线观看免费中文在| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 欧美日韩乱码在线| 欧美国产日韩亚洲一区| 亚洲电影在线观看av| 久久久久国内视频| 午夜日韩欧美国产| 久久狼人影院| tocl精华| 淫妇啪啪啪对白视频| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 亚洲黑人精品在线| 欧美大码av| 少妇粗大呻吟视频| 午夜福利免费观看在线| 欧美丝袜亚洲另类 | 欧美中文综合在线视频| 97人妻精品一区二区三区麻豆 | 成熟少妇高潮喷水视频| 亚洲电影在线观看av| 麻豆av在线久日| 午夜日韩欧美国产| 此物有八面人人有两片| 婷婷精品国产亚洲av在线| 亚洲av熟女| 窝窝影院91人妻| 久久久水蜜桃国产精品网| 亚洲国产精品久久男人天堂| 久久香蕉国产精品| 制服人妻中文乱码| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 美女国产高潮福利片在线看| 亚洲av第一区精品v没综合| 国产精品亚洲一级av第二区| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放 | 啦啦啦韩国在线观看视频| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 怎么达到女性高潮| 国产91精品成人一区二区三区| 成人亚洲精品av一区二区| 1024香蕉在线观看| 成人三级做爰电影| 村上凉子中文字幕在线| 亚洲欧美激情综合另类| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 色综合欧美亚洲国产小说| 午夜影院日韩av| 久99久视频精品免费| 国产成人系列免费观看| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 欧美中文日本在线观看视频| 在线免费观看的www视频| 日韩欧美国产在线观看| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 国产高清激情床上av| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 草草在线视频免费看| 久久国产亚洲av麻豆专区| 国产黄a三级三级三级人| 色老头精品视频在线观看| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 99国产综合亚洲精品| 免费观看精品视频网站| 少妇被粗大的猛进出69影院| 可以在线观看毛片的网站| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 他把我摸到了高潮在线观看| av福利片在线| 亚洲国产欧美网| 久久精品影院6| 亚洲av中文字字幕乱码综合 | 精品国内亚洲2022精品成人| АⅤ资源中文在线天堂| 亚洲最大成人中文| 国产黄色小视频在线观看| 亚洲一区二区三区色噜噜| 久久午夜亚洲精品久久| www日本黄色视频网| 欧美中文日本在线观看视频| 国产精品一区二区三区四区久久 | 久久午夜综合久久蜜桃| 天天添夜夜摸| 亚洲av片天天在线观看| 十八禁网站免费在线| 女性被躁到高潮视频| 国产伦人伦偷精品视频| 国产成人欧美| www.www免费av| 91成人精品电影| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 亚洲,欧美精品.| 中文在线观看免费www的网站 | 满18在线观看网站| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 亚洲精品美女久久av网站| 一本大道久久a久久精品| av在线天堂中文字幕| 国产99白浆流出| 男人操女人黄网站| www日本黄色视频网| 桃色一区二区三区在线观看| 精品电影一区二区在线| 热99re8久久精品国产| 日韩欧美国产一区二区入口| 国产精品永久免费网站| 一区二区日韩欧美中文字幕| 久久久久久久久中文| 黄色视频不卡| 国产精品98久久久久久宅男小说| 制服丝袜大香蕉在线| 12—13女人毛片做爰片一| 男人操女人黄网站| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 欧美一级毛片孕妇| 久久久久久久午夜电影| 脱女人内裤的视频| 中亚洲国语对白在线视频| 国产精品亚洲美女久久久| tocl精华| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 欧美日韩福利视频一区二区| 日本成人三级电影网站| 性欧美人与动物交配| 亚洲精品在线观看二区| 搡老岳熟女国产| 日韩一卡2卡3卡4卡2021年| 国产精品二区激情视频| 脱女人内裤的视频| 免费看十八禁软件| 熟女电影av网| 精品日产1卡2卡| 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 中文字幕高清在线视频| 99国产综合亚洲精品| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 日韩有码中文字幕| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 禁无遮挡网站| 侵犯人妻中文字幕一二三四区| 很黄的视频免费| 男人舔奶头视频| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 日本精品一区二区三区蜜桃| 国产精品99久久99久久久不卡| 两个人视频免费观看高清| 99国产极品粉嫩在线观看| 国产日本99.免费观看|