真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)算程序公平與企業(yè)績(jī)效
——基于西藏企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查

唐亞軍 汪麗 張少紅

（西藏大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院 西藏拉薩 850000）

一、引言

黨的二十大報(bào)告指出“高質(zhì)量發(fā)展是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的第一要?jiǎng)?wù)”，改革與創(chuàng)新是西藏經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的第一動(dòng)力。在新的經(jīng)濟(jì)形式下，西藏應(yīng)建立多層次、多領(lǐng)域的開(kāi)放新格局，吸引更多資源進(jìn)入西藏產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，提升西藏企業(yè)整體績(jī)效。為提升西藏企業(yè)造血能力，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定器的功能，西藏自治區(qū)國(guó)資委2014 年出臺(tái)了全面預(yù)算管理相關(guān)政策，為促進(jìn)西藏企業(yè)降本增效和轉(zhuǎn)型升級(jí)奠定了基礎(chǔ)。①《西藏自治區(qū)政府國(guó)資委關(guān)于出資企業(yè)做好全面預(yù)算管理工作的通知》[藏國(guó)資發(fā)(2014)42號(hào)]；西藏自治區(qū)政府國(guó)資委關(guān)于加強(qiáng)出資企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本費(fèi)用管控的通知》[藏國(guó)資發(fā)(2015)122號(hào)]

預(yù)算是對(duì)企業(yè)內(nèi)各部門、各單位的各種資源進(jìn)行分配、控制和考核的系統(tǒng)性活動(dòng)，包括預(yù)算編制、預(yù)算控制和預(yù)算考核三個(gè)程序[1]。研究文獻(xiàn)圍繞預(yù)算管理的演進(jìn)、體系構(gòu)建[2]、功能及經(jīng)濟(jì)后果等開(kāi)展了大量研究，認(rèn)為預(yù)算管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。實(shí)踐中，大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)已基本建立預(yù)算體系，但執(zhí)行結(jié)果與理論預(yù)期大相徑庭。究其原因，受高權(quán)力距離的上下級(jí)關(guān)系的影響[3]，企業(yè)預(yù)算管理中存在大量的“預(yù)算假參與”和“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象，程序公平理論認(rèn)為增強(qiáng)預(yù)算程序中的公平性能有效緩解上述問(wèn)題。

在瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，管理者對(duì)企業(yè)的引領(lǐng)作用越來(lái)越顯著，企業(yè)也需要真實(shí)、透明、倫理、道德和誠(chéng)實(shí)的管理者。企業(yè)是否實(shí)施預(yù)算管理，實(shí)施程度如何都受到企業(yè)管理者的影響。管理者通過(guò)促進(jìn)所有成員有效做出貢獻(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，預(yù)算管理則是通過(guò)有效分配資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此將管理者行為和預(yù)算管理統(tǒng)一起來(lái)，關(guān)注對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

本文利用來(lái)自西藏企業(yè)的107 份有效問(wèn)卷構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)西藏情景下企業(yè)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算程序公平的影響，以及預(yù)算程序公平對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響及其作用機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)：真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算程序公平有正向顯著影響；預(yù)算程序公平對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效均有顯著的直接正向影響；預(yù)算程序公平通過(guò)情感信任間接影響企業(yè)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效。

本文的研究貢獻(xiàn)在于：第一，將會(huì)計(jì)領(lǐng)域的分配公平拓展到預(yù)算管理中的程序公平問(wèn)題，豐富了公平理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的研究；第二，利用西藏企業(yè)樣本，考察預(yù)算編制、控制和考核過(guò)程中的程序公平性問(wèn)題，豐富了預(yù)算管理研究視角，拓展預(yù)算管理過(guò)程方面的研究；第三，研究真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算程序公平的影響，豐富了預(yù)算管理影響因素的研究?jī)?nèi)容，同時(shí)也為真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為經(jīng)濟(jì)后果提供了新的證據(jù)。第四，深入揭示了預(yù)算管理經(jīng)濟(jì)后果的不同成因，將員工和企業(yè)兩方面的經(jīng)濟(jì)后果研究統(tǒng)一在一個(gè)框架中，預(yù)算程序公平通過(guò)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)發(fā)展

（一）文獻(xiàn)回顧

程序公平源于組織公平理論，Cohen-Charash和Spector（2001）認(rèn)為組織公平一般包括分配公平（Distributive Justice）、程序公平（Procedural Justice）和交互公平（Interactional Justice）。[4]程序公平是指產(chǎn)生某種結(jié)果的過(guò)程是公平的，當(dāng)人們感知到的結(jié)果不公平，但他們認(rèn)為決定該結(jié)果的過(guò)程是公平的，也會(huì)轉(zhuǎn)移關(guān)注程序的公平性。程序公平理論中所謂的程序多是反映組織分配資源的過(guò)程，區(qū)別于分配公平，程序公平強(qiáng)調(diào)即使結(jié)果不公平，但是只要產(chǎn)生結(jié)果的程序是公平的，組織中的個(gè)人仍然會(huì)做出對(duì)組織有利的行為。相反，在對(duì)不公平行為的反應(yīng)上，當(dāng)一個(gè)過(guò)程被認(rèn)為是不公平時(shí)，人們會(huì)對(duì)整個(gè)組織做出不利反應(yīng)，而不僅僅針對(duì)不公平的結(jié)果。[5]

程序公平的研究集中在影響因素、經(jīng)濟(jì)后果和程序公平原則三方面。首先，在影響因素方面，包括是否允許過(guò)程參與者發(fā)表觀點(diǎn)等組織行為、參與人的特征。[6]其次，在經(jīng)濟(jì)后果方面主要涉及對(duì)工作績(jī)效、組織公民行為、員工態(tài)度或情感的影響等。[7]為何程序公平能對(duì)個(gè)人和組織產(chǎn)生影響，在理論上給出了5種理論解釋：（1）自利理論，即是將程序公平視為取得合理結(jié)果的工具，當(dāng)程序能給個(gè)體帶來(lái)符合期望的結(jié)果時(shí)，就被認(rèn)為是公平的。（2）群體價(jià)值理論，即程序公平有助于提高群體穩(wěn)定性。（3）參照認(rèn)知理論，即當(dāng)人們相信如果采取其他程序可以獲得更多的回報(bào)時(shí)，就會(huì)對(duì)當(dāng)下程序和組織催生不滿情緒。[8]（4）公平啟發(fā)理論，即人們通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的程序公平性來(lái)判斷自己的領(lǐng)導(dǎo)是否值得信任。（5）不確定性管理理論，即人們對(duì)組織公平的需求取決于他們所面臨的不確定性，當(dāng)不確定性程度較高時(shí)，程序公平能夠帶來(lái)更強(qiáng)烈的反應(yīng)。在程序公平原則的研究上，最具代表性的是Leventhal（1980）提出的6 維度原則，包括一致性、偏見(jiàn)抑制性、準(zhǔn)確性、可調(diào)整性、可代表性和商業(yè)倫理性。[9]

在管理會(huì)計(jì)中，研究認(rèn)為引入程序公平能夠提升下級(jí)對(duì)組織的認(rèn)同感，提高下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任程度，并最終影響下級(jí)的工作績(jī)效。[10]從預(yù)算管理影響組織績(jī)效的研究看，在企業(yè)實(shí)施預(yù)算管理提升組織績(jī)效之間存在某種中介機(jī)制，包括科學(xué)的目標(biāo)制定、恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和預(yù)算參與等。[11-12]Lau和Tan（2006）則研究了員工的預(yù)算參與、程序公平、信任與員工工作壓力之間的中介關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)員工的預(yù)算參與提高了員工的感知公平，從而降低了員工的工作壓力。[13]

盡管關(guān)于預(yù)算程序公平的研究較為豐富，但是尚存在以下不足：第一，預(yù)算程序公平影響因素研究較為單一，把預(yù)算參與程度當(dāng)作影響預(yù)算程序公平的核心因素，忽視了其他重要影響因素（如管理者）；第二，已有文獻(xiàn)多從員工層面研究預(yù)算程序公平的經(jīng)濟(jì)后果，缺乏對(duì)組織層面影響的考量。雖然孫健等（2017）[14]從企業(yè)整體的角度考察了預(yù)算程序公平帶來(lái)的影響，但是預(yù)算資源的分配、考核等在較大程度上受到管理者決策的影響，因此有必要深入研究管理者行為對(duì)預(yù)算程序公平的影響及其作用機(jī)理。第三，雖然Lau 和Tan（2006）建立了預(yù)算影響員工績(jī)效的中介機(jī)制，卻是從信任的總體性出發(fā)忽略了信任的具體維度。

真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)顯著區(qū)別于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，被認(rèn)為是通過(guò)真誠(chéng)行為來(lái)實(shí)現(xiàn)自己。[15]由于領(lǐng)導(dǎo)的自私等原因?qū)е碌墓芾硎“咐龝r(shí)有發(fā)生，使研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的注意力從獨(dú)裁式“自上而下”轉(zhuǎn)向真誠(chéng)式“自下而上”。關(guān)注這種新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格源于真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)能增強(qiáng)下屬的自我效能感、工作熟練度，增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理層的認(rèn)同感，進(jìn)而對(duì)個(gè)人和組織績(jī)效能產(chǎn)生積極影響。預(yù)算參與也能通過(guò)信任影響員工績(jī)效，那么真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與預(yù)算管理兩者是否存在聯(lián)系？真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何影響預(yù)算管理？以上問(wèn)題均未得到有效解答。

（二）研究假設(shè)及結(jié)構(gòu)方程模型

本文的核心在于關(guān)注企業(yè)預(yù)算程序公平的經(jīng)濟(jì)后果問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上分析真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)（AL）對(duì)預(yù)算程序公平（BPF）的影響以及預(yù)算程序公平的經(jīng)濟(jì)后果，包括員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任（ABT）和企業(yè)績(jī)效（包括財(cái)務(wù)績(jī)效（FP）和非財(cái)務(wù)績(jī)效（NFP））兩個(gè)方面。本文構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型如下圖所示：

圖1 理論框架

1.真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與預(yù)算程序公平

組織公平理論的研究表明，企業(yè)員工對(duì)資源的要求權(quán)不能完全滿足時(shí)，就會(huì)對(duì)組織分配決策是否公平做出判斷。根據(jù)參照認(rèn)知理論[16]，下級(jí)感知分配不公平時(shí)將進(jìn)一步考慮分配過(guò)程的公平性，如果決定預(yù)算的過(guò)程被認(rèn)為是公平的，下級(jí)將采取對(duì)企業(yè)有利的行為；如果這個(gè)過(guò)程被認(rèn)為是不公平的，下級(jí)則將采取對(duì)企業(yè)不利的行為，比如組織承諾降低、人員流失增加和工作效率降低。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)能公開(kāi)與下屬分享信息，并向成員解釋自己的觀點(diǎn)，使員工更清晰地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的行為動(dòng)機(jī)和組織目標(biāo)，增強(qiáng)了各部門的預(yù)算參與程度，根據(jù)準(zhǔn)確的信息進(jìn)行預(yù)算編制，減少了預(yù)算調(diào)整的概率，符合公平原則的準(zhǔn)確性原則。

真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)積極創(chuàng)建開(kāi)放、公平的工作氛圍，在預(yù)算控制過(guò)程中允許相關(guān)人員對(duì)預(yù)算結(jié)果進(jìn)行申訴；在預(yù)算考核中對(duì)各部門一視同仁，符合公平的一致性原則。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)追求團(tuán)隊(duì)協(xié)作，給予員工足夠的尊重，符合公平的商業(yè)倫理原則。Libby（1999）研究了預(yù)算過(guò)程中上級(jí)是否會(huì)向下級(jí)解釋預(yù)算的相關(guān)概念以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)預(yù)算過(guò)程中同時(shí)具有員工的聲音和上級(jí)的解釋時(shí)，員工才能感知到預(yù)算程序公平。[17]允許員工發(fā)表意見(jiàn)并同時(shí)進(jìn)行必要解釋正是真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的主要表現(xiàn)。

基于以上分析，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)預(yù)算程序公平中的一致性、準(zhǔn)確性和偏見(jiàn)抑制，符合商業(yè)倫理與職業(yè)道德的要求，因此提出假設(shè)H1。

H1：真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與預(yù)算程序公平正相關(guān)。

2.預(yù)算程序公平與情感信任

信任是個(gè)體基于對(duì)他人意圖和行為的積極預(yù)期而愿意向他人暴露自己的弱點(diǎn)并且不擔(dān)心被利用的一種心理狀態(tài)。有研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)與信任的關(guān)系，但是忽略了信任的多維性。McAllister（1995）將信任劃分為情感信任和認(rèn)知信任，情感信任是基于關(guān)系或社會(huì)交換的信任，而認(rèn)知信任與領(lǐng)導(dǎo)者的能力和可靠性等特征相關(guān)。[18]不同維度的信任在影響員工行為上存在差異，情感信任以關(guān)系為基礎(chǔ)，建立在持續(xù)的社會(huì)交換的基礎(chǔ)上（比如關(guān)心、相互理解等）。員工在多大程度上愿意遵從領(lǐng)導(dǎo)意愿而工作，就取決于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系。社會(huì)交換理論研究認(rèn)為，個(gè)人的行動(dòng)取決于他人的“回報(bào)反應(yīng)”，信任是發(fā)展和培養(yǎng)社會(huì)交換關(guān)系的基本要素。[19]Gardner 等（2005）將情感信任概念化，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)做出影響員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重大決策（例如，晉升、薪酬、工作分配、裁員），這就使員工產(chǎn)生了是否與領(lǐng)導(dǎo)合作的模糊感和風(fēng)險(xiǎn)感。[20]為了減少這種模糊性和風(fēng)險(xiǎn)，員工傾向通過(guò)理性的考慮過(guò)去與領(lǐng)導(dǎo)的共同經(jīng)歷來(lái)判斷領(lǐng)導(dǎo)是否可信。根據(jù)公平啟發(fā)理論[21]，如果在過(guò)往的經(jīng)歷中，領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)算編制、控制和考核的過(guò)程中表現(xiàn)出公平性，員工則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可信，就能增強(qiáng)員工的情感信任。

基于上述分析，預(yù)算程序公平能提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任。因此提出假設(shè)2。

H2：預(yù)算程序公平與情感信任正相關(guān)。

3.預(yù)算程序公平與企業(yè)績(jī)效

已有研究表明程序公平對(duì)個(gè)人層面和組織層面的績(jī)效均有影響。程序公平能夠提升個(gè)人的工作質(zhì)量和工作滿意度，增加對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)組織的承諾，降低工作壓力，而這些都能提高個(gè)人工作績(jī)效。績(jī)效和認(rèn)可是形成有效反饋的必要方式，預(yù)算考核公平能公平評(píng)判員工所做出的努力和貢獻(xiàn)，并給予積極的評(píng)價(jià)讓員工感到自己得到企業(yè)和上級(jí)的關(guān)注，增強(qiáng)員工成就感提升工作績(jī)效。有經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，程序公平也會(huì)影響業(yè)務(wù)單元的績(jī)效，如服務(wù)績(jī)效、顧客滿意度等，進(jìn)而提升組織績(jī)效[22]。孫健等（2017）研究證明預(yù)算程序公平能提升企業(yè)績(jī)效。[23]

基于上述分析，預(yù)算程序公平能夠提升企業(yè)整體績(jī)效，包括財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效，因此提出假設(shè)H3a、H3b。

H3a：預(yù)算程序公平與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

H3b：預(yù)算程序公平與企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

4.情感信任與企業(yè)績(jī)效

已有文獻(xiàn)證明情感信任和組織公民行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，交換是人們互動(dòng)的最基本形式，員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)是真誠(chéng)的，就能極大地激發(fā)員工的責(zé)任感，采取更多的角色外公民行為來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織。領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系大多始于社會(huì)交換，要使這種關(guān)系長(zhǎng)期存在，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的努力。當(dāng)真誠(chéng)的領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)交流越多，越能激發(fā)員工的角色外公民行為，促進(jìn)非財(cái)務(wù)績(jī)效的改善。李強(qiáng)等（2018）研究認(rèn)為員工感到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己關(guān)心和認(rèn)可，看重和了解自己的個(gè)人價(jià)值，就能促進(jìn)員工合理安排工作和生活時(shí)間，為回饋企業(yè)而努力工作，[24]進(jìn)而提升組織績(jī)效。

基于上述分析，情感信任能夠提升企業(yè)整體績(jī)效，包括財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效提出假設(shè)H4a、H4b。

假設(shè)H4a：情感信任與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)H4b：情感信任與企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放與回收

由于本研究的主題無(wú)法從公開(kāi)的數(shù)據(jù)庫(kù)獲取研究數(shù)據(jù)而選擇問(wèn)卷調(diào)查法。為提高問(wèn)卷質(zhì)量保證數(shù)據(jù)的可靠性，問(wèn)卷程序按照問(wèn)卷研究范式嚴(yán)格進(jìn)行，變量均采用李克特七分量表（Likert 7-Point Scale）的方法對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行設(shè)計(jì)。首先，使用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯——回譯程序；其次，對(duì)企業(yè)進(jìn)行訪談，并適時(shí)調(diào)整問(wèn)卷；最后對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)試。經(jīng)過(guò)幾輪的試填和修改，確定最終的調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放與回收歷時(shí)5個(gè)月，通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)、培訓(xùn)班、網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問(wèn)卷共計(jì)307份，收回問(wèn)卷150份，對(duì)填答不完整漏填較多的問(wèn)卷剔除、超過(guò)連續(xù)5個(gè)題項(xiàng)選擇同一選項(xiàng)的問(wèn)卷剔除、題項(xiàng)答案呈規(guī)律性變化的問(wèn)卷剔除，最終有效問(wèn)卷107份。對(duì)有效問(wèn)卷按照回收先后、回收方式不同的樣本進(jìn)行了共同方法偏差的檢驗(yàn)，對(duì)各個(gè)樣本組均值進(jìn)行了顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)存在顯著性差異。

（二）研究樣本的選擇

樣本企業(yè)以國(guó)有企業(yè)占多數(shù)，國(guó)有企業(yè)61家，占總樣本的57.01%；民營(yíng)企業(yè)46 家，占總樣本的42.99%。樣本數(shù)據(jù)以房產(chǎn)和建筑業(yè)為主，占總樣本的28.5%；另外制造業(yè)占11.8%；批發(fā)與零售業(yè)占比10.8%；采掘業(yè)占15.1%；金融業(yè)占7.4%；綜合類21%；其他行業(yè)占5.4%，行業(yè)分布廣泛。且93%的企業(yè)已成立五年以上，具有代表性。本科及本科以上學(xué)歷的填答者占總樣本的44%，表明他們能正確理解問(wèn)卷并作出合理的填答，保證了問(wèn)卷數(shù)據(jù)的有效性。具體填寫人員信息統(tǒng)計(jì)特征見(jiàn)表1。

表1 問(wèn)卷填答人員信息統(tǒng)計(jì)特征

（三）主要變量的度量

本文研究變量采用潛變量反映，潛變量的構(gòu)建分為反映型和形成型兩類。對(duì)于反映型潛變量，其各個(gè)題項(xiàng)會(huì)共同變化且能相互替代，剔除一個(gè)測(cè)量項(xiàng)目并不會(huì)影響潛變量的意義；而形成型潛變量則是由一系列的觀測(cè)變量組成，剔除其中一個(gè)測(cè)量項(xiàng)目會(huì)導(dǎo)致潛變量的意義發(fā)生變化。以下將對(duì)各個(gè)潛變量的構(gòu)建方法進(jìn)行說(shuō)明。

1.企業(yè)績(jī)效

被解釋變量為企業(yè)績(jī)效，按照平衡計(jì)分卡的思想從客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)四個(gè)方面審視績(jī)效，因此采用多元績(jī)效的概念從財(cái)務(wù)績(jī)效（FP）和非財(cái)務(wù)績(jī)效（NFP）兩方面衡量。本文借鑒唐亞軍等（2019）[25]的問(wèn)卷設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效題項(xiàng)，并采用反映型方法構(gòu)建財(cái)務(wù)績(jī)效（FP）和非財(cái)務(wù)績(jī)效（NFP）。

2.情感信任

參照McAllister（1995）[26]關(guān)于信任的研究及編制的量表，其量表中情感信任包括5 個(gè)題項(xiàng)，根據(jù)受訪者對(duì)5個(gè)問(wèn)題的主觀打分來(lái)度量，并采用反映型方法來(lái)構(gòu)建情感信任變量（ABT）。

3.真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)

參照Walumbwa 等（2008）的研究及開(kāi)發(fā)的量表[27]，通過(guò)被訪者與自己經(jīng)理（或領(lǐng)導(dǎo)）的日常交往和主觀感知，對(duì)量表中的領(lǐng)導(dǎo)行為真誠(chéng)性進(jìn)行判斷。我們采用反映型方法來(lái)構(gòu)建真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)（AL）。

4.預(yù)算程序公平

根據(jù)Leventhal（1980）[28]的六個(gè)原則，參照孫健等（2017）[29]針對(duì)中國(guó)企業(yè)的預(yù)算程序公平量表，構(gòu)建預(yù)算程序公平為“反映-形成型”二階潛變量（BPF）。從預(yù)算編制、預(yù)算控制和預(yù)算考核三個(gè)預(yù)算管理過(guò)程反映程序公平程度。各變量的具體題項(xiàng)、構(gòu)成和描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表2。

表2 本文各潛變量題項(xiàng)與描述性統(tǒng)計(jì)

為更清晰地檢驗(yàn)文中假設(shè)，排除其他因素對(duì)預(yù)算程序公平的影響，在進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)時(shí)，控制了企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模。

四、研究模型及實(shí)證分析

（一）構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型

根據(jù)本文研究主題，需要同時(shí)檢驗(yàn)各假設(shè)并估計(jì)各路徑是否成立，因此構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）進(jìn)行檢驗(yàn)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)常用的是基于協(xié)方差的結(jié)構(gòu)方程模型和基于成分的結(jié)構(gòu)方程模型。近年來(lái)實(shí)證表明，后者所采用的偏最小二乘法（PLS）更加適合小樣本以及變量中含有形成型潛變量的檢驗(yàn)。本文參照類似研究選用PLS進(jìn)行估計(jì)。PLS模型包含一個(gè)測(cè)量模型和一個(gè)結(jié)構(gòu)模型①測(cè)量模型是指研究中所有的潛變量與定義潛變量的觀測(cè)變量之間的關(guān)系，而結(jié)構(gòu)模型則是研究不同潛變量之間的關(guān)系。，其步驟是先估計(jì)測(cè)量模型的信度和效度，再估計(jì)結(jié)構(gòu)模型。本文采用Smartpls 3.0 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，在顯著性水平方面采用了5000 個(gè)樣本的自采樣方法（bootstrap）對(duì)變量關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。

（二）測(cè)量模型結(jié)果

研究中各變量都是采用問(wèn)卷題項(xiàng)來(lái)測(cè)量潛變量，根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型的基本分析范式，需要檢驗(yàn)潛變量與其觀測(cè)題項(xiàng)之間的關(guān)系，且潛變量包括一階潛變量和二階潛變量，本部分對(duì)反映型潛變量和形成型潛變量分別進(jìn)行闡述。

1.反映型潛變量

先分析各反映型潛變量與其觀測(cè)值之間的關(guān)系，根據(jù)唐亞軍等（2019）[30]的研究方法和列式項(xiàng)目進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和匯報(bào)。各測(cè)量項(xiàng)目的載荷以及交叉載荷見(jiàn)表3。

表3 觀測(cè)項(xiàng)目載荷、構(gòu)成信度與收斂效度

上表3中（1）所有潛變量在其觀測(cè)項(xiàng)目上的載荷（黑體字）都大于0.7，同時(shí)各觀測(cè)項(xiàng)目的載荷也高于在其他所有潛變量上的載荷（交叉載荷），②Chin（1998）認(rèn)為測(cè)量模型可靠的標(biāo)志之一就是潛變量在其對(duì)應(yīng)的所有觀測(cè)項(xiàng)目上的載荷應(yīng)該大于0.7，而且某載荷大于該觀測(cè)項(xiàng)目在其他所有潛變量上的載荷（交叉載荷）。即所有的潛變量的測(cè)量模型是可信的。其次，計(jì)算了各個(gè)潛變量的構(gòu)成信度（composite reliability，CR）來(lái)檢驗(yàn)各觀測(cè)變量載荷的內(nèi)部一致性，以及平均方差提取值（Average variance extracted,AVE），最終得以判定模型中潛變量構(gòu)建的信度和效度。從表3中（2）可以看到，模型中的所有潛變量的CR值均大于0.7，所有AVE值均高于0.5③Fornell和Larcker（1981）研究認(rèn)為AVE值應(yīng)當(dāng)大于0.5。，表明潛變量具有良好的內(nèi)部一致性和收斂效度，測(cè)量變量能夠很好地解釋潛變量的變異值。此外，模型中各變量的Cronbach’s a值均高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值，說(shuō)明問(wèn)卷構(gòu)建的各個(gè)潛變量是具有信度的。

最后，為了證明測(cè)量模型中的每個(gè)潛在變量比其他潛在變量的方差更能解釋其自身的方差，還需要證明模型的區(qū)分效度。因此，根據(jù)Fornell 和Larcker（1981）提出每個(gè)潛變量與其觀測(cè)項(xiàng)目分擔(dān)的方差應(yīng)該高于與其他潛變量之間的方差，[31]計(jì)算了每個(gè)潛變量AVE的平方根與該潛變量和其他潛變量的相關(guān)系數(shù)的大小，結(jié)果見(jiàn)表4。表4 的計(jì)算結(jié)果顯示，所有潛變量AVE的平方根（對(duì)角線上的黑體字）均高于其與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明各個(gè)潛變量具有較好的區(qū)分效度。綜上所述，各項(xiàng)指標(biāo)結(jié)果表明本文潛變量的構(gòu)建是合理和有效的。

表4 各變量的相關(guān)系數(shù)與AVE的平方根

2.形成型潛變量

本文中預(yù)算程序公平（BPF）是“反映-形成型”二階潛變量，從上文對(duì)六個(gè)維度的一階潛變量進(jìn)行檢驗(yàn)后，以一階得分繼續(xù)構(gòu)建二階形成型潛變量。從表5 可以看出，BPF 的6 個(gè)構(gòu)成項(xiàng)目的權(quán)重均顯著（p<0.01），所有構(gòu)成項(xiàng)目的方差膨脹因子（VIF）均小于3.3，說(shuō)明不存在多重共線性的問(wèn)題。

表5 形成型潛變量的構(gòu)成項(xiàng)目權(quán)重分析

3.結(jié)構(gòu)模型估計(jì)結(jié)果

由于本項(xiàng)目中構(gòu)建的預(yù)算程序公平（BPF）是一個(gè)“反映-形成型”二階潛變量，應(yīng)采用兩階段偏最小二乘法（Two-stage PLS）估計(jì)結(jié)構(gòu)模型。兩階段偏最小二乘法的基本做法是：第一步，利用指標(biāo)復(fù)用法，運(yùn)行PLS 估計(jì)所有一階潛變量的變量得分；第二步，將預(yù)算程序公平六個(gè)維度的一階潛變量得分作為觀測(cè)題項(xiàng)代入結(jié)構(gòu)模型以形成型潛變量的方式求出BPF 的估計(jì)結(jié)果。整個(gè)檢驗(yàn)過(guò)程在Smart PLS 3.0 軟件中進(jìn)行，并對(duì)系數(shù)進(jìn)行單尾檢驗(yàn)，模型中路徑分析結(jié)果見(jiàn)表6。

表6 路徑分析結(jié)果

從表6第（1）部分檢驗(yàn)了真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算程序公平和情感信任的影響。實(shí)證結(jié)果證明了AL 對(duì)BPF 有顯著影響（p<0.01），證明真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)能提升企業(yè)預(yù)算程序公平程度，結(jié)果支持H1，同時(shí)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)還增強(qiáng)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任（p<0.01）。第（2）部分列示了預(yù)算程序公平影響情感信任和企業(yè)績(jī)效的檢驗(yàn)結(jié)果，結(jié)果表明預(yù)算程序公平能促進(jìn)員工的情感信任（p<0.01），同時(shí)帶來(lái)較高的財(cái)務(wù)績(jī)效（p<0.01）和非財(cái)務(wù)績(jī)效（p<0.01）。但是從系數(shù)對(duì)比看，預(yù)算程序公平對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響比財(cái)務(wù)績(jī)效大，這說(shuō)明預(yù)算管理等管控工具的使用在提升財(cái)務(wù)績(jī)效上并不能帶來(lái)立竿見(jiàn)影的效果，相對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效存在一定的滯后性，結(jié)果支持H2、H3a 和H3b。第（3）部分列示了情感信任影響企業(yè)績(jī)效的檢驗(yàn)結(jié)果，情感信任程度促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效（p<0.1）和非財(cái)務(wù)績(jī)效（p<0.01），但對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響比財(cái)務(wù)績(jī)效更顯著，說(shuō)明員工通過(guò)增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任來(lái)提高個(gè)人工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，結(jié)果支持H4a和H4b。

Henseler 等（2014）認(rèn)為通過(guò)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)化均方根殘差（SRMR）可評(píng)估模型的適配度①Henseler等（2014）研究認(rèn)為SRMR<0.1時(shí)表明模型具有良好的適配度。，本文模型SRMR值為0.06（t=6.528，p<0.01），表明模型構(gòu)建具有良好的適配性。

綜上，將驗(yàn)證的路徑結(jié)果整理到圖2中。從圖中可以看出，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)顯著提升預(yù)算程序公平程度，同時(shí)也增強(qiáng)了員工情感信任水平；預(yù)算程序公平、員工情感信任都能顯著改善企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效；預(yù)算程序公平也能通過(guò)增強(qiáng)員工情感信任間接影響企業(yè)績(jī)效，員工情感信任在預(yù)算程序公平影響企業(yè)績(jī)效之間起到了部分中介作用。

圖2 真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)算程序公平與企業(yè)績(jī)效路徑圖

五、研究結(jié)論及意義

本文研究真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算程序公平的影響，并進(jìn)一步檢驗(yàn)預(yù)算程序公平對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響及其具體的作用路徑?；谖鞑仄髽I(yè)的107 份有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)：第一，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)能夠提升企業(yè)的預(yù)算程序公平以及員工的情感信任，從而提升企業(yè)績(jī)效；第二，預(yù)算程序公平對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效也存在直接影響，同時(shí)也能通過(guò)提高員工情感信任水平來(lái)改善企業(yè)績(jī)效，證明情感信任中介作用的存在性，而且該中介作用在影響非財(cái)務(wù)績(jī)效方面更加顯著。本文的研究將程序公平理論引入預(yù)算管理研究中，拓展了預(yù)算管理的研究范疇，深入揭示預(yù)算程序公平在影響企業(yè)績(jī)效上存在情感信任的中介效應(yīng)。同時(shí)，研究結(jié)論不僅豐富了預(yù)算程序公平的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果研究，也為企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理，注重領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)性風(fēng)格和程序性公平提供了新的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

本文的研究在以下方面具有較強(qiáng)的實(shí)踐價(jià)值：第一，企業(yè)在實(shí)施和完善管理會(huì)計(jì)控制系統(tǒng)時(shí)應(yīng)引入和強(qiáng)調(diào)程序公平的概念，這樣能提高員工信任度，促進(jìn)管理會(huì)計(jì)工具在企業(yè)的深入應(yīng)用，更加充分地發(fā)揮管理會(huì)計(jì)的功效。第二，研究發(fā)現(xiàn)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算系統(tǒng)的程序公平以及員工情感信任都有直接影響，表明了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和預(yù)算系統(tǒng)對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新的重要性，不僅要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)是否開(kāi)展預(yù)算管理，更重要的是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)預(yù)算實(shí)施過(guò)程的影響，有效避免領(lǐng)導(dǎo)的成本行為。第三，西藏企業(yè)在設(shè)計(jì)管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)方案時(shí)需注重程序公平原則，結(jié)合西藏企業(yè)特點(diǎn)將程序公平的核心要求內(nèi)嵌到管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)中，增強(qiáng)員工情感信任，提升企業(yè)績(jī)效。