被妒忌的矛盾反應(yīng)：基于能動(dòng)與共生的自我視角*

成 翔 李方君

(暨南大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510632)

1 引言

隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的興起, 組織的生存與發(fā)展越來越依賴于其人力資本的質(zhì)量, 明星員工不僅擁有卓越的個(gè)人表現(xiàn), 還能夠通過知識(shí)溢出提升同事的績效, 對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用(Kehoe et al., 2018)。許多組織為激勵(lì)與留存明星員工而投入了大量的資源。然而, 這些掌握稀缺資源的明星員工可能會(huì)成為同事妒忌的對象(Puranik et al., 2019), 進(jìn)而引發(fā)一系列問題(Asgari et al., 2021)。鑒于被妒忌可能在績效、人際等方面對組織造成影響, 探討其作用規(guī)律就顯得尤為必要。

當(dāng)個(gè)體實(shí)現(xiàn)了某種成功時(shí), 可能會(huì)產(chǎn)生被他人妒忌的感覺。被妒忌感是個(gè)體對他人妒忌自己的一種感知, 包含被妒忌者對自己被他人妒忌的認(rèn)知評價(jià)(劉得格 等, 2018)?？冃Х矫? 被妒忌會(huì)對個(gè)體的工作投入和工作績效產(chǎn)生矛盾的影響(黃慶 等, 2019; Lee et al., 2018; Treadway et al.,2019)。人際方面, 鑒于被妒忌的感知有著明確的來源, 被妒忌者自然也會(huì)產(chǎn)生一些指向妒忌者的行為反應(yīng)。被妒忌者既可能幫助他人(van de Ven et al., 2010)、討好同事、參與更多的組織公民行為(Scott et al., 2015), 拉近人際關(guān)系并促進(jìn)組織的發(fā)展, 也可能減少組織公民行為(Ye et al., 2021)和知識(shí)分享(Xu et al., 2021), 進(jìn)行知識(shí)隱藏(Liu et al., 2020), 乃至對同事不文明(Mao et al., 2021),破壞人際關(guān)系且阻礙組織的發(fā)展。

對于被妒忌的矛盾反應(yīng), 早期研究多從“成為威脅性上行比較對象的敏感性” (sensitivity about being the target of a threatening upward comparison, STTUC; Exline & Lobel, 1999)視角展開, 強(qiáng)調(diào)被妒忌者擔(dān)心自己優(yōu)于他人的表現(xiàn)可能會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系的緊張和破裂, 由此產(chǎn)生不安、痛苦等消極體驗(yàn), 繼而通過謙虛、降低績效等方式來減輕他人的敵意(Henagan & Bedeian, 2009),或通過討好、人際公民行為來修復(fù)受損的人際關(guān)系(Scott et al., 2015)。近年來, 也有研究從社會(huì)比較理論(social comparison theory; Festinger, 1954)的視角出發(fā), 指出被妒忌者也會(huì)通過“被動(dòng)”地下行比較來滿足自我增強(qiáng)的需要, 由此產(chǎn)生積極情緒(李方君 等, 2020), 這與先前研究中被妒忌會(huì)引發(fā)當(dāng)事個(gè)體自信、自豪、自我肯定等積極體驗(yàn)的觀點(diǎn)一致(Exline & Zell, 2012; Rodriguez Mosquera et al., 2010), 并為其提供了理論支持?？梢? 對于被妒忌這一事件, 個(gè)體在情緒、績效與行為方面都呈現(xiàn)出明顯的兩面性, 并且會(huì)對員工關(guān)系的存續(xù)和組織的生存發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。對被妒忌同一現(xiàn)象有兩種截然不同的解釋, 從理論上講,不僅割裂了現(xiàn)有的研究成果, 不符合“奧卡姆剃刀原理”的理論精簡原則, 更不利于未來研究的發(fā)展。對實(shí)踐而言, 缺乏被妒忌為何會(huì)導(dǎo)致明星員工矛盾反應(yīng)的整體認(rèn)識(shí), 會(huì)阻礙組織制定有效管理措施和方案。鑒于此, 該研究領(lǐng)域需要探尋統(tǒng)一的理論框架來解釋被妒忌現(xiàn)象, 以增進(jìn)研究者對被妒忌效應(yīng)的系統(tǒng)把握, 為未來研究在被妒忌的影響后果、作用機(jī)制、邊界條件等方面打開新的視野, 同時(shí)為實(shí)踐者干預(yù)明星員工被妒忌問題提供指引。

為了解決這一問題, 有學(xué)者認(rèn)為個(gè)體會(huì)評估被妒忌對于自身達(dá)成“出人頭地”與“和睦相處”兩大目標(biāo)的不同影響, 進(jìn)而產(chǎn)生不同的情緒活動(dòng)和行為反應(yīng)(Lee et al., 2018), 這實(shí)際上反映了人類存在的兩個(gè)基本維度——能動(dòng)與共生。因此, 能動(dòng)與共生的雙重視角模型(dual perspective model of agency and communion; Abele & Wojciszke, 2014)有望整合現(xiàn)有研究中的不一致發(fā)現(xiàn), 更全面地解釋被妒忌的影響后果。本文首先從自我認(rèn)知的角度深入闡釋被妒忌產(chǎn)生不同影響的本質(zhì)原因, 其次將被妒忌的影響后果從單一的情緒活動(dòng)擴(kuò)展至更廣泛的自我體驗(yàn), 繼而對被妒忌的行為反應(yīng)在自我調(diào)控的層面進(jìn)行分類, 最后梳理調(diào)節(jié)被妒忌作用機(jī)制的邊界條件?；诖? 本文希冀增進(jìn)研究者對被妒忌效應(yīng)的系統(tǒng)把握, 展望未來研究的發(fā)展方向, 并啟示組織采取有效的干預(yù)措施減少被妒忌對個(gè)體表現(xiàn)、人際關(guān)系和組織發(fā)展的負(fù)面影響, 引導(dǎo)被妒忌的明星員工發(fā)揮其積極作用。

2 被妒忌的矛盾反應(yīng)

被妒忌是一種矛盾體驗(yàn)(劉得格 等, 2018)。一方面, 來自他人的妒忌表明被妒忌者具有一定的地位或良好的聲譽(yù), 或是其良好品質(zhì)或行為得到了認(rèn)可(Parrott, 2016), 被妒忌者可能由此感到自豪和滿足(Wills, 1981)。另一方面, 個(gè)體不僅渴望自身的成功, 也渴望維持人際關(guān)系、與他人友好地互動(dòng)(Baumeister & Leary, 1995)。來自他人的妒忌意味著被妒忌者的優(yōu)勢破壞了人際平衡, 妒忌者可能會(huì)對此不滿或沮喪, 甚至產(chǎn)生怨恨或敵對, 這種緊張的關(guān)系會(huì)令被妒忌者感到威脅和苦惱(Parrott, 2016)。表1 為被妒忌影響后果的研究現(xiàn)狀總結(jié)。

表1 被妒忌影響后果的研究現(xiàn)狀

2.1 被妒忌的積極體驗(yàn)及其后果

當(dāng)被妒忌者將來自他人的妒忌視為與自身地位和優(yōu)勢有關(guān)的積極社會(huì)信息時(shí), 就會(huì)認(rèn)識(shí)到自身的表現(xiàn)優(yōu)于他人, 形成積極的自我評價(jià), 從而體驗(yàn)到積極情緒(黃慶 等, 2019; Lee et al., 2018;李方君 等, 2020; 張?zhí)m霞 等, 2021), 如自豪(Lee et al., 2018), 以及工作滿意感(蘇淑芬, 2020)。此外, 鑒于來自他人的妒忌表明被妒忌者擁有一些有價(jià)值的品質(zhì)或成就(Parrott & Smith, 1993), 如果被妒忌者重視自己在他人眼中的形象, 就會(huì)覺得自我形象得到肯定, 進(jìn)而更加自信(Rodriguez Mosquera et al., 2010)。

被妒忌的積極體驗(yàn)會(huì)推動(dòng)個(gè)體工作績效的提高。首先, 被妒忌引發(fā)的優(yōu)越感會(huì)讓個(gè)體體會(huì)到自身的價(jià)值和工作的意義; 其次, 積極的情緒體驗(yàn)不僅會(huì)激發(fā)工作激情、強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī), 引導(dǎo)被妒忌者轉(zhuǎn)向一種積極的精神狀態(tài)(黃慶 等, 2019),還會(huì)增強(qiáng)個(gè)體探索新的工作流程和可能性的安全感, 并提供更多的資源和能量, 從而加強(qiáng)被妒忌者的工作投入, 為了進(jìn)一步追求特權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)和自我提升而付出更多努力, 最終產(chǎn)生高水平的工作績效(Lee et al., 2018)。

被妒忌的積極體驗(yàn)也會(huì)推動(dòng)個(gè)體一系列的行為反應(yīng)。被妒忌者可能會(huì)進(jìn)行自我提升, 在妒忌者表現(xiàn)出欽佩和討好時(shí)尤其如此, 并且在妒忌者表現(xiàn)出敵意和惡意時(shí)不會(huì)有顯著減少(Parrott,2016)。此外, 由積極情緒帶來的能量也會(huì)讓被妒忌者以新的思考方式看待組織存在的問題, 進(jìn)而表現(xiàn)出更多的建言行為, 提出新穎的想法和方案解決問題(張?zhí)m霞 等, 2021)。然而, 一些被妒忌者也會(huì)試圖加劇他人的妒忌, 他們直接地炫耀自己的優(yōu)越性, 以引起別人的注意(Rodriguez Mosquera et al., 2010), 這可能是由于加劇他人的妒忌更能確立自身的優(yōu)勢以提高自身的地位、體現(xiàn)自身的勝利, 也可能是由于加劇妒忌者的痛苦可以達(dá)到報(bào)復(fù)和羞辱的目的(Parrott & Rodriguez Mosquera, 2008)。

2.2 被妒忌的消極體驗(yàn)及其后果

當(dāng)被妒忌者將來自他人的妒忌視為威脅自己與他人之間關(guān)系的消極社會(huì)信息時(shí), 就會(huì)對他人可能產(chǎn)生的敵意感到不安與擔(dān)憂, 認(rèn)為自己的成就導(dǎo)致了潛在的人際沖突, 從而體驗(yàn)到消極情緒(Lee et al., 2018; 黃慶 等, 2019; 張?zhí)m霞 等,2021), 如焦慮(Lee et al., 2018)、緊張、抑郁(Scott et al., 2015)以及工作倦怠感(蘇淑芬, 2020)。

被妒忌的消極體驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體工作績效的降低。首先, 被妒忌引發(fā)的社交挫敗感會(huì)降低個(gè)體進(jìn)一步追求成功的意義感和安全感; 其次, 個(gè)體調(diào)節(jié)消極的情緒需要調(diào)動(dòng)原本可以用于工作的認(rèn)知資源, 這會(huì)抑制工作投入的水平, 最終導(dǎo)致被妒忌者難以有效地完成工作任務(wù), 工作績效降低(Lee et al., 2018)。此外, 對于自戀的個(gè)體而言, 被妒忌意味著他人會(huì)疏遠(yuǎn)他們, 這將導(dǎo)致他們失去進(jìn)行社會(huì)比較、驗(yàn)證自我價(jià)值的對象, 從而促使他們主動(dòng)降低績效表現(xiàn)、維護(hù)人際關(guān)系以保持自我價(jià)值(Treadway et al., 2019)。

被妒忌的消極體驗(yàn)也會(huì)導(dǎo)致一系列的人際影響。首先, 妒忌者可能通過減少合作、采取人際偏差行為等隱秘的方式來傷害被妒忌者(Pan et al.,2021; Tai et al., 2022, 2023), 這會(huì)使被妒忌者感知到來自同事的幫助減少、被社會(huì)阻抑(Sun et al.,2021)、被職場排斥(Liu et al., 2019; Mao et al.,2021; Ng, 2017; Wang & Li, 2018; 詹小慧 等,2018)以及被不文明對待(Howard et al., 2022)。

其次, 不良的人際互動(dòng)會(huì)導(dǎo)致被妒忌者的同事交換關(guān)系受到損害(Deng & Wang, 2023; Ye et al., 2021)、心理安全感降低(鄭赤建 等, 2022), 進(jìn)而拉大組織內(nèi)的人際距離、降低被妒忌者幫助同事的意義感。為了避免與同事的進(jìn)一步接觸、進(jìn)行自我保護(hù), 被妒忌者會(huì)產(chǎn)生沉默行為(張?zhí)m霞等, 2021), 同時(shí)減少組織公民行為(Ye et al., 2021;鄭赤建 等, 2022)。持續(xù)或嚴(yán)重的消極體驗(yàn)還會(huì)讓被妒忌者試圖脫離社會(huì)比較的環(huán)境, 由此產(chǎn)生高水平的離職傾向(Scott et al., 2015), 最終自愿離職(Ng, 2017), 以避免進(jìn)一步的不適。

最后, 由于擔(dān)憂來自他人的惡意, 被妒忌者會(huì)參與更多的幫助行為來安撫妒忌者(van de Ven et al., 2010), 或通過討好他人、參與更多的人際公民行為來加強(qiáng)與妒忌者的社會(huì)聯(lián)系, 修復(fù)被破壞的人際關(guān)系(Scott et al., 2015)。然而, 除了“以德報(bào)怨”, 被妒忌者也可能由于消極體驗(yàn)變得更加自私, 為了維護(hù)自身的優(yōu)越地位、應(yīng)對或報(bào)復(fù)妒忌者的敵意, 他們可能會(huì)通過減少知識(shí)分享(Xu et al., 2021)、進(jìn)行知識(shí)隱藏(Liu et al., 2020)乃至對同事表現(xiàn)出不文明行為(Mao et al., 2021)等方式來“以怨報(bào)怨”。

綜上所述, 被妒忌是一種復(fù)雜的現(xiàn)象。一方面, 被妒忌表明個(gè)體具有他人渴望而未擁有的事物、地位、特征或品質(zhì)(Smith & Kim, 2007), 達(dá)成了成功的目標(biāo), 由此引發(fā)積極的情緒體驗(yàn)及后續(xù)行為反應(yīng); 另一方面, 被妒忌也表明個(gè)體成為了他人的“眼中釘”, 可能遭受來自他人的敵意和不滿, 由此產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn)及后續(xù)行為反應(yīng)。

然而, 現(xiàn)有文獻(xiàn)對被妒忌矛盾反應(yīng)的解釋存在明顯的理論局限：如果個(gè)體在被妒忌中沒有感知到敵意, 就“不一定會(huì)擔(dān)心由此帶來的后果, 也不一定對自己作為向上比較對象而敏感, 甚至?xí)虮凰硕始啥吲d” (劉得格 等, 2018, p. 120),此時(shí)STTUC 理論難以解釋被妒忌所引發(fā)的這種積極感受。同樣, 社會(huì)比較理論也難以解釋被妒忌所引發(fā)的消極感受?？梢? 僅從單一的角度解釋被妒忌的情緒體驗(yàn)及行為反應(yīng), 不利于全面、統(tǒng)一地理解被妒忌的影響。本文認(rèn)為, 社會(huì)比較理論所關(guān)注的“自己如何看待自我”和STTUC 理論所關(guān)注的“他人如何看待自我”, 與人類存在的兩個(gè)基本維度——能動(dòng)與共生不謀而合, 從而為這兩個(gè)理論提供了一個(gè)可能的交匯點(diǎn)。因此, 本文基于能動(dòng)與共生的雙重視角模型及其擴(kuò)展構(gòu)建了一個(gè)理論框架(見圖1), 闡釋被妒忌對個(gè)體自我認(rèn)知、自我體驗(yàn)及自我調(diào)控的不同影響, 并著眼于能動(dòng)與共生對個(gè)體而言的相對重要性, 梳理被妒忌作用機(jī)制的邊界條件。

圖1 雙重視角模型下被妒忌作用機(jī)制的理論框架1 此處的幫助具體是指為惡意妒忌者提供建議或撿起掉落的物品(van de Ven et al., 2010), 與OCBI 所指的工作場所中更廣泛的幫助有所不同。

3 雙重視角模型下被妒忌的矛盾反應(yīng)

人類生活中存在著兩個(gè)反復(fù)出現(xiàn)的需求：追求個(gè)人目標(biāo)和建立社會(huì)聯(lián)系(Ybarra et al., 2008),這兩個(gè)需求反映了能動(dòng)和共生兩個(gè)基本維度, 是許多心理現(xiàn)象的基礎(chǔ), 包括人格特質(zhì)、人際問題、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、社會(huì)認(rèn)知、自我概念、自我效能等(Abele & Wojciszke, 2018; Locke, 2011; 潘哲等, 2017)。能動(dòng)的重點(diǎn)是個(gè)體和追求個(gè)人目標(biāo), 強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn), 爭取權(quán)力和地位, 以及為自己的利益而行動(dòng)(Abele et al., 2021; Abele & Wojciszke,2007), 即“出人頭地” (getting ahead); 共生的重點(diǎn)是集體和融入社會(huì)關(guān)系, 強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系的形成和維持, 爭取和諧, 以及為他人的利益行事(Abele et al., 2021; Abele & Wojciszke, 2007), 即“和睦相處” (getting along)。雙重視角模型指出, 基本維度與社會(huì)互動(dòng)的基本視角——行動(dòng)者視角與觀察者視角有不同的聯(lián)系, 個(gè)體如何解釋社會(huì)行為, 取決于其所處的視角(Abele & Wojciszke, 2014)。行動(dòng)者聚焦于行動(dòng)目標(biāo)的達(dá)成及其行動(dòng)效率, 因此主要關(guān)注社會(huì)行為的能動(dòng)意義; 觀察者聚焦于行動(dòng)后果的識(shí)別, 以及行動(dòng)者的意圖對自身有益還是有害, 因此主要關(guān)注社會(huì)行為的共生意義。

擴(kuò)展的雙重視角模型(extended dual perspective model; Hauke & Abele, 2020c)進(jìn)一步指出, 個(gè)體也可以從行動(dòng)者和觀察者的視角來看待自我。在行動(dòng)者的視角, 個(gè)體從內(nèi)部看待自我, 關(guān)注自我及其目標(biāo)、計(jì)劃和自我觀點(diǎn), 以發(fā)展和維持自我認(rèn)同, 即“自己如何看待自我”; 在觀察者的視角,個(gè)體從外部看待自我, 關(guān)注社會(huì)環(huán)境中表明人際關(guān)系受損的線索, 以發(fā)展和維持自我聲譽(yù), 即“他人如何看待自我”。行動(dòng)者自我與觀察者自我相互交織、相互影響, 共同構(gòu)成一個(gè)完整的自我。此外, 行動(dòng)者自我與能動(dòng)更相關(guān), 因?yàn)槟軇?dòng)對個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和達(dá)成有利, 而觀察者自我與共生更相關(guān), 因?yàn)楣采鷮θ穗H關(guān)系的形成與維持有利。

基于此, 本文將被妒忌視為一種既包含能動(dòng)意義又包含共生意義的復(fù)雜事件, 其可能會(huì)對不同個(gè)體的自我意識(shí)產(chǎn)生不同的影響。自我意識(shí)包括三種心理成分：自我認(rèn)知、自我體驗(yàn)與自我調(diào)控(時(shí)蓉華, 1998)。具體而言, 當(dāng)個(gè)體從行動(dòng)者視角進(jìn)行自我認(rèn)知、更關(guān)注有關(guān)自身成功的信息時(shí),被妒忌便會(huì)增強(qiáng)其能動(dòng)自我概念; 而當(dāng)個(gè)體從觀察者視角進(jìn)行自我認(rèn)知、更關(guān)注有關(guān)人際威脅的信息時(shí), 被妒忌便會(huì)削弱其共生自我概念。能動(dòng)和共生的信息會(huì)影響個(gè)體的情緒和行為(Cuddy et al., 2007)。因此, 被妒忌對個(gè)體的能動(dòng)與共生自我概念產(chǎn)生的不同影響會(huì)進(jìn)一步引發(fā)不同的自我體驗(yàn)及自我調(diào)控。能動(dòng)自我概念的增強(qiáng)會(huì)讓個(gè)體體驗(yàn)到一種自控感, 進(jìn)而增強(qiáng)個(gè)體的自尊、引發(fā)積極的情緒體驗(yàn), 并促使個(gè)體將障礙視為一種挑戰(zhàn)而非威脅; 共生自我概念的削弱則會(huì)讓個(gè)體體驗(yàn)到一種脆弱感, 進(jìn)而削弱個(gè)體的自尊、引發(fā)消極的情緒體驗(yàn), 并導(dǎo)致個(gè)體將障礙視為一種威脅而非挑戰(zhàn)(Abele & Wojciszke, 2014)。

3.1 被妒忌、自我認(rèn)知及自我體驗(yàn)

被妒忌會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的能動(dòng)自我概念, 進(jìn)而引發(fā)積極的自我體驗(yàn)。自我概念與一個(gè)人對自我的思考有關(guān)(Rosenberg, 1965)。當(dāng)個(gè)體從行動(dòng)者視角進(jìn)行自我認(rèn)知, 更關(guān)注被妒忌所傳遞的與自身地位和優(yōu)勢有關(guān)的積極社會(huì)信息時(shí), 就會(huì)認(rèn)識(shí)到自身的表現(xiàn)優(yōu)于他人、在某一領(lǐng)域取得了組織內(nèi)其他成員渴望的成就, 達(dá)成了“出人頭地”的目標(biāo),這會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的能動(dòng)自我概念。例如, 職業(yè)的成功和任務(wù)的達(dá)成使個(gè)體的能動(dòng)自我概念得到增強(qiáng)(Abele, 2003; Abele et al., 2008)。此外, 積極的能動(dòng)自我概念會(huì)給個(gè)體帶來積極的情緒體驗(yàn), 如成功者在產(chǎn)生高度的能動(dòng)認(rèn)知后, 其積極情緒有所上升(Bary?a & Wojciszke, 2019)。因此, 當(dāng)個(gè)體從行動(dòng)者視角對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知時(shí), 會(huì)認(rèn)為自身取得了一定的成就, 達(dá)成了成功的目標(biāo), 由此增強(qiáng)能動(dòng)的自我概念, 進(jìn)而產(chǎn)生自豪、自信、自我肯定(Lee et al., 2018; Rodriguez Mosquera et al.,2010)等積極的自我體驗(yàn)。

被妒忌會(huì)削弱個(gè)體的共生自我概念, 進(jìn)而引發(fā)消極的自我體驗(yàn)。當(dāng)個(gè)體從觀察者的視角進(jìn)行自我認(rèn)知, 更加關(guān)注被妒忌所傳遞的威脅自己與他人之間關(guān)系的消極社會(huì)信息時(shí), 就會(huì)認(rèn)識(shí)到自身擁有他人渴望而未擁有的事物、品質(zhì)或能力,這導(dǎo)致了潛在的人際沖突, 阻礙了“和睦相處”的目標(biāo), 進(jìn)而削弱個(gè)體的共生自我概念。例如, 來自他人的八卦尤其是共生方面的八卦讓個(gè)體感到強(qiáng)烈的聲譽(yù)威脅, 使個(gè)體的共生自我概念遭到削弱(Hauke & Abele, 2020b, 2020c)。此外, 消極的共生自我概念會(huì)給個(gè)體帶來消極的情緒體驗(yàn), 如受他人負(fù)面道德八卦影響的個(gè)體產(chǎn)生了強(qiáng)烈的消極情緒(Hauke & Abele, 2020b)。因此, 當(dāng)個(gè)體從觀察者視角對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知時(shí), 會(huì)認(rèn)為自身面臨著一定的敵意, 損害了和諧的目標(biāo), 由此削弱共生的自我概念, 進(jìn)而產(chǎn)生緊張、焦慮、抑郁(Lee et al., 2018; Scott et al., 2015)等消極的自我體驗(yàn)。

3.2 被妒忌的自我調(diào)控

被妒忌對自我概念及自我體驗(yàn)的影響可能會(huì)引發(fā)個(gè)體不同的自我調(diào)控。自我調(diào)控遵循一套成熟的反饋機(jī)制：當(dāng)客我滿足了主我的要求時(shí), 個(gè)體就會(huì)感到高興, 繼而保持自身當(dāng)前的行為, 即“保持”; 而當(dāng)客我沒有滿足主我的要求時(shí), 如果個(gè)體認(rèn)為自己能夠改變行為以達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn), 就會(huì)努力行動(dòng)以達(dá)到要求, 即“改變”; 然而, 如果個(gè)體認(rèn)為自己難以改變行為以達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn), 就會(huì)陷入左右為難的窘境, 開始故意回避、轉(zhuǎn)移注意力或否認(rèn)問題的存在, 即“回避” (Abele &Wojciszke, 2014; 時(shí)蓉華, 1998)。

雙重視角模型的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn), 成功經(jīng)歷增強(qiáng)了個(gè)體的能動(dòng)自我概念, 進(jìn)而預(yù)測了其在短期和長期內(nèi)的職業(yè)成功(Abele, 2003; Abele & Spurk,2011), 而失敗經(jīng)歷削弱了個(gè)體的共生自我概念,進(jìn)而使其產(chǎn)生了嚴(yán)重的困擾(Ybarra et al., 2008,2012), 個(gè)體可能本能地回避, 也可能將注意力集中于修復(fù)受損的自我概念(Locke, 2015)。例如, 由于童年不良的互動(dòng)關(guān)系形成不安全型依戀風(fēng)格的個(gè)體會(huì)對成年后的伴侶表現(xiàn)出更強(qiáng)的回避傾向(Locke, 2008), 而經(jīng)歷社會(huì)排斥卻會(huì)增強(qiáng)交友和與他人合作的興趣(Maner et al., 2007)。這可能解釋了被妒忌者為何在積極自我體驗(yàn)的驅(qū)動(dòng)下會(huì)保持自我提升(Parrott, 2016), 而在消極自我體驗(yàn)的驅(qū)動(dòng)下既可能通過幫助(van de Ven et al., 2010)、討好和組織公民行為(Scott et al., 2015)來修復(fù)受損的人際關(guān)系, 也可能通過減少組織公民行為來減少接觸、自我保護(hù)(Ye et al., 2021)。

3.3 被妒忌影響后果的邊界條件

擴(kuò)展的雙重視角模型指出, 盡管行動(dòng)者自我與觀察者自我共同構(gòu)成一個(gè)完整的自我, 但在某些情境中, 其中一個(gè)視角更為突出, 進(jìn)而影響個(gè)體的自我認(rèn)知、自我體驗(yàn)和自我調(diào)控(Hauke &Abele, 2020c)。一個(gè)事件與主觀上重要的目標(biāo)越相關(guān), 個(gè)體對其的反應(yīng)就越強(qiáng)烈, 如對能動(dòng)的追求預(yù)示著對與成就有關(guān)的事件有更強(qiáng)烈的反應(yīng),而對共生的追求則預(yù)示著對人際關(guān)系事件有更強(qiáng)烈的反應(yīng)(Locke, 2003; Zell & Exline, 2014)。鑒于一系列的因素會(huì)影響能動(dòng)與共生對個(gè)體而言的相對重要性, 本文從個(gè)體層面和文化層面整合已有研究中的邊界條件, 基于統(tǒng)一的理論視角解釋何時(shí)被妒忌會(huì)對個(gè)體的能動(dòng)與共生自我概念產(chǎn)生更強(qiáng)的影響。

3.3.1 個(gè)體層面

在個(gè)體層面, 性別、年齡、人格特質(zhì)、認(rèn)知風(fēng)格等因素可能調(diào)節(jié)被妒忌對自我認(rèn)知及自我體驗(yàn)的影響。首先, 個(gè)體在能動(dòng)與共生維度上存在性別差異, 男性往往表現(xiàn)出能動(dòng)的傾向, 他們更關(guān)注任務(wù)的達(dá)成, 更加自信; 女性則往往表現(xiàn)出共生的傾向, 她們更關(guān)注社會(huì)情感的交流, 能更加準(zhǔn)確地判斷他人的情緒(Rucker et al., 2018)。研究表明, 對于男性而言, 能動(dòng)對自尊的影響更強(qiáng),而對于女性而言, 共生對自尊的影響更強(qiáng)(Gebauer et al., 2013), 女性從被妒忌中體驗(yàn)到的痛苦也比男性更強(qiáng)(Exline & Zell, 2012)。

其次, 能動(dòng)與共生對個(gè)體而言的相對重要性會(huì)在整個(gè)生命周期中產(chǎn)生動(dòng)態(tài)變化。在成年早期,個(gè)體的能動(dòng)動(dòng)機(jī)達(dá)到了頂峰(Locke, 2015)。然而,隨著從成年早期過渡到成年中晚期, 個(gè)體的注意力傾向于從追求能動(dòng)目標(biāo)轉(zhuǎn)移到追求共生目標(biāo),成功和權(quán)力對個(gè)體而言的重要性通常會(huì)降低, 而保護(hù)和照顧他人的重要性則會(huì)增加(Robinson,2013)。研究表明, 能動(dòng)對自尊的影響隨著個(gè)體年齡的增長越來越弱, 而共生對于自尊的影響隨著年齡的增長越來越強(qiáng)(Gebauer et al., 2013)。相較于年長的員工, 相對年輕的員工也的確從被妒忌中體驗(yàn)到了更強(qiáng)的積極情緒(李方君 等, 2020)。

再次, 自戀是一種具有夸大和膨脹的自我意識(shí)的人格特質(zhì), 使個(gè)體主要關(guān)注權(quán)力和地位等能動(dòng)領(lǐng)域的目標(biāo)(Campbell et al., 2010)。自戀者不斷地尋求自我提升、建立和維持積極的自我評價(jià),當(dāng)這些目標(biāo)達(dá)成時(shí), 他們會(huì)產(chǎn)生自豪、興奮等積極的情緒體驗(yàn), 同時(shí)自尊得以增強(qiáng)(Tracy et al.,2009)。實(shí)際上, 自戀的個(gè)體在表現(xiàn)優(yōu)于他人時(shí)的確體驗(yàn)到了更強(qiáng)的積極情緒(Exline & Zell, 2012)。

此外, 社會(huì)依賴是一種過分關(guān)注維持積極的社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知風(fēng)格, 社會(huì)依賴者擔(dān)心他人的批評, 避免他人的拒絕, 他們對人際關(guān)系的不和諧與沖突尤為敏感, 這些威脅可能會(huì)導(dǎo)致他們的擔(dān)憂乃至自尊受挫(Yang & Girgus, 2019)。事實(shí)上,社會(huì)依賴的個(gè)體在表現(xiàn)優(yōu)于他人時(shí)的確體驗(yàn)到了更多的痛苦(Exline & Zell, 2012)。

3.3.2 文化層面

在文化層面, 文化影響個(gè)體對自我和他人的解釋, 也可能調(diào)節(jié)被妒忌對自我認(rèn)知及自我體驗(yàn)的影響。個(gè)人主義文化使個(gè)體更加關(guān)注自我、尋求保持與他人的相互獨(dú)立, 因此與能動(dòng)的關(guān)聯(lián)更為緊密; 集體主義文化使個(gè)體更加關(guān)注他人、尋求保持與他人的相互依賴, 因此與共生的關(guān)聯(lián)更為緊密(Markus & Kitayama, 1991; Wojciszke,1997)。事實(shí)上, 能動(dòng)對自尊的影響隨著文化層面的能動(dòng)水平的提高而增強(qiáng), 而共生對自尊的影響隨著文化層面的共生水平的提高而增強(qiáng)(Gebauer et al., 2013)。個(gè)人主義文化中的個(gè)體也的確從被妒忌中體驗(yàn)到了更多的自豪、自信和自我肯定,而集體主義文化中的個(gè)體則害怕來自他人的妒忌,擔(dān)憂來自他人的敵意, 預(yù)期他人會(huì)產(chǎn)生消極的反應(yīng)(Rodriguez Mosquera et al., 2010)。

綜上所述, 男性、年輕、自戀、個(gè)人主義文化中的個(gè)體更可能從行動(dòng)者的視角對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知, 能動(dòng)的自我概念得到更多的增強(qiáng), 進(jìn)而產(chǎn)生積極的自我體驗(yàn); 而女性、年長、社會(huì)依賴、集體主義文化中的個(gè)體則更可能從觀察者的視角對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知, 共生的自我概念得到更多的削弱, 進(jìn)而產(chǎn)生消極的自我體驗(yàn)。

3.4 被妒忌中能動(dòng)與共生的關(guān)系

能動(dòng)與共生是個(gè)體渴望共同達(dá)成的目標(biāo), 個(gè)體既想“出人頭地”, 又想與他人“和睦相處”。一方面, 一種目標(biāo)的達(dá)成可能導(dǎo)致另一種目標(biāo)的受阻。例如, 女性領(lǐng)導(dǎo)者既面臨領(lǐng)導(dǎo)者身份的能動(dòng)要求, 又面臨女性身份的共生要求(Koenig et al.,2011), 更關(guān)注前者會(huì)被視為不夠熱情或友好, 阻礙共生目標(biāo)的達(dá)成; 更關(guān)注后者會(huì)被視為領(lǐng)導(dǎo)有效性低, 阻礙能動(dòng)目標(biāo)的達(dá)成(Heilman &Parks-Stamm, 2007)。能動(dòng)與共生的強(qiáng)烈沖突還會(huì)使女性領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生壓力、焦慮、緊張等一系列的負(fù)面感受(Putnam et al., 2016)。另一方面, 能動(dòng)與共生之間也可能存在正相關(guān)(Roche et al., 2013),達(dá)成了能動(dòng)目標(biāo)的個(gè)體也被視為達(dá)成了共生目標(biāo)(Kark et al., 2012)。結(jié)合能動(dòng)與共生的沖突與關(guān)聯(lián),Imhoff 和Koch (2017)指出, 當(dāng)能動(dòng)低于平均水平時(shí), 能動(dòng)與共生存在正相關(guān); 當(dāng)能動(dòng)高于平均水平時(shí), 能動(dòng)與共生存在負(fù)相關(guān)?；诖? 為了應(yīng)對能動(dòng)與共生的復(fù)雜關(guān)系, 最近的研究認(rèn)為個(gè)體應(yīng)該培養(yǎng)悖論心態(tài)(paradox mindset), 以緩解身份沖突, 并增強(qiáng)韌性和領(lǐng)導(dǎo)有效性(Zheng et al.,2018)。悖論心態(tài)是一種承認(rèn)和接受矛盾存在, 并將矛盾視為互補(bǔ)或者相互增強(qiáng)的思維模式(Miron-Spektor et al., 2011; Smith & Lewis, 2011)。通過培養(yǎng)悖論心態(tài), 個(gè)體更傾向于將矛盾視為一種機(jī)會(huì)而非威脅, 能夠從中獲取能量與資源, 從而更廣泛地探索矛盾之間的聯(lián)系以及整合矛盾雙方的解決方案, 最終提高績效、推動(dòng)創(chuàng)新(Lewis, 2000;Miron-Spektor et al., 2018)。

鑒于被妒忌意味著個(gè)體的能動(dòng)目標(biāo)得以達(dá)成,而共生目標(biāo)遭受阻礙, 渴望共同達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)的被妒忌者會(huì)同時(shí)受到能動(dòng)與共生兩種效應(yīng)的影響2然而, 可能存在特殊情況。一旦個(gè)體過分地專注于其中一者, 而完全忽視另一者, 就會(huì)導(dǎo)致極端能動(dòng)或極端共生(潘哲 等, 2017)。例如, 一個(gè)極端能動(dòng)的自戀個(gè)體, 完全關(guān)注自身且完全忽視他人, 可能就不會(huì)受到被妒忌的共生效應(yīng)的影響。。能動(dòng)與共生的沖突觀點(diǎn)在被妒忌的兩條路徑之間建立了一種競爭關(guān)系, 被妒忌者傾向于產(chǎn)生怎樣的自我體驗(yàn)、進(jìn)行怎樣的自我調(diào)控, 將受前文所述的邊界條件的影響。例如, 一個(gè)處于高度個(gè)人主義文化的被妒忌者更可能產(chǎn)生自信的自我體驗(yàn)(Rodriguez Mosquera et al., 2010), 進(jìn)而繼續(xù)自我提升以進(jìn)行自我調(diào)控, 即能動(dòng)路徑具有更強(qiáng)的效應(yīng); 而一個(gè)社會(huì)依賴水平較高的被妒忌者更可能產(chǎn)生痛苦的自我體驗(yàn)(Exline & Zell, 2012), 進(jìn)而表現(xiàn)出幫助行為以進(jìn)行自我調(diào)控, 即共生路徑具有更強(qiáng)的效應(yīng)。然而, 這種競爭關(guān)系使“出人頭地”與“和睦相處”成為非此即彼的抉擇, 令被妒忌者陷入一種兩難困境。即使被妒忌者在某一條件下更傾向于做出某種抉擇, 但其心理健康、工作態(tài)度受到的負(fù)面影響仍不可避免(Scott et al.,2015)。因此, 不僅要從理論上探討邊界條件的影響, 被妒忌者自身更要培養(yǎng)悖論心態(tài), 探索能動(dòng)與共生的共存與協(xié)同, 以應(yīng)對兩難困境、緩解負(fù)面影響。通過激活悖論心態(tài), 被妒忌者能夠認(rèn)識(shí)到能動(dòng)與共生的相互作用、相輔相成, 將被妒忌視為自己“出人頭地”與“和睦相處”兼而有之的機(jī)會(huì), 并由此廣泛地探索整合二者的解決方案,如與他人分享自己的知識(shí)和技能, 不僅能夠展現(xiàn)自己的成功, 也能夠?yàn)樗颂峁┵Y源, 建立良好的人際關(guān)系(Grant, 2014; Miron-Spektor et al.,2018)。

4 討論及未來研究展望

本文的回顧與整合具有一定的理論和實(shí)踐意義。理論意義方面, 本文基于能動(dòng)與共生的雙重視角模型整合了被妒忌會(huì)引發(fā)個(gè)體積極和消極的自我體驗(yàn)及自我調(diào)控的全面效應(yīng), 并梳理了強(qiáng)化或弱化這些效應(yīng)的邊界條件, 在一個(gè)統(tǒng)一的框架下描繪了被妒忌的矛盾反應(yīng)。實(shí)踐意義方面, 本文能夠?yàn)榻M織干預(yù)明星員工被妒忌的問題提供有價(jià)值的指引。組織期望明星員工創(chuàng)造卓越價(jià)值、做出突出貢獻(xiàn)(Kehoe et al., 2018)。然而, 如果被妒忌的明星員工從觀察者視角進(jìn)行自我認(rèn)知, 就會(huì)削弱共生的自我概念, 產(chǎn)生消極的自我體驗(yàn)及自我調(diào)控, 可能對組織造成負(fù)面影響。因此, 組織可以從招聘與選拔、員工關(guān)系管理、組織氛圍營造等多方面進(jìn)行干預(yù), 以幫助被妒忌的明星員工更多地從行動(dòng)者視角對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知, 強(qiáng)化能動(dòng)的自我概念、產(chǎn)生積極的自我體驗(yàn)和自我調(diào)控, 推動(dòng)組織發(fā)展進(jìn)步。除此之外, 能動(dòng)與共生是個(gè)體渴望共同達(dá)成的目標(biāo), 即使被妒忌的明星員工在某一條件下更傾向于做出某種抉擇, 但其心理健康、工作態(tài)度受到的負(fù)面影響仍不可避免(Scott et al., 2015)。因此, 明星員工需要培養(yǎng)一種悖論心態(tài), 以關(guān)聯(lián)的觀點(diǎn)看待被妒忌的矛盾效應(yīng),緩解其造成的負(fù)面影響。組織也可以通過一系列方式激發(fā)明星員工的悖論心態(tài)(Miron-Spektor et al., 2011), 以激勵(lì)其積極表現(xiàn), 避免產(chǎn)生人際矛盾、阻礙組織發(fā)展。

通過梳理被妒忌的矛盾體驗(yàn)及行為后果, 并基于能動(dòng)與共生的雙重視角模型及其擴(kuò)展整合不同效應(yīng)與邊界條件, 本文認(rèn)為被妒忌是一種既包含能動(dòng)意義又包含共生意義的復(fù)雜事件, 個(gè)體從行動(dòng)者視角和觀察者視角對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知會(huì)分別對能動(dòng)自我概念和共生自我概念產(chǎn)生更強(qiáng)的影響, 進(jìn)而引發(fā)積極和消極的自我體驗(yàn)及后續(xù)的自我調(diào)控, 并且該過程受到一系列能動(dòng)與共生的影響因素的調(diào)節(jié)。盡管本文對被妒忌的矛盾反應(yīng)進(jìn)行了統(tǒng)一的整合, 但該領(lǐng)域仍有許多值得探究之處。

4.1 基于雙重視角模型研究被妒忌的全面效應(yīng)

未來研究可以在雙重視角模型下進(jìn)一步深化被妒忌的全面效應(yīng)。一方面, 實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)軇?dòng)與共生自我概念作為被妒忌與自我體驗(yàn)、自我調(diào)控之間的一種作用機(jī)制的有效性。盡管本文在理論上論證了這一可能性, 但仍然缺乏直接的實(shí)證證據(jù)。近年來, 學(xué)者們越來越多地基于雙重視角模型研究組織中的人際互動(dòng)及其結(jié)果, 如領(lǐng)導(dǎo)與同事對員工建言行為的認(rèn)知與后果(Weiss & Morrison,2019; Wu et al., 2022), 下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的態(tài)度與行為反應(yīng)等(Zapata & Hayes-Jones, 2019)。未來研究可以在此基礎(chǔ)上, 將雙重視角模型及其擴(kuò)展應(yīng)用于被妒忌影響后果的研究。

另一方面, 擴(kuò)展被妒忌影響后果的邊界條件。盡管本文進(jìn)行了一定的梳理, 但近期在管理領(lǐng)域進(jìn)行的被妒忌研究在影響后果的邊界條件方面仍然有所欠缺(Lee et al., 2018; Liu et al., 2020;Mao et al., 2021; Sun et al., 2021; Treadway et al.,2019), 尤其是人際層面與組織層面。在個(gè)體層面上, 能動(dòng)與共生價(jià)值觀可能影響個(gè)體對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知的視角, 因?yàn)槠浞謩e體現(xiàn)了個(gè)體對能動(dòng)與共生目標(biāo)的相對偏好(Locke, 2000)。在人際層面上, 友誼與領(lǐng)導(dǎo)者底線心智可能影響個(gè)體對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知的視角。友誼是基于情感信任的非正式關(guān)系, 朋友關(guān)心彼此的利益和關(guān)切,也有動(dòng)力通過展現(xiàn)親密和承諾來維持友誼, 而非朋友則對彼此之間關(guān)系的破壞不太敏感, 更關(guān)心自己的利益(Lee & Duffy, 2019)。此外, 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智反映了領(lǐng)導(dǎo)者以犧牲其它事項(xiàng)為代價(jià)來追求底線成就、確保組織利潤的內(nèi)在動(dòng)力, 這可能會(huì)培養(yǎng)一種競爭性的、類似于零和游戲的環(huán)境(Lin et al., 2022), 進(jìn)而激活員工的底線心智, 使其只關(guān)注實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)與成功, 而忽視他人的需要、犧牲他人的利益(Eissa et al., 2019)。最后,在組織層面上, 競爭氛圍與相互依賴也可能會(huì)影響個(gè)體對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知的視角。競爭氛圍反映了群體對太過稀缺而無法被所有人平等享有的有形或無形的獎(jiǎng)勵(lì)的爭奪(Brown et al., 1998)。競爭氛圍中的個(gè)體只有超越他人才能獲得獎(jiǎng)勵(lì),因此會(huì)具有表現(xiàn)優(yōu)于他人的動(dòng)機(jī), 傾向于維護(hù)自己的利益(Zhu et al., 2018)。相互依賴反映了群體在多大程度上依賴彼此來完成他們的任務(wù)、獲得有價(jià)值的回報(bào)和達(dá)成他們的工作目標(biāo), 高水平的相互依賴突出了集體責(zé)任感, 增加了團(tuán)隊(duì)成員之間合作和相互適應(yīng)的需要, 同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)個(gè)體對他人的共情與關(guān)懷(Puranik et al., 2019)。

綜上所述, 能動(dòng)價(jià)值觀、低質(zhì)量的友誼、領(lǐng)導(dǎo)者高底線心智、競爭氛圍可能會(huì)讓個(gè)體更傾向于從行動(dòng)者視角對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知, 進(jìn)而增強(qiáng)能動(dòng)的自我概念, 產(chǎn)生積極的自我體驗(yàn)及后續(xù)的自我調(diào)控; 而共生價(jià)值觀、高質(zhì)量的友誼、領(lǐng)導(dǎo)者低底線心智、相互依賴可能會(huì)讓個(gè)體更傾向于從觀察者視角對被妒忌進(jìn)行自我認(rèn)知, 進(jìn)而削弱共生的自我概念, 產(chǎn)生消極的自我體驗(yàn)及后續(xù)的自我調(diào)控。未來的研究可以對這些可能的效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

4.2 豐富、比較和歸納被妒忌的自我體驗(yàn)及自我調(diào)控

首先, 現(xiàn)有研究主要從被妒忌的人際威脅出發(fā), 強(qiáng)調(diào)被妒忌者會(huì)陷入恐懼、焦慮的情緒之中,進(jìn)而會(huì)小心翼翼地修復(fù)與妒忌者的關(guān)系(Scott et al., 2015; van de Ven et al., 2010)。盡管已有一些文獻(xiàn)呼吁加強(qiáng)對被妒忌積極面的研究(Exline & Zell,2012; Parrot, 2016), 但被妒忌的積極自我體驗(yàn),尤其是后續(xù)的自我調(diào)控, 仍然有很大的探索空間。未來研究可以從自我的視角出發(fā), 對此進(jìn)行豐富。例如, 作為自我概念的評價(jià)成分(Rosenberg,1965), 自尊會(huì)伴隨自我概念產(chǎn)生動(dòng)態(tài)變化, 如能動(dòng)自我概念的增強(qiáng)使個(gè)體的自尊也有所增強(qiáng)(Bary?a & Wojciszke, 2019), 尤其是表現(xiàn)自尊——反映了在求學(xué)和工作中有能力的信念(Hauke &Abele, 2020a); 而共生自我概念的削弱使個(gè)體的自尊也有所削弱, 尤其是關(guān)系自尊——反映了與家人、朋友等重要他人保持和諧關(guān)系的信念(Hauke & Abele, 2020a)。此外, 自我效能作為個(gè)體對自己執(zhí)行某種行為或達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)的能力的信念, 與自尊密切相關(guān)(Bandura, 1977), 未來研究可以將自尊和自我效能納入被妒忌在自我體驗(yàn)方面的影響。在自我調(diào)控方面, 研究發(fā)現(xiàn)獨(dú)立型自我建構(gòu)會(huì)促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)造性過程投入, 進(jìn)而激發(fā)激進(jìn)式創(chuàng)新; 依存型自我建構(gòu)會(huì)促進(jìn)個(gè)體向領(lǐng)導(dǎo)和同事尋求創(chuàng)造性幫助, 進(jìn)而激發(fā)漸進(jìn)式創(chuàng)新(Liu et al., 2022)。同時(shí), 建議尋求也可能是被妒忌者用來緩解關(guān)系威脅和心理不適的策略(Tai et al.,2022)。因此, 鑒于獨(dú)立型自我建構(gòu)和依存型自我建構(gòu)與能動(dòng)和共生的緊密聯(lián)系(Abele & Wojciszke,2014), 未來研究可以關(guān)注被妒忌對創(chuàng)造性過程投入和建議尋求的影響。

其次, 同一種自我調(diào)控可能由不同的自我體驗(yàn)和動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 被妒忌者試圖通過幫助行為、討好行為和組織公民行為來緩解他人的敵意和妒忌(Scott et al., 2015; van de Ven et al., 2010), 這由消極的自我體驗(yàn)及和睦相處的動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)。然而, 類似的親社會(huì)行為, 如知識(shí)分享也可能由積極的自我體驗(yàn)和出人頭地的動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)(Watkins et al., 2023)。因此, 未來研究可以實(shí)證檢驗(yàn)被妒忌的自我調(diào)控是否也存在此種效應(yīng), 以進(jìn)行擴(kuò)展和比較。

最后, 同一種自我體驗(yàn)也可能導(dǎo)致不同的自我調(diào)控?，F(xiàn)有研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn), 針對由被妒忌引發(fā)的消極自我體驗(yàn), 個(gè)體既可能通過幫助他人(van de Ven et al., 2010)、討好同事、參與更多的組織公民行為(Scott et al., 2015)來修復(fù)受損的人際關(guān)系, 也可能通過減少組織公民行為來減少接觸、自我保護(hù)(Ye et al., 2021), 還可能通過減少知識(shí)分享(Xu et al., 2021)、進(jìn)行知識(shí)隱藏(Liu et al.,2020)乃至對同事表現(xiàn)出不文明行為(Mao et al.,2021)來進(jìn)行回應(yīng)和報(bào)復(fù)。除了本文基于雙重視角模型對此做出的分類, 多元?jiǎng)訖C(jī)模型(Smart Richman & Leary, 2009)也能對此做出解釋：與拒絕相關(guān)的經(jīng)歷會(huì)喚起不同的動(dòng)機(jī), 包括關(guān)系促進(jìn)、反社會(huì)和退縮, 進(jìn)而導(dǎo)致不同的行為反應(yīng)。需要注意的是, 組織公民行為和知識(shí)分享的減少從嚴(yán)格意義上講可能是“回避”的遠(yuǎn)端結(jié)果, 未來研究可以探討被妒忌是否會(huì)引發(fā)當(dāng)事個(gè)體更直接的回避行為, 如遠(yuǎn)離妒忌者, 或盡可能減少與妒忌者的互動(dòng)(Ferris et al., 2016)。此外, 對于產(chǎn)生積極自我體驗(yàn)的被妒忌者, 他們既可能由出人頭地的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)出知識(shí)分享等親社會(huì)行為(Watkins et al., 2023), 也可能由維護(hù)優(yōu)勢的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)出自利、控制他人等反社會(huì)行為(Lee et al., 2021; Maner &Mead, 2010; Mead & Maner, 2012)。因此, 未來研究在進(jìn)行廣泛探索的同時(shí), 也可以結(jié)合相關(guān)理論對其進(jìn)行分類和歸納。

4.3 確定被妒忌的應(yīng)對策略的實(shí)際效果

關(guān)于被妒忌的應(yīng)對策略的研究已經(jīng)有了較為豐富的發(fā)現(xiàn), 包括隱藏成功(Exline et al., 2004)、謙虛、降低績效(Henagan & Bedeian, 2009)等弱化策略, 幫助(van de Ven et al., 2010)、討好、組織公民行為(Scott et al., 2015)等緩和策略, 減少組織公民行為(Ye et al., 2021)等回避策略, 吹噓、炫耀(Parrott & Rodriguez Mosquera, 2008; Rodriguez Mosquera et al., 2010)等強(qiáng)化策略, 以及減少知識(shí)分享(Xu et al., 2021)、進(jìn)行知識(shí)隱藏(Liu et al.,2020)和不文明行為(Mao et al., 2021)等報(bào)復(fù)策略。然而, 這些應(yīng)對策略的效果僅限于理論推導(dǎo), 在實(shí)際實(shí)施之后是否可以真正起到效果、效果是否與策略的最初動(dòng)機(jī)相一致, 相關(guān)研究幾乎尚未涉及?，F(xiàn)有研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn), 一些疏導(dǎo)他人的策略有可能造成與預(yù)期相反的負(fù)面影響。例如, 提供幫助會(huì)向表現(xiàn)不佳的人傳達(dá)“你需要這些”的信息(Zell & Exline, 2014), 如果幫助讓接受者注意到工作場所中的壓力、對自我概念的威脅或者幫助并非必要, 就會(huì)加重接受者的情緒耗竭和身體癥狀(Beehr et al., 2010), 導(dǎo)致接受者對幫助者產(chǎn)生不良的績效評估和關(guān)系評估(Harari et al., 2022),乃至加深對幫助者的妒忌, 進(jìn)而進(jìn)行社會(huì)阻抑(Tai et al., 2023)。此外, 對他人隱藏成功會(huì)讓對方認(rèn)知到隱藏者的家長式動(dòng)機(jī), 這可能會(huì)讓對方視為對自身的侮辱, 進(jìn)而減少對隱藏者的信任、合作以及維持關(guān)系的投入(Roberts et al., 2021)。因此,未來研究可以采用更長時(shí)間跨度的時(shí)間滯后設(shè)計(jì)(Wu et al., 2021), 檢驗(yàn)被妒忌的應(yīng)對策略是否起到了實(shí)際效果, 以及影響應(yīng)對策略的實(shí)際效果的邊界條件。