飼料企業(yè)人力資源管理中招聘與培訓創(chuàng)新機制的構建策略研究

張 翼， 張 磊

（山西職業(yè)技術學院，山西 太原 030031）

在新時代背景下， 飼料企業(yè)向信息化、 產(chǎn)業(yè)化、國際化發(fā)展是大勢所趨。 因此，飼料企業(yè)未來的發(fā)展不僅需要技術革新和產(chǎn)業(yè)升級， 更需要能滿足飼料企業(yè)未來發(fā)展需求的綜合型人才。 飼料企業(yè)抗風險能力較差， 在新技術和產(chǎn)業(yè)升級方面受到的影響較大， 每一次技術和產(chǎn)業(yè)升級都是飼料企業(yè)發(fā)展的機遇， 也是風險和矛盾集中爆發(fā)的時刻，此時，飼料企業(yè)需要高效的管理團隊做好風險控制工作。

1 飼料企業(yè)人力資源管理中的招聘與培訓問題

1.1 招聘人員思想意識問題 飼料企業(yè)招聘人員思想意識僵化，不了解飼料企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對飼料企業(yè)急需人才沒有準確的主觀判斷， 對飼料企業(yè)未來發(fā)展方向不明確， 缺乏了解市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求的條件及主觀能動性。在招聘方面，人力資源管理部門（以下簡稱人資部門）缺乏飼料企業(yè)相關工作實際經(jīng)驗及專業(yè)理論知識， 招聘時僅能了解一般性問題，專業(yè)問題則推給生產(chǎn)、營銷、技術、物資等職能部門，因此，在招聘過程中存在脫節(jié)現(xiàn)象，易造成招聘人數(shù)不平衡，招聘質(zhì)量不平衡的情況。 對于開發(fā)性人才、新型技術人才等，人資部門受專業(yè)知識限制無法及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求提出招聘建議， 人資管理人員保留自身的執(zhí)行功能和信息傳遞功能， 沒有信息處理功能和戰(zhàn)略判斷功能的思想意識。 飼料企業(yè)人資管理人員大多沒有一線生產(chǎn)經(jīng)驗和專業(yè)理論知識儲備， 在招聘過程中較多依靠職能部門列出的基本要求和所謂的招聘模板，不顧飼料企業(yè)的實際情況，生搬硬套其他企業(yè)的招聘模式， 進而導致招聘人員不能滿足企業(yè)需要。

1.2 飼料企業(yè)制度問題 飼料企業(yè)制度問題是人資部門招聘和培訓一系列問題的根源。 制度上未明確人資崗位在飼料企業(yè)相關專業(yè)領域的專業(yè)素養(yǎng)，是造成飼料企業(yè)人資管理單一性、局限性、禁錮性的根本原因。 雖然在制度上確定了人資部門的管理權限， 但實際執(zhí)行過程中受人資部門管理人員專業(yè)水平和戰(zhàn)略眼光的影響較大， 人資部門的絕大部分權利不得不被劃分給其他職能部門，造成員工輪崗在制度層面的限制。 另外，飼料企業(yè)對人資管理人員招聘與培訓方面的考核制度不明確，多數(shù)考核指標被分解，交給其他職能部門完成，人資管理人員僅做信息收集、整理和傳遞等工作。在飼料企業(yè)招聘方面，人資管理人員僅對考核制度中的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等硬性指標進行考量，但遇到專業(yè)能力相關問題仍缺乏判斷能力，但這種漏洞的詳細處理措施在飼料企業(yè)制度中并未詳細體現(xiàn)。 飼料企業(yè)也沒有明確規(guī)定培訓內(nèi)容和考核標準， 人資部門只能根據(jù)各部門要求安排培訓內(nèi)容及方式（李伊凡，2022）。

1.3 培訓形式及質(zhì)量問題 飼料企業(yè)人資部門在培訓過程中未根據(jù)飼料企業(yè)實際情況選擇合理的培訓科目和培訓方式， 僅將各職能部門的培訓計劃進行匯總，采用單純的線上和線下培訓方式；考核形式單一，僅以理論考核為主；組織生產(chǎn)一線培訓多流于形式， 一線實操內(nèi)容避重就輕且不具備全面性。飼料企業(yè)管理人員培訓缺乏實訓過程，培養(yǎng)效果未達到提升管理思想和管理能力的效果。

1.4 薪資結構與晉升問題 薪資結構形式單一、薪酬體系改革落實不到實處、 薪酬改革方案不合理等都是飼料企業(yè)薪酬結構不合理的表現(xiàn)， 同崗同酬制度易使實干人才大量流失。 績效考核與實際情況脫節(jié)，使飼料企業(yè)公信力受損。個人產(chǎn)生的效益與收入不匹配，使大量有能力、有想法的人才開始消極怠工。 在人才晉升方面存在崗位晉升與實際考核脫節(jié)、 崗位晉升制度與實際考核指標不符等問題。另外，人資部門在人員崗位晉升方面的話語權較弱，也是員工晉升問題之一。飼料企業(yè)人員晉升僅依靠各職能部門內(nèi)部評價， 未能考察員工綜合實力，使真正有能力的人才不受重視，最終導致大量人才流失。

1.5 飼料企業(yè)創(chuàng)新機制問題 飼料企業(yè)缺乏明確的創(chuàng)新機制， 技術創(chuàng)新和管理制度創(chuàng)新等不是自然產(chǎn)生的，是飼料企業(yè)主要負責人牽頭，制定相關的管理制度，完善創(chuàng)新體系而產(chǎn)生的結果。人資部門對飼料企業(yè)的技術創(chuàng)新點和管理創(chuàng)新點不明確， 各職能部門因創(chuàng)新獎懲機制和經(jīng)費審批制度不完善而缺乏創(chuàng)新的主觀能動性。 飼料企業(yè)也未能按照實際生產(chǎn)和經(jīng)營需求設立專門的創(chuàng)新工作室或執(zhí)行部門， 在招聘和培訓過程中也未能深入了解內(nèi)部創(chuàng)新人才的專業(yè)水平。 創(chuàng)新型人才的招聘和培訓問題頻出， 創(chuàng)新型人才推進問題缺乏機制保障，人力、物力和財力資源配置失衡，從而逐漸喪失創(chuàng)新動力， 培訓機制和交流合作機制不完善，得不到外部資源的支持，也得不到交流學習的機會， 工作推進受限和自身能力提升渠道受限進而產(chǎn)生離職的想法， 使創(chuàng)新型人才招聘和培訓工作陷入惡性循環(huán)。

2 飼料企業(yè)人力資源管理中的招聘與培訓創(chuàng)新機制

2.1 招聘人員思想意識創(chuàng)新 飼料企業(yè)人資管理人員應在招聘前對飼料企業(yè)的專業(yè)基礎知識有清晰的認知， 充分了解各職能部門提出的基本專業(yè)能力要求， 根據(jù)企業(yè)實際情況劃分出重點考量指標和一般考量指標。 企業(yè)也應積極組織相關培訓和交流會議， 為人資管理人員搭建各職能部門與人資部門之間的交流平臺， 建設與其他優(yōu)秀飼料企業(yè)之間的交流平臺，提供專業(yè)培訓機會，提升人資管理人員對飼料企業(yè)的認知程度， 并培養(yǎng)相關人員的大局意識，拓寬其宏觀觀察視角，全面提升他們的思想意識，具有獨立思考判斷能力，進而能配合企業(yè)制度， 行使制度規(guī)定職能 （陳惠賓，2022）。飼料企業(yè)人資部門應盡量擺脫對職能部門的依賴， 在飼料企業(yè)制度框架下發(fā)展獨立自主的人資管理模式， 在招聘過程中能根據(jù)企業(yè)實際情況，結合各職能部門要求完善招聘要求。

在人才配置方面， 招聘過程中力爭做到多層次、全面化、綜合型人才的招錄，為員工之后的輪崗提供可能。在培訓方面，要根據(jù)飼料企業(yè)實際需求合理搭建培訓平臺， 擺脫傳統(tǒng)培訓形式和內(nèi)容的束縛， 調(diào)動飼料企業(yè)各類資源完成必要的理論和實操培訓。

在考核方面， 人資管理人員應明確主動性的思想意識，對員工的基本情況有清晰的認知，而不是作為職能部門主管領導和員工之間的傳話筒。人資部門應強化話語權意識和話語權能力， 從企業(yè)實際出發(fā)調(diào)整人才梯隊和崗位配比， 必要時人資部門可以提出具備相關能力員工的輪崗建議，避免各部門人才質(zhì)量和數(shù)量失衡， 以及冗員不能裁汰的現(xiàn)象（趙娟，2022）。

2.2 創(chuàng)新飼料企業(yè)制度 飼料企業(yè)應做到制度與行動統(tǒng)一， 對人資管理人員的考核制度進行改進， 著重考察人資管理人員飼料企業(yè)專業(yè)基本能力，對飼料企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢的理解，飼料企業(yè)人才配置的想法， 飼料企業(yè)人才招聘和培訓工作的策劃，飼料企業(yè)創(chuàng)新型人才的需求等，從制度層面全面提升人資管理人員的專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)其主觀能動性， 形成以人資部門為主其余職能部門為輔的人才招聘和培養(yǎng)機制， 真正與企業(yè)制度相符合，為員工晉升、獎懲、輪崗、實踐提供了制度保障。完善各類制度細則，完善各職能部門和人資部門的獎懲制度， 重點考察各部門對員工基本情況的掌握程度， 真正落實企業(yè)內(nèi)部人才資源合理調(diào)配（陰啟亮，2022）。

2.3 培訓形式及質(zhì)量創(chuàng)新 人資部門根據(jù)飼料企業(yè)實際發(fā)展需求，結合各職能部門的培養(yǎng)訴求，創(chuàng)新培訓形式和培訓內(nèi)容， 與實操緊密相關的培訓內(nèi)容應積極協(xié)調(diào)飼料企業(yè)內(nèi)部或與其他飼料企業(yè)共建合作平臺， 為員工提供技能實操和管理能力提升的平臺。 必要時可以安排新員工在一線車間實操作業(yè)1 ～3 周， 以掌握產(chǎn)品生產(chǎn)的基本流程，了解各類工藝的基本工效和質(zhì)量控制重點，為今后的各類理論和實踐培訓打下基礎 （龍凌云，2022）。 對于管理人員的培訓，應利用區(qū)域飼料企業(yè)產(chǎn)業(yè)園、 示范區(qū)等優(yōu)勢平臺， 組織實訓培訓活動， 提升管理人員的思維高度和管理能力。 人資部門應定期組織飼料行業(yè)形勢培訓， 對全體員工宣傳貫徹飼料企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、 發(fā)展計劃和發(fā)展目標，并對外部市場環(huán)境進行講解，對創(chuàng)新創(chuàng)效要點展開討論分析， 根據(jù)討論建議找出需要補足短板的問題，利用外部優(yōu)勢資源指導飼料企業(yè)發(fā)展（趙文驊，2022）。

2.4 薪資結構與晉升創(chuàng)新 合理調(diào)整飼料企業(yè)薪資結構和晉升機制， 調(diào)整后的薪酬管理制度和晉升機制應選擇子企業(yè)試行， 試行成功后方可推廣。薪資結構和晉升機制調(diào)整主要針對3 個方面：一是對同崗同酬制度的改變。 徹底根除同崗同酬制度的弊端， 各職能部門對各崗位制定詳細的考核標準，改變原有薪資結構，在統(tǒng)一基本工資的基礎上， 按照崗位在產(chǎn)值創(chuàng)造中的重要性合理確定績效考核評分指標（段續(xù)峰，2022）；二是增加人資部門在員工崗位晉升決策中的話語權。 為避免職能部門本位主義思想嚴重造成員工輪崗和晉升困難，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)人才資源的合理利用；三是薪資結構與晉升機制的結合。首先，在績效考量上應考慮晉升因素， 基數(shù)的設定可以參考崗級制度。其次，在考核過程中應提高平時工作成績的權重，完善考核指標體系，保證考核機制的綜合性；最后， 要保證創(chuàng)新型人才的薪資結構體系和崗位晉升體系的獨立性， 避免因新技術應用推廣過程慢而影響創(chuàng)新型人才的收入和晉升 （軻慧慧，2021）。

2.5 創(chuàng)新飼料企業(yè)機制考核指標 飼料企業(yè)創(chuàng)新機制是保證企業(yè)新型技術人才和創(chuàng)新型人才為飼料企業(yè)創(chuàng)造價值的基本保障， 在飼料企業(yè)人資管理人員招聘前， 應根據(jù)市場形勢和企業(yè)實際發(fā)展情況確定急需招錄的人才， 同時確定近期和遠期需要招錄的人才， 人資部門按照規(guī)劃制訂招錄計劃，審核通過后進行部門內(nèi)部討論，完善招錄考核體系和培訓考核體系，并組織專題會議，將討論結果在會議過程中完善優(yōu)化， 形成創(chuàng)新型人才招錄和培訓管理制度。另外，人資部門應牽頭創(chuàng)建飼料企業(yè)創(chuàng)新工作室或創(chuàng)新技術中心， 以保證創(chuàng)新型人才在飼料企業(yè)獲得各類資源的便利性。 在創(chuàng)新機制考核過程中應不斷優(yōu)化考核機制， 避免出現(xiàn)以業(yè)績?yōu)橹鞯目己诵问剑?考量創(chuàng)新型人才團隊的個體和綜合工作質(zhì)量。 在建立獎懲考核機制和激勵考核機制的同時也要考慮過程控制方面的考核指標，保證創(chuàng)新機制兼顧成本控制和創(chuàng)新創(chuàng)效。借助培訓考核機制，檢驗培訓效果，包括但不限于考試、培訓心得體會、實踐操作等形式，以此來檢驗培訓效果。 此外， 還應引入對人力資源培訓組織人員進行考核的機制， 避免出現(xiàn)只求業(yè)績不重實際的培訓方式。借助科學的監(jiān)督機制，持續(xù)提升培訓質(zhì)量。 監(jiān)督機制的構建有利于企業(yè)健全規(guī)章制度，也有利于提升企業(yè)執(zhí)行力（邵娟和胡曉瑩，2022）。

3 結語

在飼料企業(yè)人力資源管理工作中， 應全面提升人資部門管理人員的創(chuàng)新意識， 深入了解創(chuàng)新機制， 洞察企業(yè)發(fā)展方向， 領會企業(yè)發(fā)展人才需求。在招聘和培訓過程中應做到以誠相待、言而有信、解放思想、選賢任能，避免企業(yè)陷入制度牢籠，封閉創(chuàng)新機制發(fā)展路徑。 培訓應符合企業(yè)的實際需求，對人力資源管理人員和管理動作嚴格考核，激勵人資部門做好創(chuàng)新機制工作， 從源頭上為創(chuàng)新機制的優(yōu)化注入動力， 真正實現(xiàn)人才團隊的階梯化、全面化、新型化、完善化。