組織惰性、高管薪酬與物流企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)

楊水蘭，葉紅雨 （上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海 200093）

0 引 言

2021 年，習(xí)總書記提到共同富裕是社會主義的核心要義，因此，扎實推進共同富裕成為我國物流企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要目標(biāo)。共同富裕通過三次分配有效推進經(jīng)濟發(fā)展效率和公平性，物流企業(yè)公民作為市場的主體，成為第三次分配中主要參與者，因此物流企業(yè)公民主動承擔(dān)社會責(zé)任有益于共同富裕的實現(xiàn)[1]。同時，在經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的背景下，物流企業(yè)為追求經(jīng)濟利潤而忽視環(huán)境問題與社會問題，將嚴(yán)重阻礙物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)[2]，因此，關(guān)于物流企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility, CSR） 的研究成為熱點議題。但是，面對目前我國物流企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展進程落后于西方發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)狀，學(xué)術(shù)界迫切需要探討哪些特定因素將對物流企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生重要影響，進而提升我國物流企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)，推動共同富裕的實現(xiàn)?，F(xiàn)有文獻中關(guān)于影響CSR 的內(nèi)部因素多集中于物流企業(yè)內(nèi)部相關(guān)利益者與物流企業(yè)特征。例如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、高管任期、獨董比例、制度感知、物流企業(yè)規(guī)模等因素。高管作為物流企業(yè)核心決策者，以及利益相關(guān)者，高管任期時長對其本人的管理經(jīng)驗、信息渠道和戰(zhàn)略方案產(chǎn)生影響，從而影響關(guān)于物流企業(yè)社會責(zé)任的決策與執(zhí)行[3]。變革型領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注社會利益相關(guān)者的利益價值，進行有利于社會和環(huán)境的管理決策[4]。事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則以股東為中心，追求股東價值最大化，認(rèn)為物流企業(yè)履行社會責(zé)任不屬于物流企業(yè)核心內(nèi)容[5]。朱晉偉與李冰欣針對食品行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)獨董比例越高，物流企業(yè)社會責(zé)任披露信息則越多[6]。但對物流企業(yè)內(nèi)部影響社會責(zé)任的因素分析中，關(guān)于組織結(jié)構(gòu)與高管薪酬的影響探究較少。高管薪酬水平的提升有助于提升物流企業(yè)與高管的目標(biāo)一致性，降低代理成本，促使高管重視物流企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，積極履行社會責(zé)任[7]。其次，組織惰性影響物流企業(yè)獲取和整合資源的能力與資源配置的效率，當(dāng)組織惰性較大時，難以調(diào)配資源承擔(dān)社會責(zé)任的履行成本。本文將探討物流企業(yè)外部市場化進程與物流企業(yè)內(nèi)部組織惰性、高管薪酬對物流企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)的影響，并通過滬深A(yù) 股上市公司數(shù)據(jù)作為數(shù)據(jù)樣本進行實證檢驗。

綜上所述，本文可能的邊際貢獻有：（1） 發(fā)現(xiàn)影響物流企業(yè)社會責(zé)任的重要因素，推動我國物流企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展進程。（2） 探討物流企業(yè)組織惰性、高管薪酬對CSR的影響，豐富相關(guān)理論研究。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管薪酬與物流企業(yè)社會責(zé)任

現(xiàn)有研究中關(guān)于高管薪酬對物流企業(yè)社會責(zé)任的影響尚未達(dá)成一致。陳承、萬姍等的研究認(rèn)為國企高管薪酬在一定水平內(nèi)促進物流企業(yè)履行社會責(zé)任，而薪酬過高時，會減少社會責(zé)任活動的投入[8]。陳曉易、王玉榮等提出當(dāng)高管薪酬—業(yè)績敏感性較高時，高管會減少CSR 投資，但會增加物流企業(yè)的其他投資[9]。根據(jù)代理理論，物流企業(yè)社會責(zé)任履行水平會加大物流企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，當(dāng)薪酬水平較低時，高管更加傾向于風(fēng)險規(guī)避，減少物流企業(yè)履行社會責(zé)任的投入[10]。Mahoney et al的研究表明高管薪酬促進物流企業(yè)社會責(zé)任。因此高管獲得薪酬補償，不僅敦促物流企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任義務(wù)的決策，提升了相關(guān)利益者的利益價值，同時又降低了代理成本。

H1：高管薪酬促進物流企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。

1.2 組織惰性與物流企業(yè)社會責(zé)任

物流企業(yè)惰性導(dǎo)致物流企業(yè)運營靈活度降低，物流企業(yè)快速感知和響應(yīng)相關(guān)利益者需求的變化能力不足。組織惰性越大，物流企業(yè)內(nèi)部愈趨于穩(wěn)定不變[11]。物流企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任意味著及時回應(yīng)利益相關(guān)者的需求變化，而當(dāng)組織惰性越大，物流企業(yè)回應(yīng)需求時既要解決物流企業(yè)資源的獲取與整合問題，又要克服組織結(jié)構(gòu)難以迅速調(diào)整的問題[9]。其次，組織惰性對資源配置效率產(chǎn)生消極影響，不利于物流企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任時的資源投入效率。因此，組織惰性阻礙物流企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。

H2：組織惰性不利于物流企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。

2 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)來源

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文采用2010—2019 年A 股上市公司數(shù)據(jù)作為原始樣本，做如下剔除：（1） 剔除金融保險類上市公司；（2） 剔除ST、*ST 退市樣本；（3） 剔除數(shù)據(jù)缺失樣本。分析中為保證結(jié)果的穩(wěn)健性，對主要連續(xù)變量進行上下1%處進行縮尾處理（Winsorize）。企業(yè)社會責(zé)任評分來源于和訊網(wǎng)，財務(wù)數(shù)據(jù)來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)預(yù)處理與統(tǒng)計分析運算均采用Stata16 軟件。

2.2 變量說明與測量

2.2.1 因變量。企業(yè)社會責(zé)任。本文參考余官勝等人的研究，沿用和訊企業(yè)社會責(zé)任評分衡量企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的程度[12]。企業(yè)社會責(zé)任數(shù)據(jù)來自第三方機構(gòu)，將客觀且有效體現(xiàn)樣本企業(yè)的社會責(zé)任履行程度。

2.2.2 自變量。高管薪酬。本文參考賈凡勝等人的研究，沿用使用前三名高管薪酬總額的自然對數(shù)來衡量高管薪酬[13]。

組織惰性。以往學(xué)者多采用企業(yè)規(guī)模、企業(yè)總?cè)藬?shù)或者企業(yè)年齡等指標(biāo)，本文借鑒李文茜等學(xué)者的研究成果，選用企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡作為組織惰性的代理變量，該指標(biāo)意味著企業(yè)規(guī)模越大、企業(yè)年齡越長，說明組織惰性越嚴(yán)重[14]。

2.2.3 控制變量。本文選取的控制變量為固定資產(chǎn)比率、資產(chǎn)負(fù)債比率和股權(quán)集中度。變量具體測量方式如表1 所示。

表1 變量名稱及定義

2.3 模型構(gòu)建

3 假設(shè)檢驗與結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計分析

該樣本統(tǒng)計特征分析結(jié)果如表2 所示：樣本CSR 平均值為42.92，最小值為1.89，最大值為80.91，標(biāo)準(zhǔn)差為21.42，由此得知我國CSR 水平總體較低，各企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)存在較大差異，豐富了研究樣本。高管薪酬均值為14.64，最小值為13.04，最大值為16.71，標(biāo)準(zhǔn)差為0.749。樣本企業(yè)平均年齡為13.89，企業(yè)規(guī)模均值為3.148，標(biāo)準(zhǔn)差為0.062。固定資產(chǎn)比率最小值為0.004，最大值為0.83，標(biāo)準(zhǔn)差為0.197。資產(chǎn)負(fù)債比最小值為0.071，最大值為0.839，標(biāo)準(zhǔn)差為0.19。股權(quán)集中度最小值為16.73，最大值為90.15，標(biāo)準(zhǔn)差為16.23，由此可知樣本企業(yè)股權(quán)集中度差異較大。

表2 描述性統(tǒng)計分析

3.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，CSR 與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)為-0.018；企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模與CSR 的相關(guān)系數(shù)均在1%水平上顯著為負(fù)，分別為-0.325、-0.099，初步驗證H2。以上結(jié)果初步驗證了本文的部分假設(shè)。本文進行了VIF 檢驗，各VIF 的值均小于10，說明不存在多重共線性。

3.3 回歸結(jié)果分析

本文通過固定效應(yīng)回歸模型檢驗企業(yè)社會責(zé)任的影響因素，回歸分析結(jié)果如下：表3 中模型（1） 顯示高管薪酬與CSR 在1%的水平上顯著為正，回歸系數(shù)為4.284，表明高管薪酬的提升有助于CSR表現(xiàn)改善，H1 得到驗證。固定資產(chǎn)比率、資產(chǎn)負(fù)債比率與CSR負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)分別為-2.417 和-13.00，股權(quán)集中度與CSR回歸系數(shù)為0.06，在5%水平上顯著為正。模型（2）、模型（3） 顯示組織惰性與CSR回歸結(jié)果企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模與CSR均在1%的水平上顯著為負(fù)，回歸系數(shù)分別為-1.719、-65.58，該結(jié)果驗證H2，組織惰性阻礙企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。固定資產(chǎn)比率與CSR負(fù)相關(guān)，這是因為固定資產(chǎn)比率越高，則企業(yè)可利用的資源越少，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任過程中的資源配置效率降低，從而導(dǎo)致社會責(zé)任績效降低。模型（3） 中資產(chǎn)負(fù)債比與CSR正相關(guān)，企業(yè)通過履行社會責(zé)任，維護與相關(guān)利益者的合作關(guān)系，降低資產(chǎn)負(fù)債率的消極影響。股權(quán)集中度與CSR呈正相關(guān)關(guān)系，模型（1）、（2）、（3） 中股權(quán)集中度與CSR均在1%水平上顯著為正。

表3 相關(guān)性分析

表4 回歸結(jié)果分析

4 研究結(jié)論

本文從物流企業(yè)內(nèi)部視角出發(fā)，分析物流企業(yè)內(nèi)部相關(guān)利益者以及組織結(jié)構(gòu)對物流企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的影響，并運用236家滬深A(yù) 股上市公司2010—2019 年期間的2 360 個樣本數(shù)據(jù)進行實證檢驗。研究結(jié)果表明高管薪酬的提升有助于物流企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)的改善，組織惰性阻礙物流企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。

基于以上研究結(jié)論，本文對企業(yè)管理實踐提出以下建議：首先，物流企業(yè)應(yīng)重視高管薪酬補償，通過提高薪酬水平緩解委托—代理沖突，促進高管個人目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，關(guān)注物流企業(yè)社會責(zé)任活動以及企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。其次，組織結(jié)構(gòu)的靈活程度能夠幫助物流企業(yè)適應(yīng)利益相關(guān)者的多樣化需求，從而更好地履行社會責(zé)任。物流企業(yè)應(yīng)聚焦組織結(jié)構(gòu)變革，降低組織惰性，優(yōu)化物流企業(yè)內(nèi)部流程管理與制度。