如何做好民營汽車零部件企業(yè)技術人才招聘

周帥

寧波井上華翔汽車零部件有限公司

引言

汽車行業(yè)經(jīng)受住金融危機沖擊后迅猛發(fā)展，汽車產(chǎn)業(yè)已經(jīng)完成了從小到大的過程，正在逐步實現(xiàn)由弱到強的巨大跨越。報告顯示，2022 年中國汽車銷量占全球的35%，中國也正成為全球汽車零部件的生產(chǎn)基地。技術人才是汽車零部件行業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的支撐和保證，也是其在市場競爭中領先對手的核心競爭力。但是，由于近幾年新能源汽車產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展、新勢力造車品牌的持續(xù)暴增，技術人才搶奪戰(zhàn)愈演愈烈。為促使民營汽車零部件企業(yè)獲得進一步發(fā)展，要建立完善的技術人才招聘機制。

一、技術人員招聘現(xiàn)有常用渠道優(yōu)缺點

第一，企業(yè)常用內部招聘渠道，包括晉升與調崗、競聘。晉升的優(yōu)點是有利于激勵員工，提高滿意度、忠誠度，缺點是人員來源有限，可能引發(fā)內部矛盾。調崗的優(yōu)點是擴大員工知識面，提供新平臺，缺點是僅限于工作內容相近的職位之間進行調崗。競聘的優(yōu)點是有利于激發(fā)員工的積極性，缺點是容易引發(fā)內部矛盾。

第二，企業(yè)常用的外部招聘渠道，包括招聘網(wǎng)站或平臺、招聘會、獵頭。招聘網(wǎng)站或平臺優(yōu)點是人才數(shù)量多、成本低，缺點是耗費大量時間篩選符合要求的簡歷。招聘會優(yōu)點是直接面對面溝通、成本低，缺點是優(yōu)質人才較少。獵頭優(yōu)點是優(yōu)質資源多、快速，缺點是成本高。

二、民營汽車零部件企業(yè)技術人才招聘問題

（一）招聘周期長

因為汽車零部件行業(yè)優(yōu)秀技術人才的稀缺性，加上跨國汽車零部件集團、新能源汽車公司的人才搶奪，容易出現(xiàn)技術人員招聘周期長，報到時間超過前一位員工的離職期限的情況時有發(fā)生，這就會存在人員的斷檔期。

（二）技術人員需求急且人員需求量大

民營企業(yè)運營機制靈活，根據(jù)市場變化轉型快，重視成本控制。雖然民營汽車零部件企業(yè)一般都有年度新項目獲取計劃，但由于存在不確定性，一般項目獲取的成功概率在90%以上才會正式啟動新項目對應人才的招聘計劃（新項目啟動時老項目又還未結束的情況下，需要招收新的項目人員）。越是復雜的產(chǎn)品總成，該項目的急聘人才需求量就越大，招聘難度也越大。

（三）市場上流動的優(yōu)秀技術人才少

整個汽車零部件技術人員不足，而技術人才在各公司一般又都是屬于公司最重視群體，福利、待遇都對該類人群有所傾斜，優(yōu)秀的技術人才更是各公司重點保留的人才對象，所以，市場上流動的優(yōu)秀技術人才對比于其他崗位人員相對較少。

表1 某民營合資汽車零部件公司3 月項目工程師面試及錄用情況表

從表中可推算出，面試通過率為23%，而參加面試的候選人都是有同行業(yè)同崗位經(jīng)驗的技術人員，在一定程度上可以說明選擇跳槽的技術人員中優(yōu)秀者較少。

（四）技術人員錄用條件越來越嚴格

民營企業(yè)近幾年發(fā)展迅速，民營合資企業(yè)越來越多，民營企業(yè)也開始了國際化的進程。同時，對技術人員的錄用條件越來越嚴格，再加上主機廠的汽車開發(fā)周期在縮短，這對汽車零部件公司的技術人員的專業(yè)經(jīng)驗和技能提出了更高的要求。

（五）招聘預算有限

民營企業(yè)用于招聘的預算有限，獵頭通常只用于高層招聘，技術人員招聘通常以自己招聘為主。

（六）薪酬水平與跨國汽車零部件集團、新能源汽車公司尚有差距

民營企業(yè)從整體薪酬水平來看，與跨國汽車零部件集團、新能源汽車公司尚有差距，獵頭的頻繁邀約也促進了民營汽車零部件企業(yè)部分技術人才流失。而外部優(yōu)秀技術人員如果要跳槽一般要求比原公司薪酬高20%以上，薪酬的匹配度也給招聘增加了難度。

三、民營汽車零部件企業(yè)技術人才招聘問題解決方案

（一）完善招聘理念

第一，轉變人才的理念。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)的核心力量。在當前民營汽車零部件企業(yè)之間的競爭轉變?yōu)槿瞬鸥偁?，?yōu)秀的人才能確保企業(yè)實現(xiàn)有序發(fā)展的目標，因此企業(yè)要關注人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分重視人員的招聘要求。通過科學的招聘流程，引進一批高素養(yǎng)人才團隊，以確保企業(yè)技術人才管理趨于完善。通過資金支持、團隊搭建等方面形成完善的制度，以保障招聘有序開展。

第二，健全人力資源管理規(guī)劃并動態(tài)調整。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)開展人才招聘的導向，要結合企業(yè)實際，合理確定人力資源規(guī)劃，以此達到對人員進行合理配置的目標，為招聘工作奠定基礎。企業(yè)要形成科學的招聘政策，建立合理的招聘方法、招聘預算、招聘流程。在開展人力資源管理時，要結合企業(yè)發(fā)展設計科學的管理規(guī)劃，并將管理要求傳遞給企業(yè)管理者，以確保企業(yè)招聘活動更加靈活、科學，能夠順應環(huán)境變化不斷調整招聘體系，讓招聘活動得到有序執(zhí)行。

（二）優(yōu)化技術人員招聘渠道與方法

第一，開發(fā)多元化的招聘渠道。在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)開展招聘就要建立完善的招聘渠道。在傳統(tǒng)招聘體系中，包括媒體招聘、招聘會、校園招聘、獵頭等。隨著網(wǎng)絡招聘的普及，由于其招聘費用低、操作便捷等方式，給企業(yè)帶來極大便利。除充分利用網(wǎng)絡招聘渠道外，招聘流程也在日趨完善[1]，在開展人才招聘過程中，更要形成科學的招聘機制，充分從招聘效率、招聘成本、招聘效果等方面進行考量，選擇最佳的招聘渠道。具體而言，招聘新渠道一是招聘網(wǎng)站人才推薦服務。部分人才網(wǎng)站可根據(jù)企業(yè)要求，利用自身數(shù)據(jù)庫為企業(yè)推薦候選人。二是收集同行名片，包括公司技術人員在參加各種活動時與同行朋友交換的名片。三是購買同行業(yè)、競爭對手企業(yè)人才姓名、聯(lián)系方式數(shù)據(jù)。四是內部伯樂、人脈。包括中高層領導推薦的優(yōu)秀人才信息；資深在職人員推薦的優(yōu)秀人才信息；公司新員工推薦的優(yōu)秀人才信息；離職員工推薦的優(yōu)秀人才信息；候選人推薦的優(yōu)秀人才信息。五是新興流行媒體。包括微信，鼓勵公司員工轉發(fā)，如“集贊獎勵”；專業(yè)QQ 群、專業(yè)論壇；領英、抖音、BOSS 直聘、脈脈；百度提問；獵頭論壇簡歷互換。

第二，加大對招聘工作宣傳力度。宣傳作為招聘工作的重要手段，隨著人才市場競爭日趨激烈，對于招聘的要求在不斷提高。通過科學的招聘機制，能夠充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，讓企業(yè)在激烈的競爭中獲得良好定位。宣傳作為推廣招聘的必要手段，企業(yè)可以通過短視頻平臺等進行宣傳，宣傳企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、福利特點等，發(fā)現(xiàn)技術人才關注的需求。在線下可以通過發(fā)放傳單、張貼海報等方式明確招聘條件。

第三，完善“人才簡歷庫”。企業(yè)要針對人才建立完善的記錄措施，一是建立面試人才簡歷庫，包括已通過面試，但因各種原因未入職者。二是建立電話面試人才簡歷庫，包括已通過電話面試者，待公司啟動該崗位需求時邀約。三是簡歷儲備庫，包括目前及近期都沒在招聘的崗位但符合企業(yè)要求人才的簡歷。

第四，提高招聘質量。首先，積極采用現(xiàn)代流行的結構化面試手段。企業(yè)要形成完善的計劃，優(yōu)化面試流程，形成對面試的標準、評分要素等方面的標準。結構化面試要求面試的應聘者采用相同問題，并且考官至少為兩人，確保面試過程規(guī)范、面試結果客觀公平。在面試時，重點考慮應聘者的專業(yè)技術、邏輯思維、語言表達等方面的能力，判斷人員是否能夠勝任崗位。其次，選擇合理的審查測評工具。企業(yè)要根據(jù)人員和崗位匹配情況，分析人員崗位匹配度。人員和崗位的匹配度越高，各項工作越能有序開展。在對人才進行測評時，企業(yè)要能夠招聘到合適的員工，并讓員工在恰當?shù)膷徫簧瞎ぷ鳎瑥亩_到企業(yè)和員工之間雙贏的效果。在對人員分析時，要對人員技能等進行全方位分析，采用科學的方式對人員進行評價[2]。

（三）建立人才蓄水池應對急聘需求

第一，做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)要分析其發(fā)展戰(zhàn)略近幾年所需求的崗位及崗位要求。人力資源管理要達到的目標是根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及時提供企業(yè)發(fā)展所需要的合適人才。作為人力資源管理者，首先要知道什么時候需要多少技術人才、什么樣的技術人才。人力資源部門必須清楚公司的發(fā)展規(guī)劃及新項目規(guī)劃，熟悉技術部門及各崗位的職責和崗位要求，提前為人員招募做好充分準備。人力資源部門要加強與技術部門領導及技術人員的溝通，對技術部門具體業(yè)務加強了解，以準確把握每個階段招聘的技術人員的任職要求，協(xié)助業(yè)務部門選好人、育好人，從而促進業(yè)務部門業(yè)績提升。在收到招聘需求時，發(fā)現(xiàn)問題，挖掘內部信息，如希望招到什么樣的人、所招聘人員的項目經(jīng)理是誰、負責什么項目、該項目小組成員有哪些人、人員薪資是多少、與其水平相當崗位的我公司在職人員目前的薪資是多少等，從而更準確地篩選人員。

第二，內外部同時發(fā)布需求崗位信息，通過以上各種招聘渠道收集內外部人才信息。

第三，組織競聘或面試，通過者進入“蓄水池”。

第四，“蓄水池”人才關系維護。針對外部人才，定期聯(lián)系維護關系及掌握最新動態(tài)；針對內部人才，根據(jù)其所競聘的崗位安排相應培訓課程及實踐鍛煉。首先，優(yōu)秀理工科應屆生招聘。企業(yè)要結合歷史數(shù)據(jù)，找尋在公司表現(xiàn)好及穩(wěn)定性高的技術人才所屬院校，針對性地去招聘這些院校專業(yè)對口的學生。其次，“技術人才陪跑計劃”。針對優(yōu)秀理工科應屆生，公司實施“技術人才陪跑計劃”，加速應屆生成長。具體內容：一是師徒結對。建立《師徒管理辦法》并按照規(guī)定挑選符合要求、有經(jīng)驗的技術人員作為師傅，師傅與應屆生結對，根據(jù)應屆生所從事的崗位職責和技能要求制定學習計劃對其進行指導。師傅按照規(guī)定進行“傳”“幫”“帶”?！皞鳌保簜魇?、傳承。師傅將自己掌握的工作技能、工作經(jīng)驗傳給學徒?！皫汀保簬椭徒?。師傅在學徒工作上遇到困難時給予幫助，生活中遇到困境時給予關懷，使學徒遇到挫折時感受到公司的溫暖，時刻保持良好的工作態(tài)度和昂揚的斗志?！皫А保簬ьI、帶動。師傅在工作中率先垂范、以身作則、奮勇爭先，用自己的實際行動去影響和感化學徒、帶動學徒。二是OJD 培訓。OJD 為On the Job Development 的英文縮寫，通過“日常工作的實踐”，讓應屆生在“做中學”，通過項目實戰(zhàn)去學習和成長。三是技術課堂。定期開展技術課堂，請公司資深內訓老師講解技術相關知識，給應屆生打好理論基礎。最后，開展評估考核。學徒期為6 個月，學徒期滿一周內完成出師考核。出師考核包括三部分：學徒期學習總結報告、學徒個人考評表、學徒期述職答辯。根據(jù)出師考核成績對應屆生進行薪資調整，提升應屆生的被認可感、成就感。

（四）降低優(yōu)秀技術人才的流失率

第一，企業(yè)文化留人。公司管理層是企業(yè)文化直接反映者，管理層以身作則，樹立榜樣，懂得放權，相信員工，尊重人才，塑造“公正、透明、相互信任”的企業(yè)氛圍，員工才會施展自己的才華來完成使命，并且感受到自己在公司存在的價值。

第二，薪酬留人。薪酬包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性。經(jīng)濟性薪酬包括直接的工資、獎金、津貼、福利、保險、帶薪假期等。非經(jīng)濟性薪酬包括工作感受，如挑戰(zhàn)性、成就感、責任感、興趣等，也包括個人成長，還包括工作環(huán)境、同事友誼、領導關懷等。要想留住技術人才（重點放在20%的關鍵人員身上），必須保證薪酬的外部公平性、內部公平性和個體公平性。企業(yè)應引入科學的崗位評估體系，建立崗位職級體系，“以崗定級，以級定薪”，確保薪酬分配的內部公平性。同時，結合同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)調整薪酬范圍，確保外部公平性。

第三，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，拓寬技術人員職業(yè)成長路徑，完善內部輪崗機制。搭建技術部門與其他業(yè)務部門相互輪崗的橋梁，提供橫向發(fā)展與學習的平臺。其次，提供培訓促進職業(yè)成長。企業(yè)要完善培訓體系，結合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，開設相應課程，促進成長。技術人員可按照自己想輪換的崗位選擇相應部門的培訓課程。

結語

綜上所述，民營汽車零部件企業(yè)要想在如此激烈的技術人才爭奪戰(zhàn)中取勝，需要根據(jù)內外部環(huán)境變化、所遇招聘問題及時分析對策及靈活應對，建立好技術人才蓄水池，提前進行技術人才儲備，降低流失率，以保證及時提供企業(yè)發(fā)展所需合適的技術人才。