企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入
——基于信息透明度的中介效應(yīng)

■王炳嵐 山西財經(jīng)大學(xué)

一、引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展依靠的是成本較低的優(yōu)勢，但是該優(yōu)勢并不能成為長久發(fā)展的核心動力。只有大力實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，在“中國智造” 中建立自己的核心競爭力，才能為實現(xiàn)經(jīng)濟高速、高質(zhì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。企業(yè)創(chuàng)新水平的提升能促使企業(yè)從傳統(tǒng)實體轉(zhuǎn)向創(chuàng)新為主，使企業(yè)脫穎而出，而企業(yè)要想實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，從傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)為創(chuàng)新企業(yè)，必須加大研發(fā)投入。目前，學(xué)術(shù)界對研發(fā)投資的研究還在不斷充實和完善。李丹蒙等（2008）通過對我國制造業(yè)、信息技術(shù)行業(yè)的上市公司進(jìn)行實證分析，結(jié)果表明，市場化程度與其研發(fā)投資水平存在正相關(guān)關(guān)系。各產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入強度隨其經(jīng)營活動的側(cè)重而不同，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入強度要比其他產(chǎn)業(yè)高（解維敏等，2009）。通過對員工的激勵機制分析，得出股權(quán)激勵對公司的創(chuàng)新是有益的（Chang et al.，2015）。

觀察組患者治療前MMSE評分為（13.96±4.95）分，對照組為（14.01±4.93）分，兩組比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性；治療后，觀察組MMSE評分為（21.52±3.26）分，對照組為（18.27±2.98）分，兩組均較治療前明顯改善（P＜0.05），且觀察組改善程度更為明顯（P＜0.05）。

從公司治理角度來說，薪酬激勵屬于重要的方面，薪酬機制的合理會對企業(yè)內(nèi)部員工以及管理層的行為產(chǎn)生激勵，使決策朝著實現(xiàn)股東價值最大化的目標(biāo)發(fā)展，為企業(yè)提升提供保障。因此，研究薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響具有重要意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

1. 內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入水平

管理層由于其工作能力和工作任務(wù)的特殊性，與員工有適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗍呛侠淼模↙azear，1981）。但是，當(dāng)公司內(nèi)部治理環(huán)境較差時，信息不對稱問題和代理問題所帶來的后果會相對嚴(yán)重，可能會導(dǎo)致最優(yōu)薪酬機制失效，使高管薪酬偏高并導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)一步擴大。在不確定的情況下，管理者為了維護自己的地位和個人的利益，往往會選擇規(guī)避風(fēng)險，規(guī)避風(fēng)險的動機會驅(qū)使管理者減少對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的關(guān)注，從而使企業(yè)在的研發(fā)資金投入嚴(yán)重不足（陳闖，2012）。代理問題的存在會使管理層的企業(yè)決策更傾向自己（Milgrom，1988），而薪酬差距過大會抑制員工工作熱情，降低員工積極性與工作意愿，不利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展（雷宇，2017），導(dǎo)致企業(yè)的研發(fā)投入水平降低，使企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新得不到好的保障。過高的薪酬差距反映出公司治理狀況不佳，管理者有更大的尋租動機，資金投入的目標(biāo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人利益最大化，管理者會減少企業(yè)研發(fā)資金投入，從而導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新水平下降?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H1：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大會對企業(yè)研發(fā)投入水平產(chǎn)生負(fù)向影響。

2. 內(nèi)部薪酬差距、信息透明度與研發(fā)投入

H2：企業(yè)信息透明度在內(nèi)部薪酬對研發(fā)投入的影響起部分中介作用。

為驗證H1，本文構(gòu)建模型（1）：

表3 中的列（3） 結(jié)果表明，內(nèi)部薪酬差距在1% 的水平上顯著提升了企業(yè)的盈余管理水平（DA），列（4） 將內(nèi)部薪酬差距（gap）和管理盈余程度（DA）共同放入模型進(jìn)行回歸，可以發(fā)現(xiàn)gap的系數(shù)仍顯著為負(fù)且有所下降，盈余管理水平（DA）在1% 的水平上顯著降低了企業(yè)研發(fā)投入水平，表明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距通過企業(yè)信息環(huán)境影響研發(fā)投入，這意味著內(nèi)部薪酬差距的確會惡化企業(yè)信息環(huán)境，進(jìn)而降低企業(yè)研發(fā)強度。假設(shè)H2 得到驗證。

內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)投入的影響，可能通過信息渠道進(jìn)行傳遞。管理層與普通員工相比，具有更高的地位，且在信息的生成和傳遞過程中占據(jù)優(yōu)勢地位。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大會提升管理層的盈余管理動機（楊志強，2014），這是因為較高的相對薪酬會使得管理層擁有較強的薪酬辯護需求，此時管理者更愿意為自己高報酬的“正當(dāng)性” 進(jìn)行辯護，采取提高報酬—業(yè)績敏感性等手段（謝德仁，2012）。當(dāng)企業(yè)盈余管理水平高時，企業(yè)信息環(huán)境透明度越低，管理者更傾向于開展對自己有利的項目，注重個人利益與短期利益，不愿意選擇高風(fēng)險高投入的研發(fā)創(chuàng)新活動。

三、研究設(shè)計

1. 數(shù)據(jù)說明

各變量的描述性統(tǒng)計如表2 所示。研發(fā)投入強度R&D均值為1.01，最小值為0.764，最大值為3.25，說明我國企業(yè)的研發(fā)投入強度整體仍較低。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距gap均值為4.151，標(biāo)準(zhǔn)差為2.464，表明不同企業(yè)內(nèi)部薪酬差距情況差別很大。

2. 模型構(gòu)建與變量定義

第三、崇尚勞動、尊重勞動者，大力弘揚勞模精神、勞動精神和工匠精神。習(xí)近平總書記指出，勞模精神生動詮釋了社會主義核心價值觀，是我們的寶貴精神財富和強大精神力量。強調(diào)：“勞動模范和先進(jìn)工作者……以高度的主人翁責(zé)任感、卓越的勞動創(chuàng)造、忘我的拼搏奉獻(xiàn)，為全國各族人民樹立了學(xué)習(xí)的榜樣?！彼啻纬鱿瘎趧诱呋顒?，同普通工人談心，給勞?；匦牛瑸閯趧诱吖膭?。

為驗證H2，本文構(gòu)建模型（2）、（3）：

其中，R&D為因變量，表示企業(yè)的研發(fā)投入水平；gap為自變量，表示企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，采用高管平均薪酬除以普通員工平均薪酬來衡量；DA為中介變量，DA值越大說明企業(yè)的信息透明度越低；CV為控制變量，具體定義見表1。

表1 變量定義及說明

四、實證分析

1. 描述性統(tǒng)計

本文選取2009—2020 年我國A 股上市公司為初選樣本。并刪除金融行業(yè)、財務(wù)異常和數(shù)據(jù)不全的樣本。此外，為了排除極端值對實證結(jié)果的干擾，本文進(jìn)行了縮尾處理，最終共保留了18948 個公司年度觀測樣本，所有數(shù)據(jù)均來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫。

表2 描述性統(tǒng)計

2. 基準(zhǔn)回歸分析

事實上，早在2016年MSCI在其發(fā)布的征詢文件中把A股停牌的任意性作為需要重點解決的三個問題之一。5月30日，MSCI發(fā)布臨時公告，東方園林（002310）、海南橡膠（601118）、中國中鐵（601390）、太鋼不銹（00825）和中興通訊（000063）將暫時不被納入MSCI中國指數(shù)，原因就是上述個股尚在停牌之中。

對民事訴訟中法律監(jiān)督的憂慮主要是其可能有損審判機關(guān)的獨立審判，至少是有損于“審判權(quán)在法制運作方面的優(yōu)越地位?！保?］379這是質(zhì)疑法律監(jiān)督介入民事訴訟、甚至主張在民事訴訟中取消法律監(jiān)督的最基礎(chǔ)的理由。在此理由之上衍生出的種種闡釋，不斷地放大著對民事訴訟中法律監(jiān)督的憂慮。仿佛只要法律監(jiān)督介入了民事訴訟，審判機關(guān)在民事訴訟中的獨立地位便蕩然無存。而審判獨立原則是法治的起點［1］460，在民事訴訟中引入法律監(jiān)督將使法治“輸在起跑線上”，這無疑會導(dǎo)致令人驚恐的憂慮。

表3 假設(shè)檢驗結(jié)果

3. 中介效應(yīng)分析

為了使H公司市場部、財務(wù)部、信用部的所有員工都了解應(yīng)收賬款管理的相關(guān)知識，可以對其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而且要有針對性的培訓(xùn)。比如，針對市場部的銷售員和信用部人員，催收賬款是他們工作中很重要的一部分，而且催收賬款要講究技巧不能盲目催收，掌握了催收要領(lǐng)就可能事半功倍，反之就可能引起客戶的反感導(dǎo)致惡意拖欠?；诖耍梢詫@兩個部門人員進(jìn)行貨款催收技巧的培訓(xùn)，有針對性的培訓(xùn)能夠節(jié)省時間和勞動成本，也能讓員工高效率掌握知識，為業(yè)務(wù)的進(jìn)展提供科學(xué)依據(jù)。另一方面，要提升工作人員在銷售和收款環(huán)節(jié)對票據(jù)和發(fā)票的判斷能力，避免低級錯誤帶來不必要的風(fēng)險。

表3 展示了企業(yè)內(nèi)部高管員工薪酬差距對研發(fā)投入強度的影響。當(dāng)無控制變量時，gap與R&D在1% 水平上顯著負(fù)相關(guān)，加入控制變量后，gap與R&D在5% 水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明高管與員工內(nèi)部薪酬差距擴大，會打擊員工積極性，使員工滋生不公平情緒，同時管理層謀求私利的動機增強，導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新投入下降，驗證了假設(shè)H1。

4. 穩(wěn)健性檢驗

考慮到研究樣本處于中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，許多外部政策可能對企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距產(chǎn)生干擾，從而影響實證結(jié)果。本文梳理樣本期內(nèi)的重要政策，認(rèn)為對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可能存在影響的政策有：“限薪令” 政策、最低工資制度、“營改增” 政策和固定資產(chǎn)加速折舊政策。

“限薪令” 是在我國企業(yè)不斷出現(xiàn)“天價薪酬” 條件下提出的，2009 年及2014 年政府分別提出限制中央企業(yè)高管薪金的法律法規(guī)，這一限制也對我國民營企業(yè)高管薪金帶來了影響。因此，“限薪令” 可能會對國有企業(yè)與民營企業(yè)間的內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響，可能會干擾上文結(jié)論。因此本文選擇通過剔除2009 年樣本和國有企業(yè)樣本來避免“限薪令” 的干擾。最低工資制度會調(diào)高普通員工的工資，使企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差距縮小，同時該制度加劇企業(yè)避稅行為（劉行和趙曉陽，2019），而企業(yè)避稅會加劇代理問題，進(jìn)一步為高管對自身薪酬操縱提供機會。因此，本文在模型中進(jìn)一步控制企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！盃I改增” 的實施