老齡化視域下企業(yè)人才資源可持續(xù)發(fā)展對(duì)策研究

曾國(guó)熊

（珠海市技師學(xué)院，廣東 珠海 519000）

1 引言

《2022 年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，我國(guó)60周歲及以上的老年人已經(jīng)超過(guò)2.8 億人，占全國(guó)總?cè)丝诘谋壤_(dá)19.8%，較2018 年的2.49 億人和占比17.9%這兩個(gè)數(shù)據(jù)，有了顯著的增加。2022 年全國(guó)就業(yè)人員73 351 萬(wàn)人，較2018 年的77 586 萬(wàn)人減少了4 235 萬(wàn)人，降幅達(dá)5.46%，可見(jiàn)企業(yè)員工老齡化現(xiàn)象日漸嚴(yán)重。2019 年6 月智聯(lián)招聘開(kāi)展的一次調(diào)查顯示，超五成企業(yè)出現(xiàn)員工老齡化問(wèn)題，成立時(shí)間長(zhǎng)的企業(yè)問(wèn)題更加突出，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，給企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展帶來(lái)了威脅。在勞動(dòng)人口老齡化大潮之下，如不能及時(shí)將“人口紅利”轉(zhuǎn)換為“人才紅利”，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)能和發(fā)展活力將不可避免地受到影響。

2 企業(yè)老齡人才資源開(kāi)發(fā)的相關(guān)研究

2002 年初的世界老齡大會(huì)提出，老年人理應(yīng)被看作全世界的寶貴的人力資源和珍貴財(cái)富。詹姆斯·舒爾茨（2010）在《老齡化經(jīng)濟(jì)學(xué)》中提出，為應(yīng)對(duì)人口老齡化給社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，應(yīng)出臺(tái)合理的退休方案，鼓勵(lì)老年返回勞動(dòng)力市場(chǎng)，繼續(xù)參與社會(huì)大生產(chǎn)。赫艷杰，周敏（2023）指出，對(duì)老年人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，釋放人口紅利，需要提高社會(huì)和老年人自身對(duì)待再就業(yè)的認(rèn)識(shí)，建立起老年人才市場(chǎng)。關(guān)一舟（2023）認(rèn)為，應(yīng)對(duì)職場(chǎng)老齡化，盤(pán)活銀色人才是關(guān)鍵，要嘗試打破老年人求職的心態(tài)壁壘，創(chuàng)造適合老年人的就業(yè)崗位。然而，對(duì)于尚未退休的企業(yè)職工老齡化問(wèn)題，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的研究針對(duì)性都不強(qiáng)，需要對(duì)此加以深入研究并提出建設(shè)性的對(duì)策。

3 企業(yè)老齡人才資源開(kāi)發(fā)的意義

隨著我國(guó)快速邁入老齡化社會(huì)，重視老齡人才資源的開(kāi)發(fā)并很好地加以利用，不僅是應(yīng)對(duì)人口老齡化企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，也是順應(yīng)企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)變化、促進(jìn)企業(yè)人才從數(shù)量紅利向質(zhì)量紅利轉(zhuǎn)變的客觀要求。受益于醫(yī)療條件的改善、物質(zhì)條件的豐富以及人們健康意識(shí)的增加，老齡企業(yè)員工無(wú)論是從體質(zhì)還是從心理上，都具備繼續(xù)從事工作、為企業(yè)創(chuàng)造效益的條件。對(duì)于企業(yè)而言，受勞動(dòng)法律法規(guī)及社會(huì)責(zé)任的約束，也必須接受老齡員工的存在，因此推進(jìn)企業(yè)“老齡人才”資源可持續(xù)開(kāi)發(fā)，挖掘老員工的潛力與價(jià)值，提高其硬核競(jìng)爭(zhēng)力，有益于降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，提高員工隊(duì)伍滿(mǎn)意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，在少子化的趨勢(shì)下，招聘和培養(yǎng)年輕新員工的難度不斷增大、成本不斷上升，充分開(kāi)發(fā)老齡員工的工作潛力，還能起到緩解人力資源不足的作用。

4 應(yīng)對(duì)企業(yè)人才老齡化的總體思路

人才是第一資源，是企業(yè)不可或缺的寶貴財(cái)富。當(dāng)前企業(yè)人才主要由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才以及技能人才構(gòu)成，其均面臨著老齡化的問(wèn)題。鑒于這3 類(lèi)人才有一定的共性，也各有其特點(diǎn)，企業(yè)可分析梳理這3 類(lèi)人才的共性和特性，根據(jù)其老齡化對(duì)企業(yè)的影響，有針對(duì)性地制定策略，提出精準(zhǔn)的措施，以實(shí)現(xiàn)更好地開(kāi)發(fā)人才資源、服務(wù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。筆者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)人才老齡化企業(yè)要做好頂層設(shè)計(jì)，建立架構(gòu)，制定適合企業(yè)實(shí)際的行動(dòng)方案，并系統(tǒng)地組織實(shí)施。總的策略為“長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃、分類(lèi)管理、精準(zhǔn)施策、組織實(shí)施、制度保障”。

5 老齡化視域下企業(yè)人才資源可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策

5.1 長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃

目前大部分企業(yè)對(duì)人才老齡化的影響未予以足夠重視，能夠制定應(yīng)對(duì)策略的企業(yè)也不多。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的層面認(rèn)識(shí)人才老齡化的影響，提高重視程度，有規(guī)劃地建立起企業(yè)老齡人才資源的開(kāi)發(fā)體系。這個(gè)體系可與企業(yè)人力資源管理體系相輔相成，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分?？沙闪⒂善髽I(yè)分管人事的副總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)掛帥，人力資源、工會(huì)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的“員工老齡化工作指導(dǎo)委員會(huì)”，以加強(qiáng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，并指導(dǎo)內(nèi)部各部門(mén)開(kāi)展工作。還需制定應(yīng)對(duì)企業(yè)人才老齡化的整體規(guī)劃，收集本企業(yè)人才年齡構(gòu)成、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)人素質(zhì)、崗位匹配度等信息，形成企業(yè)人才檔案，以便有的放矢地制定工作措施。在制定整體規(guī)劃過(guò)程中，可借助第三方智庫(kù)的力量，減少企業(yè)內(nèi)部思維定勢(shì)或者視野限制的影響，同時(shí)也要認(rèn)真調(diào)研，做到緊密聯(lián)系實(shí)際。還要找出企業(yè)人才老齡化的共性特點(diǎn)，有針對(duì)性地提出指導(dǎo)原則、行動(dòng)綱領(lǐng)和目標(biāo)任務(wù)等。

5.2 分類(lèi)管理

對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才以及技能人才，需在整體規(guī)劃的框架下制定專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃。全面梳理盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人員情況，根據(jù)這3 類(lèi)人才的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)整體戰(zhàn)略，再將人才細(xì)分為“潛力提升”“勝任保持”“調(diào)整退出”等子類(lèi)別，并相對(duì)應(yīng)地制定有關(guān)工作措施。

5.3 精準(zhǔn)施策

企業(yè)可根據(jù)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)，繼而制定詳細(xì)的行動(dòng)方案，再對(duì)工作任務(wù)做一一分解，明確每一項(xiàng)工作的責(zé)任部門(mén)和牽頭負(fù)責(zé)人。以下從企業(yè)老齡人才觀念更新、知識(shí)技能更新等方面給出一些應(yīng)對(duì)策略。

5.3.1 針對(duì)觀念更新的措施

人接受新知識(shí)、掌握新技能，離不開(kāi)觀念的轉(zhuǎn)變和思維方式的轉(zhuǎn)變。觀念落后是企業(yè)人才老齡后很容易出現(xiàn)的問(wèn)題，甚至是比較普遍的現(xiàn)象。觀念是一種思想意識(shí)，是指導(dǎo)人行為的潛在指揮棒，將直接影響到個(gè)人的基本素質(zhì)。人在年齡老了之后觀念容易停留在過(guò)去，造成了觀念落后問(wèn)題，從而制約企業(yè)的發(fā)展。某個(gè)針對(duì)“老齡員工對(duì)企業(yè)的影響”的調(diào)查顯示，有61%的企業(yè)認(rèn)為大齡員工“觀念守舊、缺乏創(chuàng)新”，有53%的受訪(fǎng)企業(yè)認(rèn)為老齡員工管理方式守舊，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。由于觀念的形成是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程，因此需要企業(yè)制定一個(gè)系統(tǒng)的觀念更新計(jì)劃，通過(guò)持續(xù)不斷的知識(shí)講座、觀念培訓(xùn)以及參觀學(xué)習(xí)等途徑，促進(jìn)人才進(jìn)行觀念更新，讓企業(yè)人才的思想觀念跟上時(shí)代步伐，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要相一致。其中，尤為重要的是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的觀念更新與提升，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的發(fā)展方向和大政方針起到?jīng)Q定性的作用，如出現(xiàn)問(wèn)題將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

5.3.2 針對(duì)知識(shí)技能更新的措施

隨著科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展，新的技術(shù)、新的方法和新的工具不斷涌現(xiàn)，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需知識(shí)技能更加豐富多樣。企業(yè)老齡人才從事工作時(shí)間長(zhǎng)，通常都積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和工作技能，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)具有較高的價(jià)值，但是另一方面也容易犯經(jīng)驗(yàn)主義的毛病，墨守成規(guī)，接受新技能新知識(shí)的主動(dòng)性不足，出現(xiàn)不能適應(yīng)生產(chǎn)水平發(fā)展的問(wèn)題。有一個(gè)調(diào)查顯示，43%的受訪(fǎng)企業(yè)認(rèn)為老齡員工知識(shí)技能更新速度遲緩，跟不上技術(shù)更新的腳步。因此，企業(yè)需要采取一系列的措施來(lái)促進(jìn)老齡人才更新知識(shí)技能，尤其是對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以及技能人才的知識(shí)技能更新。第一，建立繼續(xù)學(xué)習(xí)體系。企業(yè)應(yīng)為老齡人才打造“再學(xué)習(xí)、再教育”體系，開(kāi)展“知識(shí)更新工程”，引導(dǎo)員工終身學(xué)習(xí)。通過(guò)組織技術(shù)攻關(guān)、學(xué)習(xí)小組、技能競(jìng)賽等形式，不斷促進(jìn)老齡人才學(xué)習(xí)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、適應(yīng)科技進(jìn)步、緊跟時(shí)代脈搏。第二，提高各類(lèi)人才的學(xué)歷學(xué)位，鼓勵(lì)學(xué)歷較低的人才不斷進(jìn)修，取得更高學(xué)歷和學(xué)位。第三，加強(qiáng)培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)老齡人才提升知識(shí)技能的重要手段，是投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。對(duì)于工作所必須具備的新的知識(shí)和技能，可以通過(guò)舉辦各類(lèi)培訓(xùn)班、研討會(huì)、學(xué)術(shù)交流會(huì)，采用“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”等多種渠道結(jié)合的方式，開(kāi)展知識(shí)和技能更新活動(dòng)。第四，建立常態(tài)化機(jī)制，調(diào)研征集老齡人才對(duì)新知識(shí)新技能的需求，給予老齡員工定期帶薪離崗學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，還可以為他們精準(zhǔn)化定制學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程，允許他們?cè)谝欢ǔ潭壬献孕袥Q定授課內(nèi)容和選擇教師，使得老齡人才對(duì)于自己接受的教育擁有充分的話(huà)語(yǔ)權(quán)，提高其學(xué)習(xí)參與度。第五，借助社會(huì)資源。利用國(guó)家正在大力倡導(dǎo)建設(shè)的勞動(dòng)者“終身學(xué)習(xí)”體系，以及“互聯(lián)網(wǎng)+”線(xiàn)下的學(xué)習(xí)平臺(tái)等資源，為企業(yè)各類(lèi)老齡人才的知識(shí)技能更新服務(wù)。例如，可借助人力資源和社會(huì)保障部門(mén)實(shí)施的“企業(yè)新型學(xué)徒制”培訓(xùn)工程，通過(guò)校企合作“雙師”培養(yǎng)的方式，提升企業(yè)技能人才的技能水平。

5.3.3 針對(duì)健康提升的措施

隨著年齡增長(zhǎng)，人的體力和精力下降是自然的規(guī)律，企業(yè)老齡人才也同樣面臨著體力下降、精力不濟(jì)、健康狀態(tài)下降等生理方面的問(wèn)題，對(duì)其工作效率和工作穩(wěn)定性等造成不利影響，不少企業(yè)將老齡員工健康問(wèn)題視為最大顧慮。與此同時(shí)，企業(yè)老齡人才的心理上或者情緒上也會(huì)發(fā)生一些變化，對(duì)其工作熱情及身心投入等也會(huì)產(chǎn)生影響，令企業(yè)員工容易出現(xiàn)狀態(tài)不佳、病假增加等問(wèn)題，降低了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，增加了企業(yè)的人力資源成本。企業(yè)需要對(duì)員工的健康問(wèn)題高度重視，要采取有效的措施將員工身體健康保持在正常狀態(tài)。第一，促進(jìn)提升體質(zhì)。鼓勵(lì)健康的飲食和生活方式，推動(dòng)員工加強(qiáng)體育鍛煉，針對(duì)各類(lèi)人才容易出現(xiàn)的生理健康問(wèn)題采取措施加以應(yīng)對(duì)。企業(yè)要努力增加體育運(yùn)動(dòng)設(shè)施，依托工會(huì)、社團(tuán)等組織開(kāi)展各類(lèi)體育鍛煉以及運(yùn)動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)。可加強(qiáng)對(duì)飯?zhí)蔑嬍碃I(yíng)養(yǎng)的關(guān)注和投入，讓企業(yè)員工吃得健康。還可增加老齡員工體檢的頻次和項(xiàng)目，建立老齡員工健康檔案，專(zhuān)門(mén)安排醫(yī)療健康咨詢(xún)服務(wù)等，降低老齡人才出現(xiàn)健康問(wèn)題的幾率。第二，要關(guān)注老齡人才的心理健康，設(shè)法降低老齡人才因年齡造成的負(fù)面心理的影響，適當(dāng)調(diào)整他們的工作量和工作目標(biāo)。加強(qiáng)心理健康的干預(yù)，對(duì)老齡人才定期做心理狀態(tài)評(píng)估，邀請(qǐng)心理專(zhuān)家來(lái)給可能出現(xiàn)問(wèn)題的老齡人才做心理調(diào)適。第三，要積極協(xié)調(diào)好老齡員工和年輕員工之間的關(guān)系。老齡員工和年輕員工之間因?yàn)闀r(shí)代背景和生活環(huán)境的不同，會(huì)讓他們?cè)谛袨榉绞?、價(jià)值觀念等方面產(chǎn)生差異，從而使二者之間容易產(chǎn)生“代溝”，在看待事情、解決問(wèn)題、語(yǔ)言溝通等方面發(fā)生分歧，造成人際關(guān)系緊張，從而影響二者的工作效率。所以要積極地建立良好的溝通系統(tǒng)，處理好老齡員工與年輕員工之間的關(guān)系，如通過(guò)結(jié)對(duì)子、師帶徒等方式，促進(jìn)二者之間的互動(dòng)交流和團(tuán)結(jié)協(xié)作。

5.3.4 針對(duì)人崗匹配的措施

老齡員工的體力、精力等生理機(jī)能下降是難以逆轉(zhuǎn)的自然規(guī)律，雖然經(jīng)過(guò)各種努力，總會(huì)有一部分員工會(huì)無(wú)法保持工作效能，不能滿(mǎn)足原有的崗位的要求，導(dǎo)致出現(xiàn)人崗不匹配的情況。對(duì)此企業(yè)需要考慮進(jìn)行工作崗位調(diào)整，甚至要做好崗位退出的安排。崗位調(diào)整是對(duì)員工進(jìn)行跨崗位調(diào)動(dòng)。企業(yè)可在對(duì)老齡人才當(dāng)前的工作狀態(tài)及身體條件等進(jìn)行評(píng)估后，將其從工作能力要求高的重要崗位調(diào)往工作能力相對(duì)要求低的次要崗位。如將經(jīng)營(yíng)管理人才中的市場(chǎng)負(fù)責(zé)人調(diào)整為人事負(fù)責(zé)人，乃至工會(huì)負(fù)責(zé)人；又如對(duì)于技能人才中的高級(jí)技工不宜從事高強(qiáng)度勞動(dòng)的，可調(diào)整到質(zhì)量控制、培訓(xùn)師傅等輔助性崗位。還可為有意愿的人才變更工作序列，如經(jīng)營(yíng)管理人才不愿繼續(xù)從事管理工作的，可調(diào)整到技術(shù)研發(fā)崗位。此外，對(duì)于工作能力下降較大的人才，或者是經(jīng)過(guò)調(diào)整崗位仍然不能勝任的企業(yè)人才，可予以安排退出，如為經(jīng)營(yíng)管理人才安排一些顧問(wèn)性質(zhì)的崗位，也可為技術(shù)人才和技能人才安排力所能及的后勤工作，還可以雙方進(jìn)行協(xié)商，為他們辦理提前退休，以便騰出崗位給更加合適的員工。

5.4 組織實(shí)施

俗話(huà)說(shuō)“千招萬(wàn)招，不能落實(shí)就是空招；千條萬(wàn)條，無(wú)法落地就是‘白條’”。再好的策略也只有成功落實(shí)后才能夠顯示出其價(jià)值。工作安排不到位、落實(shí)責(zé)任不清、實(shí)施過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，都會(huì)導(dǎo)致老齡人才資源開(kāi)發(fā)和服務(wù)工作流于形式。因此制定好方案后，關(guān)鍵在實(shí)施。首先要加強(qiáng)老齡人才資源開(kāi)發(fā)和實(shí)施的力量，一般可成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施，也可以由企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。其次，要做好工作的具體分工、部署和安排。要細(xì)分工作任務(wù)，將好的思路和策略落實(shí)在時(shí)間表上，并且明確工作的牽頭部門(mén)和責(zé)任人。之后要做好對(duì)各部門(mén)工作實(shí)施的指導(dǎo)，建立定期報(bào)告進(jìn)度、不定期召開(kāi)協(xié)調(diào)會(huì)議、年終檢查評(píng)比等制度，督促指導(dǎo)各部門(mén)認(rèn)真做好貫徹執(zhí)行。最后，要定期對(duì)工作執(zhí)行情況和成效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果不斷優(yōu)化調(diào)整工作措施。

5.5 制度保障

企業(yè)老齡人才資源的開(kāi)發(fā)工作涉及企業(yè)的方方面面，影響到企業(yè)及員工的切身利益，是一個(gè)涉及廣、影響大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)決策層、人事、財(cái)務(wù)、工會(huì)以及業(yè)務(wù)部門(mén)的參與配合，這就需要企業(yè)統(tǒng)一思想、堅(jiān)定信心、明確任務(wù)、落實(shí)責(zé)任、持續(xù)實(shí)施。為確保工作順利開(kāi)展，需要企業(yè)建章立制，完善業(yè)務(wù)規(guī)范和指引，打通政策落地的“最后一公里”。一是制定鼓勵(lì)老齡人才自我學(xué)習(xí)提升的制度。給予企業(yè)老齡人才帶薪學(xué)習(xí)培訓(xùn)、報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)、支持研究經(jīng)費(fèi)、給予學(xué)業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)等的待遇，加強(qiáng)對(duì)老齡人才自我學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，將其與職級(jí)提升、工資晉升等掛鉤。二是完善老齡人才工作權(quán)利保障制度，激發(fā)他們自我學(xué)習(xí)提升的內(nèi)生動(dòng)力。規(guī)范老齡人才崗位調(diào)整和崗位退出制度，給予他們更多的自主選擇權(quán)。建立“柔性延遲退休”“彈性工作”等制度，讓滿(mǎn)足條件的健康老齡人才可以更久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。還可通過(guò)靈活就業(yè)方式科學(xué)利用老齡人才資源，返聘工作能力突出、愿意繼續(xù)工作的退休老齡人才，讓其階段性參與企業(yè)工作。三是建立老齡人才的職業(yè)生涯規(guī)劃制度，為老齡人才做好“后職業(yè)時(shí)段”的個(gè)人規(guī)劃，提供學(xué)習(xí)提升、崗位調(diào)整以及退出崗位等的選擇路徑，并清晰列出其要求條件及薪酬福利等內(nèi)容，穩(wěn)定老齡人才的心理預(yù)期。對(duì)于需要退出崗位的老齡人才，可提供退出后培訓(xùn)再就業(yè)的機(jī)會(huì)，或給予退出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、股份獎(jiǎng)勵(lì)等。

6 結(jié)語(yǔ)

人口老齡化是我國(guó)今后所面臨的必然趨勢(shì)，未來(lái)企業(yè)老齡人才的增量和存量巨大，如不加以開(kāi)發(fā)利用將給企業(yè)造成不必要的損失。企業(yè)要主動(dòng)順應(yīng)這個(gè)趨勢(shì)，積極作為，將企業(yè)人才老齡化的“銀色浪潮”轉(zhuǎn)換成機(jī)遇，按照“長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃、分類(lèi)管理、精準(zhǔn)施策、全面實(shí)施、制度保障”的路徑積極應(yīng)對(duì)。充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才和技能人才這3 類(lèi)老齡人才資源，將他們轉(zhuǎn)化為“人才紅利”，以降低企業(yè)老齡員工的供養(yǎng)壓力，緩解勞動(dòng)力供給不足的影響，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。