基于職業(yè)生涯管理的國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系完善策略

寇衛(wèi)豪

（葛洲壩集團(tuán)交通投資有限公司，武漢 430000）

1 引言

在新常態(tài)背景下，中央企業(yè)人才工作會(huì)議提出，要持續(xù)深化改革，著力優(yōu)化人才發(fā)展體制機(jī)制，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。隨著經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展和人口紅利的逐漸消失，我國人力資源的稀缺性日益凸顯，企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)從生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)向人力資本，而市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也促使企業(yè)對(duì)人才的能力素質(zhì)提出了更高的要求。當(dāng)下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是確保企業(yè)不斷保持行業(yè)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才培養(yǎng)體系已成為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系的不斷完善，是提升企業(yè)管理水平、鞏固經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體地位的重要途徑?；诼殬I(yè)生涯管理視角完善人才培養(yǎng)體系，能夠促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)工作與員工個(gè)人需求的有效結(jié)合，幫助員工在企業(yè)內(nèi)部得到快速成長并助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成，促進(jìn)人才與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，是國有企業(yè)強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)、提升企業(yè)經(jīng)營質(zhì)效的重要舉措。

2 概念內(nèi)涵

2.1 職業(yè)生涯

職業(yè)生涯理論具有多學(xué)科性，學(xué)者在不同領(lǐng)域?qū)ζ溥M(jìn)行研究。職業(yè)生涯理論可分為職業(yè)生涯選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展理論和超組織職業(yè)生涯理論[1]。職業(yè)生涯管理是組織與個(gè)體在職業(yè)生涯方面相互影響的過程，二者均為職業(yè)生涯管理的實(shí)施者，不僅個(gè)體可以決策、管理自身的職業(yè)生涯，組織也在個(gè)體職業(yè)生涯管理中擔(dān)任著重要角色，成功的職業(yè)生涯管理需要組織和個(gè)人共同參與完成。

組織職業(yè)生涯管理是由組織對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯開展的一系列管理活動(dòng)，組織關(guān)注個(gè)體職業(yè)發(fā)展，以持續(xù)提升個(gè)體的知識(shí)水平與技能，挖掘個(gè)體的發(fā)展?jié)摿?，從而促進(jìn)組織與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的共同達(dá)成。組織職業(yè)生涯管理有利于個(gè)人滿足組織的經(jīng)營管理需要，提升整體專業(yè)技術(shù)水平，保障個(gè)體在組織內(nèi)部有序流動(dòng)。郝冬梅等[2]認(rèn)為，組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。個(gè)人職業(yè)生涯管理是個(gè)體結(jié)合自身實(shí)際和發(fā)展訴求，在職業(yè)上進(jìn)行自我完善的過程，強(qiáng)調(diào)個(gè)體職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織和個(gè)人均會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯管理產(chǎn)生影響，應(yīng)同時(shí)關(guān)注組織與個(gè)體行為。周文霞等[3]認(rèn)為，組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部個(gè)體職業(yè)生涯管理之間呈正相關(guān)關(guān)系，與外部個(gè)體職業(yè)生涯管理之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.2 人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)一般包括人才的選拔與錄用、人才的培訓(xùn)與開發(fā)、人才的評(píng)價(jià)與任用等人力資源管理的相關(guān)工作。人才培養(yǎng)工作主要是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，選拔錄用適合企業(yè)的人才，對(duì)人才進(jìn)行持續(xù)培育與挖潛，評(píng)估人才能力素質(zhì)并安排其至合適的工作崗位發(fā)揮才能的管理活動(dòng)。國內(nèi)不少學(xué)者對(duì)國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系存在的問題進(jìn)行了深入研究，并提出相關(guān)完善建議。企業(yè)在職培養(yǎng)包括內(nèi)部培養(yǎng)和外部培養(yǎng)，同時(shí)，可通過激勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)，提高自身與崗位的匹配度[4]。當(dāng)前，部分國有企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度及系統(tǒng)性不足，應(yīng)建立覆蓋員工職業(yè)成長全過程的培養(yǎng)體系，合理儲(chǔ)備后備人才，提升員工工作滿意度，激發(fā)員工工作潛力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效達(dá)成。

3 國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系存在的問題

3.1 職業(yè)生涯管理理念缺失

當(dāng)前，部分國有企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理關(guān)注度不足，使得職業(yè)生涯管理缺失或流于形式。員工受個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)經(jīng)歷影響，對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)知與理解不同，員工存在對(duì)職業(yè)生涯認(rèn)知較少、職業(yè)生涯規(guī)劃較為模糊的情況。部分國有企業(yè)在員工入職后并未開展職業(yè)生涯輔導(dǎo)工作或相關(guān)工作流于形式，職業(yè)生涯管理中科學(xué)的測(cè)評(píng)工具及全面的分析評(píng)估工作缺失，僅通過員工自我管理的方式來建立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，無法實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度契合。人才隊(duì)伍建設(shè)工作局限于常規(guī)的招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等管理事項(xiàng)，在人才培養(yǎng)工作上尚未形成完善的體系，制度規(guī)范的激勵(lì)約束導(dǎo)向不一，存在“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的現(xiàn)象，未從員工職業(yè)生涯的角度形成政策合力。國有企業(yè)與個(gè)人在職業(yè)生涯管理上缺乏較為全面的了解，職業(yè)生涯管理的目標(biāo)設(shè)定及行動(dòng)路徑等管理工作缺失，對(duì)企業(yè)員工的長期穩(wěn)定產(chǎn)生了負(fù)面影響，可能造成人才流失。

3.2 企業(yè)與員工存在價(jià)值認(rèn)知沖突

國有企業(yè)與員工在對(duì)個(gè)人價(jià)值的認(rèn)知上存在一定的偏差。國有企業(yè)仍存在部分陳舊觀念，認(rèn)為員工從事工作是企業(yè)負(fù)擔(dān)的人工成本，是企業(yè)可觀的資源消耗，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈和人員流動(dòng)更加充分，國有企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的關(guān)注及投入不足，在人員管理工作上更傾向于“拿來主義”的社會(huì)招聘，并未從人力資源或人力資本的角度對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)開發(fā)。國有企業(yè)對(duì)員工專業(yè)化培養(yǎng)的重視程度不足，對(duì)員工的情感、自我實(shí)現(xiàn)等需求缺乏關(guān)注，員工個(gè)人尋求發(fā)展與企業(yè)管理思維慣性之間存在著較大的矛盾。員工對(duì)自身職業(yè)生涯的關(guān)注，不僅僅局限于企業(yè)傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)和選拔，更多的是個(gè)人價(jià)值和發(fā)展[5]?；诼殬I(yè)生涯管理的人才培養(yǎng)體系，可以有效把握員工的核心訴求，使企業(yè)與員工目標(biāo)一致。

3.3 員工成長路徑存在限制因素

部分國有企業(yè)未清晰設(shè)置系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑，常以崗位職級(jí)的形式體現(xiàn)針對(duì)員工的崗位能力素質(zhì)要求及垂直層級(jí)管理，員工關(guān)聯(lián)部門及崗位的交叉學(xué)習(xí)發(fā)展路徑尚不明確，員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏有效的引導(dǎo)。國有企業(yè)在傳統(tǒng)文化的影響下，更為重視身份與地位，而企業(yè)的管理崗位職數(shù)有限且企業(yè)愈發(fā)趨于扁平化管理，企業(yè)管理崗位被企業(yè)老員工長期占據(jù)，員工在內(nèi)部的職業(yè)晉升空間極為有限，青年員工的培養(yǎng)必然受到限制。員工將職務(wù)晉升作為職業(yè)發(fā)展的主要途徑，而無法將自身的專業(yè)技術(shù)和綜合能力作為職業(yè)生涯發(fā)展的核心，這必然會(huì)成為造成員工流失的不穩(wěn)定因素。隨著我國教育水平的不斷提高，員工中碩士研究生學(xué)歷入職國有企業(yè)的人數(shù)不斷增加，部分新入職員工工作3 年后可能會(huì)遇到職業(yè)發(fā)展通道的瓶頸，嚴(yán)重影響員工在企業(yè)的長期發(fā)展。

3.4 員工培訓(xùn)工作有待健全

國有企業(yè)員工培訓(xùn)工作是人才培養(yǎng)體系中一種重要的承載方式，也是影響企業(yè)與員工職業(yè)生涯管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來，隨著國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的持續(xù)推進(jìn)，國有企業(yè)在培訓(xùn)策劃與實(shí)施工作方面取得了長足進(jìn)步，年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)開展形式和培訓(xùn)專項(xiàng)內(nèi)容等都在不斷豐富與改進(jìn)，但員工的培訓(xùn)工作仍然需要進(jìn)一步完善。在國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的擬定過程中，經(jīng)常采用自下而上的填報(bào)模式，這種由基層單位填報(bào)、歸口單位匯總的計(jì)劃擬定方式，既未充分了解廣大員工的發(fā)展需求，又未貫徹落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)工作可能缺乏針對(duì)性及適用性，無法踐行企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。同時(shí)，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作存在為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，培訓(xùn)工作流于形式，企業(yè)中產(chǎn)生許多“培訓(xùn)專業(yè)戶”，培訓(xùn)工作并未清晰設(shè)計(jì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)，各項(xiàng)培訓(xùn)工作之間相互重疊，培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏一定的廣度與深度，員工無法學(xué)習(xí)掌握科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞴ぞ撸瑹o法有效解決工作中存在的實(shí)際問題，許多員工因培訓(xùn)而影響正常工作的有序開展。員工參與培訓(xùn)后缺乏相應(yīng)的跟蹤和調(diào)整機(jī)制，企業(yè)將培訓(xùn)組織實(shí)施工作結(jié)束作為培訓(xùn)工作的完成節(jié)點(diǎn)，員工因培訓(xùn)獲得的一般技能和特殊技能提升，并未給員工帶來職業(yè)生涯或收入待遇上的改善，仍是回到原崗位繼續(xù)從事原有工作，培訓(xùn)對(duì)員工職業(yè)生涯的促進(jìn)作用無法充分體現(xiàn)，可能造成能力素質(zhì)較強(qiáng)的員工流失。

4 基于職業(yè)生涯管理的人才培養(yǎng)體系完善策略

4.1 強(qiáng)化職業(yè)生涯管理理念的應(yīng)用

國有企業(yè)要通過人才培養(yǎng)促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，管理者需樹立職業(yè)生涯管理的理念，研究相關(guān)理論與知識(shí)，掌握職業(yè)生涯管理的核心要點(diǎn)，將職業(yè)生涯管理與人才培養(yǎng)工作進(jìn)行有效結(jié)合。企業(yè)制定實(shí)施人力資源規(guī)劃是支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的重要方式，基于職業(yè)生涯管理的人才培養(yǎng)體系應(yīng)在人力資源規(guī)劃的框架之下，將員工個(gè)人的發(fā)展訴求與企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，人才的招聘、培訓(xùn)、任用等工作均需關(guān)注員工的職業(yè)生涯訴求，以提升相關(guān)工作的有效性，確保人才培養(yǎng)政策的統(tǒng)一性。國有企業(yè)將職業(yè)生涯管理理念應(yīng)用于人才培養(yǎng)體系，可以化解國有企業(yè)人才培養(yǎng)困境，優(yōu)化人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，緩解人才需求矛盾，實(shí)現(xiàn)外部優(yōu)秀人才的持續(xù)流入和強(qiáng)化員工在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的正向激勵(lì)，為企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展提供充足的人才供給，同時(shí)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展在企業(yè)內(nèi)部搭建了充分的展示舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

4.2 構(gòu)建多維度職業(yè)發(fā)展通道

國有企業(yè)建立多維度的員工職業(yè)發(fā)展通道，可促進(jìn)企業(yè)打破員工“萬眾一心奔仕途”的僵局，樹立以能力和業(yè)績?yōu)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，完善員工成長路徑。企業(yè)可建立包括經(jīng)營管理、項(xiàng)目管理、專業(yè)技術(shù)、技能等維度的多維職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建覆蓋全體員工的“一體化、矩陣式”崗位序列，明確不同發(fā)展通道的任職資格條件，建立相對(duì)明確的發(fā)展培養(yǎng)路徑，構(gòu)建較為清晰的企業(yè)導(dǎo)向，促進(jìn)員工在工作中自我成長，推動(dòng)人才復(fù)合發(fā)展。國有企業(yè)可加強(qiáng)與有關(guān)政府部門的溝通協(xié)調(diào)，按照要求定期組織選派企業(yè)人才至有關(guān)政府部門開展掛職交流，拓寬人才專業(yè)視野，同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)在專業(yè)領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)聲。

4.3 建立中長期的人才培養(yǎng)機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)基于職業(yè)生涯管理，創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作，系統(tǒng)打造人才開發(fā)體系，落實(shí)系統(tǒng)性強(qiáng)、覆蓋面廣、針對(duì)性高、分層分類的梯級(jí)人才培養(yǎng)體系，明晰中長期的人才培養(yǎng)路徑。企業(yè)可結(jié)合基礎(chǔ)層、專業(yè)層、骨干層、決策層的人才特點(diǎn)，實(shí)施以一定年限作為員工培養(yǎng)的周期，自低到高運(yùn)行的多層次的人才培養(yǎng)工程，實(shí)行全面進(jìn)階式培養(yǎng)，由淺入深、循序漸進(jìn)，具體包括在職學(xué)歷教育、能力素質(zhì)提升、導(dǎo)師制培養(yǎng)、員工交流培養(yǎng)、執(zhí)（職）業(yè)資格取證、專業(yè)技術(shù)資格（技能等級(jí)）取證等內(nèi)容，并基于企業(yè)培養(yǎng)維度形成人才學(xué)習(xí)地圖，逐步培養(yǎng)所需關(guān)鍵崗位的勝任者和各層級(jí)、各類別后備人才，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)人才梯隊(duì)。開展優(yōu)秀年輕人才遴選培養(yǎng)工作，遴選德才兼?zhèn)?、表現(xiàn)突出、職工認(rèn)可、專業(yè)能力強(qiáng)、培養(yǎng)潛力高、創(chuàng)新能力足的優(yōu)秀年輕人才，以有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。國有企業(yè)應(yīng)不斷完善后備人才培養(yǎng)庫管理，持續(xù)開展后備人才年度測(cè)評(píng)、周期性培訓(xùn)、季度人才情況跟蹤等工作，持續(xù)關(guān)注后備人才發(fā)展，了解后備人才的具體情況，給予后備人才更多的資源支持和發(fā)展機(jī)會(huì)，依據(jù)后備人才的學(xué)習(xí)及考核情況，定期對(duì)后備人才清單進(jìn)行滾動(dòng)更新，做實(shí)做細(xì)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

4.4 采取多元化人才培養(yǎng)方式

國有企業(yè)應(yīng)不斷拓展人才培養(yǎng)方式，完善人才發(fā)展的激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)人才有序流動(dòng)。國有企業(yè)可依托自身項(xiàng)目資源，豐富員工職業(yè)發(fā)展路徑，在遵循員工主動(dòng)、自愿原則的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工在企業(yè)總部與項(xiàng)目部、不同業(yè)務(wù)類型及生產(chǎn)規(guī)模的項(xiàng)目之間進(jìn)行交流學(xué)習(xí)。靈活的交流機(jī)制有效解決了企業(yè)年輕員工與項(xiàng)目長期綁定、實(shí)戰(zhàn)鍛煉機(jī)會(huì)少等人才培養(yǎng)問題，通過跨單位、跨專業(yè)的交流鍛煉，促進(jìn)人員復(fù)合化發(fā)展，為新業(yè)務(wù)培育轉(zhuǎn)型人才。企業(yè)可針對(duì)短平快、新業(yè)務(wù)領(lǐng)域項(xiàng)目，由項(xiàng)目經(jīng)理“賽馬”，自主參與項(xiàng)目競(jìng)聘答辯，綜合評(píng)定候選人技術(shù)材料后確定人選，項(xiàng)目經(jīng)理與企業(yè)簽訂契約明確責(zé)任，設(shè)置利潤目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)可通過制定多項(xiàng)舉措激發(fā)員工自我提升的積極性，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。例如，項(xiàng)目經(jīng)理以約束為主，未持證人員不得擔(dān)任核心項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理，績效考核結(jié)果不得為A 檔；員工以正激勵(lì)為主，取得證書可給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；臨時(shí)人員考取執(zhí)業(yè)資格后可優(yōu)先轉(zhuǎn)為正式職工。

4.5 完善榮譽(yù)表彰等精神激勵(lì)舉措

國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)，完善精神激勵(lì)舉措，促進(jìn)員工與企業(yè)的共創(chuàng)共享。國有企業(yè)需充分發(fā)揮榮譽(yù)的感召力作用，建立具有較強(qiáng)企業(yè)特點(diǎn)的榮譽(yù)體系，依托企業(yè)平臺(tái)擴(kuò)展高級(jí)別榮譽(yù)空間，對(duì)在經(jīng)濟(jì)效益、科技創(chuàng)新、企業(yè)形象、重大專項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的集體和個(gè)人，給予表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)組織推薦員工積極參與國家、行業(yè)協(xié)會(huì)等外部榮譽(yù)評(píng)選，提升員工職業(yè)發(fā)展的成就感。企業(yè)可打造內(nèi)部專家體系，提高員工專業(yè)自豪感，以內(nèi)部專業(yè)技術(shù)帶頭人、專家隊(duì)伍等形式為抓手，將內(nèi)部專家體系打造為技術(shù)技能類人才成長和鍛煉的平臺(tái)。

5 結(jié)語

黨的二十大提出，要實(shí)施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。隨著我國新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的深入實(shí)施，國有企業(yè)作為中國特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，要從職業(yè)生涯管理角度系統(tǒng)完善人才培養(yǎng)體系，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理運(yùn)行機(jī)制中重要的一環(huán)。文章基于職業(yè)生涯管理對(duì)國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系的完善策略進(jìn)行探索，為國有企業(yè)在人才培養(yǎng)工作中的方式和方法提供借鑒。

企業(yè)與員工是命運(yùn)共同體，企業(yè)發(fā)展與員工利益緊密相關(guān)。國有企業(yè)的人才培養(yǎng)工作應(yīng)從企業(yè)組織戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建科學(xué)有效、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人才發(fā)展規(guī)劃，將人才培養(yǎng)體系完善作為一個(gè)全面、系統(tǒng)的閉環(huán)工程?；诼殬I(yè)生涯管理的人才培養(yǎng)體系應(yīng)充分重視員工的職業(yè)發(fā)展訴求，避免企業(yè)制度政策的頻繁變動(dòng)、相互矛盾等短期行為，構(gòu)建良好的員工心理保障，以形式多樣、內(nèi)容充實(shí)、結(jié)果導(dǎo)向的培訓(xùn)機(jī)制為抓手，激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立與人才培養(yǎng)體系相輔相成的績效評(píng)價(jià)、薪酬分配等配套機(jī)制，提升組織職業(yè)生涯管理者的業(yè)務(wù)水平，構(gòu)建完善的人才評(píng)估機(jī)制，將工作業(yè)績與員工薪酬緊密掛鉤，強(qiáng)化制度政策的導(dǎo)向作用，確保組織目標(biāo)與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的一致性，穩(wěn)步提升員工的企業(yè)忠誠度和工作滿意度，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。