事業(yè)單位人力資源薪酬管理與績效考核問題探討

[摘 要]事業(yè)單位發(fā)展的需求隨時間的推移而發(fā)生了變化。為了更好地為人民服務，創(chuàng)造更多的社會效益，在事業(yè)單位中建立人力資源薪酬管理體系是一項必要的舉措，它對工作人員的分配和培訓也有很大的幫助。在這些工作當中，績效考核是非常重要的一個環(huán)節(jié)，它可以將員工的工作表現(xiàn)、專業(yè)能力和工作結果都體現(xiàn)出來，讓員工充分地發(fā)揮自己的主觀能動性，從而促進自身的提高，促進事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。在這一背景下，本文就人力資源薪酬管理中存在的一些問題和控制對策做探討，以期為人力資源薪酬管理提供一些借鑒。

[關鍵詞]事業(yè)單位；薪酬管理；績效考核

在一個機構的運行過程中，員工的工作態(tài)度、工作能力、潛力的發(fā)揮等，都會對他們的工作效率、服務質量和效果產(chǎn)生很大的影響，因此，要對他們進行有效的管理，以激發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的潛力[1]?？冃Э己艘话闶歉鶕?jù)工作目標，所設定的績效標準，職工職責履行的狀態(tài)，工作完成情況來評價，最后根據(jù)結果采取激勵措施，然后從結果中找出問題，并進行有針對性的培訓和調整。

一、相關概念

（一）事業(yè)單位薪酬管理概述

事業(yè)單位是為了滿足社會公共服務需求由國家機關建立的特殊服務部門，主要涉及文化、教育、醫(yī)療等基礎性服務領域。事業(yè)單位具有較強的社會性及公益性特征。其中，公益性表示非營利性，即事業(yè)單位不將經(jīng)濟效益作為單位發(fā)展的主要目標，主要為了滿足大眾的社會公益需求，所獲取經(jīng)濟效益主要為事業(yè)單位提高公共利益創(chuàng)造有利條件；政府性表示政府是設立事業(yè)單位的主體，從性質上來看事業(yè)單位屬于國家單位，由國家行政機關進行日常工作管理；社會性表示事業(yè)單位涵蓋范圍廣泛，囊括了社會中多個領域，如醫(yī)療、教育、科技、文化等，能夠為社會發(fā)展做出重要貢獻[2]。事業(yè)單位的薪酬發(fā)放包括直接發(fā)放和間接發(fā)放兩種形式。直接發(fā)放的薪酬是事業(yè)單位每月向員工支付的固定工資，按月定時統(tǒng)一發(fā)放，具有穩(wěn)定性。事業(yè)單位薪酬發(fā)放形式包括直接發(fā)放和間接發(fā)放兩種。直接發(fā)放的薪酬主要是每月向工作人員支付的固定工資，按月度進行統(tǒng)一發(fā)放，具有穩(wěn)定性。間接發(fā)放的薪酬包括了獎金、津貼、工作餐費等其他福利薪酬，這類薪酬在金額數(shù)目上不固定，由各事業(yè)單位根據(jù)實際情況靈活掌握。

（二）績效考核概述

在事業(yè)單位中，績效考核體系最需重視的便是理論、實際二者間的關聯(lián)程度，如理論是否發(fā)揮指導作用、實踐是否落實理論內(nèi)容等，只有這樣才能夠更有針對性地為員工提供一定的激勵。一是采取重點引進培訓教育的原則。根據(jù)事業(yè)單位員工發(fā)展現(xiàn)狀，積極采取有效的培訓管理方式，推進事業(yè)單位人才強化管理，提升績效考核的有效性。二是堅持以用為本的績效考核原則。事業(yè)單位績效考核突出實用性，根據(jù)崗位人員特質，有針對性地采取不同的績效考核方式，實行人才差異化監(jiān)管教育管理，全面提升事業(yè)單位績效考核管理能力。三是強化事業(yè)單位統(tǒng)籌實施管理的原則。發(fā)揮事業(yè)單位主要負責人在人員績效考核方面的總牽頭管理，制定符合人員發(fā)展的績效考核管理方法，并要求相關部門按照管理方法統(tǒng)籌進行管理，并嚴格各項績效考核保障措施，實施事業(yè)單位人才共建的方式方法，全面推進事業(yè)單位績效考核體系綜合發(fā)展。

（三）事業(yè)單位中的薪酬管理與績效考核

事業(yè)單位由于具有較強的社會公益服務性，與企業(yè)相比，社會效益是事業(yè)單位薪酬管理與績效考核的主要內(nèi)容，同時在指標制定上應兼顧經(jīng)濟效益。由于事業(yè)單位崗位設置復雜，因此，單一形式的薪酬管理體系，無法滿足各崗位人力資源管理需求，也不能激發(fā)所有崗位員工的工作積極性。因此，事業(yè)單位的薪酬管理與績效考核工作必須具備明顯的針對性，杜絕傳統(tǒng)的“一刀切”模式[3]?？冃Ч芾韮?nèi)容能對崗位工作進行全面評估，反映不同崗位實際工作內(nèi)容及績效成果。在薪酬發(fā)放及績效考核體系建立過程中需結合事業(yè)單位實際情況，秉承公平性原則不斷完善相關制度，制定科學的獎懲激勵措施。

在薪酬管理方面，事業(yè)單位應依據(jù)崗位特點和內(nèi)外部因素，建立多層次多元化的分配體系，做好相應崗位的定崗定薪和權責分明。通過科學合理的薪酬水平留住人才，提升全體員工的積極性，為事業(yè)單位后期良性發(fā)展注入新鮮活力。

二、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核的重要性

（一）增強人力資源管理意識

完善的薪酬管理與績效考核體系制定能夠提升事業(yè)單位人力資源管理水平。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位薪酬管理均以按勞分配為主，兼顧公平的同時秉承多勞多得原則。然而，伴隨事業(yè)單位制度改革的不斷深入開展，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已無法滿足事業(yè)單位發(fā)展需求，必須進行合理的調整與改進[4]?？茖W的績效考核體系建立，不但能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能提升相應崗位工作人員的質量及效率。作為事業(yè)單位人力資源管理部門，要做好相關數(shù)據(jù)信息搜集完善各工作崗位規(guī)劃，加強部門協(xié)調，提升團隊合作力，從而有效推動薪酬管理與績效考核的雙重發(fā)展。

（二）優(yōu)化人力資源配置

科學合理的薪酬管理是保障事業(yè)單位崗位人員基本生活的基礎。伴隨績效考核體系的不斷完善，事業(yè)單位工作人員的幸福指數(shù)和生活質量也得到了極大提升。當前很多事業(yè)單位依據(jù)各崗位實際工作內(nèi)容設置合理績效指標，督促員工高效完成崗位工作，以此換取合理合法的勞動報酬，推動事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在實際工作中，由于事業(yè)單位各崗位人員職責不同，因此在工作方面存在較大差異。建立薪酬管理與績效考核體系能夠實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，避免各工作崗位出現(xiàn)懈怠狀況，對于表現(xiàn)較差的工作人員可依據(jù)績效考核體系調薪或辭退，減少現(xiàn)行人力資源管理成本支出，實踐降本增效的終極目標。

（三）提高人力資源管理部門的工作透明度

科學合理的薪酬管理與績效考核體系建立能夠提升事業(yè)單位人力資源管理工作透明度，讓績效管理真正反映出各崗位的工作效率，為上級部門制定崗位職責提供數(shù)據(jù)基礎。為了能夠更好地發(fā)揮事業(yè)單位社會服務性功能，傳統(tǒng)事業(yè)單位，各部門必須積極改變管理模式和管理理念，注重人力資源管理的積極作用，保證單位各崗位戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實。

（四）完善各項業(yè)務工作

在事業(yè)單位薪酬管理與績效考核體系建立過程中，各單位應結合每名員工的崗位實際工作內(nèi)容做好精細指標管理。人力資源管理部門可依據(jù)績效考核結果科學評判各崗位工作目標完成情況，分析在實際工作中存在的各類問題，完善現(xiàn)有工作方案和考核標準，結合崗位人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能提升人力資源管理質量，從而更好地保證事業(yè)單位各項服務工作的順利開展。

三、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核存在的問題

（一）對業(yè)績評估的理解不夠準確

對于績效管理的觀念與評價，一般都是在行政與人事部門進行，沒有深入探討其內(nèi)涵與最基本的價值。例如，缺少對管理理念的重視，不能積極地參與到單位業(yè)績評價體系的創(chuàng)建與推廣中，不能有效地運用單位的管理戰(zhàn)略與控制手段。這只是一個對“人事主管規(guī)定的工作”的答復[5]。目前，企業(yè)的績效評價觀念、策略與原則還沒有被有效地貫徹到每一個部門，評價策略也不能被迅速地轉化與吸收。目前的績效評價方法有很多不足之處，例如，評價指標不明確、可信度不高、效率不高等。如果一個機構的各個部門不能對其有一個正確的認識，就會使其在該機構中的作用變得很難發(fā)揮。

（二）業(yè)績評估的管理方式欠妥

部分機構在進行績效評估時，缺乏科學的管理手段。在評價標準、程序和方案執(zhí)行等方面都有很大的缺陷。有些事業(yè)單位為了省事，采取的是一種比較隨意的績效考核管理方式，這種方式可以讓上級領導對員工的工作成績進行打分，也可以讓員工進行自評。這種考核方式具有很強的主觀性，存在著很大的水分，不能對員工的實際水平做出客觀的評估，還會導致績效評價出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而產(chǎn)生不良競爭、阿諛奉承等職場風氣，對事業(yè)單位的正常工作產(chǎn)生不利的影響。目前，我國一些事業(yè)單位在績效考核中存在著一些問題，如績效考核指標的設置不夠科學、比較籠統(tǒng)、很難量化，不能讓人信服。沒有形成成熟的績效考核標準管理和管理方法，這會導致在績效考評工作中存在較多問題，不能真實地反饋員工的工作表現(xiàn)，難以真正實現(xiàn)績效管理對員工的激勵督促作用。

（三）對業(yè)績評價缺少反饋與修正機制

績效考核反饋是企業(yè)績效考核的重要內(nèi)容，考核結束后，要將考核結果與被考核人員溝通。并在此基礎上，提出進一步提高受評者工作水平的有效對策。而且，許多企業(yè)在業(yè)績評價中缺少交流，只有在業(yè)績評價結束之后才會通知受評人員。目前，企業(yè)對績效考核的結果知之甚少，無法及時跟進，造成上一輪考核的結果被納入上一輪考核的工作總結中，無法為下一輪考核提供有效的改進方案。另外，一些企業(yè)還可以讓員工就評估結果發(fā)表意見。例如，評估的結果與員工的實際工作狀況不一致，員工可以向上級匯報并反饋。但是，在大多數(shù)情況下，即使有員工的反饋，再加上人力和部門組長的協(xié)調，也不會有太大的改變。

四、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核的優(yōu)化策略

（一）改進績效評價與反饋機制

如何構建和優(yōu)化一套科學的評價與反饋機制，是實現(xiàn)事業(yè)單位績效評價與評價的基礎。在制定績效目標、對績效結果進行評估的時候，相關的管理人員應該與考核人員展開充分的溝通，并將考核人員的意愿和能力相結合，做出客觀、準確的評價，這樣可以讓員工更好地了解自己的實際狀況，進而對自己的工作進行反思和改進，從而提升自己的業(yè)務水平和績效完成度。完善績效評估反饋的方法，例如，設立面試制度，增加與員工的溝通，從而更好地了解他們的真實想法與內(nèi)在需要。管理者應該把評估結果及時地告訴員工，幫助他們分析自己的工作中存在的缺陷以及自己的優(yōu)勢和劣勢，從而激勵他們不斷地改善自己的工作，提高自己的能力。將評價與改善納入企業(yè)績效評價體系中，通過對評價結果的搜集與反饋，可以促進評價體系更好地為企業(yè)的人力資源管理服務。

（二）在績效考評之前做好職位剖析，提高員工對薪酬管理的理解

事業(yè)單位在進行績效考核工作前，必須做好崗位分析工作，崗位分析不應該僅限于崗位類型、工作時長和工作方式等基本方面，而是要有針對性地對崗位服務的對象、崗位勝任的具體素質能力要求和崗位的實際價值進行有針對性的分析，同時要遵循應用化、目標化、動態(tài)化、系統(tǒng)化、高參與等幾個原則，深入分析事業(yè)單位崗位工作情況，有針對性地采取績效考核差別量化方法，從而達到公平客觀的績效考核目的。事業(yè)單位在將薪酬管理與績效考核相結合的過程中，還要引導員工深刻理解薪酬發(fā)放的內(nèi)涵及價值，不論是單位機構的領導層，還是基層的員工，都要重視對薪酬管理制度的學習。事業(yè)單位人力資源管理部門要做好薪酬管理的實施價值宣傳及指標分析工作，將績效考核結果與薪酬待遇管理相統(tǒng)一。同時，要合理地編制企業(yè)的工資預算，以提高企業(yè)的價值增值空間[6]。作為基層崗位的每名員工，可依據(jù)每月發(fā)放的薪酬及績效考評結果，自主分析在實際工作中存在的問題與不足。在今后的工作中持續(xù)提升自身職業(yè)素養(yǎng)，為了更好地實現(xiàn)崗位工作價值，在保障自身權益的基礎上，為事業(yè)單位文化環(huán)境打造及良性發(fā)展貢獻出力獻策。

（三）完善的工資體系和訓練管理

事業(yè)單位在實施績效考評時，要加強工資體系、培訓體系等方面的建設和管理。應該將本單位的業(yè)務范圍、經(jīng)濟效益、市場前景、員工的能力等因素，來確定績效薪酬制度，并以員工的職級、崗位性質等為依據(jù)，來確定績效工資，讓績效考核起到激勵與督促的效果。在績效考核中，包括對員工工作的完成情況、工作態(tài)度、適應能力等多個方面的考核內(nèi)容，用科學、全面的指標來對員工的績效成果進行評估，并采用與之相對應的獎懲機制，來推動員工不斷進步，提高自己的能力[7]。要想提升機構員工的整體素質，就必須要構建健全的培訓體系，并對員工進行定期的培訓，讓員工能夠及時地了解和適應單位的績效考核管理體系?？梢宰屜嚓P的管理人員對績效提升技巧視頻進行錄制，或者對績效考核制度要點進行總結，這樣可以方便員工進行學習，讓員工能夠樹立起正確的工作態(tài)度。

結束語

綜上所述，為了讓員工能夠更好地發(fā)揮自己工作的積極主動性，從而提高機構整體工作質量，使用績效考核這一行之有效的管理方式是非常有必要的，它對整合人力資源、激發(fā)員工的工作熱情和潛力有很大幫助，從而推動工作提質增效。目前，在事業(yè)單位中，普遍存在著績效考核標準不明確、機制不健全、方法不科學等問題。因此，單位管理人員應該構建出一套科學、合理的績效考核標準體系，對考核方式進行細化，對考核結果進行重視，對績效考核反饋機制進行優(yōu)化，強化績效薪酬和培訓管理。

參考文獻

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[7]甘景花.事業(yè)單位績效考核與薪酬管理思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2022（13）：130-132.

作者簡介：程樹民（1979— ），男，漢族，河北豐潤人，唐山市婦幼保健院，經(jīng)濟師，本科。

研究方向：人力資源管理。