淺談事業(yè)單位人力資源的配置合理性與有效管理

曾昊暐

摘? ?要：從當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理情況看，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源配置過(guò)程中仍然存在一些常見問(wèn)題，導(dǎo)致人才優(yōu)勢(shì)不能夠被充分地發(fā)揮出來(lái)。為此，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行概述，分析當(dāng)前存在的人力資源配置和管理問(wèn)題，并提出針對(duì)性的解決措施，以期促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；合理配置；有效管理

中圖分類號(hào)：D630.3? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）19-0092-03

一、事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)概述

（一）事業(yè)單位人力資源管理的特征

事業(yè)單位是性質(zhì)特殊的機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是服務(wù)人民和社會(huì)，并保障社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理在事業(yè)單位中處于關(guān)鍵位置，在實(shí)際管理上主要通過(guò)招聘、選拔和培訓(xùn)等方式完成人力資源的配置。無(wú)論是公益一類事業(yè)單位，還是公益二類事業(yè)單位，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，都需要將以人為本等理念特征融入人力資源配置和管理中，以保證配置的合理性和管理的有效性。

（二）事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵

事業(yè)單位的人力資源管理和企業(yè)的人力資源管理一樣，是通過(guò)對(duì)人力資源的招用、開發(fā)、調(diào)配、整合等手段，促使人力資源發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，從而促進(jìn)組織的整體發(fā)展。一般而言，事業(yè)單位的人力資源包含專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員和工勤技術(shù)人員等。統(tǒng)籌抓好各類人力資源隊(duì)伍建設(shè)，提高內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)，保證人力資源配置的合理性，能有效提高事業(yè)單位的整體水平。

二、推進(jìn)人力資源配置合理性和有效管理的必要性

（一）發(fā)揮事業(yè)單位中人才的價(jià)值

人力資源管理的關(guān)鍵是發(fā)揮人才的價(jià)值，所以事業(yè)單位應(yīng)以人為本，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置。人力資源的合理配置，不僅僅是對(duì)人才進(jìn)行工作上的具體安排，還包括針對(duì)人才的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等方面的工作。通過(guò)這些人力資源管理的方式方法完成的合理配置，可以幫助事業(yè)單位中的人才激發(fā)工作積極性，提升工作能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的發(fā)揮，提高人力資源管理的有效性，保證事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）節(jié)約事業(yè)單位中人力資源管理的成本

隨著事業(yè)單位越來(lái)越重視人才的價(jià)值，在人力資源管理上的成本投入也越來(lái)越高，積極提高人力資源配置工作的合理性，能夠有效降低在人力資源管理上的成本支出。首先，通過(guò)人力資源的合理配置可以使事業(yè)單位做到人盡其用，充分發(fā)揮出每一個(gè)人才的價(jià)值，更利于單位管理工作的進(jìn)行。同時(shí)，分析每一位人才的特點(diǎn)和屬性，可以保證事業(yè)單位人力資源的利用效率和利用質(zhì)量。其次，人力資源的配置合理性可以提高事業(yè)單位人力資源管理的敏銳性，讓事業(yè)單位可以結(jié)合社會(huì)中人力資源管理的發(fā)展形勢(shì)，優(yōu)化自身人力資源管理工作，避免事業(yè)單位人力資源隊(duì)伍在建設(shè)方面走彎路、錯(cuò)路。結(jié)合時(shí)代發(fā)展特征對(duì)人力資源管理技術(shù)和思想進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，有效降低在人力資源管理上的成本支出，從而將有限的資金用于單位內(nèi)其他方面的發(fā)展，保證事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源配置和管理存在的問(wèn)題

（一）人員配置不合理且年齡結(jié)構(gòu)分布不平衡

首先，當(dāng)前很多事業(yè)單位在人員崗位配置方面存在缺陷，不能有效結(jié)合單位自身的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，所以不能對(duì)人員和崗位做出合理的調(diào)配，而且人力資源管理部門也缺乏同各用人部門的有效溝通，無(wú)法了解用人部門對(duì)人才的實(shí)際需求，從而無(wú)法做好相關(guān)崗位人員的合理配置，影響了人力資源的有效管理。同時(shí)，很多事業(yè)單位的各部門之間缺乏信息傳遞的效率，不同部門的人員不能有效合作，阻礙了事業(yè)單位的健康發(fā)展。其次，事業(yè)單位每年招收的人員較少，所以很多事業(yè)單位都出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)偏大的問(wèn)題。隨著信息時(shí)代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源配置上也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。例如，年齡偏大的員工對(duì)信息技術(shù)的理解和應(yīng)用能力不強(qiáng)、對(duì)新管理理念接收能力弱、學(xué)歷和職稱與崗位最新要求不匹配等。人力資源結(jié)構(gòu)不合理影響了人力資源配置的有效性，阻礙了事業(yè)單位的人力資源管理工作效率提升，也影響了事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）招聘工作和培訓(xùn)工作效果差

由于單位性質(zhì)不同，很多事業(yè)單位的人力資源管理職能沒有企業(yè)的強(qiáng)，所以在實(shí)際管理中的招聘工作和培訓(xùn)工作也與企業(yè)有較大的差距。首先，事業(yè)單位的招聘受到機(jī)構(gòu)編制數(shù)量的約束，并且在開展招聘時(shí)需要按照上級(jí)部門下發(fā)的要求和計(jì)劃進(jìn)行，在面試前還需要應(yīng)聘人員參加國(guó)家或有關(guān)部門的統(tǒng)一考試并取得合格成績(jī)，這些約束和要求導(dǎo)致事業(yè)單位準(zhǔn)入門檻較高，招聘時(shí)的自主選擇權(quán)較低，加大了事業(yè)單位的招聘難度。同時(shí)，很多事業(yè)單位缺乏有效的招聘手段，對(duì)招聘崗位需要的勝任能力不明確，招聘信息不清晰，面試選拔時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)不合理，導(dǎo)致了招聘效率低，無(wú)法挑選到合適的人才。其次，很多事業(yè)單位不重視對(duì)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，缺乏切實(shí)有效的培養(yǎng)規(guī)劃，很多人員無(wú)法通過(guò)合理的培訓(xùn)安排提高自身的崗位勝任能力，這樣會(huì)嚴(yán)重影響事業(yè)單位進(jìn)行合理的人力資源配置，增加了人力資源的管理難度。同時(shí)，很多事業(yè)單位只是形式化地進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏培訓(xùn)效果的反饋評(píng)估，無(wú)法充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，制約了事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)。

（三）缺乏有效的績(jī)效管理且調(diào)整能力差

當(dāng)前很多事業(yè)單位的績(jī)效考核工作較為粗放，評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置不明確，存在走形式走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)也不夠全面、精確，并且缺少給員工的績(jī)效反饋。同時(shí)，事業(yè)單位現(xiàn)有的考核周期過(guò)長(zhǎng)，一年一次的考核無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行精確的評(píng)價(jià)，很多問(wèn)題也得不到及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和處理，從而在不能掌握員工的實(shí)際能力后，無(wú)法提高人力資源配置的合理性，最終加大了人力資源管理的難度。另外，當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理工作缺乏一定的調(diào)節(jié)能力，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的高速發(fā)展。具體而言，很多單位在人員配置上缺乏機(jī)動(dòng)性，也沒有建立AB角制度，在出現(xiàn)不可預(yù)知的人才調(diào)動(dòng)和離職后，會(huì)在一定程度上影響事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

（四）受到其他內(nèi)外部因素的影響

首先，事業(yè)單位的人才引進(jìn)工作受外部環(huán)境影響較大。事業(yè)單位受到工資總額的限制，能給予人才的薪酬水平有限，所以在一定程度上阻礙了人才的引進(jìn)工作，提高了人力資源的配置難度。不僅如此，事業(yè)單位自己培養(yǎng)的關(guān)鍵崗位人才也容易受到外部高薪的誘惑，一旦離職，將會(huì)給單位帶來(lái)較大的損失。其次，當(dāng)前很多事業(yè)單位缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)方式較為單一，缺少對(duì)不同類別的人員設(shè)置不同形式的激勵(lì)措施，難以提高員工的工作積極性。同時(shí)因?yàn)槭聵I(yè)單位是根據(jù)員工的管理職級(jí)或?qū)I(yè)技術(shù)職級(jí)等進(jìn)行工資分配的，工資不能與工作崗位和績(jī)效有效掛鉤，反而會(huì)降低員工的工作積極性。另外，很多事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理制度不夠完善并且缺乏更新，同時(shí)也缺乏專業(yè)性較強(qiáng)的人力資源管理人才，所以無(wú)法更好地完成人力資源的合理配置。最后，很多事業(yè)單位雖然針對(duì)不同崗位制定了崗位說(shuō)明書，但往往存在因人設(shè)崗的情況，且崗位說(shuō)明書缺乏更新，所以很多崗位對(duì)員工的要求標(biāo)準(zhǔn)并不合理，不利于提高人力資源配置的合理性，無(wú)法發(fā)揮出每個(gè)人才的價(jià)值，影響著事業(yè)單位的健康發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源合理配置和有效管理的措施

（一）在人力資源配置中合理利用信息化技術(shù)并進(jìn)行創(chuàng)新

隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展，信息技術(shù)促進(jìn)了很多企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于事業(yè)單位而言，需要跟上信息時(shí)代的腳步，及時(shí)利用好其中的信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源方面的有效管理。第一，人力資源管理人員要積極學(xué)習(xí)各種現(xiàn)代化管理技術(shù)，將其不斷融入管理工作中，并且結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展對(duì)人才的需求，建立現(xiàn)代化人力資源管理信息系統(tǒng)，利用信息化技術(shù)不斷優(yōu)化管理流程，在對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題并盡快解決。第二，人力資源管理人員需要利用人力資源管理信息系統(tǒng)提高人力資源配置的合理性。要通過(guò)信息系統(tǒng)對(duì)單位人力資源進(jìn)行全面的數(shù)據(jù)收集和匯總，包括員工的崗位、薪酬、績(jī)效和培訓(xùn)情況等。通過(guò)專業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)分析，結(jié)合每位員工的個(gè)人能力和崗位特點(diǎn)，完成事業(yè)單位員工結(jié)構(gòu)的科學(xué)調(diào)整，提高人力資源利用率。第三，單位也要對(duì)不同的崗位進(jìn)行深入調(diào)研與剖析，對(duì)其崗位職責(zé)和義務(wù)進(jìn)行明確，且在信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)完善有效的前提下，加強(qiáng)各部門之間的良好溝通，使信息可以在各部門之間做到高效傳遞，為人力資源的合理配置打下良好的基礎(chǔ)，保證人力資源管理的有效性。第四，人力資源管理人員要密切關(guān)注社會(huì)中信息化技術(shù)的最新成果，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的不斷更新，保證更好地服務(wù)于單位發(fā)展建設(shè)，提升人力資源管理和配置工作的時(shí)效性，促進(jìn)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）構(gòu)建高素質(zhì)和高能力的人才隊(duì)伍

在新時(shí)代的發(fā)展中，人才對(duì)于社會(huì)的發(fā)展而言有著重要作用，從本質(zhì)上講，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理工作而言，做好人力資源的配置工作需要提高員工隊(duì)伍的綜合能力和素質(zhì)，提高人才配置的容錯(cuò)率及員工的適應(yīng)能力，降低人力資源管理的難度。具體而言，可以通過(guò)招聘和培訓(xùn)來(lái)提高員工隊(duì)伍的綜合能力和素質(zhì)。首先，事業(yè)單位要做好招聘工作，要注重人才的價(jià)值，不斷提高員工隊(duì)伍的整體專業(yè)能力和素質(zhì)。人力資源管

理人員需要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展情況和崗位設(shè)置情況明確對(duì)人才的要求，在遵守公正公開原則的同時(shí)，通過(guò)各種面試技巧完成對(duì)勝任崗位人才的錄用，把人才配置在合適的崗位上。同時(shí)，要注重對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，明確招聘的選拔標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)布清晰有效的招聘公告，并在實(shí)際招聘中對(duì)人才招聘的福利待遇和晉升通道進(jìn)行明確，提高對(duì)人才的吸引力。其次，要積極開展培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)中需要人力資源管理人員結(jié)合實(shí)際崗位配置情況和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行收集和分析，并制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，高質(zhì)量地完成培訓(xùn)工作。聘請(qǐng)有專業(yè)資質(zhì)的人員擔(dān)任講師，在高質(zhì)量的培訓(xùn)中，提高員工的專業(yè)知識(shí)水平和綜合素質(zhì)。最后，要做好招聘和培訓(xùn)評(píng)估工作。通過(guò)評(píng)估對(duì)每年的招聘和培訓(xùn)工作成效和不足之處進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步提高招聘和培訓(xùn)的質(zhì)量，幫助事業(yè)單位提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)和能力。

（三）建立并完善人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)新管理方式，優(yōu)化配置管理

結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況來(lái)看，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面發(fā)展處于較快的狀態(tài)，在這一時(shí)代發(fā)展背景下，明確要求事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中要加大創(chuàng)新力度，遵循與時(shí)俱進(jìn)的基本理念，與新時(shí)代發(fā)展腳步相一致，改革創(chuàng)新管理方式，實(shí)現(xiàn)合理配置，將管理效果發(fā)揮到最大化。只有完善的人力資源管理制度才可以保證各項(xiàng)人力資源管理工作的有序進(jìn)行，從而提高人力資源配置的合理性，提高人力資源管理的質(zhì)量。首先，明確管理崗位職責(zé)，適當(dāng)下放管理權(quán)力，人員考核配置等工作都應(yīng)當(dāng)交給人力資源管理部門負(fù)責(zé)。運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能，堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)管理工作的人性化特征，保持人員配置管理以及考核方式的多元化，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)同感。其次，完善員工的考核機(jī)制?？梢詫⒖己嘶顒?dòng)的開展規(guī)律進(jìn)行優(yōu)化，由傳統(tǒng)的以年為周期變?yōu)橐约径葹橹芷?，同時(shí)在考核評(píng)價(jià)指標(biāo)上也要進(jìn)行細(xì)化，結(jié)合不同的崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核工作的有效性，讓管理者能夠真實(shí)了解到當(dāng)前人力資源配置的效果。事業(yè)單位的人力資源管理人員要嚴(yán)格要求自己，加強(qiáng)學(xué)習(xí)與實(shí)踐，在工作中要善于思考、善于總結(jié)，做好人力資源管理工作。另外，重視績(jī)效考核之后的績(jī)效反饋工作，通過(guò)反饋?zhàn)寙T工了解自己的個(gè)人績(jī)效情況，幫助員工提高工作能力和綜合素質(zhì)。最后，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。將績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，讓績(jī)效優(yōu)秀的員工有動(dòng)力，績(jī)效較差的員工有壓力。同時(shí)在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并行，在層次化的獎(jiǎng)勵(lì)中進(jìn)一步提高員工的工作積極性，幫助單位更好地完成人力資源的合理配置。

（四）創(chuàng)新人力資源管理理念

事業(yè)單位在開展人力資源配置和管理工作時(shí)，應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)管理理念的創(chuàng)新，使其管理工作具有時(shí)效性和科學(xué)性。在具體工作中，人力資源管理人員既要關(guān)注員工的工作狀態(tài)和能力，也要考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，要將單位利益和員工自身利益結(jié)合，最大程度發(fā)揮員工的工作潛能，實(shí)現(xiàn)員工與單位共同發(fā)展。所以，在創(chuàng)新人力資源管理和配置理念時(shí)，需要對(duì)員工開展職業(yè)生涯管理，具體需要做好以下幾點(diǎn)。首先，要結(jié)合員工的薪資待遇、晉升通道和工作環(huán)境等方面的需求，對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，做到人力資源配置和管理理念與員工的個(gè)人發(fā)展相匹配。其次，需要結(jié)合單位發(fā)展對(duì)員工的需求進(jìn)行管理創(chuàng)新。要將單位的人力資源規(guī)劃與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓員工在為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量的同時(shí)獲得成就感，提高員工對(duì)單位決策的認(rèn)同感，不斷提高人力資源管理質(zhì)量。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源配置情況看，部分員工并未在實(shí)際崗位中發(fā)揮出作用，人員配置不合理、年齡結(jié)構(gòu)分布不平衡、招聘工作和培訓(xùn)工作效果差、缺乏有效的績(jī)效管理且調(diào)整能力差等問(wèn)題，制約了人力資源管理水平的提高。為此，需要在人力資源配置中合理利用信息化技術(shù)并進(jìn)行創(chuàng)新，構(gòu)建高素質(zhì)和高能力的人才隊(duì)伍，建立健全人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)新人力資源管理理念，從而提高人力資源管理的有效性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

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