寬帶薪酬在基層事業(yè)單位的實(shí)踐研究

沈丹梅

本文通過薪酬調(diào)查，結(jié)合十四五規(guī)劃提出的收入分配制度，對(duì)事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，剖析存在的問題并提出對(duì)策。本文詳細(xì)介紹了寬帶薪酬理論的特點(diǎn)和作用，論證對(duì)事業(yè)單位的適用性，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。希望本文的研究成果對(duì)事業(yè)單位的薪酬改革具有實(shí)用價(jià)值。

現(xiàn)實(shí)中事業(yè)單位的薪酬制度與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行已不相適應(yīng)，改革成為迫切要求。事業(yè)單位各種條條框框限制了發(fā)展，加上外資誘人的高薪，事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重。本文采用寬帶薪酬理念研究構(gòu)建事業(yè)單位的薪酬體系，探索步入科學(xué)化、規(guī)范化軌道的新思路。

一、我國事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀、問題及成因

任何薪酬管理模式都存在優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)際運(yùn)用中，還需要采用客觀的態(tài)度來評(píng)判。而且，所有體制的構(gòu)建都需要依托于組織形態(tài)，面對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境，組織形態(tài)也會(huì)不斷出現(xiàn)變化。

（一）我國事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位員工工資

我國事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分，基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利。基本薪酬和加薪與自身具備的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)有關(guān)，依據(jù)員工是否具有的專業(yè)，是否運(yùn)用于工作實(shí)踐中來決定員工的薪酬等級(jí)。專業(yè)技術(shù)人員獲得較高基本薪酬，獎(jiǎng)金比重較小。基本薪酬是由崗位工資和薪金工資組成，崗位工資主要是依據(jù)員工在所聘的崗位表現(xiàn)出的責(zé)任心來定位。分為專業(yè)技術(shù)崗位13個(gè)等級(jí)，每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級(jí)工資主要體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，工人設(shè)置40個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。

績效工資是依據(jù)員工在工作中做出的實(shí)際業(yè)績和為單位付出的貢獻(xiàn)來定位?；A(chǔ)性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)單位的地方財(cái)政實(shí)力，參考當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況和物價(jià)水平，崗位的責(zé)任和權(quán)利這些因素來規(guī)定，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以員工績效考核結(jié)果為依據(jù)來制定標(biāo)準(zhǔn)，更多的是對(duì)員工的工作量和貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

2.事業(yè)單位員工的各種福利組成

事業(yè)單位的員工福利分為兩大塊，法定福利和補(bǔ)充福利。法定福利包括三部分，社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。補(bǔ)充福利包括職業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)兩部分。

（二）事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對(duì)策

事業(yè)單位的薪酬是參照公務(wù)員制度發(fā)放的，我國的公務(wù)員制度是1993年建立的，還不是很成熟。

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬水平偏低

通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以統(tǒng)計(jì)出事業(yè)單位薪酬的變化。不難看出事業(yè)單位的薪酬變動(dòng)范圍比較小，薪酬級(jí)別之間的差別不太大，無法完全體現(xiàn)出不同職位的價(jià)值。某些工作崗位工作任務(wù)重，工作量大，崗位工資設(shè)置偏低。對(duì)于工作任務(wù)的褒獎(jiǎng)難以通過薪酬福利等方式得到兌現(xiàn)。組織對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的常見手段是薪酬激勵(lì)，如何讓有限的薪酬價(jià)值最大化？薪酬的等級(jí)應(yīng)該結(jié)合崗位職責(zé)、員工的技能水平、做出的貢獻(xiàn)、績效考核結(jié)果這些綜合因素變動(dòng)，而不是單一的職位晉升才能獲得高薪，合理的薪酬設(shè)計(jì)才能最大化激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)積極性和主動(dòng)性，吸引和保留人才。

2.人才評(píng)價(jià)機(jī)制不成熟

事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位的高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)各個(gè)級(jí)別的聘任比例是有限制的，越是高級(jí)的崗位比例越低，又是采取評(píng)聘分開原則，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員遇到職稱晉升的瓶頸，沒有職數(shù)就無法聘任，哪怕是通過任職資格考試獲取高級(jí)職稱也無法聘任。這挫傷了很多高級(jí)人才的積極性，紛紛跳槽出體制內(nèi)，到人才市場(chǎng)尋求更好的出路，開辟更廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑，體現(xiàn)更高的人生價(jià)值。我國的人才評(píng)價(jià)機(jī)制存在一些不足，如果不進(jìn)行改革，就會(huì)導(dǎo)致更多人才的流失。只有健全評(píng)價(jià)制度，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，推進(jìn)改革，才能激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才活力。

傳統(tǒng)的薪酬體系容易造成一些員工不勝任級(jí)別較高的職位，卻要在這個(gè)職位上耗到退休，而更為龐大的群體晉升無望，長期處于“消極怠工”的狀態(tài)，而且他們中很多人對(duì)單位的分配機(jī)制多有怨言。

3. 績效考核和薪酬關(guān)聯(lián)不大

因?yàn)槭聵I(yè)單位在組織結(jié)構(gòu)上依然實(shí)行的是等級(jí)制，績效考核結(jié)果沒有真正應(yīng)用于獎(jiǎng)金的發(fā)放，流于形式?？冃гu(píng)價(jià)技術(shù)比較單一，考核指標(biāo)數(shù)量過多，不具體，難測(cè)量、難實(shí)現(xiàn)，缺乏一套完整的指標(biāo)體系支撐。知識(shí)型員工的績效指標(biāo)難以量化。弗羅姆提出的期望理論認(rèn)為，若想使激勵(lì)作用最大化，要將工作績效結(jié)果與報(bào)酬相結(jié)合，首先要建立一套公平、可量化的績效管理和考核流程，設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬體系可以讓管理者解脫出來，減少監(jiān)督，給員工提供更多的職業(yè)生涯信息，促使員工更加自發(fā)地工作，提高人力資源的競爭優(yōu)勢(shì)，提高生產(chǎn)力水平。

4.工資與員工個(gè)人技能、能力脫鉤

傳統(tǒng)的薪酬模式導(dǎo)致員工掌握新技能、提高個(gè)人工作能力、學(xué)習(xí)新的工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率卻不能獲取工資的增長，無法體現(xiàn)出高水平員工與低水平員工能力的差異，收入分配平均主義，普遍吃大鍋飯，晉升論資排輩，挫傷了高潛質(zhì)員工的積極性，無法激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)，易形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度，影響了辦公效率。

5.內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制不完善

事業(yè)編制人員的選拔和調(diào)動(dòng)多半是上級(jí)任免和指派的，考核制度不能完全消除人治因素，普遍存在干部能上不能下的現(xiàn)象，鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念頑固。激勵(lì)約束機(jī)制不完善，規(guī)章制度形同虛設(shè)，績效考核結(jié)果并沒有真正作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，員工的行為準(zhǔn)則缺乏職業(yè)道德的約束，導(dǎo)致員工怠工、推卸責(zé)任等一些消極行為。平均主義和大鍋飯現(xiàn)象造成組織缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，每個(gè)人只關(guān)心自己的利益，對(duì)工作沒有太多的熱情，降低了工作質(zhì)量。組織要調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，支付合理的薪酬，讓員工的基本生活有保障，滿足內(nèi)心的需求，增加工作滿意度。建立優(yōu)勝劣汰、優(yōu)上劣下的長效機(jī)制，解決管理僵化，通過獎(jiǎng)懲引導(dǎo)員工完成任務(wù)，達(dá)到良好的績效。付出多少就能回報(bào)多少，這種簡單的理念其實(shí)最能影響員工的行為和態(tài)度。當(dāng)一名員工努力工作后能夠獲得上級(jí)的表揚(yáng)，社會(huì)地位、職位晉升、工資、獎(jiǎng)金等能夠帶來成就感，就會(huì)嘗試著去完成具有挑戰(zhàn)性的工作，想為組織多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能。如果沒有太大的激勵(lì)力度，就無法產(chǎn)生一流的成果。優(yōu)厚的福利可以激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性，留住優(yōu)秀的人才，有利于機(jī)構(gòu)的長期發(fā)展，提高歸屬感，提高士氣和整體形象，提升機(jī)構(gòu)的整體效益。

二、寬帶薪酬理論與傳統(tǒng)薪酬的比較

（一）在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬的變動(dòng)范圍比較小，薪酬等級(jí)比較多。寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的一種改進(jìn)，合并大量的薪酬等級(jí)，有較寬的薪酬變動(dòng)范圍。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)存在著等級(jí)制，下級(jí)通過層層匯報(bào)才能得到上級(jí)的批準(zhǔn)，不能越級(jí)。而寬帶薪酬就消除了這種等級(jí)制。

傳統(tǒng)的薪酬模式想得到薪酬的晉級(jí)必須獲得職位的晉升才能達(dá)到。由于寬帶薪酬可以將個(gè)人技能和能力的提高與加薪緊密地對(duì)應(yīng)，員工不再將注意力集中于尋求如何獲得職位晉升，會(huì)將更多的時(shí)間用于如何提高自身素質(zhì)。

（二）薪酬是一種成本，雖然高薪可以提高工作效率，但也要做好薪酬預(yù)算，控制好成本支出。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切關(guān)注勞動(dòng)力供給需求的動(dòng)態(tài)，配合薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，參照薪酬市場(chǎng)化水平來定位組織的薪酬水平，確保組織的核心競爭力，符合薪酬的公平性、競爭性的原則，員工個(gè)人也會(huì)更關(guān)心自己的成長和價(jià)值。

（三）在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的職位晉升就可以獲得薪酬的增長，但這種晉升是垂直向上的職位流動(dòng)，如果組織要開發(fā)員工，讓員工更多地體驗(yàn)工作，向下一級(jí)職位輪換，也許會(huì)遭到員工的拒絕。因?yàn)橄乱患?jí)的職位可能意味著對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別也是要同時(shí)降低相同的級(jí)別。而寬帶薪酬里只設(shè)計(jì)4～8個(gè)寬帶，大量的職位在同一個(gè)薪酬寬帶里，即使崗位輪換，員工也不會(huì)擔(dān)憂薪酬的變動(dòng)，在對(duì)員工進(jìn)行橫向或向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就會(huì)小很多。

再者，有利于職位輪換與培育跨職能成長和開發(fā)。寬帶薪酬的優(yōu)越性在于將加薪與員工的能力提高結(jié)合起來，通過培訓(xùn)努力學(xué)習(xí)掌握新技能的員工都可以得到相應(yīng)的貨幣性工資待遇，員工的積極性肯定會(huì)提高。為員工提供各種不同的崗位之間輪流工作的實(shí)踐體驗(yàn)，可以獲取更多的新技能，學(xué)習(xí)更多的工作經(jīng)驗(yàn)，有利于跨職能成長，這也是對(duì)員工的一種開發(fā)。員工拓展新技能的同時(shí)可以獲得薪酬的增長，自然也不會(huì)拒絕職位輪換。

（四）依據(jù)傳統(tǒng)薪酬制度，上級(jí)沒有特權(quán)照顧哪個(gè)員工多增加工資。工資額度都是依據(jù)自身的薪酬級(jí)別發(fā)放，每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。目前事業(yè)單位的獎(jiǎng)金發(fā)放國家沒有統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，而是各地區(qū)自行根據(jù)地方財(cái)政實(shí)力做規(guī)定。

傳統(tǒng)的薪酬增加都只有職位的進(jìn)一步提升才能享受高一級(jí)的薪酬待遇。即使哪個(gè)員工的工作能力特別強(qiáng)，取得的貢獻(xiàn)特別大，也無法傾斜。而晉升的機(jī)會(huì)并不是很多。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)里給員工的薪酬水平界定留有很大空間，上級(jí)有薪酬決策權(quán)，哪個(gè)員工的業(yè)績比較穩(wěn)定突出，就可以得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）有利于促成良好的工作績效。寬帶薪酬更推崇培育團(tuán)隊(duì)績效文化，不再局限于以往狹隘的個(gè)人發(fā)展。組織的共同進(jìn)步需要員工懂得分享知識(shí)、團(tuán)結(jié)合作，員工的晉升方式也不再是傳統(tǒng)單一的垂直的往上流動(dòng)，而可以是橫向的，多個(gè)崗位的輪換，員工個(gè)人幸福感提升了，也增加了歸屬感、榮譽(yù)感。這樣能淡化頭銜、等級(jí)帶來的惡性競爭，和諧了工作關(guān)系，引領(lǐng)員工追求更美好的愿景，提升組織整體績效，而不是單一的個(gè)人績效。

（六）隨著員工多元化價(jià)值觀的改變，人事部門的工作重心將要產(chǎn)生變革，用更多的時(shí)間處理一些更繁雜更有價(jià)值的人力資源事務(wù)。比如知識(shí)管理、管理技能開發(fā)，從傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向非傳統(tǒng)，不用把太多的時(shí)間花在績效管理、薪酬管理、福利管理等日常性事務(wù)活動(dòng)上，畢竟合理的薪酬帶來的高生產(chǎn)力，激勵(lì)帶來的自覺性，更有利于組織的價(jià)值最大化。

寬帶薪酬體系改革能夠在一定程度上緩和并解決與員工切身利益相關(guān)的三個(gè)模塊：薪酬、績效、晉升。其優(yōu)越性在于依靠干部的績效和能力對(duì)薪酬級(jí)別進(jìn)行劃分，薪酬不受級(jí)別和職位的影響，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)不同的工作內(nèi)容設(shè)定，因而更適合對(duì)干部進(jìn)行分類管理。

三、采用寬帶薪酬理論設(shè)計(jì)事業(yè)單位薪酬的可行性和必要性

在實(shí)際工作中，專業(yè)技術(shù)人員所處的崗位價(jià)值與個(gè)人能力、績效和貢獻(xiàn)是有關(guān)的，傳統(tǒng)薪酬的崗位工資不能凸顯崗位價(jià)值，因此要借鑒寬帶薪酬理論構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度。一是現(xiàn)代的薪酬設(shè)計(jì)理念應(yīng)該更注重滿足員工的內(nèi)在心理需求，這種激勵(lì)比較隱性；二是團(tuán)隊(duì)性原則，主要促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。合理的薪酬設(shè)計(jì)既與組織的目標(biāo)保持一致，能夠促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，又能使員工滿意、留得住人才。

組織通過雙通道培養(yǎng)復(fù)合型人才，一技多能，能夠擔(dān)負(fù)起多個(gè)崗位重任。薪酬體系分為三類，職位、技能、能力，寬帶薪酬更適合技能和能力這兩種類型，因?yàn)閱T工獲得新技能和能力提升能夠加薪。將專業(yè)技術(shù)類、職能類、管理類、事務(wù)類職位分別放入各自的薪酬寬帶，員工的晉升方式不再是傳統(tǒng)的那種垂直向上的單一模式，可以是橫向流動(dòng)。雖然職位沒有體現(xiàn)出晉級(jí)，但并不影響員工的加薪，一旦有突出的工作表現(xiàn)都可以享受相應(yīng)的薪酬。傳達(dá)出“你”的努力能夠提升“你”所處的崗位價(jià)值。

由于國家機(jī)關(guān)及政策在事業(yè)單位創(chuàng)立過程中發(fā)揮的作用至關(guān)重要，往往在薪酬制度的設(shè)立中處于獨(dú)一無二的地位。員工薪資的確定，是否能加薪，僅憑一張表格即可規(guī)定，沒有創(chuàng)新的薪資晉升機(jī)制。因此，寬帶薪酬制需要相應(yīng)的制度文化支撐，還要與相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略相匹配，更需要適應(yīng)瞬息萬變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

在傳統(tǒng)薪酬體制下，薪酬的給付綜合考慮了職位、工齡、資歷等條件因素。尤其對(duì)于任職時(shí)間較長的中高層管理人員，上述因素在決定其薪酬高低中占了很大比重，而一旦采用了以績效和能力為導(dǎo)向的寬帶薪酬體系，無疑會(huì)對(duì)這部分人員帶來強(qiáng)烈的觀念沖擊。如果事先沒有和這部分員工進(jìn)行及時(shí)、全面的溝通，讓這部分員工清晰地理解引入寬帶薪酬的用意，可能就會(huì)帶來較大的負(fù)面效應(yīng)。

寬帶薪酬是事業(yè)單位工資改革實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用的重要手段，雖然我國目前并不具備全面實(shí)行寬帶薪酬的充足條件，但在事業(yè)單位中運(yùn)用寬帶薪酬，無疑是一個(gè)必然趨勢(shì)。

結(jié)語：

通過文獻(xiàn)法、類比分析法、歸納法論述了引入寬帶薪酬的必要性和可行性，激勵(lì)創(chuàng)新和績效反饋的可持續(xù)性，獎(jiǎng)勵(lì)技能嫻熟的員工，創(chuàng)造出員工與單位之間雙贏的結(jié)果。這種全面戰(zhàn)略更注重靈活、反復(fù)溝通、戰(zhàn)略匹配。激勵(lì)員工不斷在各自崗位上奮斗，推動(dòng)技術(shù)的不斷進(jìn)步，給社會(huì)帶來福祉。