關(guān)于國企市場化改革背景下人力資源工作的思考與實(shí)踐

摘要：本文主要從國企人力資源管理改革入手，結(jié)合國企市場化改革特點(diǎn)和人力資源管理創(chuàng)新需求，及時(shí)創(chuàng)新人力資源管理各模塊工作模式和工具，提升人力資源部門與其他部門的溝通效率，提升國企人力資源管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：國企；市場化改革；人力資源工作

國企在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，國企市場化改革對推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，是市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)固發(fā)展的重要組成部分。國企市場化改革應(yīng)當(dāng)從企業(yè)管理實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)特征，開展職能梳理優(yōu)化工作，提升其整體工作質(zhì)效。人力資源管理工作在國企市場化改革中占據(jù)重要地位，需要緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，做出相應(yīng)調(diào)整，提升國企人才工作質(zhì)效，做足國企人才儲(chǔ)備，為國企市場化改革提供充足人才支持。

一、人力資源管理功能

人力資源管理主要有四項(xiàng)功能。首先是基本功能——招聘和選拔，通過高效能人力資源開發(fā)，從企業(yè)內(nèi)外選拔符合國企市場化改革需求的人才開展后續(xù)工作，可有效提升企業(yè)的整體發(fā)展質(zhì)效。其次是培訓(xùn)功能。通過對外聘請優(yōu)秀人才，對內(nèi)開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)等方式，結(jié)合國企市場化改革重點(diǎn)對企業(yè)管理人員和一線職能人員等開展重點(diǎn)培訓(xùn)，可以提升人才的崗位適應(yīng)性，確保人才適應(yīng)崗位發(fā)展的各項(xiàng)需求，提升國企崗位活力。再次是激勵(lì)功能［1］。國企市場化改革會(huì)打破企業(yè)原有平衡條件，并為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，通過發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)企業(yè)人才的改革熱情，利用績效獎(jiǎng)金等正向激勵(lì)，調(diào)動(dòng)國企人才參與改革的熱情，著力爭取更高水平的工作業(yè)績，推動(dòng)國企快速實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)，助力國企長遠(yuǎn)發(fā)展。最后是維持功能。企業(yè)依托人力資源管理部門掌握部門各項(xiàng)工作動(dòng)態(tài)，并根據(jù)國企市場化改革需求，及時(shí)為企業(yè)配備對應(yīng)人才，快速搭建新業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)并保障原業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，提升各部門工作質(zhì)效，減少非必要的人力資源損失，為國企市場化改革和戰(zhàn)略目標(biāo)兌現(xiàn)等提供穩(wěn)固的人力資源支撐。

二、國企人力資源管理現(xiàn)狀

國企人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)及時(shí)做出調(diào)整，才能適應(yīng)國企市場化改革發(fā)展趨勢。但從當(dāng)前來看，人力資源管理層面開展的改革相對較小，國企在開展人力資源管理工作時(shí)仍然采用傳統(tǒng)的人事制度，其應(yīng)用的培訓(xùn)方案和晉升標(biāo)準(zhǔn)等與員工發(fā)展需求之間存在匹配性不足等問題，導(dǎo)致國企人力資源管理工作長期處于滯后狀態(tài)，影響了國企人才競爭力。國企人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)以調(diào)動(dòng)人才的工作活力，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長為目標(biāo)，為國企發(fā)展提供更多人才。

三、國企市場化改革過程中的人力資源管理問題

（一）人力資源管理理念更新較慢

國有企業(yè)市場化改革是提升國有企業(yè)發(fā)展活力的重要舉措，但當(dāng)前國有企業(yè)管理者在開展市場化改革過程中仍存在一定問題。一方面，國企改革工作更多集中于日常層面?；鶎尤藛T在提出與國有企業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)較大的建議時(shí)，往往面臨不被領(lǐng)導(dǎo)者采納等問題，導(dǎo)致基層管理人員的工作積極性受到影響。國企發(fā)展決策更多集中于領(lǐng)導(dǎo)層面等，嚴(yán)重影響管理人員參與國企改革的積極性。同時(shí)，面對國企市場化改革過程中制定的決策等，由于基層管理人員和員工并沒有參與其中，導(dǎo)致其在解讀新政策時(shí)出現(xiàn)解讀錯(cuò)誤的問題，嚴(yán)重影響基層職工工作質(zhì)效［2］。另一方面，部分國企領(lǐng)導(dǎo)人員更多將人力資源管理部門作為協(xié)作性部門和輔助性部門，對其改革和工作創(chuàng)新的重視度相對較弱，導(dǎo)致其制定決策時(shí)忽略了人力資源管理層面操作的可行性，人力資源管理部門無法為國企市場化改革提供最優(yōu)化人才配置模式和人才支持，影響國企長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源管理制度有待更新

國有企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其市場化改革工作要點(diǎn)，不斷完善人力資源管理模式，并健全其相應(yīng)的制度規(guī)范，以此來提升人力資源管理制度和國企市場化改革的匹配性，保障各部門工作協(xié)調(diào)推進(jìn)。但是當(dāng)前國企制定的人力資源管理制度仍然存在系統(tǒng)性不足、工作模式滯后等問題，導(dǎo)致人力資源管理效能進(jìn)一步下降。當(dāng)前仍有部分國企在管理人力資源時(shí)，按照先來后到、論資排輩等模式，根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間和員工之間的關(guān)系來確定員工的晉升方向和晉升時(shí)間，忽略了員工在該過程的能力提升和個(gè)性展現(xiàn)，部分員工的晉升周期進(jìn)一步拉長，導(dǎo)致基層員工面臨著提升遙遙無期的局面等情況，嚴(yán)重打擊基層員工的工作信心，其工作積極性也有所下降，繼而出現(xiàn)不同程度的基層人才浪費(fèi)問題。同時(shí)，國有企業(yè)開展績效考評時(shí)，更多從結(jié)果出發(fā)對員工進(jìn)行考評，對員工日常表現(xiàn)和對國企發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等存在關(guān)注不足等問題，導(dǎo)致最終收集的職工績效考核結(jié)果呈現(xiàn)千篇一律的特征，沒有辦法對職工的個(gè)人表現(xiàn)做出精細(xì)劃分，也沒有辦法完整呈現(xiàn)職工工作業(yè)績和日常表現(xiàn)，影響了管理者對職工的正確認(rèn)知。

（三）人力資源管理部門素質(zhì)有待提升

國企人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)緊跟企業(yè)市場化改革態(tài)勢，利用新技術(shù)和新工作方法武裝自己，以此來提升人力資源管理工作整體績效。但是仍有部分國企管理者在工作過程中沒有關(guān)注人力資源管理工作創(chuàng)新問題，對人力資源管理需要的信息化技術(shù)和手段等沒有提供足夠支持，導(dǎo)致人力資源管理人員仍使用傳統(tǒng)工作模式，影響其工作效率。此外，部分人力資源管理者在工作過程中也缺乏足夠的技術(shù)創(chuàng)新力，其工作過程中只是利用信息技術(shù)解決基礎(chǔ)問題，但是缺乏新技術(shù)集中應(yīng)用和成果轉(zhuǎn)化能力，在處理重點(diǎn)難點(diǎn)問題時(shí)，使用的仍然是傳統(tǒng)方法，最終的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)效果相對簡單，沒有辦法為管理者制定決策提供有效支持。

（四）績效考核制度有待完善

國企市場化改革工作推進(jìn)過程中，其績效考核模式也應(yīng)當(dāng)隨之做出調(diào)整，使其考核標(biāo)準(zhǔn)與國企市場化改革方向相匹配，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。一方面，當(dāng)前國企績效考核改革仍然存在改革力度不夠、覆蓋面不足等問題，影響了企業(yè)的整體績效考核水平提升。最終職工績效考核結(jié)果差距相對較小，優(yōu)秀人才和普通職工之間的收入差異并不明顯，導(dǎo)致優(yōu)秀人才在工作過程中出現(xiàn)沮喪、工作熱情下降等問題，甚至逐漸轉(zhuǎn)向普通職工，無法為國企長遠(yuǎn)發(fā)展提供創(chuàng)新建議，影響國企健康發(fā)展。同時(shí)，國企對外招聘等工作也會(huì)受到影響。另一方面，當(dāng)前國企改革發(fā)展過程中并沒有及時(shí)引入淘汰機(jī)制，部分人對國企的認(rèn)知仍然停留在“鐵飯碗”層面，認(rèn)為國企改革發(fā)展和個(gè)人之間的關(guān)系并不密切，進(jìn)入國企后就不會(huì)被淘汰。這也在一定程度上影響了國企績效評價(jià)改革工作的順利開展。特別是在重點(diǎn)部門改革工作開展過程中，由于缺乏行之有效的淘汰制度，部門結(jié)構(gòu)相對比較臃腫，沒有辦法快速完成人員精簡工作，出現(xiàn)工作效率下降等問題。部分適合國企改革發(fā)展的特定崗位人員也沒有辦法及時(shí)配置到對應(yīng)崗位，與國企市場化改革發(fā)展不匹配的人員也沒有及時(shí)淘汰，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)逐步僵化，嚴(yán)重影響國企人力資源績效評估工作順利開展。

（五）國企部門互動(dòng)性有待增強(qiáng)

國企各部門應(yīng)當(dāng)向市場化改革方向靠攏，通過獨(dú)立管理和協(xié)作溝通等方式，進(jìn)一步提升各部門之間溝通及時(shí)性，可快速解決問題，加快日常工作效率。一方面，人力資源管理部門倘若未及時(shí)更新工作理念，與其他部門之間的交流連貫性就會(huì)相對較弱，會(huì)直接導(dǎo)致為其他部門提供對應(yīng)人力資源的分配合理性明顯不足，各部門工作效率也隨之受到影響，嚴(yán)重影響國企部門之間關(guān)系，員工之間配合效果相對較弱，甚至出現(xiàn)工作責(zé)任推諉等問題。另一方面，部分國企將精力放在人力資源管理形式層面，對人力資源管理具體內(nèi)容關(guān)注不足，沒有及時(shí)對傳統(tǒng)人力資源管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致人力資源管理改革推進(jìn)更多地集中于表面，對國企市場化改革重點(diǎn)和人力資源配置之間的關(guān)系并不明晰，更有甚者，在管理過程中秉承“行政執(zhí)法”理念，不利于人力資源部門改革工作推進(jìn)。

四、國企市場化改革背景下人力資源管理創(chuàng)新路徑

（一）優(yōu)化人力資源管理理念

國企領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識人力資源和國企市場化改革之間的關(guān)系，在日常管理過程中秉承“以人為本”的管理理念，以提升人力資源配置效率為目標(biāo)，全面推進(jìn)人力資源管理優(yōu)化工作。為此，國企領(lǐng)導(dǎo)者必須正確認(rèn)識企業(yè)發(fā)展和員工利益之間的關(guān)系，從尊重員工角度出發(fā)，對員工工作利益和工作訴求保持充分尊重，避免單純將員工作為企業(yè)創(chuàng)造利益的工具，對員工保持基本一致的工作態(tài)度。同時(shí)，國企管理者和人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，結(jié)合國企未來發(fā)展方向和規(guī)劃目標(biāo)，及時(shí)對人力資源管理模式和管理方向進(jìn)行調(diào)整，深化“職業(yè)經(jīng)理人+任期制和契約化管理制度+雙合同管理制度”三層一體的用人機(jī)制改革，剛性執(zhí)行競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出，做到能上能下、能進(jìn)能出常態(tài)化。

（二）完善人力資源管理制度

國企人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)緊跟企業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展周期和動(dòng)態(tài)變化方向，在明確人力資源管理大綱的基礎(chǔ)上開展制度制定工作。首先，引導(dǎo)全體員工養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)意識，及時(shí)學(xué)習(xí)與崗位發(fā)展相關(guān)的知識和技能，并及時(shí)為員工提供培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)。其次，強(qiáng)化員工主人翁意識，引導(dǎo)員工為國企市場化改革建言獻(xiàn)策，并對提出有效發(fā)展建議的職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮員工才智［3］。再次，完善職工薪酬保障制度，在推動(dòng)國企市場化改革和經(jīng)濟(jì)效益提升的同時(shí)，也及時(shí)對員工福利待遇做出調(diào)整，并通過評先樹優(yōu)、季度考核等模式，為員工提供更多競爭機(jī)會(huì)，在保證員工基礎(chǔ)收入的同時(shí)，為員工提供更多表彰獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)。最后，加強(qiáng)多方面前置審核把關(guān)的職業(yè)經(jīng)理人制度原則，明確職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘的標(biāo)準(zhǔn)、來源和程序；研究制定職業(yè)經(jīng)理人權(quán)責(zé)界面及工作規(guī)則，按照業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)的管理原則，建立職業(yè)經(jīng)理人談判薪酬機(jī)制及激勵(lì)約束配套制度。按需分步推行職業(yè)經(jīng)理人制度，以發(fā)展動(dòng)力不足、經(jīng)營業(yè)績下滑、市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的企業(yè)為試點(diǎn)推行職業(yè)經(jīng)理人制度，結(jié)合試點(diǎn)效果，逐步擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人的引入企業(yè)范圍。

（三）提升管理人員信息技術(shù)水平

一方面，國企領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識人力資源管理信息化和國企發(fā)展之間的關(guān)系，通過組織人力資源管理人員培訓(xùn)工作，引導(dǎo)其掌握信息化操作工具和手段，并將其與人力資源管理制度結(jié)合起來，提升其信息化操作水平。另一方面，國企領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源管理部門操作平臺(tái)創(chuàng)新的重視，及時(shí)更新人力資源管理工具，應(yīng)用在線協(xié)作辦公系統(tǒng)和相應(yīng)工具開展人力資源管理工作，可快速形成直觀可視的人力資源發(fā)展趨勢圖和對應(yīng)數(shù)據(jù)，繼而為管理者制定管理決策提供強(qiáng)力數(shù)據(jù)支持。

（四）健全績效考核制度

第一，堅(jiān)持激勵(lì)約束并行并重。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)深化“差異化薪酬+績效剛性聯(lián)動(dòng)+突出正向激勵(lì)”的激勵(lì)約束機(jī)制改革，合理拉開收入差距，充分調(diào)動(dòng)干部職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，做到收入能增能減常態(tài)化。第二，做實(shí)做細(xì)全員績效考核。建立公司考核部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人考核員工的分級績效考核管理體系，建立部門負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績KPI+民主測評+黨建考核連乘+負(fù)面清單獎(jiǎng)罰的考核機(jī)制；強(qiáng)化部門內(nèi)部員工崗位合同的管理權(quán)責(zé)，建立部門內(nèi)部員工績效考核、薪酬分配、崗級晉升退出管理機(jī)制，嚴(yán)格落實(shí)年度A級員工薪級調(diào)增，D級員工剛性退出的績效考核結(jié)果應(yīng)用管理。第三，完善考核反饋溝通機(jī)制。人力資源管理部門需要密切關(guān)注員工的工作動(dòng)態(tài)，及時(shí)收集員工反饋的績效考核問題并跟進(jìn)解決，與考核結(jié)果相對較差的員工開展績效溝通，提升員工評價(jià)真實(shí)性。

（五）增強(qiáng)部門內(nèi)部協(xié)作有效性

首先，國企領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)及時(shí)為部門管理者賦能，提升其話語權(quán)，繼而更好地開展團(tuán)隊(duì)對話，提升問題解決效率。其次，完善問責(zé)機(jī)制，根據(jù)各部門工作職責(zé)和重點(diǎn)事項(xiàng)落實(shí)重點(diǎn)，及時(shí)完善責(zé)任追究機(jī)制，進(jìn)一步明確各部門、各崗位工作職責(zé)，在問題出現(xiàn)的第一時(shí)間追究到具體負(fù)責(zé)人員，推動(dòng)問題快速解決。最后，完善企業(yè)信息溝通平臺(tái)，利用合作辦公軟件和企業(yè)內(nèi)部信息化系統(tǒng)開展各部門協(xié)作溝通工作，完善企業(yè)各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息庫，方便各部門信息交流和數(shù)據(jù)共享，提升各部門協(xié)作有效性。

五、結(jié)束語

國企人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)緊跟其市場化改革目標(biāo)，從人力資源管理理念創(chuàng)新、人力資源管理制度完善、薪酬績效制度改革和信息化工具創(chuàng)新等角度入手，不斷提升國企人力資源管理水平，為國企市場化改革提供更多優(yōu)質(zhì)人力資源。

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作者簡介：程宗禮，男，1989年7月生，漢族，遼寧凌源人，碩士，中級工程師，研究方向：人力資源管理。