員工離職，獎(jiǎng)金該不該發(fā)

黃連禧

勞資雙方約定或者用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定“員工在獎(jiǎng)金發(fā)放之前離職則無(wú)權(quán)享有獎(jiǎng)金”或者“年終獎(jiǎng)發(fā)放只針對(duì)發(fā)放日仍在職的員工”等類(lèi)似獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則（下稱(chēng)“離職獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則”）的效力問(wèn)題，實(shí)務(wù)中存在三種不同的觀點(diǎn)，且各自均有司法判例予以支持。

【案例一】朱某某于2020年7月6日進(jìn)入G公司工作，崗位為運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。一審法院認(rèn)為，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》中約定：考核當(dāng)年度工作不滿6個(gè)月的員工發(fā)生離職的（含主動(dòng)離職、被動(dòng)離職），不發(fā)放當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金及其他獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上不滿一年的員工自行離職，績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。合同同時(shí)約定，在試用期不符合錄用條件G公司可以終止勞動(dòng)合同?，F(xiàn)G公司以朱某某在試用期中不符合錄用條件為由解除雙方勞動(dòng)合同，朱某某主張發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，缺乏依據(jù)，一審法院不予支持。二審法院認(rèn)為，基于G公司因朱某某試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件，解除了與朱某某的勞動(dòng)合同，一審根據(jù)雙方《勞動(dòng)合同書(shū)》的相關(guān)約定與G公司的規(guī)章制度，認(rèn)定G公司無(wú)須支付朱某某所主張的績(jī)效工資，并無(wú)不當(dāng)，本院予以認(rèn)同。[上海市第一中級(jí)人民法院（2021）滬01民終10430號(hào)]

【案例二】李某某與C公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案。李某某與C公司簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》中約定C公司依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度（《員工手冊(cè)》《規(guī)章制度》等是本合同的組成部分），與合同條款具有同等效力。而C公司規(guī)定員工的獎(jiǎng)金計(jì)算方式及發(fā)放條件與時(shí)間，即總產(chǎn)值=個(gè)人年終分配總額+個(gè)人年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金，總產(chǎn)值的70%為個(gè)人年終分配總額（包含本年度個(gè)人工資、年終獎(jiǎng)金、國(guó)慶獎(jiǎng)金），總產(chǎn)值的30%為個(gè)人年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金（項(xiàng)目后續(xù)服務(wù)），該30%于次年6月30日前發(fā)放，員工提前離職或被公司辭退，則不再發(fā)放，可見(jiàn)C公司對(duì)員工的績(jī)效考核獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間和條件進(jìn)行了限定，結(jié)合建筑設(shè)計(jì)行業(yè)人員流動(dòng)頻繁的特殊性，提前離職的員工因無(wú)法對(duì)其所設(shè)計(jì)的項(xiàng)目提供變更調(diào)整等后續(xù)服務(wù)，公司便不再對(duì)其發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金，該規(guī)章制度具有合理性，亦不違反法律法規(guī)的規(guī)定。因此，無(wú)論從公司規(guī)章制度來(lái)看，還是從薪酬確認(rèn)單備注的約定來(lái)看，均未達(dá)到發(fā)放條件，李某某不能要求C公司支付績(jī)效考核獎(jiǎng)金。[重慶市高級(jí)人民法院（2016）渝民申2495號(hào)]

年終獎(jiǎng)系用人單位根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)自主安排支付給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)勵(lì)，屬于用人單位自主經(jīng)營(yíng)、自主管理的范疇，而用人單位的法定義務(wù)，因此，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放。勞資雙方就獎(jiǎng)金發(fā)放條件進(jìn)行了約定，該約定不存在無(wú)效情形及理解分歧，已明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者基于個(gè)人原因在獎(jiǎng)金發(fā)放日前辭職導(dǎo)致不符合獎(jiǎng)金發(fā)放條件的，無(wú)權(quán)再主張?jiān)摢?jiǎng)金。

《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，年終獎(jiǎng)的發(fā)放屬于該等由用人單位自主確定的范疇，因此應(yīng)當(dāng)尊重用人單位依據(jù)用工管理自主權(quán)制定并實(shí)施合理的獎(jiǎng)金制度的權(quán)利，只要用人單位的規(guī)章制度有關(guān)于離職獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則的明確規(guī)定，且該規(guī)章制度已依法經(jīng)過(guò)民主和公示程序，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。

【案例三】徐某某與Z公司簽訂勞動(dòng)合同。2017年8月8日，徐某某向Z公司提出辭職，并于9月26日辦理了離職手續(xù)。在離職手續(xù)辦理單最后一欄中載明，“本人已辦理完畢離司退出手續(xù)，有關(guān)工資等已結(jié)算完畢，無(wú)異議”，徐某某在該欄簽字。徐某某2013年至2016年的薪酬，Z公司以薪酬溝通信的形式與徐某某進(jìn)行確認(rèn)，薪酬溝通信中對(duì)薪酬數(shù)額、薪酬組成部分、發(fā)放條件和發(fā)放方式等進(jìn)行了約定并據(jù)以執(zhí)行。徐某某2016年度激勵(lì)獎(jiǎng)金350000元中，后兩年兌現(xiàn)激勵(lì)獎(jiǎng)金140000元Z公司尚未發(fā)放。

江蘇省南通市中級(jí)人民法院認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。本案中，根據(jù)Z公司薪酬溝通信的內(nèi)容，激勵(lì)獎(jiǎng)金在雙方履行勞動(dòng)合同過(guò)程中事實(shí)上業(yè)已成為勞動(dòng)報(bào)酬的有機(jī)組成部分，Z公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)放勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)。自行離職不發(fā)放獎(jiǎng)金，系Z公司的單方意思表示，該規(guī)定限制了勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利，并未征得勞動(dòng)者本人同意，一審法院認(rèn)定相關(guān)內(nèi)容無(wú)效并無(wú)不當(dāng)，本院予以確認(rèn)。徐某某離職時(shí)填寫(xiě)的相關(guān)表格中存在打印的“有關(guān)工資等已結(jié)算完畢，無(wú)異議”等格式化內(nèi)容，對(duì)其中的工資是否包括年終獎(jiǎng)及雙方權(quán)利義務(wù)是否已經(jīng)處理完畢，雙方存在不同理解，對(duì)此應(yīng)作出不利于格式條款提供方的解釋。[江蘇省南通市中級(jí)人民法院（2019）蘇06民終3941號(hào)]

上述觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，年終獎(jiǎng)亦是其勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，無(wú)論在勞動(dòng)合同中約定還是在規(guī)章制度中規(guī)定，前述離職獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則均構(gòu)成用人單位免除自身義務(wù)、限制勞動(dòng)者依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的行為，違反了《勞動(dòng)合同法》第二十六條或《勞動(dòng)法》第五十條的規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)屬于無(wú)效條款。

【案例四】房某訴R公司勞動(dòng)合同糾紛案中，上海市第二中級(jí)人民法院認(rèn)為，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒(méi)有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對(duì)于在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者可否獲得年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職的原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。

本案中，R公司對(duì)其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，雙方未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同。房某在R公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在R公司工作滿一年；在R公司未舉證房某的2017年度工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認(rèn)定房某在該年度為R公司付出了一整年的勞動(dòng)且正常履行了職責(zé)，為R公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。基于上述理由，R公司關(guān)于房某在年終獎(jiǎng)發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎(jiǎng)金的主張缺乏合理性。故對(duì)房某訴求R公司支付2017年度年終獎(jiǎng)，應(yīng)予支持。[最高人民法院發(fā)布的183號(hào)指導(dǎo)案例]

《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。對(duì)于獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象、發(fā)放條件、發(fā)放時(shí)間等內(nèi)容，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有強(qiáng)制性規(guī)定。因此，發(fā)放可變薪酬并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)，而是屬于用人單位可自主決定的事項(xiàng)。

獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則，是用人單位與員工之間的約定，約定的形式包括具有法律效力的規(guī)章制度和雙方之間直接簽訂的協(xié)議，按照最高人民法院公布的第183號(hào)指導(dǎo)案例（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“183號(hào)指導(dǎo)案例”）的裁判意見(jiàn)，獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)當(dāng)遵守意定優(yōu)先的規(guī)則。同時(shí)，需要依據(jù)公平合理原則，根據(jù)實(shí)質(zhì)要件對(duì)獎(jiǎng)金的約定進(jìn)行實(shí)體性審查，確定其效力，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，以達(dá)到保護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)和維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益之間的平衡。

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及183號(hào)指導(dǎo)案例，對(duì)于離職獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則需要依據(jù)公平合理原則和最新司法實(shí)踐對(duì)內(nèi)部規(guī)章制度及管理實(shí)操進(jìn)行調(diào)整和完善。具體來(lái)說(shuō)：

第一，建議企業(yè)按照183號(hào)指導(dǎo)案例的要求，在員工手冊(cè)等內(nèi)部規(guī)章制度中設(shè)置相關(guān)條款，或按照183號(hào)指導(dǎo)案例的要求對(duì)現(xiàn)有離職獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則進(jìn)行完善，例如，基于不同離職理由將能否獲得年終獎(jiǎng)的情形進(jìn)行區(qū)分和細(xì)化。

第二，建議企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，制定修訂有關(guān)“年終獎(jiǎng)的發(fā)放要件和標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)章制度，且履行公示告知義務(wù)，從程序上保證該等條款的合法性；或者在勞動(dòng)合同中明確約定離職獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則。

第三，在員工離職管理過(guò)程中，注意收集和保存離職員工關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)質(zhì)要件是否達(dá)成的相關(guān)證據(jù)，例如工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)完成度等，尤其是對(duì)于公司方主動(dòng)解除或終止的情形，更不能忽視離職前績(jī)效考核的評(píng)估情況。而對(duì)于主動(dòng)離職的員工，也可以在離職流程中設(shè)置相關(guān)環(huán)節(jié)，要求員工對(duì)其不再享有年終獎(jiǎng)的事實(shí)進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)。

作者單位 廣東百勤律師事務(wù)所