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    將靶向思維植入績(jī)效評(píng)價(jià)

    2023-11-12 07:40:59齊麗
    人力資源 2023年9期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)

    齊麗

    科技賦能發(fā)展,創(chuàng)新決勝未來??萍既藛T是科技創(chuàng)新的主動(dòng)力,對(duì)于科技人員的培養(yǎng),已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。J研究院成立于20世紀(jì)50年代末期,是機(jī)床行業(yè)最早的綜合性研究院所之一。制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)程的加快,對(duì)機(jī)床企業(yè)提出了新的要求。J研究院正逐步從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)走向具有高科技屬性的現(xiàn)代制造企業(yè),主要從事高端數(shù)控機(jī)床及關(guān)鍵功能部件技術(shù)攻關(guān)和產(chǎn)品研制?,F(xiàn)階段,企業(yè)科技人員整體素質(zhì)較好,能夠有效支撐科研工作體系。但從定位及未來發(fā)展來看,企業(yè)對(duì)科技人員的研發(fā)水平提出了更高要求,科技人員創(chuàng)新水平和科研產(chǎn)出能力仍需加強(qiáng)。

    在J研究院,科技人員被定義為承擔(dān)具備企業(yè)主業(yè)相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),從事科研、技術(shù)、工藝類工作的崗位集合,包括從事企業(yè)主營業(yè)務(wù)產(chǎn)品相關(guān)的機(jī)械設(shè)計(jì)、電氣設(shè)計(jì)、工業(yè)設(shè)計(jì)技術(shù)研究,制造裝配技術(shù)與工藝研究,檢測(cè)/試驗(yàn)技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)研究,應(yīng)用工藝研究,數(shù)控系統(tǒng)軟件、硬件開發(fā)研究,以及數(shù)字化、智能化技術(shù)研究,且年累計(jì)從事科技工作在183天(或從事科技工作時(shí)間占50%)以上的人員。

    現(xiàn)行對(duì)科技人員的績(jī)效考評(píng)方式采用360度評(píng)價(jià)法,即部門領(lǐng)導(dǎo)、直接上級(jí)、同事分別按工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度三個(gè)維度8項(xiàng)細(xì)分指標(biāo)打分考評(píng)。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)是以科研成果衡量的硬性指標(biāo),涵蓋發(fā)表論文、專利數(shù)量,參與科研項(xiàng)目情況,獲得獎(jiǎng)項(xiàng)/榮譽(yù)等;工作能力指標(biāo)是以崗位需求能力為主,涵蓋判斷能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等;工作態(tài)度指標(biāo)是以科技人員的工作行為為導(dǎo)向的考核指標(biāo)。考核周期為年度考核。360度評(píng)價(jià)法在一定程度上起到了激勵(lì)技術(shù)人員的作用,在年終考核時(shí)提供了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),但是也暴露出一些問題。

    ●考核人員不分類

    J研究院科技人員按照從事科研任務(wù)成熟度不同分為應(yīng)用基礎(chǔ)研究類、技術(shù)開發(fā)類、工程化技術(shù)和產(chǎn)品研制類。應(yīng)用基礎(chǔ)研究類圍繞其研究方向的重大科學(xué)問題,研究提出原創(chuàng)性新理論、新方法,支撐關(guān)鍵核心技術(shù)突破,研究周期長(zhǎng)、投入風(fēng)險(xiǎn)高;技術(shù)開發(fā)類重點(diǎn)以應(yīng)用基礎(chǔ)研究成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向,進(jìn)行實(shí)際工作中關(guān)鍵問題攻關(guān)和技術(shù)迭代升級(jí);工程化技術(shù)和產(chǎn)品研制類面向產(chǎn)品中試和批量生產(chǎn)需求,開展產(chǎn)品工程化技術(shù)研究和產(chǎn)品升級(jí)優(yōu)化與推廣。現(xiàn)階段,J研究院科技人員均按照統(tǒng)一方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),考核評(píng)價(jià)未按照不同人員類別設(shè)置不同考核維度、考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,考核評(píng)價(jià)重點(diǎn)不突出,考核結(jié)果很難科學(xué)有效。

    ●考核方式不系統(tǒng)

    科技人員考核評(píng)價(jià)方式單一,僅采用與職能管理人員一致的360度績(jī)效評(píng)價(jià)法,主要是由部門領(lǐng)導(dǎo)、直接上級(jí)、同事針對(duì)被考評(píng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行線上打分??己酥笜?biāo)的設(shè)置雖然是定性與定量相結(jié)合,但是定量指標(biāo)所占評(píng)分比重較大,以發(fā)表論文和專利的數(shù)量、承擔(dān)科研項(xiàng)目情況、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)或榮譽(yù)等數(shù)量型標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效評(píng)價(jià)主要依據(jù),對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果影響很大。定性指標(biāo)多以評(píng)價(jià)者主觀判斷來評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)出現(xiàn)偏差,不但不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的“激勵(lì)先進(jìn),鞭策后者”的激勵(lì)作用,還會(huì)引發(fā)矛盾與爭(zhēng)議,很難使被考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果感到信服,考核的信度和效度不高。

    ●考核指標(biāo)不完善

    科技人員的考核指標(biāo)多為承擔(dān)或參與項(xiàng)目情況和科研成果,如論文、發(fā)明專利、獲獎(jiǎng)情況、軟件著作權(quán)等指標(biāo),總體來說考核指標(biāo)偏重于科研成果的數(shù)量產(chǎn)出,科技成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)設(shè)置較少,關(guān)注創(chuàng)新方面不夠。這不可避免地造成了科技人員注重科技成果數(shù)量大于質(zhì)量,導(dǎo)致成果數(shù)量逐年上升而科技成果轉(zhuǎn)化不足,使成果轉(zhuǎn)化成為創(chuàng)新鏈條上的“裂縫”,破壞了創(chuàng)新的完整性和連貫性。

    ●考核周期不科學(xué)

    科技人員考核周期同管理、職能類人員相同,都是以年度為周期開展考核。但由于機(jī)床行業(yè)具有強(qiáng)基礎(chǔ)性、長(zhǎng)積累性等特點(diǎn),此外承擔(dān)的國家級(jí)、省部級(jí)、企業(yè)級(jí)等科研項(xiàng)目的研究任務(wù)不同、課題攻關(guān)難度不同、科研工作周期不同,統(tǒng)一采用年度考核很難準(zhǔn)確反映科技人員績(jī)效成果,同時(shí)還有可能導(dǎo)致科技人員為了考核成績(jī)急功近利。一年一評(píng)的考核方式,考核周期太短,不夠科學(xué)。

    ●績(jī)效評(píng)價(jià)有利于創(chuàng)新行為的進(jìn)度管控

    創(chuàng)新決策是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、綜合企業(yè)現(xiàn)狀和研發(fā)需求而進(jìn)行創(chuàng)新行為的設(shè)計(jì)、實(shí)施的過程。在實(shí)施的過程中,科技人員績(jī)效評(píng)價(jià)可以輔助修正科技人員的行為方向、推動(dòng)科技決策落實(shí)落地,逐步形成創(chuàng)新、合作、嚴(yán)謹(jǐn)、傳承的績(jī)效文化???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)反映了企業(yè)決策層對(duì)于某個(gè)領(lǐng)域、某個(gè)研發(fā)方向的關(guān)注,原有指標(biāo)的變化和新指標(biāo)的引入都是在向科技人才傳遞明確的信號(hào),引導(dǎo)和推動(dòng)相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)新行為的實(shí)施進(jìn)度。同時(shí),績(jī)效評(píng)價(jià)歷年的指標(biāo)設(shè)定情況和完成數(shù)據(jù),對(duì)未來企業(yè)創(chuàng)新決策的制定和實(shí)施乃至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展都有重要的參考價(jià)值。

    ●績(jī)效評(píng)價(jià)有利于激勵(lì)科技人員的科研產(chǎn)出

    科技人員績(jī)效評(píng)價(jià)是綜合工作崗位的科研產(chǎn)出、工作成效等多方面的信息,對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。企業(yè)設(shè)立績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以更加科學(xué)地評(píng)價(jià)科技人員的工作數(shù)量與質(zhì)量,對(duì)科技人員平時(shí)的工作行為與態(tài)度做出合理的評(píng)價(jià)。同時(shí)企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需求,調(diào)整科研產(chǎn)出指標(biāo)在績(jī)效目標(biāo)中的占比,激發(fā)科技人員工作熱情,增強(qiáng)創(chuàng)新活力,結(jié)合配套激勵(lì)機(jī)制,營造良好的科技創(chuàng)新生態(tài),推動(dòng)高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。

    ●績(jī)效評(píng)價(jià)有利于科技人員隊(duì)伍調(diào)整

    科學(xué)、有效、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)可以準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)科技人員的科研能力和工作業(yè)績(jī),是衡量科技人員工作態(tài)度、工作能力和科研成果與應(yīng)用的一把“標(biāo)尺”,對(duì)提升企業(yè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展內(nèi)驅(qū)力起到了重要的推動(dòng)作用。企業(yè)通過績(jī)效評(píng)價(jià)篩選出優(yōu)秀、高潛力人員,淘汰低效、低產(chǎn)出人員,同時(shí)按照企業(yè)發(fā)展對(duì)科技人員的需求,加快高層次科技人才引進(jìn)、培養(yǎng)步伐,進(jìn)一步優(yōu)化科技人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu),提升科技人員創(chuàng)新能力,激發(fā)科技人員創(chuàng)新活力,助力企業(yè)科研攻關(guān)取得新成效。

    從對(duì)科技人員的訪談?wù){(diào)研分析來看,科技人員對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)認(rèn)同度較低,普遍認(rèn)為現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)方式尚未對(duì)人員進(jìn)行分類考核,考核方式過于單一,考核指標(biāo)偏于實(shí)物產(chǎn)出,考核周期時(shí)間固化,績(jī)效評(píng)價(jià)不能有效地衡量自己的價(jià)值貢獻(xiàn),同時(shí)也不能調(diào)動(dòng)科技人員工作積極性、主動(dòng)性,存在“干多干少一個(gè)樣”“干得越多、出錯(cuò)越多”等思想誤區(qū)。究其原因,現(xiàn)行的考核方式過多地看重科技短期成果和嚴(yán)格考核,導(dǎo)致科技人員不想承擔(dān)過多有挑戰(zhàn)性的科研任務(wù),一定程度上抑制了科技人員的創(chuàng)新能力。在訪談企業(yè)負(fù)責(zé)人及人事相關(guān)人員時(shí),他們表示對(duì)此事也很苦惱,一方面績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)難以確定,價(jià)值貢獻(xiàn)難以衡量;另一方面機(jī)床企業(yè)普遍利潤率低,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用很難起到激勵(lì)科技人員的作用。針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)、科技人員屬性,筆者嘗試提出以下優(yōu)化建議:

    ●人員分類考核

    J研究院科技人員按照從事科研任務(wù)成熟度不同分為應(yīng)用基礎(chǔ)研究類、技術(shù)開發(fā)類、工程化技術(shù)研究和產(chǎn)品研制類??己藭r(shí)應(yīng)按照科研類型不同,在設(shè)置考核內(nèi)容、考核維度、考核指標(biāo)時(shí)有所區(qū)分。做“0到1”的基礎(chǔ)研究比科研跟跑者的研究更艱辛,成功概率更低。這種研究也更需要用非常規(guī)的,而不是“算工分”這種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方式來評(píng)判,此外還要給予長(zhǎng)期支持。應(yīng)用基礎(chǔ)研究人員要勇于探索、突出原創(chuàng),更要應(yīng)用牽引、突破瓶頸,弄通“卡脖子”技術(shù)的基礎(chǔ)理論和技術(shù)原理。衡量?jī)?nèi)容為重大原創(chuàng)性貢獻(xiàn)、國家戰(zhàn)略需要,實(shí)行以原創(chuàng)成果和高質(zhì)量論文,以及同行學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)為主要評(píng)價(jià)內(nèi)容的長(zhǎng)周期考核機(jī)制。技術(shù)開發(fā)人員要實(shí)際解決用戶需求,完成應(yīng)用基礎(chǔ)研究成果快速轉(zhuǎn)化應(yīng)用和技術(shù)迭代升級(jí)。評(píng)價(jià)以技術(shù)突破和產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向,重點(diǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)解決方案、用戶評(píng)價(jià)、專利、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)。工程化技術(shù)研究和產(chǎn)品研制人員面向重點(diǎn)領(lǐng)域用戶需求,以“項(xiàng)目制”開展重點(diǎn)產(chǎn)品型號(hào)工程化和產(chǎn)品迭代優(yōu)化與應(yīng)用推廣。考核應(yīng)以完成成果為重,注重對(duì)各時(shí)間節(jié)點(diǎn)指標(biāo)的考核,確保科研任務(wù)按目標(biāo)、按計(jì)劃完成。

    ●豐富考核方式

    結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)、科技人才類型、企業(yè)文化等因素,考核應(yīng)注重創(chuàng)新導(dǎo)向,尊重價(jià)值創(chuàng)造,豐富考核工具,將360度績(jī)效評(píng)價(jià)和目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(OKR)結(jié)合使用,逐步建立鼓勵(lì)創(chuàng)新,接受試錯(cuò),關(guān)注結(jié)果,不與薪酬、晉升掛鉤的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。360度績(jī)效評(píng)價(jià)方式用于對(duì)科技人員日???jī)效管理,通過上下級(jí)互評(píng)、自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、外部評(píng)價(jià)等形式重點(diǎn)考核工作態(tài)度、工作過程、工作進(jìn)度等,是對(duì)工作過程的監(jiān)控,與薪酬、晉升掛鉤。目標(biāo)與關(guān)鍵成果法是在明確企業(yè)和科研團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)下,科技人員可將所有精力放在科研團(tuán)隊(duì)所要達(dá)到的研發(fā)目標(biāo)以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而要完成的關(guān)鍵事項(xiàng)上,發(fā)揮較大自主權(quán)的同時(shí)不被過多的指標(biāo)束縛而偏離最初的目標(biāo)。

    ●精準(zhǔn)考核指標(biāo)

    考核主要設(shè)置三大創(chuàng)新維度,即創(chuàng)新能力、創(chuàng)新價(jià)值、創(chuàng)新貢獻(xiàn)。創(chuàng)新能力,反映的是科技人員現(xiàn)在的創(chuàng)新能力體現(xiàn),主要是科技人員知識(shí)、技能、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等方面綜合作用而展現(xiàn)出來的創(chuàng)新能力的結(jié)果;創(chuàng)新價(jià)值,反映的是科技人員運(yùn)用知識(shí)、技能對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或是對(duì)行業(yè)的影響,包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益;創(chuàng)新貢獻(xiàn),反映的是科技人員的工作業(yè)績(jī)、績(jī)效,以科技成果分類評(píng)價(jià)為主。

    ●延長(zhǎng)考核周期

    科研成果產(chǎn)出不是一蹴而就的,尤其是基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究,具有長(zhǎng)周期、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)等特點(diǎn)。因此,科技人員需要一個(gè)穩(wěn)定、不受外界客觀限制的科研環(huán)境,以便科技人員集中精力全身心投入到科研攻關(guān)工作中,同時(shí)企業(yè)需要寬容失敗,構(gòu)建科技創(chuàng)新“容錯(cuò)”及信用評(píng)價(jià)機(jī)制。針對(duì)不同的研究類型,設(shè)置不同考核周期,特別是從事基礎(chǔ)研究以及考核青年科技人員時(shí),可以適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期,由1年延長(zhǎng)為3至5年不等,鼓勵(lì)持續(xù)研究和長(zhǎng)期積累。

    總之,無論采取何種考評(píng)手段,都是為了激發(fā)科技人員和創(chuàng)新主體的積極性、創(chuàng)造性,這是提升企業(yè)科技水平的重要著力點(diǎn),所有的任務(wù)將圍繞“人”來展開,比如,改革完善科技評(píng)價(jià)制度,建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系,充分體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)等創(chuàng)新要素的價(jià)值。企業(yè)應(yīng)遵循價(jià)值導(dǎo)向,對(duì)科技人員進(jìn)行靶向評(píng)價(jià),這樣才能讓員工在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。

    作者單位 通用技術(shù)集團(tuán)機(jī)床工程研究院有限公司

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