探討新形勢下國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

李云龍

［摘 要］人才作為企業(yè)的核心資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)改革、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展提供動力。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)，離不開內(nèi)部人員的配合，員工切實(shí)執(zhí)行各項(xiàng)工作，發(fā)揮自身積極性，遵循企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作原則，才能切實(shí)提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、確保發(fā)展規(guī)范。因此，在新形勢下國有企業(yè)也需要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，以保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。本文以國有企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的人才團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)，分析國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，闡述企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的缺陷，以期有助于解決企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)過程中存在的不足，確保發(fā)揮人才創(chuàng)新動力，為企業(yè)改革、實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造做好保障。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人才隊(duì)伍建設(shè)；問題對策

［中圖分類號］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

創(chuàng)造價(jià)值、利潤是國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要目標(biāo)，而人是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的重要因素，只有確保個(gè)體與企業(yè)的價(jià)值取向一致，才能保障企業(yè)具備正確的發(fā)展方向。國有企業(yè)通過完善內(nèi)部價(jià)值鏈管理系統(tǒng)，協(xié)調(diào)好價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配工作，才能有效激發(fā)人員活力，確保人員主動承擔(dān)各項(xiàng)工作職責(zé)，促進(jìn)企業(yè)形成良性的發(fā)展循環(huán)。國有企業(yè)需重視人才隊(duì)伍建設(shè)短板，以問題為突破口，建立有效的人才流動機(jī)制、創(chuàng)新人才招聘模式、加大領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)力度、完善人才隊(duì)伍管理制度、健全內(nèi)部分配與激勵(lì)機(jī)制、發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化精神，確保各項(xiàng)工作高效開展。當(dāng)前，人才隊(duì)伍建設(shè)問題仍然是國有企業(yè)面臨的重要問題，因此國有企業(yè)需重點(diǎn)關(guān)注、重視研究內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)工作。

1 國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性

建設(shè)高效的人才隊(duì)伍能夠引領(lǐng)、推動企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)干部隊(duì)伍若能堪當(dāng)重任，在其領(lǐng)導(dǎo)下能夠全面提升企業(yè)的發(fā)展層次與水平。國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員儲備充足，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展可依靠的重要力量。培養(yǎng)優(yōu)秀的青年人才隊(duì)伍是企業(yè)高素質(zhì)人才的主要來源，這三類人才在企業(yè)中占據(jù)重要地位。

第一，在干部隊(duì)伍層面，人才能夠全面提升內(nèi)部管理制度執(zhí)行力。只有企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)高、專業(yè)性強(qiáng)，才能樹立全局眼光，推動國有企業(yè)改革工作開展，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)。因此，建設(shè)優(yōu)質(zhì)干部隊(duì)伍能夠全面提升各項(xiàng)工作成效，組建現(xiàn)代化體制結(jié)構(gòu)，確保各項(xiàng)管理制度有效執(zhí)行，分解實(shí)施各項(xiàng)管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理［1］。

第二，在技能人才層面，通過建設(shè)龐大的技能人才隊(duì)伍，促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)揮自身積極性、主動性、創(chuàng)造性。國有企業(yè)現(xiàn)有的技能人才可分為專業(yè)技術(shù)類、崗位技能類，技術(shù)類人才為企業(yè)持續(xù)輸入新技術(shù)，推動企業(yè)創(chuàng)新，建立核心競爭優(yōu)勢。

第三，在青年人才隊(duì)伍建設(shè)方面，人才作為國有企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來創(chuàng)新活力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展。青年人有理想、有本領(lǐng)、有擔(dān)當(dāng)，是企業(yè)提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，與企業(yè)的興衰成敗有著密不可分的關(guān)系。青年人才接受了良好的教育，知識儲備扎實(shí)，職業(yè)能力、素養(yǎng)相對較高，在加入企業(yè)初期對其加以引導(dǎo)，能夠使其在企業(yè)中快速成長，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。此外，青年人思維活躍，具有較強(qiáng)接受新鮮事物的能力，影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、經(jīng)營策略。同時(shí)，也能有效優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，做好優(yōu)質(zhì)人才儲備［2］。

2 國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的困境

2.1 欠缺人才流動機(jī)制

現(xiàn)階段國有企業(yè)欠缺科學(xué)合理的人才流動機(jī)制，現(xiàn)有的流動機(jī)制規(guī)范性、可行性不足，影響各項(xiàng)工作開展。若人員長時(shí)間從事技術(shù)含量較低的基礎(chǔ)崗位工作，會增強(qiáng)人員流動性。技術(shù)含量高的崗位人員變動不頻繁。在管理崗位、技術(shù)崗位中，技術(shù)崗轉(zhuǎn)管理崗較為簡單，但管理崗轉(zhuǎn)技術(shù)崗困難，也會影響內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)比例。

2.2 人才招聘形式傳統(tǒng)，對高素質(zhì)人才的吸引力不足

近年來，企業(yè)逐步普及多樣化的招聘宣傳渠道、招募形式，如制定實(shí)習(xí)生計(jì)劃、人才內(nèi)推，設(shè)立科技競賽、創(chuàng)業(yè)大賽等，促進(jìn)高校學(xué)生了解企業(yè)、接觸企業(yè)，采用線上、線下結(jié)合模式，前移校園招聘時(shí)間關(guān)口。但國有企業(yè)人才招聘過程中多采用雙選會的模式，通過初步募集人才、加強(qiáng)嚴(yán)格考核審批等方式選拔人才，這種方式較為傳統(tǒng)且不夠靈活，市場化轉(zhuǎn)型效率低，內(nèi)部招聘效率有待進(jìn)一步提升。針對各大招聘平臺招聘啟事進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在相同或類似崗位中，私企、外企的薪酬相比國有企業(yè)優(yōu)勢明顯，國有企業(yè)的薪酬待遇更傾向于表述區(qū)間或面議的形式，招聘薪酬待遇不夠透明，尤其是在一線城市，具備較高的生存成本，人才生存壓力大，也會降低戶口、編制對人才的吸引力，影響國有企業(yè)吸引更多優(yōu)質(zhì)人才［3］。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)干部水平參差不齊

領(lǐng)導(dǎo)干部的水平對于企業(yè)發(fā)展影響重大，決定其是否能夠有效統(tǒng)籌內(nèi)部各項(xiàng)工作，指導(dǎo)各部門實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造目標(biāo)，部分國有企業(yè)現(xiàn)有的干部隊(duì)伍管理過程中存在管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力以及培養(yǎng)員工能力不足的問題。究其原因，是領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏理想信念，在精神層面懈怠，導(dǎo)致其干事動力不足，不能夠主動、自覺學(xué)習(xí)。部分領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為自身工作繁忙，不具備學(xué)習(xí)的時(shí)間、精力，在學(xué)習(xí)方面投入的時(shí)間較少，在思想政治理論方面、業(yè)務(wù)知識方面均未加強(qiáng)深入學(xué)習(xí)，自身能力欠缺，也不重視干部教育培訓(xùn)工作，培訓(xùn)過程中缺乏針對性，導(dǎo)致年輕人員提拔后，工作職責(zé)無人替上。此外，部分中層骨干未能切實(shí)落實(shí)自身工作職責(zé)，使得各項(xiàng)工作存在隱患眾多。同時(shí)，在內(nèi)部管理考核過程當(dāng)中已制定的績效管理責(zé)任機(jī)制多為部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制，使得干部職工認(rèn)為與自身關(guān)聯(lián)不大，缺乏擔(dān)當(dāng)，對待工作責(zé)任心不強(qiáng)，這也是國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)過程中的重點(diǎn)問題［4］。

2.4 人才管理體制及制度不完善

國有企業(yè)建設(shè)人才隊(duì)伍，由于人才管理體制、制度不夠完善，導(dǎo)致各項(xiàng)工作開展缺乏依據(jù)。建設(shè)人才隊(duì)伍不能僅靠口號，要重視落實(shí)，才能有效提升人才隊(duì)伍整體水平，而各項(xiàng)工作有效落實(shí)需要完善的管理體制作為支撐。但在實(shí)際工作中，國有企業(yè)現(xiàn)有的人才管理體制、制度較為傳統(tǒng)，時(shí)代在進(jìn)步、國有企業(yè)改革逐步深化，粗放的發(fā)展方式不適應(yīng)企業(yè)當(dāng)下需求，如企業(yè)人才管理責(zé)任、管理部門不夠明確，制度缺失等，都會影響企業(yè)實(shí)施精細(xì)化人員管理。

3 國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)優(yōu)化方案

3.1 建立有效的人才流動機(jī)制

國有企業(yè)需要建立有效的人才流動機(jī)制，對內(nèi)部工作崗位加強(qiáng)有效整合，及時(shí)安排人員配置，避免產(chǎn)生人員不作為的現(xiàn)象。國有企業(yè)需要確保上下級溝通良好，搭建有效的退出管理機(jī)制，切實(shí)依據(jù)相關(guān)機(jī)制執(zhí)行，以確保企業(yè)建設(shè)專項(xiàng)管理隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。此外，國有企業(yè)需針對人才管理制度進(jìn)行完善，在必要情況下可針對重點(diǎn)領(lǐng)域崗位進(jìn)行輪崗交流，使員工結(jié)合自身實(shí)踐形成新的工作思路和方式，帶動企業(yè)發(fā)展。

3.2 打破傳統(tǒng)的人才招聘模式，識別優(yōu)秀人才

國有企業(yè)為優(yōu)化內(nèi)部人才儲備，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，需認(rèn)識到傳統(tǒng)人才招聘模式的局限性，打破傳統(tǒng)的人才招聘模式，建立多樣化人才選拔方式，識別優(yōu)秀人才。為切實(shí)落實(shí)深化改革的各項(xiàng)要求，在選人、用人方面實(shí)現(xiàn)市場化改革，國有企業(yè)可建立職業(yè)經(jīng)理人制度，采用公開選拔的模式，積極吸收新鮮血液，為企業(yè)帶來不同的管理理念、管理思路。此外，有效激發(fā)內(nèi)部員工創(chuàng)造活力，鼓勵(lì)內(nèi)部干部職工加強(qiáng)改革，鼓勵(lì)普通員工樹立創(chuàng)業(yè)精神。針對內(nèi)部新設(shè)崗位選拔負(fù)責(zé)人，要積極貫徹相關(guān)改革要求，遵循干部“能上能下”的原則，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部危機(jī)意識，采用競聘模式，明確內(nèi)部崗位職責(zé)、薪酬福利、考核目標(biāo)以及退出機(jī)制，為真正想做事的干部、青年人才提供平臺與機(jī)會，通過“擇優(yōu)錄取、能者上、劣者汰”的模式，激發(fā)人員創(chuàng)新動力，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。在選拔專業(yè)技術(shù)人員方面要重視評審專業(yè)技術(shù)人員資格，在職稱評審環(huán)節(jié)打破對資歷的要求，為優(yōu)秀人員開辟綠色通道，促使其發(fā)揮在各自領(lǐng)域的價(jià)值，推動企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新［5］。

3.3 完善領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)制度

領(lǐng)導(dǎo)干部對于協(xié)調(diào)組織企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作具有重要意義，因此，國有企業(yè)需重視完善領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)制度。在日常宣傳引導(dǎo)過程中要幫助干部團(tuán)隊(duì)樹立終身學(xué)習(xí)的理念，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部危機(jī)感，主動依據(jù)實(shí)際工作需求學(xué)習(xí)各項(xiàng)知識。將干部理論、專業(yè)知識作為重點(diǎn)，提升干部人員對形勢、大局的把控能力，制定科學(xué)的宏觀決策。此外，領(lǐng)導(dǎo)干部也要提升自身思想政治素養(yǎng)，求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新、拒絕腐敗，高效帶領(lǐng)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。同時(shí)，國有企業(yè)也需重視領(lǐng)導(dǎo)干部交流，通過實(shí)現(xiàn)崗位流動，促使領(lǐng)導(dǎo)干部多加歷練，積累多項(xiàng)工作經(jīng)驗(yàn)，有效提升自身管理水平。國有企業(yè)也需要向干部人員宣傳內(nèi)部用人導(dǎo)向，明確企業(yè)干部應(yīng)當(dāng)對黨忠誠、嚴(yán)于律己、善做實(shí)事、具備較高的專業(yè)思維與素養(yǎng)，應(yīng)用專業(yè)的方法，以更好地適應(yīng)新的發(fā)展形勢以及新發(fā)展常態(tài)下的各項(xiàng)要求。以此為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)干部更加明白相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)，接受群眾及各方監(jiān)督，更好地發(fā)揮自身價(jià)值。

3.4 完善人才隊(duì)伍管理體制制度

國有企業(yè)建設(shè)人才隊(duì)伍，需加強(qiáng)有效管理，提升人才隊(duì)伍管理水平。隨著企業(yè)發(fā)展，其規(guī)模逐步擴(kuò)大，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)也會逐步復(fù)雜，若缺乏科學(xué)合理的管理制度，各項(xiàng)工作缺乏約束，人才隊(duì)伍建設(shè)也會出現(xiàn)更多問題。因此，分析目前國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，企業(yè)需意識到，傳統(tǒng)粗放的發(fā)展模式不具備適應(yīng)性，實(shí)施內(nèi)部改革迫在眉睫，必須重視優(yōu)化管理體制、創(chuàng)新內(nèi)部管理制度。

一方面，完善內(nèi)部人才隊(duì)伍管理體制，國有企業(yè)可由人力資源管理部門專門負(fù)責(zé)人才隊(duì)伍建設(shè)工作，有針對性地明確人力資源管理部門的責(zé)任、管理范圍、目標(biāo)、規(guī)范等，有效組織、統(tǒng)籌、配置內(nèi)部各項(xiàng)管理工作。在人員配置層面，分析國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)特點(diǎn)，從各部門選取經(jīng)驗(yàn)豐富、能力優(yōu)秀的人員組建團(tuán)隊(duì)，在高層管理人員中選擇部分人員作為主要負(fù)責(zé)人，建立完善的監(jiān)督制度，明確內(nèi)部工作要求，保障人才隊(duì)伍建設(shè)工作高效開展。另一方面，國有企業(yè)需分析人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、分析內(nèi)部需求，商討內(nèi)部人才隊(duì)伍管理體制機(jī)制不完善之處，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施與對策。在人才培訓(xùn)方面，針對不同層次的人員建立相應(yīng)的培訓(xùn)流程、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與目標(biāo)等，保障各項(xiàng)工作有效落實(shí)。針對人才考核機(jī)制建立方面，全面關(guān)注人員的專業(yè)、素質(zhì)、能力、業(yè)績、創(chuàng)新各個(gè)層面，做到全面的考核與評價(jià)。在人員薪酬機(jī)制層面，設(shè)置有針對性的薪酬制度，如管理層人才要突出能力、營銷人才要突出業(yè)績等，通過科學(xué)的體制、制度支撐，保障各項(xiàng)工作高效開展［6］。

3.5 加強(qiáng)完善現(xiàn)有的分配制度、激勵(lì)機(jī)制

長期以來，由于分配以及激勵(lì)機(jī)制缺陷，導(dǎo)致國有企業(yè)員工積極性難以有效調(diào)動，內(nèi)部員工一旦遇到問題就相互推卸責(zé)任，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。國有企業(yè)也需要意識到這一發(fā)展問題，重視完善現(xiàn)有的內(nèi)部分配、激勵(lì)機(jī)制，確保有效調(diào)動人員積極性，促進(jìn)各項(xiàng)工作切實(shí)落實(shí)。國有企業(yè)的分配制度需與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，通過員工的薪酬體現(xiàn)其對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，遵循多勞多得、少勞少得的原則，避免員工出現(xiàn)僥幸心理，改變員工安于現(xiàn)狀的心理。為確保國有企業(yè)留住人才，內(nèi)部需建立完善的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化激勵(lì)方法，建立中長期激勵(lì)制度模式。部分國有企業(yè)采用股權(quán)、分紅等多樣化的激勵(lì)模式，使員工成為企業(yè)主人，捆綁個(gè)人利益與企業(yè)利益，使員工更加設(shè)身處地地為企業(yè)發(fā)展著想，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)同，有效調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。國有企業(yè)可加強(qiáng)參考，學(xué)習(xí)同類型企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐案例，結(jié)合自身情況改進(jìn)應(yīng)用，提升自身價(jià)值創(chuàng)造能力。

3.6 發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化精神

員工加入一個(gè)企業(yè)，可能因?yàn)閸徫?、薪酬、發(fā)展，也可能因?yàn)檎J(rèn)同企業(yè)文化，若員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，便能夠更加快速地融入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一，可見國有企業(yè)文化建設(shè)至關(guān)重要。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠凝聚人心，使員工形成與企業(yè)協(xié)同的價(jià)值觀，能夠有效促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)文化是內(nèi)部精神的核心，是全體員工共同的信仰，能夠潛移默化地影響員工行為，以企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度為原則，高效開展各項(xiàng)工作。因此，國有企業(yè)需明確內(nèi)部文化定位，加深員工對企業(yè)文化的認(rèn)識，形成情感共鳴。例如，企業(yè)建立績效考核文化，能夠促進(jìn)企業(yè)形成公平的競爭模式，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人盡其才，共享改革發(fā)展福利，也能有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的文化認(rèn)同。

4 結(jié)語

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重的地位，國有企業(yè)的發(fā)展代表著自身、代表著國家，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展浪潮下，國有企業(yè)全面展示著國家在世界范圍的形象。因此，國有企業(yè)需增強(qiáng)自身責(zé)任感，不斷優(yōu)化內(nèi)部管理，重視加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力，全面提升國有企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。國有企業(yè)可建立有效的人才流動機(jī)制，通過重點(diǎn)崗位輪崗，形成新的發(fā)展思路；建立多樣化的人才招聘方式，遵循優(yōu)勝略汰的原則，全面加強(qiáng)內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)；完善領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)制度，促使領(lǐng)導(dǎo)干部多加歷練，高效處理各項(xiàng)復(fù)雜煩瑣的事務(wù)；完善人才隊(duì)伍管理體制制度，通過體制機(jī)制進(jìn)行約束，確保各項(xiàng)工作規(guī)范開展，發(fā)揮應(yīng)有作用；完善現(xiàn)有的分配激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工作為意識，與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展；重視發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化精神，促進(jìn)員工對企業(yè)文化認(rèn)同，以企業(yè)文化為導(dǎo)向，高效開展各項(xiàng)工作。

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