臨床護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀及影響因素研究進(jìn)展

張夢(mèng)桐,劉聰慧,趙翠翠,張 爽,任曉青,劉 丹,徐 鳳

1.長(zhǎng)春中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院,吉林 130117;2.吉林省人民醫(yī)院;3.中國(guó)人民解放軍聯(lián)勤保障部隊(duì)第九六四醫(yī)院

隨著醫(yī)療保障體系的逐步完善、病人對(duì)高品質(zhì)護(hù)理服務(wù)需求也不斷加大,護(hù)士作為病人的重要照顧者和護(hù)理操作的主要實(shí)施者,其工作壓力也隨之增大。護(hù)士屬于高風(fēng)險(xiǎn)職業(yè),常因人員配置不合理、職業(yè)壓力大等原因,身心健康受到損害。由自身健康狀況不佳導(dǎo)致護(hù)士工作效率下降、工作質(zhì)量難以保障的現(xiàn)象,被稱(chēng)作隱性缺勤[1]。若此問(wèn)題不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)和妥善處理,易出現(xiàn)焦慮、職業(yè)緊張、消極怠工等問(wèn)題,不僅危害護(hù)士自身健康,而且影響病人安全及醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益[2]。因此,如何有效改善護(hù)士身心健康狀況,減少隱性缺勤現(xiàn)象是護(hù)理管理者應(yīng)深思熟慮的問(wèn)題?；诖?本研究將近年來(lái)有關(guān)隱性缺勤的研究進(jìn)行綜述,旨在為完善護(hù)士隱性缺勤的后續(xù)研究和相關(guān)培訓(xùn)方案的制定提供一定的借鑒意義。

1 隱性缺勤的概念

20世紀(jì)90年代,許多員工為了績(jī)效考核,避免失業(yè),即使身心健康出現(xiàn)不適,仍然堅(jiān)持出勤、帶病工作。隨后,此問(wèn)題得到了眾多學(xué)者的關(guān)注,其稱(chēng)該現(xiàn)象為隱性缺勤,同時(shí),也將其稱(chēng)為出勤主義。英國(guó)心理學(xué)教授Cooper[3]將其定義為因身體不適或長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度工作導(dǎo)致低效率,本應(yīng)當(dāng)在家休息,卻仍堅(jiān)持工作的行為。目前,關(guān)于隱性缺勤相關(guān)研究尚處于探索階段,對(duì)隱性缺勤并無(wú)統(tǒng)一定義,不同學(xué)者有不同的看法。如Turpin等[4]認(rèn)為隱性缺勤是因個(gè)體健康狀況不佳使工作生產(chǎn)力受損的情況。而學(xué)者Aronsson等[5]則將其定義為盡管個(gè)體感到身體不適,但仍未請(qǐng)假休息而是繼續(xù)帶病上班的行為。在醫(yī)療行業(yè)中,學(xué)者們則更傾向于因個(gè)體健康原因?qū)е鹿ぷ餍实拖?、生產(chǎn)力受損的這一概念。

2 隱性缺勤的評(píng)估

2.1 斯坦福隱性缺勤量表(Stanford Presenteeism Scale-6,SPS-6)

SPS-6最初由學(xué)者Koopman等[6]編制,隨后,由趙芳等[7]翻譯并修訂成中文版SPS-6量表,用于評(píng)估員工因健康問(wèn)題對(duì)工作質(zhì)量和工作生產(chǎn)力造成的影響。中文版SPS-6包含工作經(jīng)歷(條目1,3,4)和工作受限(條目2,5,6)2個(gè)維度,共6個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,“完全不同意”至“完全同意”各計(jì)1分～5分,其中條目5和條目6為反向計(jì)分?？偡譃?～30分,得分越高說(shuō)明護(hù)士隱性缺勤程度越嚴(yán)重,因其造成的生產(chǎn)力損失越大。學(xué)者金瑜等[8]和劉曉麗等[9]分別使用此量表來(lái)評(píng)估護(hù)士因健康問(wèn)題導(dǎo)致的工作生產(chǎn)力損失,均被證明其信、效度良好。SPS-6因不受疾病類(lèi)型、工作場(chǎng)所及工作時(shí)間限制且使用起來(lái)簡(jiǎn)短省時(shí)、容易被研究對(duì)象所接受被廣泛應(yīng)用于各類(lèi)群體和各種場(chǎng)所中[10]。

2.2 工作受限情況調(diào)查問(wèn)卷(Word Limitations Questionnaire,WLQ)

WLQ由教授Lerner等[11]于2001年編制而成,用于評(píng)估過(guò)去2周內(nèi)員工因健康狀況導(dǎo)致的在職受限程度。問(wèn)卷包含時(shí)間管理(5個(gè)條目)、體力需求(6個(gè)條目)、心理/人際交往(9個(gè)條目)、產(chǎn)出要求(5個(gè)條目)4個(gè)維度,共25個(gè)條目,采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,總分為0～100分,得分越高表示健康問(wèn)題對(duì)工作能力影響越大。隨后,學(xué)者Umann等[12]和Lerner等[13]分別使用該問(wèn)卷在臨床護(hù)士和慢性病病人中進(jìn)行調(diào)查、預(yù)測(cè)健康問(wèn)題對(duì)工作質(zhì)量的影響,均證明其信度和效度良好。

雖然以上2種評(píng)估工具均被證實(shí)具有良好信效度,但也存在局限性,如測(cè)量方式為自評(píng)且問(wèn)卷問(wèn)題限定,受訪者判斷易被影響,會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)不可靠[14]。此外,目前研究缺乏評(píng)估護(hù)士隱性缺勤程度的專(zhuān)業(yè)量表[10]。因此,未來(lái)我國(guó)學(xué)者還需進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化、細(xì)致,在借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上制定出適合我國(guó)國(guó)情的本土化量表。

3 隱性缺勤的相關(guān)理論

3.1 工作要求-資源模型(Job Demands-Resources Model,JD-R)

該模型于2007年由Arnold等[15]提出,并指出工作投入是組織所提供的有助于員工達(dá)成工作目標(biāo)并減少相關(guān)身心消耗的工作資源以及個(gè)體自身資源的綜合結(jié)果[16]。工作資源可來(lái)自于工作授權(quán),參與決策制定,領(lǐng)導(dǎo)、同事所給予的組織支持等。有研究顯示,工作資源有助于提升員工工作效率,進(jìn)而提高其工作績(jī)效且對(duì)減弱工作要求所致的健康損害有一定積極作用,同時(shí)還能夠激勵(lì)個(gè)體自身成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展[17]。

3.2 恢復(fù)理論

該理論于1998年由學(xué)者M(jìn)eijman等[18]提出,并指出若個(gè)體在工作過(guò)程中被消耗大量腦力和體力后,沒(méi)有得到充分有效資源使其恢復(fù)如初時(shí),自身的神經(jīng)生物系統(tǒng)會(huì)一直呈工作狀態(tài)[19]。換言之,當(dāng)護(hù)士健康狀況不佳或者已經(jīng)生病時(shí),需要一定的資源(比如足夠的休息、適當(dāng)?shù)男睦戆参?進(jìn)行生理、心理上的恢復(fù),但隱性缺勤行為導(dǎo)致其獲得的恢復(fù)資源越來(lái)越少,不僅會(huì)導(dǎo)致其進(jìn)一步的疲勞、職業(yè)緊張,嚴(yán)重者還會(huì)損害自身身心健康[20-21]。

3.3 資源保存理論

該理論于1989年由學(xué)者Hobfoll[22]提出,該理論提到當(dāng)個(gè)體感覺(jué)到現(xiàn)有資源受到威脅時(shí)就會(huì)產(chǎn)生壓力和不安感,認(rèn)為個(gè)體總會(huì)努力地保存、獲取和維持個(gè)體有限資源。也就是說(shuō),當(dāng)護(hù)士面對(duì)高強(qiáng)度、高負(fù)荷工作時(shí),為滿足工作需求,常會(huì)花費(fèi)更多時(shí)間和精力以保證高績(jī)效。如若護(hù)士長(zhǎng)此以往且得不到組織補(bǔ)償或有效自我調(diào)節(jié)時(shí),就會(huì)出現(xiàn)負(fù)面情緒積累[23]。并且,為了避免消極情緒帶來(lái)的低工作效率,他們常會(huì)更加努力工作補(bǔ)償損失,進(jìn)而導(dǎo)致隱性缺勤行為[24]。

4 隱性缺勤的現(xiàn)狀

國(guó)外學(xué)者對(duì)臨床護(hù)士的隱性缺勤做了多項(xiàng)研究。相關(guān)研究表明,醫(yī)療行業(yè)中隱性缺勤現(xiàn)象較為普遍[25],其中護(hù)士的隱性缺勤率明顯高于其他行業(yè)3～4倍[26]。有研究者在對(duì)英國(guó)醫(yī)護(hù)人員隱性缺勤行為的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),超過(guò)80%的醫(yī)務(wù)工作者會(huì)出現(xiàn)帶病上班[27]。Santos等[28]在對(duì)巴西某醫(yī)院的211名在職注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行的縱向調(diào)查中,也發(fā)現(xiàn)在過(guò)去的1年里74.9%的護(hù)士發(fā)生過(guò)隱性缺勤,處于較高水平,這與Gillet等[29]的研究結(jié)果一致。此外,Demerouti等[30]通過(guò)對(duì)258名護(hù)士進(jìn)行隱性缺勤的縱向研究中,發(fā)現(xiàn)超過(guò)50%的護(hù)士出現(xiàn)隱性缺勤,同時(shí)證實(shí)了隨著時(shí)間的推移,職業(yè)倦怠造成護(hù)士隱性缺勤的影響也越多。

近年來(lái),國(guó)內(nèi)學(xué)者也逐漸關(guān)注臨床護(hù)士的隱性缺勤行為,但與國(guó)外仍存在一定差距?？禃苑频萚31]采用便利抽樣法對(duì)山東省3所醫(yī)院568名臨床護(hù)士進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示,隱性缺勤得分為(14.87±4.74)分,處于較高水平。劉佳文等[32]采用漢化版的隱性缺勤量表對(duì)南昌市3所三級(jí)甲等醫(yī)院的急診科護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示,59.3%的護(hù)士存在高隱性缺勤,孫葉等[33]的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。由此可見(jiàn),臨床護(hù)士的隱性缺勤問(wèn)題較為突出。若此問(wèn)題沒(méi)有被及時(shí)解決,一方面會(huì)影響護(hù)士身心健康與個(gè)人成長(zhǎng),另一方面也不利于護(hù)理安全及質(zhì)量管理,同時(shí)也會(huì)給醫(yī)療機(jī)構(gòu)造成更多的經(jīng)濟(jì)虧損。張紀(jì)豪等[34]在調(diào)查河南省某醫(yī)院370名在職護(hù)士時(shí),發(fā)現(xiàn)護(hù)士出勤主義行為能明顯正向預(yù)測(cè)護(hù)士的健康力損害程度,即隱性缺勤頻率越高,對(duì)其工作生產(chǎn)力和工作質(zhì)量造成的負(fù)面影響也就越多。此外,Letvak等[35]在對(duì)北卡羅來(lái)納州2 500名護(hù)士的研究中,也發(fā)現(xiàn)高隱性缺勤發(fā)生率與病人跌倒頻率、給藥失誤次數(shù)及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等具有關(guān)聯(lián)性,年均由于護(hù)士高隱性缺勤所帶來(lái)的健康損失高達(dá)20億美元。由此可見(jiàn),無(wú)論是對(duì)護(hù)士本身、還是對(duì)病人、醫(yī)療機(jī)構(gòu)均會(huì)造成相應(yīng)的損失,因此,醫(yī)院相關(guān)部門(mén)及護(hù)理管理者應(yīng)予以重視。

國(guó)外在護(hù)士隱性缺勤方面的研究開(kāi)始較早,在相關(guān)量表開(kāi)發(fā)、理論研究、影響因素分析以及相關(guān)性研究等方面均取得較好成果,但國(guó)內(nèi)關(guān)于此研究各方面還未成熟,尚處于起步探索階段。目前,現(xiàn)有研究多集中在橫斷面調(diào)查及與職業(yè)倦怠、職業(yè)緊張等的相關(guān)性研究上,縱向研究及干預(yù)性研究鮮有報(bào)道。未來(lái)我國(guó)學(xué)者還需在借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化研究,可從明確定義、理論構(gòu)建、優(yōu)化測(cè)量工具以及開(kāi)展縱向研究、質(zhì)性訪談等方面出發(fā),旨在為改善護(hù)士身心健康、降低隱性缺勤發(fā)生率,提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供一定借鑒意義。

5 隱性缺勤的影響因素

5.1 個(gè)人因素

5.1.1 人口學(xué)特征

年齡、婚姻狀況、夜班數(shù)量、職稱(chēng)等均是造成護(hù)士隱性缺勤的因素。相關(guān)研究表明,年齡越大、職稱(chēng)越高的護(hù)士出現(xiàn)隱性缺勤行為的可能性更大[36],隨著年齡增長(zhǎng)、職稱(chēng)晉升、臨床經(jīng)驗(yàn)積累,他們開(kāi)始承擔(dān)更多護(hù)理工作上的帶教、管理、科研等工作,大多已是科室骨干成員,職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)成就感得以體現(xiàn),因而責(zé)任感強(qiáng),又因其工作可替代性差,使得他們即使出現(xiàn)身體不適仍選擇帶病上班,這與孫葉等[33,37]的研究結(jié)果不一致,其認(rèn)為31～40歲的護(hù)士隱性缺勤程度最高,可能與樣本量大小、地域差異等有關(guān)。未來(lái)研究還需進(jìn)一步探討年齡對(duì)護(hù)士隱性缺勤的影響效果。此外,婚姻狀況也是刺激護(hù)士出現(xiàn)隱性缺勤的重要原因之一。任偉等[38]對(duì)河南省8所醫(yī)院1 503名兒科護(hù)士的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),已婚組的護(hù)士隱性缺勤得分明顯高于未婚組,可能與已婚護(hù)士承擔(dān)著不同的社會(huì)角色有關(guān),他們完成本職工作之外,還要擔(dān)負(fù)作為母親、妻子、兒女的責(zé)任,多重壓力下易出現(xiàn)角色沖突,身心健康易受到影響,進(jìn)而刺激隱性缺勤行為的發(fā)生。同時(shí),也有研究報(bào)道,頻繁輪值夜班的護(hù)士相較輪值夜班數(shù)量少的護(hù)士隱性缺勤水平更高,頻繁值夜班會(huì)使護(hù)士出現(xiàn)生物鐘和身體機(jī)能紊亂[31,39]。若沒(méi)有充足時(shí)間恢復(fù),會(huì)導(dǎo)致身體健康受損,為滿足工作要求,不影響工作,不得已選擇帶病上班。提示護(hù)理管理者應(yīng)多與護(hù)士溝通、交流,了解其情緒變化、心理及工作狀態(tài),根據(jù)不同情況采取針對(duì)性的護(hù)理措施,尤其是擔(dān)任科室重要任務(wù)的高年資護(hù)士、已婚已育以及頻繁值夜班的年輕護(hù)士。

5.1.2 健康狀況

裴文曄等[25]在對(duì)某省628名腫瘤專(zhuān)科護(hù)士隱性缺勤行為的橫斷面調(diào)查中,發(fā)現(xiàn)對(duì)健康狀況感知越差的護(hù)士,更容易刺激護(hù)士出現(xiàn)隱性缺勤,這與任正等[40]的研究結(jié)果相似。同時(shí),Baptista等[41]在對(duì)1 737名員工進(jìn)行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),身體癥狀和心理健康狀態(tài)均會(huì)對(duì)其隱性缺勤行為造成不良影響。其中,刺激護(hù)士隱性缺勤的主要健康問(wèn)題是:腰背痛、呼吸道感染、偏頭痛和工作壓力[42];同時(shí),煩躁、焦慮、抑郁等不良情緒也與隱性缺勤有關(guān),其中抑郁與其顯著相關(guān)[43]。

5.2 工作相關(guān)因素

在工作層面,感知工作壓力、工作崗位可替代性等均會(huì)導(dǎo)致護(hù)士出現(xiàn)隱性缺勤。劉曉麗等[9]調(diào)查我國(guó)24個(gè)省、市、自治區(qū)794名的護(hù)士隱性缺勤的研究中,發(fā)現(xiàn)感知工作壓力水平越高的護(hù)士,其隱性缺勤水平越高。護(hù)士常面對(duì)高強(qiáng)度、高負(fù)荷工作,較大的工作壓力會(huì)導(dǎo)致其不良情緒積累、睡眠障礙,會(huì)不同程度地影響護(hù)士的工作效率、工作積極性,張慧麗等[44]的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。此外,工作崗位的可替代性也是影響護(hù)士隱性缺勤的重要特征變量之一。孫秀梅等[45]在調(diào)查北京市200名重癥加強(qiáng)護(hù)理病房(intensive care unit,ICU)護(hù)士心理資本與隱性缺勤的研究中發(fā)現(xiàn),ICU護(hù)士隱性缺勤得分為(16.65±4.69)分,隱性缺勤狀況較為嚴(yán)重,一方面可能為ICU護(hù)士短缺且科室專(zhuān)業(yè)性強(qiáng),導(dǎo)致其工作崗位可替代性差;另一方面,ICU為小組護(hù)理模式,組內(nèi)團(tuán)隊(duì)意識(shí)及責(zé)任感強(qiáng),為不給其他同事增加工作量,出現(xiàn)身體健康狀況不佳時(shí),大多選擇隱性缺勤,這與Pereira等[46]的研究結(jié)果一致。

5.3 組織層面因素

在組織層面,組織管理制度、組織支持、組織文化均會(huì)對(duì)隱性缺勤產(chǎn)生影響。如裴文曄等[25]在調(diào)查了解腫瘤專(zhuān)科醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤行為時(shí),發(fā)現(xiàn)護(hù)士對(duì)于請(qǐng)假制度管理流程的認(rèn)知程度越高,其隱性缺勤程度也越低。對(duì)此,醫(yī)院相關(guān)部門(mén)應(yīng)進(jìn)一步加快落實(shí)病假管理制度,做好護(hù)理管理者及醫(yī)護(hù)人員的宣傳工作。此外,良好的組織支持也可以緩解隱性缺勤的發(fā)生。有研究表明,來(lái)自管理者、同伴的支持可以降低員工的隱性缺勤發(fā)生率、緩解其工作壓力[47],郭舒婕等[48]的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。充足的人力資源及強(qiáng)有力的支持性管理措施可有效降低護(hù)士隱性缺勤發(fā)生率,進(jìn)而提高護(hù)士的工作幸福感和工作投入度。同時(shí),良好的組織文化在減輕護(hù)士隱性缺勤行為中起著舉足輕重的作用。先進(jìn)的組織文化具有凝聚、導(dǎo)向、約束和輻射作用,其貫穿于整個(gè)護(hù)理工作中,通過(guò)潛移默化地影響護(hù)士,促使其更加積極、主動(dòng)地投身于臨床護(hù)理工作中[49]。

6 小結(jié)

護(hù)士隱性缺勤是一個(gè)較為普遍存在的問(wèn)題。隱性缺勤對(duì)護(hù)士自身造成的損害以及對(duì)病人、醫(yī)療機(jī)構(gòu)造成的不良影響均不容小覷,需引起管理者高度重視。當(dāng)前,國(guó)內(nèi)外在護(hù)士隱性缺勤方面雖有一定研究成果,但仍存在不足。內(nèi)容上,現(xiàn)有研究對(duì)隱性缺勤概念界定不清、缺乏評(píng)估護(hù)士隱性缺勤行為的專(zhuān)業(yè)量表且隱性缺勤理論構(gòu)建尚不完善;研究方法上,多為橫斷面調(diào)查和相關(guān)性研究,縱向調(diào)查、質(zhì)性訪談及干預(yù)性研究較少。未來(lái),我國(guó)學(xué)者可從不斷優(yōu)化測(cè)量工具,加強(qiáng)理論構(gòu)建和干預(yù)方式創(chuàng)新等方面出發(fā),以進(jìn)一步完善隱性缺勤相關(guān)研究,為護(hù)理管理者制定科學(xué)、合理的干預(yù)措施提供理論參考,從實(shí)際意義上優(yōu)化護(hù)理工作者的工作環(huán)境,減輕護(hù)士職業(yè)壓力,減少隱性缺勤行為的發(fā)生。