國企職工差異化薪酬激勵長效機(jī)制分析

于蘭／文

中國鐵路成都局集團(tuán)有限公司成都客運段

為了更好地留住人才，提升對人才的吸引力，發(fā)揮收入分配在安全生產(chǎn)中的“指揮棒”作用，充分調(diào)動職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，國企應(yīng)改革創(chuàng)新現(xiàn)有薪酬機(jī)制，以適應(yīng)新的時代要求。薪酬激勵不應(yīng)停留在單一的工資及經(jīng)濟(jì)性報酬的層面，而必須從多方面進(jìn)行考慮，結(jié)合薪酬激勵的內(nèi)外部因素，建立符合時代要求的薪酬激勵體系。目前，國企的薪酬機(jī)制還存在一些瑕疵，無法有效發(fā)揮激勵作用。例如，薪酬分配不合理、不公平，沒有根據(jù)薪酬體系建立相應(yīng)的績效考核機(jī)制，難以為激勵性薪酬體系的建立提供參考，大多數(shù)激勵僅通過經(jīng)濟(jì)報酬的形式體現(xiàn)，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不佳等，削弱了國企薪酬體系的長效激勵作用。文章基于職工薪酬激勵的視角，論述國企職工差異化薪酬激勵長效機(jī)制的建立路徑，旨在強化國企薪酬激勵效果，促進(jìn)國企可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵概述

在國企發(fā)展過程中，薪酬是重要的一環(huán)，薪酬激勵制度可以激發(fā)職工工作積極性、主動性，有效提升職工工作效率及工作質(zhì)量。隨著時代的不斷發(fā)展，現(xiàn)有的薪酬理念已經(jīng)無法適應(yīng)國企的薪酬管理需求。當(dāng)前，國企改革進(jìn)入攻堅期和深水期，薪酬不再是單一的工資及經(jīng)濟(jì)性報酬，應(yīng)從職工激勵角度考慮內(nèi)外部因素。薪酬的外在激勵因素包括工資、社會強制性福利、固定津貼等，薪酬的內(nèi)在激勵因素包括個人成長、工作環(huán)境、培訓(xùn)發(fā)展等。如果外在因素不能滿足職工需求，會降低士氣，使職工缺乏安全感，最終導(dǎo)致人員流失，降低國企吸引力。同時，值得注意的是，雖然高額工資及豐厚福利可以有效吸引并留住職工，但固定的薪酬福利會使職工產(chǎn)生一種“應(yīng)得”思想，從而削弱激勵作用。綜上考慮，國企人力資源管理部門應(yīng)該從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計以及薪酬的提升三個層面出發(fā)，根據(jù)崗位差異及職工的需求差異構(gòu)建更加完善的薪酬體系，以促進(jìn)國企更好地發(fā)展。

國企職工較多，在許多方面存在較大的差異，國企只有根據(jù)自身的實際情況健全差異性薪酬激勵機(jī)制，并加強對職工的管控，才能更好地提升職工的工作積極性與工作水平，增強國企的市場競爭力，從而促進(jìn)國企可持續(xù)發(fā)展。因此，要制定合理完善的薪酬激勵制度，應(yīng)考慮公平性、競爭性、差異性、激勵性、可操作性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等因素。只有根據(jù)企業(yè)特點建立公平公正、符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的薪酬制度，合理拉開不同崗位、不同工種之間的差距，遵循多勞多得的原則，才能提升職工工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)國企長效發(fā)展。

實施職工差異化薪酬激勵的重要性

國企運用差異化薪酬激勵機(jī)制能將企業(yè)發(fā)展與職工收入緊密聯(lián)系，合理聯(lián)動指標(biāo)，構(gòu)建聯(lián)動考核體系，提升勞動用工水平和勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)效益增收、節(jié)支降耗，由傳統(tǒng)生產(chǎn)任務(wù)型向生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變并持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。同時，要將薪酬反向作為管理手段，約束職工行為，提高作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，從而提升勞動效率，強化職工管理效果。另外，健全的薪酬體系和完善的薪酬激勵機(jī)制能進(jìn)一步促使國企職工薪酬內(nèi)容和管理水平標(biāo)準(zhǔn)化，使薪酬核算更加合理，進(jìn)一步提升其公平性、公正性，激發(fā)國企職工的工作積極性、工作熱情，從而使職工更好地投入工作，提升工作水平，推動國企長遠(yuǎn)發(fā)展。

當(dāng)前國企職工差異化薪酬激勵存在的問題

隨著時代的不斷發(fā)展，當(dāng)前一些國企的差異化薪酬激勵機(jī)制逐漸暴露出一些問題，包括薪酬分配不合理、激勵措施過于單一、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與職工的個人目標(biāo)不一致、缺少專業(yè)的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等。首先，這些國企的薪酬分配不合理，主要體現(xiàn)為干與不干、干多干少、干好干差都一樣。薪酬分配不公平，極易導(dǎo)致職工產(chǎn)生消極思想，從而選擇以降低工作效率和質(zhì)量的方式來達(dá)到心理平衡，這會嚴(yán)重威脅國企的安全生產(chǎn)，影響國企的生產(chǎn)效率，不利于國企發(fā)展。其次，這些國企薪酬激勵方法比較單一，在運營過程中，國企沒有用發(fā)展的眼光看待職工的激勵需求及激勵關(guān)注，多采取直接發(fā)放經(jīng)濟(jì)報酬的形式激勵員工，未能實現(xiàn)貨幣化分配與非貨幣化分配的結(jié)合，沒有掌握不同層次的職工的實際需求，導(dǎo)致激勵機(jī)制未能充分發(fā)揮作用。長此以往，不僅會制約企業(yè)發(fā)展，還會導(dǎo)致國企人才流失。最后，這些國企沒有根據(jù)薪酬體系建立相應(yīng)的績效考核機(jī)制，這會導(dǎo)致國企無法掌握職工的實際情況，無法有效落實薪酬激勵作用，不利于國企的長遠(yuǎn)發(fā)展。

建立國企職工差異化薪酬激勵長效機(jī)制的有效措施

保證薪酬激勵的公平性

國企在實行職工差異化薪酬激勵長效機(jī)制的過程中，應(yīng)該提升薪酬激勵的公平性。第一，國企應(yīng)該遵循公平公正的原則。國企在制定薪酬體系之前，要深入了解職工的想法及需求，避免制定的薪酬體系不合理、不公平，提升薪酬分配水平，提高職工的工作積極性。第二，國企應(yīng)該理順內(nèi)部的分配管理，保證勞動報酬公平合理，并根據(jù)勞動力評定技能工資，可以從多方面優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，確保干與不干、干多干少、干好干差之間的差異性。國企還應(yīng)該按勞動責(zé)任、勞動環(huán)境、勞動條件等確定崗位工資。這有助于提升薪酬制度的公平性，對促進(jìn)國企發(fā)展具有積極作用。第三，國企應(yīng)該建立以激勵職工改進(jìn)技術(shù)和提升能力為主的薪酬制度，激勵職工提升工作技能與業(yè)務(wù)水平，將職工的個人利益與國企效益捆綁起來。第四，在建立薪酬激勵長效機(jī)制時，應(yīng)該合理分配工資，以確保相應(yīng)薪酬激勵機(jī)制發(fā)揮作用，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。同時，應(yīng)該提倡激勵人性化，注重以人為本，多從職工的角度思考問題，這有利于提高職工對國企的信任度，促使其對薪酬體系提出合理的意見建議，進(jìn)一步提升薪酬激勵的公平性。第五，國企可以將數(shù)字化手段融入薪酬激勵，重視提升薪酬激勵的透明度，如可以利用數(shù)字化手段實時記錄職工的日常工作行為，并確保相關(guān)數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性。同時，還應(yīng)用績效數(shù)據(jù)激勵職工，增強職工的競爭意識。第六，國企應(yīng)該重視全方位薪酬體系的建立，加強對薪酬統(tǒng)計人員的監(jiān)督，一方面確保職工績效數(shù)據(jù)精準(zhǔn)，另一方面保障薪酬按時發(fā)放，促使薪酬激勵長效機(jī)制發(fā)揮作用。

優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)

國企要不斷優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，以構(gòu)建薪酬激勵長效機(jī)制。第一，國企應(yīng)該深化薪酬制度改革，做好領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬工資優(yōu)化，如年薪可以根據(jù)國企的經(jīng)營規(guī)模、實現(xiàn)收入、利潤等因素確定，還可以參考上年度領(lǐng)導(dǎo)層的平均年薪。另外，可以推動年薪制與中長期激勵形式結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)層超額完成目標(biāo)，可以期權(quán)或股權(quán)作為獎勵，即中長期激勵。第二，應(yīng)在管理責(zé)任、管理效果效率相結(jié)合的基礎(chǔ)上確定職務(wù)管理人員的薪資待遇，可以引入績效考核方式，同時考慮國企的效益，以基礎(chǔ)薪金、崗位薪金、補貼、加班費為主，以效益薪金為輔。第三，專業(yè)管理人員的薪金應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、專業(yè)能力、工作效率等來確定，由基礎(chǔ)薪金、崗位薪金、加班費、補貼等組成，以激發(fā)職工的工作積極性。第四，國企應(yīng)該遵循同工同酬的原則，應(yīng)避免因?qū)W歷、年齡等差異而區(qū)別對待職工，讓職工的勞動付出和勞動報酬成正比。第五，國企在優(yōu)化薪酬工資時，可以根據(jù)市場情況構(gòu)建相應(yīng)的工資體系，相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)既不能高出市場太多，也不能低于市場平均值，以確保國企的薪酬工資具有一定的吸引力，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

完善薪酬體系

國企應(yīng)該建立完善的薪酬體系。要根據(jù)國企的發(fā)展需要構(gòu)建薪酬體系，提升國企的運行效率，調(diào)動職工的工作積極性，增強人力資源管理效果。隨著時代的發(fā)展，市場競爭更加激烈，國企之間的競爭重點是人才的競爭，只有不斷提升人力資源效率，國企才能吸納更多的優(yōu)秀人才。薪酬體系作為人力資源管理體系的重要組成部分，在國企管理中發(fā)揮著重要作用。因此，國企必須建立一套契合時代發(fā)展需求的薪酬體系，最大限度地挖掘人才的價值，推動自身可持續(xù)發(fā)展。

國企應(yīng)打造具有競爭力的薪酬體系

首先，國企應(yīng)該建立公平的薪酬體系，合理設(shè)計管理崗位、技術(shù)崗位、工勤崗位等崗位的薪酬，并明確崗位職責(zé)，同時應(yīng)全面分析相關(guān)崗位，根據(jù)崗位工作的難易程度與重要程度合理構(gòu)建薪酬體系，以確保相關(guān)薪酬體系公平、公正，最大限度地發(fā)揮作用。國企還應(yīng)了解其他企業(yè)的薪酬水平，并據(jù)此設(shè)計薪酬體系，確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強薪酬的競爭力，提升其對人才的吸引力，從而吸引人才、留住人才，使國企更好地發(fā)展。其次，國企在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，應(yīng)加強與職工的聯(lián)系，鼓勵職工對現(xiàn)行薪酬體系提出建議，以保障薪酬體系符合職工的預(yù)期及自身發(fā)展要求。國企也應(yīng)該加強對薪酬體系的宣傳，讓職工深入了解薪酬體系涉及的內(nèi)容，如獎懲措施，發(fā)揮薪酬體系的約束與激勵作用，使職工更好地開展工作，提升工作效率。

國企應(yīng)重視薪酬管理中存在的問題

薪酬管理以薪酬為核心，對職工進(jìn)行管理，包括薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計、薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整及薪酬管理評價等，是國企人力資源管理制度的重要組成部分。

首先，國企應(yīng)該對薪酬管理基礎(chǔ)工作予以重視。例如，充分分析職工崗位，開展薪酬調(diào)查，并加大對薪酬管理的投入力度，強化薪酬管理的作用，提升薪酬設(shè)計的透明度與專業(yè)性。國企應(yīng)該確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬具有一定的外部競爭力，提升薪酬對人才的吸引力。另外，還應(yīng)積極打通各種上升渠道，結(jié)合績效工資的改革趨勢，發(fā)揮薪酬的激勵作用。國企應(yīng)統(tǒng)一社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，將短期績效和長期績效相結(jié)合，鼓勵職工通過后期職業(yè)培訓(xùn)教育不斷提升業(yè)務(wù)水平，將其作為評測薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)，避免將工齡、學(xué)歷、職級等作為薪酬體系設(shè)計的唯一標(biāo)準(zhǔn)。最后，借鑒先進(jìn)的薪酬管理制度，提高職工的福利待遇。例如，借鑒其他國企的薪酬制度，實行多勞多得的薪酬策略，并倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)與無私奉獻(xiàn)精神，節(jié)假日可組織慰問與獎勵一線工作人員。國企還應(yīng)該加強人力資源管理，調(diào)動職工的工作積極性，杜絕出工不出力的隱性“吃空餉”現(xiàn)象。同時，應(yīng)積極打通各種上升渠道，加強崗位管理，根據(jù)工作崗位和性質(zhì)，實行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，打破人員身份限制，著力用好人才、用活人才，實現(xiàn)同工同酬。

優(yōu)化績效考核

國企不僅應(yīng)該建立差異化薪酬長效機(jī)制，還應(yīng)該建立配套的績效考核機(jī)制，以發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進(jìn)自身長遠(yuǎn)發(fā)展。第一，國企應(yīng)該完善績效考核體系，制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時避免相關(guān)體系流于形式，應(yīng)重視績效考核制度對國企發(fā)展的促進(jìn)作用，明確績效考核的目的，規(guī)避崗位薪酬差異化對職工產(chǎn)生的消極影響。在完善績效考核的過程中，國企還應(yīng)重視考核對象的薪酬激勵需要，開展績效考核設(shè)計前期調(diào)查工作，并結(jié)合不同崗位、不同職責(zé)的要求，編制相應(yīng)的考核內(nèi)容。第二，國企應(yīng)該加強績效考核溝通反饋?？冃Э己藴贤ǚ答伳軌虮ＷC績效考核良性循環(huán)，只有實現(xiàn)有效的績效溝通反饋，才能發(fā)揮績效激勵作用。例如，國企應(yīng)確定好績效指標(biāo)，根據(jù)職工的能力確定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，既不能過高也不能過低，以保障績效考核發(fā)揮激勵作用。對績效考核指標(biāo)有異議的職工可以進(jìn)行申訴，從而得到相應(yīng)的解釋。國企還應(yīng)該加強對考核結(jié)果的運用，通過考核適當(dāng)拉開職工的收入差距，使工資收入“能增能減”。例如，在職位管理方面，對能力強、業(yè)績好的職工給予獎勵或委以重任，如無特殊原因，淘汰能力弱、業(yè)績差的職工，使職工“能上能下、能進(jìn)能出”；在培養(yǎng)計劃方面，為能力強、業(yè)績好的職工提供晉升渠道，并開展崗位培訓(xùn)，使其滿足更高的要求。根據(jù)績效考核結(jié)果充分發(fā)揮薪酬激勵作用，提升考核對象的工作積極性和滿意度，有助于國企更好地發(fā)展。

為了適應(yīng)時代的發(fā)展需求，國企應(yīng)該對薪酬體系改革予以重視，結(jié)合自身發(fā)展的實際情況以及職工的需要建立差異化薪酬激勵長效機(jī)制，以發(fā)揮薪酬的激勵作用，彰顯差異化薪酬機(jī)制的效能，從而吸引人才、留住人才，促進(jìn)自身可持續(xù)發(fā)展。