基層公務(wù)員職業(yè)成長對工作動力影響的實證研究
——一個“組織支持感”的調(diào)節(jié)效應(yīng)

胡曉東 白夢宇

一、問題的提出

一般來說，職業(yè)成長是指組織員工的職業(yè)成長狀況，包括員工在組織內(nèi)職業(yè)能力、職業(yè)目標、職務(wù)晉升和報酬增長的進展速度[1]，表現(xiàn)為員工在組織中獲得的工作資源與機會，得到上級的認可與贊同，體現(xiàn)了組織環(huán)境對個體的支持。新時代公務(wù)員對于職業(yè)成長的需求已經(jīng)超越單純的職務(wù)職級晉升，成為公務(wù)員工作動力的主要因素之一。本文超越將晉升作為公務(wù)員工作動力主要影響因素的傳統(tǒng)視角，將有助于實現(xiàn)基層公務(wù)員自身價值、較好的組織結(jié)構(gòu)和工作氛圍、較多的晉升機會和較大的發(fā)展空間、工作比較穩(wěn)定、較高的收入水平和較好的福利等對公務(wù)員工作動力的影響因素統(tǒng)一納入職業(yè)成長來考量，提出“職業(yè)成長”這一具有時代意義且對公務(wù)員工作動力有重要影響的新名詞。

在實踐中，“職業(yè)成長”成為一個現(xiàn)實性問題。在公務(wù)員群體中，基層公務(wù)員數(shù)量所占比重最大，人力資源和社會保障部發(fā)布的《2016 年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示[2]，截至2016 年底，全國共有公務(wù)員719 萬人，其中基層公務(wù)員占比超過60%。作為公務(wù)員隊伍的主體部分，基層公務(wù)員直接服務(wù)廣大人民群眾，直接面對群眾的日常需求，其工作質(zhì)量與政策落實情況密切相關(guān)，投入工作的程度也關(guān)乎政府在群眾心目中的形象，其工作動力應(yīng)當受到高度重視。然而，機關(guān)“倒金字塔”式的人員結(jié)構(gòu)和“上面千條線，下面一根針”的業(yè)務(wù)模式，導(dǎo)致處于科層制末端的基層公務(wù)員“5+2”“白+黑”的工作狀態(tài)并不鮮見，但工作時長的不斷增加并不是其工作動力強的體現(xiàn)，更多情況下是不得已而為之的無奈之舉?；诖耍嗣裾搲瘑柧碚{(diào)查中心2018 年公布的一項針對31 個省區(qū)市基層干部狀況的調(diào)查結(jié)果顯示[3]，超過半數(shù)基層干部的工作熱情處于“一般”或“沒有”的狀態(tài)，基層公務(wù)員的工作動力和工作積極性不容樂觀。究其原因，72.89%的受訪干部認為工作動力不足主要是考核機制等制度不合理導(dǎo)致的，40.99%的基層公務(wù)員因前景迷茫、升遷困難、待遇差等困境致使無法全身心投入工作。這一調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在建設(shè)服務(wù)型政府和機構(gòu)改革的浪潮中，基層公務(wù)員對職業(yè)成長的需求不斷增強，他們不僅僅把工作當作謀生的途徑，追求短期內(nèi)的薪酬與回報，而且更看重其能否獲得職業(yè)能力提升、職級晉升發(fā)展和自身規(guī)劃目標的實現(xiàn)。

綜上所述，提出研究假設(shè)：職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力應(yīng)當具有一定程度的影響作用。本文研究問題在于，如果一個組織可以更多關(guān)注到基層公務(wù)員的職業(yè)成長需求，為其提供工作中需要的各種工具，創(chuàng)造有意義、有前景的成長和發(fā)展空間，并對他們的成就給予恰當?shù)恼J可和獎勵，那么，他們對組織回報的義務(wù)感與主人翁意識會得到增強嗎？基層公務(wù)員感知到組織支持后，從“應(yīng)該”工作轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸敢狻惫ぷ?，工作動力狀況會得到改善嗎？如果能得到改善，其作用機制又是怎樣的？本文將選取基層公務(wù)員這一群體作為研究對象，參照成熟的量表進行問卷設(shè)計并開展調(diào)查，了解他們的職業(yè)成長、組織支持感與工作動力狀況，并將組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，對職業(yè)成長中職業(yè)目標進展、職業(yè)能力進展、晉升速度、薪酬增長四個維度和工作動力各維度之間的影響關(guān)系進行實證研究，探討基層公務(wù)員群體工作動力的形成機制與邊界條件，為組織在提升基層公務(wù)員工作動力方面提出有針對性的對策建議，為基層公務(wù)員隊伍建設(shè)發(fā)展提供一定的實證參考。

二、文獻回顧與假設(shè)提出

（一）職業(yè)成長對工作動力的影響

人力資本和社會資本的協(xié)同開發(fā)[4]、前瞻性人格[5]、組織環(huán)境[6]、管理氛圍[7]、領(lǐng)導(dǎo)行為[8]都會對職業(yè)成長產(chǎn)生一定影響，職業(yè)成長正向影響組織承諾[9]，促進與組織分享創(chuàng)造性的想法[10]，產(chǎn)生更多的建言行為[11]，負向影響離職傾向[12]。

工作動力與倦怠并不是簡單的直接對立，而是一種以高水平的幸福感為特征，與工作相關(guān)的、積極且完滿的情緒與認知狀態(tài)，其特征為活力、奉獻和專注[13]。綜合已有研究來看，對工作動力產(chǎn)生影響的因素主要有三種類型：個體因素，包含性別、學歷等人口學變量[14]、情緒狀態(tài)[15]、性格氣質(zhì)[16]等；組織因素，包含領(lǐng)導(dǎo)風格[17]、薪資待遇與工作環(huán)境[18]、職業(yè)認同[19]等；家庭因素，包含家庭結(jié)構(gòu)[20]、家庭參與[21]等。

通過對已有研究的梳理，學者們雖然在研究對象、研究視角、研究方法方面存在一定差異，但是職業(yè)成長正向預(yù)測工作動力這一結(jié)論卻在研究中得到普遍證實，基本結(jié)論呈現(xiàn)出較高一致性。Schaufeli 和Bakker 認為，當員工在職業(yè)發(fā)展中的多樣化需求被組織滿足時，他們會自發(fā)地對工作付出更多的時間與精力[22]。周霞等研究表明，職業(yè)成長各維度對員工敬業(yè)度均有積極影響，企業(yè)應(yīng)幫助員工實現(xiàn)他們對工作能力、干事目標、職位提升和薪資增加的預(yù)期，以此激勵其提升工作動力水平[23]。郭鐘澤等采用雙重理論視角，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長機會的增加會顯著提升員工的工作動力[24]。結(jié)合自我決定理論，翁清雄等解釋了職業(yè)成長與工作動力之間的關(guān)系，并通過實證研究驗證了科研人員職業(yè)成長的三個因子都會對其工作動力產(chǎn)生明顯的正面影響，其中，工作能力開發(fā)與組織回饋增長的交互作用能夠增值預(yù)測工作動力[25]。

結(jié)合社會交換理論和互惠原則，個體從組織中獲得期望的物質(zhì)或精神上的支持、重視時，會受到回報組織的義務(wù)感的影響，激發(fā)工作動力，并在實際工作中為組織發(fā)展貢獻力量。組織與基層公務(wù)員的關(guān)系也可以看作是一種相互依賴的交換關(guān)系，當組織為其提供良好的職業(yè)成長環(huán)境、強有力的組織支持時，基層公務(wù)員往往會產(chǎn)生義務(wù)感知，從而愿意把更多的時間和精力投入工作中作為回報，表現(xiàn)出積極主動、充滿激情和精力充沛的工作狀態(tài)。活力體現(xiàn)在基層公務(wù)員對工作的激情和積極性，對工作內(nèi)容感興趣，積極主動地參與工作，迎接挑戰(zhàn)并尋求進步，高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。基于以上所述，提出研究假設(shè)：

H1：職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的投入活力存在顯著的正向影響

H1a：職業(yè)目標進展對工作動力的投入活力存在正向影響

H1b：職業(yè)能力進展對工作動力的投入活力存在正向影響

H1c：晉升速度對工作動力的投入活力存在正向影響

H1d：薪酬增長對工作動力的投入活力存在正向影響

奉獻體現(xiàn)在基層公務(wù)員對組織的忠誠和對工作的負責，他們對組織的目標和價值觀持有共鳴，自發(fā)為組織的利益付出努力和時間，并愿意主動承擔更多的責任。根據(jù)社會交換理論和互惠原則，組織提供的支持和職業(yè)成長機會有利于增強基層公務(wù)員的組織歸屬感與職業(yè)認同感，他們感受到在工作中成長和提升時，會以更高的奉獻度來回報組織?；谝陨纤觯岢鲅芯考僭O(shè)：

H2：職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的投入奉獻存在顯著的正向影響

H2a：職業(yè)目標進展對工作動力的投入奉獻存在正向影響

H2b：職業(yè)能力進展對工作動力的投入奉獻存在正向影響

H2c：晉升速度對工作動力的投入奉獻存在正向影響

H2d：薪酬增長對工作動力的投入奉獻存在正向影響

專注體現(xiàn)在基層公務(wù)員工作期間集中注意力、不受外界干擾的狀態(tài)，在面對壓力和挑戰(zhàn)時，仍能夠通過自我調(diào)節(jié)保持冷靜和專注度，深度思考、全身心投入以確保達成目標。結(jié)合社會交換理論，當基層公務(wù)員感知到自己在職業(yè)成長方面得到支持時，他們更有動力投入工作并表現(xiàn)出專注和投入?；谝陨纤觯岢鲅芯考僭O(shè)：

H3：職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的投入專注存在顯著的正向影響

H3a：職業(yè)目標進展對工作動力的投入專注存在正向影響

H3b：職業(yè)能力進展對工作動力的投入專注存在正向影響

H3c：晉升速度對工作動力的投入專注存在正向影響

H3d：薪酬增長對工作動力的投入專注存在正向影響

（二）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

在組織與員工的互惠過程中，組織支持感體現(xiàn)了個體對組織環(huán)境的主觀感知，是員工對組織重視及支持的體驗，其不僅受自身狀況的影響，而且會隨著組織給予的工作支持、利益關(guān)心和價值認同等產(chǎn)生變化。在組織為個體提供良好的成長環(huán)境及發(fā)展空間時，個體往往感知到的是來自組織的重視與尊重，并將此歸因為組織對其付出的認可與肯定，根據(jù)自我決定理論，這會強化個體的內(nèi)部動機，激發(fā)其“應(yīng)該”回報組織的內(nèi)心想法，并將更多的時間與精力投入工作，增強工作責任感和認同度，在工作過程中保持活力、奉獻、專注。

以知識型員工為研究對象，盧紀華等指出，如果員工感知到組織的認可與支持，他們會遵從工作職責自發(fā)采取行動，并會有意識地參與到符合組織期望的行為中[26]；周霞等通過對該類員工職業(yè)召喚與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究，指出組織支持感這一外部環(huán)境因素在二者之間起到負向調(diào)節(jié)作用[27]，揭示了統(tǒng)籌組織支持與增強員工使命感的重要性。服務(wù)型企業(yè)全職員工的調(diào)查結(jié)果顯示，當員工處于情緒耗竭狀態(tài)時，組織支持能夠一定程度上緩解該狀態(tài)引發(fā)的負面效應(yīng)[28]，也就是說，相較于組織支持感低的員工，組織支持感高的員工更容易平衡資源，更不易產(chǎn)生離職意愿。以上下級配對數(shù)據(jù)為樣本，詹小慧等在研究工作價值觀的三個維度對建言行為的影響時引入調(diào)節(jié)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)作為調(diào)節(jié)變量的組織支持感弱化了舒適與安全維度，增強了能力與成長、地位與獨立維度對員工建言行為的影響[29]。陳振明等分析得出，公共服務(wù)動機的提升包含領(lǐng)導(dǎo)因素和組織因素，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系型行為對下屬公共服務(wù)動機產(chǎn)生著積極影響，在此過程中組織支持感發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用，并以低組織支持感會削弱二者關(guān)系的論證警示政府部門關(guān)注組織支持這一情境因素[30]。

如果一個組織能為員工提供良好的職業(yè)成長環(huán)境并促進其發(fā)展，使得他們的專業(yè)技能得到提升、職業(yè)狀況更接近目標，在組織中擁有較好的職務(wù)晉升機會和薪資福利回報，那么員工組織支持感無疑會增強。職業(yè)成長是個人在一定環(huán)境下逐步積累、不斷進步的過程。當組織能夠為基層公務(wù)員提供優(yōu)渥的職業(yè)成長環(huán)境時，他們更容易感受到組織的重視與關(guān)心，從而強化其與組織間的情感連接與認同，結(jié)合自我決定理論，這種認同感會進一步激發(fā)基層公務(wù)員的內(nèi)在動機，促使個體更加認同組織愿景與使命，更加愿意關(guān)注工作，并將組織任務(wù)或目標內(nèi)化為自身工作的一部分，在工作中更加熱情、感恩和充滿希望，動力水平也隨之提高并更加持久。在同樣的職業(yè)成長環(huán)境中，高組織支持感的員工會認為自己獲得了更多外在資源[31]，工作自豪感和組織認同感也會增強，更傾向于付出更多的努力維持現(xiàn)狀或者尋求更高水平的發(fā)展。因此，本文嘗試探討組織支持感在職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，提出假設(shè)如下：

H4：組織支持感在職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的影響過程中發(fā)揮顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感愈強，職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的積極影響愈大；隨著組織支持感的降低，職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的積極影響也相應(yīng)減弱。

（三）研究模型

通過回顧國內(nèi)外相關(guān)文獻，本文主要探究職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的影響以及組織支持感在二者關(guān)系中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，建立了職業(yè)成長、組織支持感、工作動力三變量間的理論研究模型，見圖1。

圖1 職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的影響研究模型

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)收集

1.預(yù)調(diào)研

考慮到研究目的和研究對象的變化，為了確保研究過程的嚴謹性以及結(jié)果的準確性，在正式調(diào)研之前先進行了小范圍的預(yù)調(diào)研。預(yù)試對象為我國河南省鄭州市靠近主城區(qū)的街道辦事處公務(wù)員，回收問卷137 份，剔除22 份作答時間低于90 秒或量表部分所選程度均相同的無效問卷，得到115 份有效問卷，預(yù)調(diào)研問卷的有效回收率為83.94%，初步分析顯示量表具有良好的信效度且題項無須修改。

2.正式調(diào)研

本文以縣處級以下（不含縣處級）單位的公務(wù)員為研究對象，其中包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員、縣屬各單位公務(wù)員，以及垂直管理機構(gòu)設(shè)在縣以下單位的公務(wù)員。在正式調(diào)研中采用方便抽樣方法抽取調(diào)查對象，通過線上方式發(fā)放并回收問卷。另外，為進一步擴大樣本容量與范圍，借用滾雪球抽樣的方式，遵循自愿原則請已被抽取的調(diào)查對象推薦1 至3 人作答問卷，最終回收問卷633 份。清理剔除117 份作答時間低于90 秒、答案邏輯明顯存在矛盾、量表部分全部選擇同一選項的無效問卷，得到516 份有效問卷，正式調(diào)研問卷的有效回收率為81.52%。

在這516 名基層公務(wù)員中，就性別分布而言，男性占比為48.45%，女性占比為51.55%，被試對象中女性稍多，但樣本整體性別分布比較均衡。就年齡分布而言，被試對象中“26—30 歲”年齡段所占比重最高，達到49.03%，樣本量最多；其次是年齡段“31—35歲”，達到17.05%的比例。就學歷而言，被試對象中“大學本科”的樣本量最多，占比達到62.21%，反映出樣本整體學歷水平偏高，這與公務(wù)員報考條件中的學歷限制密切相關(guān)。就婚育狀況而言，“未婚”的樣本占比最多，達到42.25%，次之是“已婚已育”，所占比例為41.66%。就職務(wù)級別而言，被試對象中“科員級”占比最高，為74.61%，超過了總體半數(shù)，鄉(xiāng)科級正職及以下的被試對象比重高于98.06%，說明樣本的選擇比較符合本文中基層公務(wù)員的定義范疇。就工作年限而言，所占比重最高的是“2—5 年”，為36.05%，其次為“2 年以下”和“5—10 年”，分別占比24.42%和16.67%。

（二）測量工具

依據(jù)國內(nèi)外文獻梳理，本文中的調(diào)查問卷參考具有本土適用性、較高水平信效度的成熟量表，增加了個人基本信息部分，形成完整問卷。其中量表部分均采用Likert 五點計分法，1=非常不符合，2=不太符合，3=不確定，4=比較符合，5=非常符合。

1.職業(yè)成長

采用翁清雄和席酉民開發(fā)的四維度測量量表，共計15 個題項，主要測量基層公務(wù)員在當前工作中的所得與職業(yè)目標進展、職業(yè)能力提升的契合程度，以及職位晉升速度和薪酬增長在縱向、橫向下的對比情況。信度系數(shù)Cronbach's Alpha=0.929，KMO 值為0.922，且通過了顯著水平p＜0.001 的Bartlett 球形度檢驗，信效度檢驗合格。

2.組織支持感

Eisenberger 等編制的量表經(jīng)過改進后具有便捷高效的優(yōu)點和較高的信效度水平，被廣泛應(yīng)用于實際操作中，本部分也借用該單維度量表用以測量基層公務(wù)員在目前單位中感受到組織對其貢獻與福利的重視與關(guān)心程度，共6 個題項，信效度檢驗合格。

3.工作動力

Schaufeli 等對工作動力的維度劃分及測量量表受到學界廣泛認可，本部分借用其簡版量表從工作動力的投入活力、奉獻、專注三個維度了解基層公務(wù)員在實際工作中的身心投入程度與工作狀態(tài)，合計9 個題項。信度系數(shù)Cronbach's Alpha=0.935，KMO 值為0，934，且Bartlett 球形度檢驗顯著，信效度檢驗合格。

4.控制變量

性別、年齡、最高學歷、婚育狀況、職務(wù)級別、工作年限6 個指標組成問卷基本信息部分，也是本文中的控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本文運用SPSS 26.0 軟件對主要變量進行描述性統(tǒng)計分析，選擇Pearson Correlation 分析職業(yè)成長、組織支持感、工作動力各維度之間及變量整體的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對相關(guān)研究假設(shè)進行初步驗證，具體分析見表1。

為進一步明確基層公務(wù)員的態(tài)度傾向，在描述性統(tǒng)計中，作者以3 分為檢驗值分別對各研究變量現(xiàn)況進行單樣本t 檢驗，并結(jié)合顯著性水平作出分析。結(jié)果表明，基層公務(wù)員對目前單位的職業(yè)成長狀況總體態(tài)度是肯定的，具體地，認可目前單位的職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展現(xiàn)狀，但對薪酬增長的現(xiàn)狀看法是否定的，晉升速度差異在統(tǒng)計上沒有顯著性。基層公務(wù)員在目前單位的組織支持感、工作動力水平整體較高，其中，投入活力、奉獻、專注水平均中等偏上，但均值最大僅為3.589，仍存在很大的提升空間。

從相關(guān)分析中可以看出，對于基層公務(wù)員群體而言，職業(yè)成長與工作動力之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，Pearson 相關(guān)系數(shù)為0.704（p＜0.001）；組織支持感與工作動力之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，Pearson 相關(guān)系數(shù)為0.741（p＜0.001）；職業(yè)成長與組織支持感之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，Pearson 相關(guān)系數(shù)為0.734（p＜0.001）。

具體到變量各維度來看，職業(yè)成長的四個維度與活力的Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為：0.626、0.592、0.558、0.523（p＜0.001），均存在顯著正相關(guān)關(guān)系；職業(yè)成長的四個維度與奉獻的Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為：0.648、0.604、0.544、0.476（p＜0.001），均存在顯著正相關(guān)關(guān)系；職業(yè)成長的四個維度與專注的Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為：0.579、0.547、0.507、0.373（p＜0.001），均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。組織支持感與工作動力的三個維度呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系，相關(guān)系數(shù)最小值為0.650（p＜0.001）。職業(yè)成長的四個維度均與組織支持感呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系，相關(guān)系數(shù)最小值為0.570（p＜0.001）。本文中部分假設(shè)得到初步驗證。

（二）回歸分析

1.職業(yè)成長與工作動力及其各維度的回歸分析

以職業(yè)成長為自變量，在控制性別、年齡、學歷、婚育狀況、職務(wù)級別、工作年限的基礎(chǔ)上，將工作動力及其投入活力、奉獻、專注維度分別作為因變量，分析職業(yè)成長對工作動力及其各維度的影響，回歸匯總結(jié)果見表2，表中僅列出加入控制變量后的回歸分析結(jié)果。

表2 職業(yè)成長與工作動力及投入活力、奉獻、專注維度的回歸分析

“職業(yè)成長—工作動力”的回歸模型中F=85.089，p＜0.001，通過了F 檢驗；R2=0.540，意味著在控制變量加入模型的基礎(chǔ)上，職業(yè)成長可以解釋工作動力54.0%的變化；標準化回歸系數(shù)β=0.681＞0，p＜0.001，意味著職業(yè)成長對工作動力產(chǎn)生顯著正向影響。

“職業(yè)成長—投入活力”回歸模型中F=73.547，p＜0.001，通過了F 檢驗，R2=0.503，意味著在控制變量加入模型的基礎(chǔ)上，職業(yè)成長可以解釋工作動力50.3%的變化；標準化回歸系數(shù)β=0.656＞0，p＜0.001，意味著職業(yè)成長對投入活力產(chǎn)生顯著正向影響。

“職業(yè)成長—投入奉獻”回歸模型中F=68.182，p＜0.001，通過了F 檢驗，R2=0.484，意味著在控制變量加入模型的基礎(chǔ)上，職業(yè)成長可以解釋工作動力48.4%的變化；標準化回歸系數(shù)β=0.659＞0，p＜0.001，意味著職業(yè)成長對投入奉獻產(chǎn)生顯著正向影響。

“職業(yè)成長—投入專注”回歸模型中F=47.705，p＜0.001，通過了F 檢驗，R2=0.397，意味著在控制變量加入模型的基礎(chǔ)上，職業(yè)成長可以解釋工作動力39.7%的變化；標準化回歸系數(shù)β=0.571＞0，p＜0.001，意味著職業(yè)成長對投入專注產(chǎn)生顯著正向影響。以β 值為參照，可以發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長對投入奉獻維度的影響最大。

職業(yè)成長與工作動力之間的主效應(yīng)得以驗證，假設(shè)H1、H2、H3 也得到驗證。

2.職業(yè)成長各維度與投入活力、奉獻、專注維度的回歸分析

在引入上述6 個控制變量的基礎(chǔ)上，以職業(yè)成長的四個維度為自變量，分別以工作動力的投入活力、奉獻、專注維度為因變量，具體分析職業(yè)成長的4 個因子對工作動力各維度的影響，回歸匯總結(jié)果見表3，表中僅列出加入控制變量后的回歸分析結(jié)果。

表3 職業(yè)成長各維度與投入活力、奉獻、專注維度的回歸分析

“職業(yè)成長四維度—活力”回歸模型中F=52.498，p＜0.001，通過了F 檢驗；預(yù)測變量的VIF 值均小于10，共線性可以排除；R2=0.510，意味著在控制變量加入模型的基礎(chǔ)上，職業(yè)成長四個維度一起可以解釋活力51.0%的變化。具體來看，職業(yè)目標進展（β=0.294，p＜0.001）、職業(yè)能力發(fā)展（β=0.207，p＜0.001）、晉升速度（β=0.147，p＜0.01）、薪酬增長（β=0.126，p＜0.01）對投入活力的影響是顯著正向地得到支持，其中職業(yè)目標進展的β 值最大，意味著該維度對投入活力的影響最大?？梢钥闯觯殬I(yè)成長的四個維度對基層公務(wù)員的投入活力均產(chǎn)生顯著正向影響，也就表明假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d 得到驗證。

“職業(yè)成長四維度—奉獻”回歸模型中F=52.086，p＜0.001，通過了F 檢驗；預(yù)測變量的VIF值均小于10，共線性可以排除；R2=0.508，意味著在控制變量加入模型的基礎(chǔ)上，職業(yè)成長四個維度一起可以解釋奉獻50.8%的變化。具體來看，職業(yè)目標進展（β=0.373，p＜0.001）、職業(yè)能力發(fā)展（β=0.220，p＜0.001）、晉升速度（β=0.134，p＜0.05）對投入活力的影響是顯著正向地得到支持，相較而言，職業(yè)目標進展對投入奉獻的影響較大；薪酬增長（β=0.044，p＞0.05）對投入奉獻正向影響的顯著性未通過?？梢钥闯觯殬I(yè)成長的四個維度中除薪酬增長對投入奉獻影響作用不顯著，其余三個維度對投入活力均產(chǎn)生顯著正向影響，也就表明假設(shè)H2a、H2b、H2c 得到驗證，H2d 未通過驗證。

“職業(yè)成長四維度—專注”回歸模型中F=39.174，p＜0.001，通過了F 檢驗；預(yù)測變量的VIF 值均小于10，共線性可以排除；R2=0.437，意味著在控制變量加入模型的基礎(chǔ)上，職業(yè)成長四個維度一起可以解釋專注43.7%的變化。具體來看，職業(yè)目標進展（β=0.326，p＜0.001）、職業(yè)能力發(fā)展（β=0.184，p＜0.001）、晉升速度（β=0.259，p＜0.001）對投入專注的影響是顯著正向地得到支持，其中職業(yè)目標進展的β 值最大，意味著該維度對投入專注的影響最大；薪酬增長（β=－0.119＜0，p＜0.05）對投入專注存在顯著負向影響，與假設(shè)H3d 相反?？梢钥闯?，職業(yè)成長的四個維度中除薪酬增長對基層公務(wù)員專注的影響呈現(xiàn)顯著負向，其余三個維度對投入專注均產(chǎn)生顯著正向影響，也就表明假設(shè)H3a、H3b、H3c 得到驗證，H3d 未通過驗證。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為了驗證組織支持感在職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力影響中會起到怎樣的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文運用軟件SPSS 26.0、PROCESS v3.3 將工作動力放入因變量，將性別、年齡、學歷、婚育狀況、職務(wù)級別、工作年限放入控制變量，將職業(yè)成長作為自變量，將組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，將（職業(yè)成長*組織支持感）作為交互項進行層次回歸，以檢驗組織支持感的調(diào)節(jié)作用。

由表4 可以看出，模型3 引入了組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，其中R2值高于模型2 的R2值，△R2為0.011，p＜0.001，意味著在模型2 的基礎(chǔ)上增加交互項后，模型解釋力度明顯增強，擬合度顯著提升；且交互項的回歸系數(shù)為0.129＞0，p＜0.001，表明交互項影響顯著，可以表明，在職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的影響過程中，組織支持感發(fā)揮著顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

表4 組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了更直觀地驗證組織支持感的正向調(diào)節(jié)作用，以調(diào)節(jié)變量的均值（因該變量已做去中心化處理，故將其均值記作0）加減一個標準差區(qū)分組織支持感的高低，另外加入自變量系數(shù)0.480、調(diào)節(jié)變量系數(shù)0.496、交互項系數(shù)0.129、截距項系數(shù)3.359，得出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖2。

圖2 組織支持感在職業(yè)成長與工作動力關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

由圖2 可以看出，高組織支持感時的調(diào)節(jié)效應(yīng)斜率與低組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)斜率都是同向且大于0 的，前者斜率明顯大于后者。斜率越大表明回歸系數(shù)越大，意味著與低組織支持感相比，在高組織支持感情境下，職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的正向影響更強?；谏鲜龇治隹梢缘贸觯M織支持感在職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的影響過程中發(fā)揮顯著的正向調(diào)節(jié)作用，表明假設(shè)H4 得到驗證。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文在回顧梳理國內(nèi)外文獻和理論推導(dǎo)的基礎(chǔ)上，緊緊圍繞“職業(yè)成長如何影響基層公務(wù)員工作動力，組織支持感在二者關(guān)系中的作用機制如何”的問題，提出了研究假設(shè)，構(gòu)建了研究模型，并以516 個樣本數(shù)據(jù)進行實證分析，證實了職業(yè)成長對工作動力的影響效果，驗證了組織支持感在二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，具體分析如下：

1.職業(yè)成長對工作動力的影響分析

職業(yè)成長顯著正向影響工作動力，當組織提供優(yōu)越的職業(yè)成長環(huán)境時，基層公務(wù)員往往表現(xiàn)出較高的工作動力水平，這也與社會交換理論相吻合。第一，職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的投入活力存在顯著的正向影響，其中，職業(yè)目標進展對投入活力的影響最為明顯?？梢?，對于基層公務(wù)員而言，目標進展能最大程度激發(fā)他們的干事熱情。當組織提供有利于實現(xiàn)職業(yè)目標與理想、獲得良好發(fā)展前景的條件時，基層公務(wù)員會因為個人理想與組織目標的高度契合而干勁十足，更加愿意工作且自發(fā)投入更多的時間和精力，并在工作過程中保持飽滿的精神狀態(tài)。第二，職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的奉獻存在顯著的正向影響。其中，職業(yè)目標進展對奉獻的影響最為明顯；次之是職業(yè)能力發(fā)展，意味著如果基層公務(wù)員可以感受到當前的工作與其目標理想聯(lián)系緊密，且在組織中能力持續(xù)得到鍛煉與提升，知識經(jīng)驗不斷積累豐富，那么他們的工作自豪感與組織歸屬感必然會得到激發(fā)，甚至會因當前工作頗具價值而感到光榮。第三，職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的專注存在顯著的正向影響，其中，職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度對專注的正向影響均比較明顯，也就是說，當基層公務(wù)員能夠在組織中獲得理想的發(fā)展前景或職務(wù)晉升時，他們將會在工作中精力集中、心無旁騖，近乎忘我地沉浸其中并收獲快樂，最大程度上提升工作中的專注程度。第四，薪酬增長對基層公務(wù)員工作動力的投入奉獻和專注的正向影響關(guān)系未得到驗證。究其原因，一方面，與成長環(huán)境有關(guān)，調(diào)研對象中30 歲及以下的基層公務(wù)員居多，這一年齡段的人群在物質(zhì)繁榮、經(jīng)濟發(fā)展、信息暢通的環(huán)境中成長起來，相較于追逐利益，他們更看重個人價值與能力的提升，具有很強的成長和成就動機。另一方面，與現(xiàn)實情況有關(guān)，本文的調(diào)研對象為基層公務(wù)員，由于基層所處的行政級別較低，“天花板”效應(yīng)明顯，漲薪空間本就較為有限，且在樣本數(shù)據(jù)中工作年限為五年及以下的占據(jù)多數(shù)，工作年限較短，薪酬很難獲得大幅度提升，但是在此期間工作經(jīng)驗逐步積累，技能和知識得到明顯提升，職業(yè)能力也得到發(fā)展。

2.組織支持感的調(diào)節(jié)作用分析

組織支持感在職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的影響過程中發(fā)揮顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感愈強，職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的積極影響愈大；隨著組織支持感的降低，職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的積極影響也相應(yīng)減弱。結(jié)合社會交換理論和自我決定理論，高組織支持感的基層公務(wù)員通常會產(chǎn)生義務(wù)感知，將組織看作是“大家的組織”，當組織提供良好的職業(yè)成長環(huán)境時，他們因感受到組織的認可與支持，愿意將更多的時間和精力投入工作中作為回報，以個體的努力推動組織的進步，通過組織的發(fā)展實現(xiàn)個體的目標，形成組織和個體共同進步、相互促進的雙贏格局。相反，低組織支持感的基層公務(wù)員則傾向于將組織與個體割裂開來，認為組織與個體之間是相對獨立的，個體只需完成工作即可，當需要占用多于日常工作的時間和精力時，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生“憑什么、為什么”的厭煩情緒，產(chǎn)生“人在組織中，心在工作外”的現(xiàn)象，即使組織提供了優(yōu)渥的職業(yè)成長環(huán)境，他們通常認為這是組織應(yīng)該做的，也不一定提升其工作動力。

（二）理論貢獻

一是豐富了工作動力的影響因素研究?，F(xiàn)階段工作動力在實證研究中多被用作中介或調(diào)節(jié)變量，對于其本身的影響因素缺乏進一步探討完善。本文從職業(yè)成長的角度為補充工作動力的前因變量提供了數(shù)據(jù)支撐，既完善了相關(guān)理論，也為提升工作動力水平、提高組織整體效能提供了新思路。

二是完善了職業(yè)成長的結(jié)果研究。國內(nèi)關(guān)于職業(yè)成長的研究起步較晚，通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，關(guān)于職業(yè)成長的研究多從工作績效、離職傾向等方面展開，內(nèi)容還很不豐富，將組織支持感、工作動力作為其影響結(jié)果的研究還有待填補，以基層公務(wù)員作為調(diào)研對象更是鮮有涉及。本文主要關(guān)注組織內(nèi)部職業(yè)成長的四個維度能否正向預(yù)測基層公務(wù)員工作動力，豐富相關(guān)理論內(nèi)涵。

三是拓寬了組織支持感在研究中被用作調(diào)節(jié)變量的范圍與領(lǐng)域。在對組織承諾、工作滿意度等方面的影響過程中，組織支持感往往呈現(xiàn)出積極作用，這也在現(xiàn)有研究中被多次證實。本文引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，為研究提供了嶄新視角，在厘清職業(yè)成長與基層公務(wù)員工作動力之間影響機制的同時，拓展了組織支持感的調(diào)節(jié)作用范圍，進一步補充和完善對組織支持感的研究。

（三）實踐啟示

基層公務(wù)員作為公務(wù)員執(zhí)政隊伍的主體部分，高水平的工作動力可以有效提升自身工作滿意度以及整體工作績效。職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的投入活力、奉獻、專注均存在顯著的正向影響，組織支持感在職業(yè)成長對基層公務(wù)員工作動力的影響過程中發(fā)揮顯著的正向調(diào)節(jié)作用。延伸到現(xiàn)實中，組織可以從職業(yè)成長、組織支持感兩個角度出發(fā)更深入地了解基層公務(wù)員需求并作出改進，在優(yōu)化職業(yè)成長環(huán)境方面注重加強基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理、強化培訓賦能、拓寬職業(yè)發(fā)展空間等，在提升組織支持感方面盡可能為他們提供工作支持、健全正向激勵、優(yōu)化績效考核、加強人文關(guān)懷等，促進組織與個人之間形成良性循環(huán)，從而實現(xiàn)組織發(fā)展與個人進步的雙贏。

（四）研究不足與展望

第一，變量研究忽略動態(tài)性特征。本文以一次性發(fā)放問卷的形式進行數(shù)據(jù)收集，僅僅考量了職業(yè)成長、組織支持感對基層公務(wù)員在作答時工作動力的影響，忽略了時間動態(tài)性及感受轉(zhuǎn)化為行為的滯后性，可能會對變量之間的關(guān)系驗證產(chǎn)生影響，未來應(yīng)在條件允許的情況下，應(yīng)跨時段向基層公務(wù)員發(fā)放問卷，拓寬研究的廣度和深度。第二，信息來源相對狹窄。本文在數(shù)據(jù)收集中僅采用了問卷調(diào)查的方法，信息來源途徑較為單一，未來掌握更多客觀信息，減少數(shù)據(jù)偏差。第三，本文變量測量均為個人自評，更加偏重于基層公務(wù)員自身感受，容易產(chǎn)生測量偏差，在今后研究中可以在自評的基礎(chǔ)上結(jié)合他評如上級領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等豐富數(shù)據(jù)來源，提升研究結(jié)果的科學性與真實性。