科研院所勞務(wù)派遣用工模式管理提升探究

馬逸飛　何振娟　尚亞莉　楊尊富

［摘 要］在新時代環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展十分迅速，促進(jìn)了很多新型用工形式的出現(xiàn)。其中勞務(wù)派遣作為一種比較常見的形式，最近十幾年在我國得到長足的發(fā)展。勞務(wù)派遣對社會體制中人才作用的發(fā)揮以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升具有重要的影響。但不可否認(rèn)的是，不少單位在勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)、發(fā)展、考核和激勵等方面還有待完善。本文以某科研院所為背景，從基于知識共享和傳播的員工培訓(xùn)與開發(fā)、完善考核業(yè)務(wù)流程，構(gòu)建完善發(fā)展體系、采取多元有效激勵措施激發(fā)員工工作積極性等方面探索勞務(wù)派遣管理升級的方法，并且利用管理升級對勞動力進(jìn)行更深層次的價值發(fā)掘，助推科研院所高質(zhì)量發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］科研院所；知識管理；培訓(xùn)開發(fā)；人才發(fā)展；激勵機(jī)制

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.041

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）15-0136-04

1? ? ?研究背景

在知識經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)單位的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革，促進(jìn)了很多新型用工形式的出現(xiàn)。其中，勞務(wù)派遣作為近年來一種比較常見的用工形式，對人才作用的發(fā)揮以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升具有重要影響。勞務(wù)派遣員工的專業(yè)技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和工作態(tài)度會直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。對于科研院所而言，如何更好地留住高技能型、高學(xué)歷型的勞務(wù)派遣員工，更加有效地幫助科研院所勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍提升工作績效，實(shí)現(xiàn)自我提升，增強(qiáng)其工作幸福感和對單位的歸屬感，開拓更寬的職業(yè)發(fā)展路徑非常重要。

2? ? ?國內(nèi)外勞務(wù)派遣員工管理現(xiàn)狀及經(jīng)驗(yàn)

美國最先使用派遣員工的雇傭方式，該用工方式因?qū)?jīng)濟(jì)發(fā)展有極大的促進(jìn)作用而被眾多國家的企業(yè)采用［1］。這種雇傭方式為勞動者提供了大量的工作崗位。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化，很多學(xué)者對勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行了積極研究。

Nurul Ezaili Alias等以新加坡、馬來西亞電子行業(yè)科研院所的知識型勞務(wù)派遣為研究的主題，發(fā)現(xiàn)擁有系統(tǒng)、全面的知識型人才管理模式和實(shí)踐會出現(xiàn)更高的員工敬業(yè)度和更低的離職率［2］。通過有效的培訓(xùn)管理實(shí)踐吸引員工，將具有非常顯著的競爭優(yōu)勢。同時，高水平的員工敬業(yè)度也有助于組織內(nèi)營造一個激勵的環(huán)境，如在未來的人才管理規(guī)劃中給知識型人才提供更加令人滿意的學(xué)習(xí)機(jī)會、個人發(fā)展支持及其他方面的獎勵和表彰。

中國勞動保障學(xué)會于2015年度報告指出，能否真正激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作熱情是企業(yè)應(yīng)該放在首位的問題；而“人力資源儲備”和“人力資源管理”則是企業(yè)勞務(wù)派遣方式的核心［3］。目前，勞務(wù)派遣作為企業(yè)用工的一種補(bǔ)充方式，不僅要起到調(diào)動“邊緣勞動力”工作積極性的作用，也需更好地發(fā)揮其對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的支持作用。

張冰艷在對某國企的調(diào)查研究中指出，勞務(wù)派遣人員并不屬于企業(yè)的正式員工，因此在很多情況下無法參加企業(yè)某些活動，也無法享受企業(yè)獨(dú)有的福利政策。因此，一些派遣員工難以融入公司的文化環(huán)境，迫于無奈只能把自己置于企業(yè)的邊緣位置。這種情況會導(dǎo)致派遣員工認(rèn)為公司的發(fā)展與自身沒有絲毫的關(guān)聯(lián)［4］。此外，勞務(wù)派遣員工的高度流動、工作期限短、工作地點(diǎn)不固定、工作內(nèi)容邊緣化等特性，都可直接導(dǎo)致派遣員工團(tuán)結(jié)意識短缺，就更加難以把自己同企業(yè)的利益、長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。因此，從企業(yè)和個人發(fā)展層面為他們提供科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)非常重要。

徐可在對北京某事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工情況的調(diào)查分析中提出，要不斷完善勞務(wù)派遣員工的流動機(jī)制［5］。一線用工部門和科室可加大考核力度，對考核內(nèi)容和流程進(jìn)行更具體、更精確化的評估。對通過考核且工作表現(xiàn)優(yōu)異者，應(yīng)予以合理激勵，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)營。

蔡越在對某大型公司的研究中指出，企業(yè)不可忽視勞務(wù)派遣人員在日常生產(chǎn)經(jīng)營中的積極作用，要加強(qiáng)對勞務(wù)派遣員工的專業(yè)性訓(xùn)練，發(fā)掘其潛能。只有將勞務(wù)派遣員工現(xiàn)有的工作能力的提升和潛能的挖掘二者有機(jī)地聯(lián)系起來，才能提升勞務(wù)派遣員工工作效率和對企業(yè)的歸屬感。

王曉鵬在對某企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理的調(diào)查研究中提出，以企業(yè)戰(zhàn)略為引導(dǎo)，形成科學(xué)的人才規(guī)劃機(jī)制；建立貫穿職業(yè)生涯的技能培訓(xùn)機(jī)制；建立有利于高技能勞務(wù)派遣人才脫穎而出的競爭選拔機(jī)制；健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評價機(jī)制；完善人才共享使用機(jī)制；堅持價值導(dǎo)向、差別有效的激勵機(jī)制。通過制度配套、有效銜接的保障措施完善勞務(wù)派遣人員人才培養(yǎng)體系［6］。

3? ? ?科研院所勞務(wù)派遣員工管理存在的問題

首先，生產(chǎn)科研類項(xiàng)目一般兩三年結(jié)束，勞務(wù)派遣員工可能會被調(diào)離原先的崗位或解聘。一旦出現(xiàn)此種情況，勞務(wù)派遣員工原先習(xí)得、掌握的技能不再適用于新的崗位，需要重新接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新崗位要求的技能。在具體的實(shí)施層面，勞務(wù)派遣員工在接受培訓(xùn)、培養(yǎng)過程中所積累的專業(yè)知識和技能在所、室級的范圍內(nèi)還未得到高效的利用。

其次，績效考核和年度考核基本由用工單位科室領(lǐng)導(dǎo)直接評定，科室的評定依據(jù)、規(guī)則宣貫及結(jié)果反饋不及時，績效考核和年度考核的公平性、公正性、客觀性有待提高。

最后，科研院所勞務(wù)派遣人員群體存在的問題具有一定的共性，如用工單位多元化激勵較為缺乏，員工歸屬感不強(qiáng)，對企業(yè)文化的認(rèn)同度較低。

4? ? ?管理改進(jìn)措施與實(shí)踐

4.1? ?基于知識共享和傳播的員工培訓(xùn)與開發(fā)

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識管理已成為影響組織創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。勞務(wù)派遣員工加入企業(yè)后，盡管他們會通過在日常工作中的實(shí)際操作和自主學(xué)習(xí)增加崗位專業(yè)知識并不斷提升自己的專業(yè)技能，但這是非系統(tǒng)性的規(guī)劃和自發(fā)的行為，因此其知識增長的效率不一定顯著，學(xué)習(xí)周期過長，也無法保證學(xué)習(xí)質(zhì)量［7］。從企業(yè)自身長期穩(wěn)定發(fā)展的角度考慮，為了促進(jìn)組織工作效能和創(chuàng)新意識的持續(xù)提升，應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)地實(shí)施知識管理，擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部知識共享和傳播的范圍。只有提高員工的工作能力，企業(yè)的發(fā)展才有活力，才會創(chuàng)造雙贏的局面。

科研院所可以加強(qiáng)對此項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐及組織創(chuàng)新管理的研究，對勞務(wù)派遣員工群體中的高技能人才、學(xué)歷較高的年輕人才和管理人才加強(qiáng)培養(yǎng)和相互之間的知識交流，拓展科研院所現(xiàn)有的知識庫。同時，科研院所可借助先進(jìn)的培訓(xùn)體系和所內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍開展多元化培訓(xùn)，為勞務(wù)派遣員工提供技能實(shí)操類、知識類、管理類的培訓(xùn)，以小批量、多批次的學(xué)習(xí)方式，形成靈活的學(xué)習(xí)鏈。

同時，相關(guān)職能部門，可積極組織鼓勵符合相關(guān)技能要求的勞務(wù)派遣人員參加職業(yè)技能鑒定，組織各類職業(yè)技能競賽，在比賽中設(shè)置各種獎勵提高員工的參與度。還可以通過在競賽準(zhǔn)備中提供科學(xué)的、針對性的學(xué)習(xí)指引，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，從總體上提升全體員工的綜合素質(zhì)。通過職業(yè)技能競賽能夠選拔出優(yōu)秀的工序負(fù)責(zé)人、班組長等業(yè)務(wù)骨干，可以充分發(fā)揮他們的引領(lǐng)作用。而在競賽和比武中脫穎而出的優(yōu)秀員工可以得到更寬廣的鍛煉平臺，這可以激發(fā)出員工更大的工作熱情，提升對單位的歸屬感，在工作中大展身手，爭優(yōu)創(chuàng)先。

4.2? ?完善考核業(yè)務(wù)流程，構(gòu)建完善發(fā)展體系

建立并持續(xù)不斷完善業(yè)務(wù)考核流程是至關(guān)重要的，不管是對于提高企業(yè)的工作效率還是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，都有著不可忽視的重要意義?？蒲性核壳暗膭趧?wù)派遣員工考核業(yè)務(wù)流程還有待優(yōu)化。

如對勞務(wù)派遣員工每月的績效考核，主要由班組和直屬上級實(shí)施。班組評估的依據(jù)包括出勤的次數(shù)、工作時間和任務(wù)的完成質(zhì)量情況等。直接上級對勞務(wù)派遣員工的評估，應(yīng)從總體水平出發(fā)，綜合考量并分析所有考核評估指標(biāo)及結(jié)果，從而客觀公正地評估員工的工作情況。

對于勞務(wù)派遣員工來說，年終嘉獎是最主要的福利之一，也是對其在將來能否晉升技能骨干、轉(zhuǎn)直聘等的重要參考因素，此年終嘉獎的依據(jù)則是年底考核成績。因此，年底考核的公正與否至關(guān)重要，為了能夠更好地提高考核的公正性，在考核中必須堅持以下幾點(diǎn)。

第一，公平性是最首要的考核原則?？己藦拈_始到結(jié)束的整個過程都必須公平公正，只有公正的考核評價，才能讓優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工脫穎而出，從而幫助科研院所獲得潛在的人才價值。因此，用人科室及部門要采取各種有效措施，確?？己诉^程和結(jié)果的公平、公正，確?？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

第二，公開性。如上所述，企業(yè)想要留住人才則必須要確?？己说墓叫耘c公正性，因此，考核過程與年底考核結(jié)果的公示非常重要?？蒲性核鶓?yīng)對考核工作的整個過程從考核標(biāo)準(zhǔn)劃分到最終公布考核結(jié)果等進(jìn)行公開，這樣，考核的效果才能得到充分的體現(xiàn)，才能達(dá)到考核的目的。在對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行年底考核的時候，可以采用多種方法確?？己说墓_性。如在考核過程中，科室可采用員工訪談等諸多方式保證考核的公開性，從而提高考核的效果。

第三，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的客觀性是至關(guān)重要的。客觀評價是確?？己斯焦囊粋€關(guān)鍵因素，因此勞務(wù)派遣員工考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方式不可盲目設(shè)計確定，一線用人科室需根據(jù)現(xiàn)實(shí)工作情況和自身的需求建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系和內(nèi)部考核流程，從而提升考核的可執(zhí)行性與考核結(jié)果的客觀性。考核不能將主觀性因素?fù)诫s到結(jié)果評價中，以避免考核結(jié)果的主觀化。

第四，“回授”不可忽視?？己私Y(jié)果的反饋具有非常重要的意義?？己私Y(jié)果的反饋不僅可以讓員工找到自己的優(yōu)勢，也有利于找出自身存在的不足。同時，員工的積極性和主觀能動性可通過反饋得到充分的激發(fā)和提高。這有助于員工提高自己的工作績效，從而促進(jìn)單位的持續(xù)發(fā)展。

此外，科研院所還可拓寬與勞務(wù)派遣用工模式相關(guān)的專業(yè)發(fā)展通道，為員工提供更多的晉升機(jī)會。例如，發(fā)布直聘管理程序文件，構(gòu)建起專門化的“轉(zhuǎn)正”通道，使員工通過個人努力獲得更好的發(fā)展，為表現(xiàn)優(yōu)異的勞務(wù)派遣員工提供轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會，可以有效補(bǔ)充科研院所技能人才隊(duì)伍。

4.3? ?采取多元有效激勵措施激發(fā)員工積極性，提升其歸屬感

完善崗位業(yè)績薪酬制度，將市場、學(xué)歷、技能等因素納入其崗位價值中，激勵員工提高工作效率，提升員工滿意度和歸屬感。生產(chǎn)管理部門可根據(jù)實(shí)際運(yùn)行需要，制定生產(chǎn)性激勵和考核實(shí)施細(xì)則。如在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，可以設(shè)置班組長和工序負(fù)責(zé)人績效津貼，以保證各班組和工序的高效運(yùn)行，提高工作積極性和有效性，保障產(chǎn)品產(chǎn)量和生產(chǎn)進(jìn)度，提高產(chǎn)品質(zhì)量。

同時，科研院所還需充分發(fā)揮黨群組織的作用，通過多種方式增強(qiáng)勞務(wù)派遣員工對企業(yè)的歸屬感和工作滿意度。例如，黨政工團(tuán)可以加強(qiáng)對勞務(wù)派遣員工的企業(yè)文化教育，積極吸納、鼓勵員工參加黨政工團(tuán)活動，在潛移默化中接受積極的企業(yè)文化影響，從而激發(fā)更深層次的集體榮譽(yù)感。勞務(wù)派遣員工通過參加企業(yè)的各種活動，其職業(yè)行為將更好地與企業(yè)價值觀相匹配，與企業(yè)共同成長。

5? ? ?結(jié)束語

綜上所述，勞務(wù)派遣作為企業(yè)中一種重要的用工形式，其管理提升能最大限度發(fā)揮該群體的人力資源價值，創(chuàng)造個人與企業(yè)雙贏的局面。本文提出的基于知識共享和傳播的員工培訓(xùn)與開發(fā)、完善考核業(yè)務(wù)流程，構(gòu)建完善發(fā)展體系、采取多元有效激勵措施激發(fā)員工積極性等管理改進(jìn)措施可為保障科研院所勞務(wù)派遣人才隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展提供新思路。未來還需進(jìn)一步改進(jìn)勞務(wù)派遣用工管理模式，發(fā)揮出勞務(wù)派遣員工的價值，助推科研院所高質(zhì)量發(fā)展。

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［收稿日期］2023-02-06

［作者簡介］馬逸飛（1996— ），女，四川成都人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。