河南省三甲醫(yī)院臨床護(hù)士關(guān)懷行為的影響因素及路徑分析*

張致琴 張全英 李 雪

新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院(河南衛(wèi)輝) 453100 E-mail:304051090@qq.com △通信作者 E-mail:845977243@qq.com

《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》[1]明確指出“加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)人文關(guān)懷,構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系”,對(duì)我國護(hù)理隊(duì)伍的人文關(guān)懷提出了明確要求。《進(jìn)一步改善護(hù)理服務(wù)行動(dòng)計(jì)劃(2023-2025)》中再次要求強(qiáng)化人文關(guān)懷,注重加強(qiáng)護(hù)理人文建設(shè),和諧醫(yī)患關(guān)系。關(guān)懷是護(hù)理的本質(zhì),是護(hù)患有效互動(dòng)的關(guān)鍵要素,護(hù)士關(guān)懷行為是指護(hù)士通過身體關(guān)懷或情感關(guān)懷,提高患者安全感的一種有意行為[2]?；颊邔?duì)護(hù)士關(guān)懷行為的感知顯著影響對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的滿意度[3]。此外,護(hù)士積極的關(guān)懷行為與優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、提高患者安全感及增加護(hù)士工作投入顯著相關(guān)[4]。而護(hù)士關(guān)懷能力不足將導(dǎo)致護(hù)士共情疲勞、職業(yè)倦怠及護(hù)患矛盾頻發(fā)[5]。因此,研究護(hù)士關(guān)懷行為對(duì)改善護(hù)士負(fù)性情緒、提高服務(wù)質(zhì)量及促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧有重要意義。目前已有研究多聚焦于單一因素對(duì)關(guān)懷行為的影響[6-7],而忽視了多種因素共同作用的結(jié)果。因此,應(yīng)明確臨床護(hù)士關(guān)懷行為的多種影響因素,并探討其影響因素間的作用路徑,以提高醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量,構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

組織支持感[8]是員工對(duì)于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。基于社會(huì)交換理論,如果組織支持關(guān)懷員工,作為回報(bào)員工會(huì)以努力工作的方式及更多的關(guān)懷行為來回應(yīng)。故本研究提出假設(shè)1:組織支持感與臨床護(hù)士關(guān)懷行為呈正相關(guān)。

依據(jù)社會(huì)交換理論提出的人類行為是基于交換的一種雙向的利益互惠行為[9]。但是這種交換關(guān)系也存在著不確定因素,所以就需要一定的原則來規(guī)范社會(huì)交換行為,達(dá)到雙方共贏的交換目的[10]。責(zé)任知覺[11]是一種積極的心理狀態(tài),是個(gè)體關(guān)于自身是否應(yīng)該關(guān)心組織利益和幫助組織達(dá)成目標(biāo)的一種信念。當(dāng)個(gè)體知覺組織支持后,組織支持感會(huì)對(duì)個(gè)體的責(zé)任意識(shí)和積極行為產(chǎn)生正向影響[12],責(zé)任知覺促使個(gè)體產(chǎn)生回饋組織的想法和責(zé)任感,從而影響員工做出建設(shè)性回饋行為。故本研究提出假設(shè)2:責(zé)任知覺在組織支持感與臨床護(hù)士關(guān)懷行為間起中介作用。

情緒調(diào)節(jié)自我效能感[13]是個(gè)體相信自己擁有能夠有效處理及調(diào)控自身情緒的能力。組織支持通過提供積極的心理狀態(tài)(如歸屬感、安全感)等積極體驗(yàn),滿足個(gè)體的心理需求,使得個(gè)體更傾向于積極情緒調(diào)節(jié)策略的使用和消極情緒的排解[14]。且有研究表明員工組織支持感對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感有正向影響作用[15]?；跀U(kuò)展-構(gòu)建理論,積極的情緒體驗(yàn)可以積累疊加,強(qiáng)化自我積極信念,提升知、行能力[16]。且有研究表明高水平的情緒調(diào)節(jié)自我效能感可提升臨床護(hù)士關(guān)懷能力[17]。故本研究提出假設(shè)3:情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與臨床護(hù)士關(guān)懷行為間起中介作用。

研究顯示,在責(zé)任知覺的影響下,會(huì)提高個(gè)體情緒調(diào)節(jié)能力,減少員工情緒耗竭等消極情緒[18]。這可能是因?yàn)樨?zé)任知覺可以預(yù)測(cè)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、情緒和行為,員工責(zé)任知覺的增強(qiáng)能夠激發(fā)個(gè)體調(diào)動(dòng)維持積極情緒,繼而產(chǎn)生積極行為[19]。由此推測(cè),具有較高責(zé)任知覺的個(gè)體能夠?qū)⒆晕遗c組織進(jìn)行感知連接,積極主動(dòng)調(diào)控自身情緒,提高情緒調(diào)節(jié)自我效能感,提升關(guān)懷等積極行為。故本研究提出假設(shè)4:責(zé)任知覺與情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持與臨床護(hù)士關(guān)懷行為間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上所述,本研究以臨床護(hù)士為研究對(duì)象,基于“社會(huì)交換理論”與“擴(kuò)展-構(gòu)建理論”等重要依據(jù),構(gòu)建假設(shè)模型(見圖1),其目的在于明確臨床護(hù)士關(guān)懷行為的多種影響因素,并探討其影響因素間的作用路徑,從而為醫(yī)院管理者尋找關(guān)懷行為干預(yù)靶點(diǎn),制定關(guān)懷行為的針對(duì)性策略,以期為護(hù)理管理者制訂相關(guān)干預(yù)措施提升臨床護(hù)士關(guān)懷能力提供參考依據(jù)。

圖1 假設(shè)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

于2023年1—2月選取河南省3所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的812名臨床護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):①臨床護(hù)理崗位工作滿1年以上的護(hù)士;②大專及以上學(xué)歷。排除標(biāo)準(zhǔn):①實(shí)習(xí)生或外來進(jìn)修護(hù)士;②調(diào)查期間休假者。

1.2 方法

1.2.1 一般資料調(diào)查表 根據(jù)研究需要自制調(diào)查表,包括年齡、性別、職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工作強(qiáng)度及參加關(guān)懷培訓(xùn)情況等。

1.2.2 關(guān)懷行為調(diào)查表(Caring Behaviors Inventory,CBI) 由國外學(xué)者Wolf[20]編制,后由達(dá)朝錦等[21]進(jìn)行漢化,旨在測(cè)量護(hù)士的關(guān)懷行為,優(yōu)化護(hù)理質(zhì)量。該調(diào)查表共24個(gè)條目,包括支持與保證(9條目)、知識(shí)和技能(5條目)及尊重和聯(lián)系(10條目)3個(gè)維度。采用6級(jí)評(píng)分法,從“從不”到“總是”依次賦1～6分,總分24～144分,得分越高說明護(hù)士關(guān)懷能力越高,該調(diào)查表Cronbach’s α系數(shù)為0.959,各維度重測(cè)信度為0.794、0.633、0.575,3個(gè)公因子的累積方差貢獻(xiàn)率為71.790%,信效度良好。在本研究中,該調(diào)查表的Cronbach’s α系數(shù)為0.981,通過主成分分析,累計(jì)方差貢獻(xiàn)率77.838%。

1.2.3 組織支持感量表(Perceived Organizational Support Scale,POSS) 由陳志霞[22]編制,后由左紅梅[23]修訂為適用于護(hù)士對(duì)組織支持感評(píng)估的測(cè)量工具。該量表共15個(gè)條目,包括工作支持(5條目)、利益關(guān)心(5條目)及價(jià)值認(rèn)同(5條目)3個(gè)維度。采用5級(jí)評(píng)分,從“完全不符合”到“完全符合”依次賦1～5分,總分15～75分,得分越高說明護(hù)士感知的組織支持感越強(qiáng),總量表的同質(zhì)性信度為0.90。在本研究中,該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.972,通過主成分分析,累計(jì)方差貢獻(xiàn)率79.521%。

1.2.4 責(zé)任知覺量表(Felt Obligation Scale,FOS) 由Eisenberger[8]等編制,后由張斯清[24]等進(jìn)行修訂,用以測(cè)量護(hù)士對(duì)醫(yī)院工作的責(zé)任感知。該量表為單維度共5個(gè)條目,采用6級(jí)評(píng)分,從“完全不同意”到“完全同意”依次賦1～6分,總分5～30分,得分越高說明護(hù)士責(zé)任感知越強(qiáng),該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.874,內(nèi)容效度指數(shù)為0.861。在本研究中,該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.971,通過主成分分析,累計(jì)方差貢獻(xiàn)率89.572%。

1.2.5 情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表(Emotional Regulation Self-efficacy Scale,RESS) 由Caprara[25]編制,后由文書鋒[26]漢化,旨在測(cè)量護(hù)士對(duì)管理自身情緒能力的自信程度。該量表共12個(gè)題目,包括表達(dá)積極情緒的自我效能感(4條目)、調(diào)節(jié)生氣/憤怒情緒的自我效能感(4條目)及調(diào)節(jié)沮喪/痛苦情緒的自我效能感(4條目),采用5級(jí)評(píng)分,從“非常不符合”到“非常符合”依次賦1～5分,12～60分,得分越高說明自我管理情緒的能力水平越高。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.85,因子模型擬合度良好。在本研究中,該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.956,通過主成分分析,累計(jì)方差貢獻(xiàn)率80.623%。

1.2.6 資料收集方法 本研究采用問卷星平臺(tái)線上進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查員征得護(hù)士長(zhǎng)同意后,招募符合納排標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士,并在護(hù)士長(zhǎng)組織的科務(wù)會(huì)上集中填寫,由調(diào)查員對(duì)問卷調(diào)查的目的、注意事項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)。為保護(hù)護(hù)士隱私,采用匿名方式進(jìn)行調(diào)查,護(hù)士全程自愿參與,調(diào)查中途可隨時(shí)退出,調(diào)查前簽署同意書。所有問卷題目完成后方可提交,調(diào)查完成后剔除應(yīng)答時(shí)間<100s、>900s及答案連續(xù)一致的無效問卷。

1.3 統(tǒng)計(jì)處理

2 結(jié) 果

2.1 關(guān)懷行為、組織支持感、責(zé)任知覺及情緒調(diào)節(jié)自我效能感在職務(wù)、職稱及參加人文關(guān)懷相關(guān)培訓(xùn)上的差異比較

為了解812名臨床護(hù)士關(guān)懷行為、組織支持感、責(zé)任知覺及情緒調(diào)節(jié)自我效能感得分在職務(wù)、職稱及參加人文關(guān)懷相關(guān)培訓(xùn)等不同人口社會(huì)學(xué)特征方面有無差異,見表1。比較獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示,臨床護(hù)士關(guān)懷行為、組織支持感、責(zé)任知覺在職務(wù)上差異顯著。方差分析結(jié)果顯示,責(zé)任知覺在職稱上差異顯著,事后檢驗(yàn)可知,副主任護(hù)士及以上職稱責(zé)任知覺得分高于其他職稱護(hù)士。關(guān)懷行為、組織支持感、責(zé)任知覺及情緒調(diào)節(jié)自我效能感得分在參加人文關(guān)懷相關(guān)培訓(xùn)上差異顯著,事后檢驗(yàn)可知,總是參加人文關(guān)懷相關(guān)培訓(xùn)的臨床護(hù)士關(guān)懷行為、組織支持感、責(zé)任知覺及情緒調(diào)節(jié)自我效能感得分高于其他參加人文關(guān)懷相關(guān)培訓(xùn)頻次的護(hù)士。

表1 關(guān)懷行為、組織支持感、責(zé)任知覺及情緒調(diào)節(jié)自我效能感得分在職務(wù)、職稱及參加人文關(guān)懷相關(guān)培訓(xùn)上的比較

2.2 臨床護(hù)士關(guān)懷行為、組織支持感、責(zé)任知覺及情緒調(diào)節(jié)自我效能感得分

臨床護(hù)士關(guān)懷行為調(diào)查表得分125.43±18.81,組織支持感量表得分56.44±11.47,責(zé)任知覺量表得分26.03±3.61,情緒調(diào)節(jié)自我效能感問卷得分48.87±7.66,見表2。

表2 臨床護(hù)士關(guān)懷行為、組織支持感、責(zé)任知覺及情緒調(diào)節(jié)自我效能感得分情況

2.3 臨床護(hù)士關(guān)懷行為、組織支持感、情緒調(diào)節(jié)自我效能感與責(zé)任知覺的相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)分析顯示,臨床護(hù)士的關(guān)懷行為調(diào)查表總分及各維度與組織支持感量表、責(zé)任知覺量表、情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表的總分及各維度呈顯著正相關(guān),見表3。

表3 臨床護(hù)士關(guān)懷行為、組織支持感、情緒調(diào)節(jié)自我效能感與責(zé)任知覺的相關(guān)性分析(r)

2.4 臨床護(hù)士責(zé)任知覺、情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與關(guān)懷行為間的中介作用

以組織支持感為自變量,責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感為中介變量,關(guān)懷行為為因變量,構(gòu)建結(jié)構(gòu)模型。結(jié)果顯示,χ2/df=2.95,擬合指數(shù)(GFI)=0.99,比較擬合指數(shù)(CFI)=0.99,擬合優(yōu)度(GFI)=0.99,增量擬合指數(shù)(IFI)=0.99,近似誤差平方根(RMSEA)=0.05,模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)良好,模型成立,見圖2。

注:該圖為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)圖圖2 責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感在臨床護(hù)士組織支持感與關(guān)懷行為間的多重中介效應(yīng)模型

AMOS分析顯示責(zé)任知覺、情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)臨床護(hù)士關(guān)懷行為存在正向影響(β=0.536,0.211;P<0.05),組織支持感對(duì)臨床護(hù)士的關(guān)懷行為直接影響不顯著,但可以通過責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用間接作用于人文關(guān)懷(總間接效應(yīng)為0.421)。通過Bootstrap法檢驗(yàn)中介效應(yīng),對(duì)樣本(n=812)重復(fù)抽取2000次。結(jié)果顯示,組織支持感經(jīng)責(zé)任知覺經(jīng)情緒調(diào)節(jié)自我效能感至關(guān)懷行為的間接作用為0.036(P<0.05,95%CI:0.004～0.075)、組織支持感至責(zé)任知覺至關(guān)懷行為的間接作用為0.325(P<0.05,95%CI:0.264～0.391)、組織支持感至情緒調(diào)節(jié)自我效能感至關(guān)懷行為的間接作用為0.060(P<0.05,95%CI:0.007～0.125),分別占總間接效應(yīng)的8.55%、77.20%、14.25%,見表4。

表4 中介模型效應(yīng)值

3 討 論

3.1 臨床護(hù)士責(zé)任知覺、情緒調(diào)節(jié)自我效能感、組織支持感與關(guān)懷行為在職稱、職務(wù)及工作強(qiáng)度上差異顯著

有研究[27-28]表明,主管護(hù)師以上職稱人員及護(hù)士長(zhǎng)具有相對(duì)更高的專業(yè)綜合素質(zhì)及較強(qiáng)的主動(dòng)服務(wù)意識(shí),更能在護(hù)理過程中感知到社會(huì)、組織對(duì)其信任、尊重與認(rèn)可,使其投身于提升護(hù)理質(zhì)量與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中,并對(duì)自己的工作結(jié)果主動(dòng)負(fù)責(zé),進(jìn)而增強(qiáng)責(zé)任知覺,與本研究結(jié)果一致。本研究中,參加人文關(guān)懷相關(guān)培訓(xùn)的頻次與責(zé)任知覺、情緒調(diào)節(jié)自我效能感、組織支持感及關(guān)懷行為能力呈顯著正相關(guān),提示護(hù)理管理者應(yīng)積極構(gòu)建系統(tǒng)性和綜合性的護(hù)理人員人文關(guān)懷培訓(xùn)體系,培養(yǎng)有知識(shí)、有技能、有溫度、有情懷的護(hù)理人才,以提高護(hù)理人員人文關(guān)懷能力[29]。

3.2 臨床護(hù)士關(guān)懷行為處于較高水平

本研究中臨床護(hù)士關(guān)懷行為調(diào)查表的總分為125.43±18.81分,處于較高水平,與肖鳳[30]和周川茹[31]等的研究結(jié)果相似。2022年,國家衛(wèi)健委發(fā)布《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2021-2025年)》[32],其中第三項(xiàng)主要任務(wù)是“推動(dòng)護(hù)理事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,夯實(shí)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量,深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理,加強(qiáng)護(hù)士人文關(guān)懷能力”,各地醫(yī)院及學(xué)者積極響應(yīng)了國家號(hào)召。關(guān)懷行為調(diào)查表中,知識(shí)和技能維度得分最高,說明臨床護(hù)士的關(guān)懷主要聚焦在“身體關(guān)懷”方面,而非情感關(guān)懷,可能與臨床護(hù)理工作性質(zhì)有關(guān),因?qū)I(yè)的知識(shí)和高水平的操作技能,可以最大限度減輕患者生理的痛苦和不適,為滿足患者生理需要,知識(shí)和技能是護(hù)士關(guān)懷行為發(fā)生的必要前提。支持和保證維度次之,護(hù)士對(duì)患者的支持仍更傾向于在與患者互動(dòng)過程中,采用個(gè)性化的關(guān)懷技巧,以便更有效地執(zhí)行工作層面的任務(wù)[33]。尊重和聯(lián)系維度得分最低,說明護(hù)士情感關(guān)懷能力有待提高,由于護(hù)士長(zhǎng)期持續(xù)暴露在創(chuàng)傷環(huán)境中可能會(huì)減少對(duì)患者的同理心,除工作外,與患者家屬的溝通、照顧患者的心理需求等都增加了護(hù)士額外的壓力,導(dǎo)致護(hù)士進(jìn)一步喪失同理心、社交疲勞及溝通無效。建議護(hù)理管理者除了重視臨床護(hù)士的專業(yè)知識(shí)和技能的年度考核外,還需關(guān)注護(hù)士的人文關(guān)懷教育,充分了解臨床護(hù)士關(guān)懷行為的影響因素,以便及時(shí)采取針對(duì)性干預(yù)策略。

3.3 責(zé)任知覺在組織支持感與護(hù)士關(guān)懷行為間的中介作用

研究結(jié)果顯示,責(zé)任知覺在組織支持感與護(hù)士關(guān)懷行為間的中介效應(yīng)值為0.325。較高的組織支持感有助于護(hù)士感知自己備受醫(yī)院重視,獲得了工作所需的有效支持和資源,如待遇公平、領(lǐng)導(dǎo)支持、醫(yī)院認(rèn)可及授權(quán)工作條件等。研究表明[34-35],感知到被醫(yī)院支持和重視的護(hù)士,會(huì)對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生積極的評(píng)價(jià),在互惠原則的驅(qū)動(dòng)下產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院更高的忠誠度和責(zé)任感。且責(zé)任感知能力高的護(hù)士,在強(qiáng)烈責(zé)任感的驅(qū)使下,會(huì)做出有利于醫(yī)院的行為以達(dá)醫(yī)院要求水準(zhǔn),主要表現(xiàn)為護(hù)士會(huì)保質(zhì)保量做好本職工作以確保護(hù)士角色下的組織績(jī)效,并且在履行責(zé)任時(shí)的工作方式符合較高的道德要求,由此激發(fā)護(hù)士關(guān)懷行為。建議護(hù)理管理者要注重培養(yǎng)護(hù)士的責(zé)任知覺,依據(jù)班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論[36],可以通過優(yōu)秀榜樣的示范作用增強(qiáng)護(hù)士對(duì)醫(yī)院的責(zé)任感。

3.4 情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與護(hù)士關(guān)懷行為間的中介作用

研究結(jié)果顯示,情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與護(hù)士關(guān)懷行為間的中介效應(yīng)值為0.060。組織支持感包括情感性支持和功能性支持,組織支持感強(qiáng)的護(hù)士更能感受到醫(yī)院的情感性支持,護(hù)士在工作中的情感消耗將會(huì)從組織支持層面得到彌補(bǔ),具有較高的情感能量,在與患者互動(dòng)中,更容易獲取積極情緒,增強(qiáng)自身情緒調(diào)節(jié)能力的掌控力?，F(xiàn)有研究已證實(shí)[37],效能感可對(duì)個(gè)體思維、動(dòng)機(jī)及行為能力產(chǎn)生影響,而隨著情緒調(diào)節(jié)自我效能感的增強(qiáng),護(hù)士可以察覺患者情緒問題,與之共情,將內(nèi)在同理心轉(zhuǎn)化為外在的關(guān)懷行為。建議護(hù)理管理者培養(yǎng)護(hù)士情緒調(diào)節(jié)策略,可以組織護(hù)士進(jìn)行認(rèn)知重評(píng)訓(xùn)練[38],提高情緒管理能力。

3.5 責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與護(hù)士關(guān)懷行為間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

路徑分析顯示,組織支持感對(duì)關(guān)懷行為的影響路徑:組織支持感→責(zé)任知覺→情緒調(diào)節(jié)自我效能感→關(guān)懷行為,責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與護(hù)士關(guān)懷行為間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.036。雖然組織支持感對(duì)關(guān)懷行為的直接效應(yīng)不顯著,但可以通過責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介效應(yīng)作用于關(guān)懷行為,說明責(zé)任知覺與情緒調(diào)節(jié)自我效能感是影響護(hù)士關(guān)懷行為的主要方式。依據(jù)社會(huì)交換理論[39],提高組織支持感可以增強(qiáng)護(hù)士責(zé)任感,循環(huán)互利回報(bào)組織。責(zé)任感知水平越高,護(hù)士則具有越強(qiáng)的義務(wù)感來實(shí)現(xiàn)對(duì)工作責(zé)任的履行,為確保角色內(nèi)績(jī)效進(jìn)而將至產(chǎn)生積極的情緒控制,做出組織所倡導(dǎo)的關(guān)懷行為。啟示護(hù)理管理者要增加護(hù)士關(guān)懷行為,不僅要加大組織支持力度,還應(yīng)制定關(guān)懷行為相關(guān)措施,充分發(fā)揮責(zé)任知覺與情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用,可通過榜樣示范、認(rèn)知重評(píng)訓(xùn)練、非暴力溝通[40]、情緒調(diào)節(jié)技能訓(xùn)練[41]、正念減壓療法[42]、人文關(guān)懷講座等培訓(xùn)達(dá)到增加護(hù)士關(guān)懷行為的目的。

本研究中責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與護(hù)士關(guān)懷行為間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)占總間接效應(yīng)的8.55%,其中,盡管責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感的特定中介均成立,但責(zé)任知覺的特定中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的77.20%,情緒調(diào)節(jié)自我效能感的特定中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的14.25%,說明組織支持感通過責(zé)任知覺對(duì)護(hù)士關(guān)懷行為的影響更顯著,提示護(hù)理管理者在增加組織支持感以提高護(hù)士關(guān)懷行為時(shí),相較于增強(qiáng)情緒調(diào)節(jié)自我效能感,更應(yīng)注重提高護(hù)士的責(zé)任知覺水平。未來有必要深入分析責(zé)任知覺的影響因素,并制定干預(yù)性策略以提高護(hù)士責(zé)任知覺水平。

綜上所述,河南省三甲醫(yī)院臨床護(hù)士關(guān)懷行為處于高水平。組織支持感、責(zé)任知覺、情緒調(diào)節(jié)自我效能感是臨床護(hù)士關(guān)懷行為的重要影響因素。組織支持感雖不能直接預(yù)測(cè)臨床護(hù)士關(guān)懷行為,但可以通過責(zé)任知覺和情緒調(diào)節(jié)自我效能感的多重中介效應(yīng)對(duì)關(guān)懷行為產(chǎn)生間接正向影響。本研究?jī)H選取了河南省3所三甲醫(yī)院的臨床護(hù)士,調(diào)查可能存在地域限制,且為橫斷面調(diào)查,無法直接得出因果關(guān)系。未來,可對(duì)其他地區(qū)多家醫(yī)院進(jìn)一步探討對(duì)關(guān)懷行為影響因素的干預(yù)性研究,探討有效改善臨床護(hù)士關(guān)懷行為的方法。

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