縣級(jí)融媒深化人事制度改革的三大策略
——基于安慶各縣級(jí)融媒人事制度改革實(shí)踐的調(diào)研

江 娟 柳夢(mèng)杰

時(shí)至今日，我國(guó)媒介融合的步伐已從以國(guó)家級(jí)媒體為代表的中央廚房的建設(shè)深入到扎根地方的縣級(jí)融媒體的建設(shè)，已由最初注重硬件建設(shè)的1.0時(shí)代步入到注重高質(zhì)量發(fā)展的2.0時(shí)代。［1］在2.0時(shí)代，縣級(jí)融媒如何實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展？《加快推動(dòng)傳統(tǒng)媒體和新興媒體融合發(fā)展》指出：“推動(dòng)媒體融合發(fā)展，既需要進(jìn)行技術(shù)升級(jí)、平臺(tái)拓展、內(nèi)容創(chuàng)新，也需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)、傳播體系和管理體制作出深刻的調(diào)整和完善?！保?］可見，除了內(nèi)容建設(shè)，以組織結(jié)構(gòu)和管理體制為主要內(nèi)容的人事改革也一直是媒體融合發(fā)展的題中之意。而對(duì)于縣級(jí)融媒而言，立足自身，改革人事制度以適應(yīng)融合發(fā)展的需要亦是確保其高質(zhì)量發(fā)展的重要策略。

在此背景下，本文以安慶下轄各縣級(jí)融媒為樣本，通過調(diào)研其人事制度改革實(shí)踐來探討縣級(jí)融媒應(yīng)如何從人事制度改革的層面來確保自身高質(zhì)量發(fā)展的問題，旨在為縣級(jí)融媒人事制度的改革提供經(jīng)驗(yàn)。

一、安慶縣級(jí)融媒人事制度改革的舉措

安慶地處長(zhǎng)江中下游，下轄桐城、潛山兩個(gè)縣級(jí)市和宿松、岳西、太湖、懷寧、望江五個(gè)縣（簡(jiǎn)稱五縣兩市）以及迎江、大觀、宜秀三區(qū)。五縣兩市早在2018年底便已全部完成了縣級(jí)融媒的初期建設(shè)，搭建起了“報(bào)+網(wǎng)+臺(tái)+手機(jī)”的傳播矩陣。時(shí)至今日，隨著縣級(jí)融媒建設(shè)的深入，五縣兩市融媒體中心在完成前期軟硬件建設(shè)的基礎(chǔ)上，以改革現(xiàn)有人事制度為切入點(diǎn)，積極探索適合自身高質(zhì)量發(fā)展的管理機(jī)制。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，安慶各縣級(jí)融媒人事制度的改革主要圍繞著績(jī)效考核、用人機(jī)制和破解人才難題三方面來展開。

（一）建立績(jī)效考核機(jī)制，筑牢收入保障

單位性質(zhì)上，安慶縣級(jí)融媒有兩種不同類型。其中，潛山市融媒體中心屬于公益一類，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)由當(dāng)?shù)刎?cái)政全額撥款。桐城市融媒體中心、宿松縣融媒體中心、太湖縣融媒體中心、望江縣融媒體中心、懷寧縣融媒體中心、岳西縣融媒體中心皆是公益二類，運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)部分由財(cái)政撥款、部分自籌。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公益二類的縣級(jí)融媒已形成績(jī)效考核全覆蓋格局。如太湖縣融媒體，目前已建立起多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的全員績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。其中編制內(nèi)人員實(shí)施績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤的政策，績(jī)效工資總量按照不超過其他事業(yè)單位績(jī)效工資水平的兩倍來核定；非編人員按需設(shè)崗、按崗定酬，其工資待遇與績(jī)效考核掛鉤；對(duì)于特殊人才實(shí)行年薪制或協(xié)議工資制度。

對(duì)于公益一類的潛山融媒而言，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的企業(yè)化分配機(jī)制和傳統(tǒng)事業(yè)單位強(qiáng)調(diào)總量穩(wěn)定的資歷性工資結(jié)構(gòu)之間出現(xiàn)了難以匹配的矛盾［3］，制約了績(jī)效改革。潛山市融媒體中心雖然積極實(shí)施績(jī)效改革，采取了部分考評(píng)機(jī)制，但收效甚微。

總體來說，安慶各縣級(jí)融媒通過績(jī)效改革，建立起多勞多得的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，既從制度上保障了員工收入，又極大激發(fā)了員工積極性。

（二）推行“雙向選擇”用人機(jī)制，確保人崗相適

習(xí)近平總書記在談及干部隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，曾以十二字原則概之，即“事業(yè)為上、依事?lián)袢恕⑷藣徬噙m”［4］，縣級(jí)融媒體的崗位制度改革也應(yīng)如此。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在此次深化改革中，安慶各縣級(jí)融媒依據(jù)崗位與人員及上下級(jí)之間的適配性原則，采取了“雙向選擇”的用人機(jī)制。

以宿松融媒和桐城融媒為例，宿松融媒是安慶縣級(jí)融媒體中較早推行崗位“雙向選擇”機(jī)制的機(jī)構(gòu)之一。早在2019年，宿松融媒便開始組織員工申報(bào)部室、崗位，時(shí)至今日，宿松融媒憑借員工與崗位“雙向選擇”的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建出“人崗相適、人盡其才”的新格局。與宿松融媒稍有不同的是，在桐城融媒“雙向選擇”的用人機(jī)制中，科室主任是由公開競(jìng)聘、領(lǐng)導(dǎo)小組票選產(chǎn)生?？剖抑魅萎a(chǎn)生后，可根據(jù)崗位需要選擇員工，同時(shí)，員工也可根據(jù)自身需要決定是否前往該科室。只有當(dāng)科室主任與員工達(dá)成雙向互選后，新的科室才能建立。“雙向選擇”確保了人才上升渠道的通暢，能最大限度實(shí)現(xiàn)人崗相適。此舉為縣級(jí)融媒的發(fā)展提供強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，是安慶縣級(jí)融媒人事制度改革的重要舉措。

（三）對(duì)外擴(kuò)招優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)

國(guó)家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才，縣級(jí)融媒的高質(zhì)量發(fā)展同樣離不開人才。如何吸引并留住人才是縣級(jí)融媒人事制度改革的重要內(nèi)容。具體到安慶各縣級(jí)融媒，其在此方面的改革可概括為“對(duì)外擴(kuò)招優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)”。

“對(duì)外擴(kuò)招優(yōu)秀人才”主要有兩方面，一是打破專業(yè)壁壘，最大可能地招聘各類優(yōu)秀人才；二是充分利用地方資源，各縣（市）融媒均與安慶師范大學(xué)傳媒學(xué)院共建實(shí)習(xí)基地，有效緩解各縣級(jí)融媒專業(yè)人員匱乏、專業(yè)理論和技能滯后的困境。

“對(duì)內(nèi)強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)”主要有兩方面：一是邀請(qǐng)專家學(xué)者開展新媒體運(yùn)營(yíng)與寫作、短視頻拍攝與剪輯、無人機(jī)拍攝等業(yè)務(wù)技能以及媒介融合的發(fā)展理念等理論知識(shí)的培訓(xùn)；二是組織員工前往其他省份縣級(jí)融媒體中心學(xué)習(xí)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，以及前往國(guó)內(nèi)高校跟班學(xué)習(xí)新聞傳播領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。

安慶各縣級(jí)融媒通過“對(duì)外擴(kuò)招優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)”這一內(nèi)外聯(lián)動(dòng)、雙管齊下的措施，一定程度上緩解了縣級(jí)融媒的用人難題，為縣級(jí)融媒的高質(zhì)量發(fā)展初步夯實(shí)了基礎(chǔ)。

二、安慶縣級(jí)融媒深化人事改革的制約因素

為促進(jìn)縣級(jí)融媒的高質(zhì)量發(fā)展，安慶各縣級(jí)融媒大力推行人事制度改革，極大提升了員工積極性，有效緩解了基層員工收入低、業(yè)務(wù)能力不足的問題，取得了初步成效。但繼改革初的大刀闊斧之后，此次人事改革卻因多重現(xiàn)實(shí)因素的制約呈現(xiàn)出后繼無力的狀態(tài)。

（一）現(xiàn)有管理體制僵化，人才引進(jìn)機(jī)制不暢

人才匱乏是當(dāng)前安慶縣級(jí)融媒人事改革的一大痛點(diǎn)。一方面，傳統(tǒng)媒體的運(yùn)營(yíng)理念不再適用于新平臺(tái)，另一方面，融媒體平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)與建設(shè)又急需懂?dāng)?shù)據(jù)可視化、音視頻剪輯、圖片信息處理等各類新技術(shù)的復(fù)合型人才。而縣級(jí)融媒在知名度、薪資待遇、工作環(huán)境等方面與省級(jí)融媒體中心存在差距的客觀現(xiàn)實(shí)使得其在吸引人才方面不具優(yōu)勢(shì)。除上述原因，僵化的進(jìn)人機(jī)制亦是造成其人才匱乏的重要因素。

具體說來，安慶各縣級(jí)融媒人才招聘的流程是：先由各地縣級(jí)融媒根據(jù)需要上報(bào)招聘計(jì)劃（包括招聘人數(shù)以及專業(yè)）至當(dāng)?shù)厝松缇謱徍?；人社局則根據(jù)縣域事業(yè)單位編制需求的整體情況審核、調(diào)整各縣級(jí)融媒上報(bào)的招聘計(jì)劃，審核修改后下發(fā)，并與其他事業(yè)單位統(tǒng)一招考。這一招聘流程使得縣級(jí)融媒在招聘過程中受到了當(dāng)?shù)厝松缇终衅敢蟮南拗?，招聘專業(yè)壁壘分明等問題廣泛存在。

僵化的人才引進(jìn)機(jī)制使得縣級(jí)融媒難以招到適合自身的人才，比如在實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才、現(xiàn)有編外的優(yōu)秀員工等等，這些人才并不一定符合招聘計(jì)劃，導(dǎo)致縣級(jí)融媒想招卻招不進(jìn)來的局面。再加上地域、資金的劣勢(shì)，使得縣級(jí)融媒人才引進(jìn)工作舉步維艱，阻礙了縣級(jí)融媒的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）歷史遺留問題阻礙人事改革進(jìn)程

安慶各縣級(jí)融媒存在著歷史遺留下來的自收自支員工的編制問題，制約了人事制度改革中績(jī)效考核及用人機(jī)制改革的效果。以太湖融媒為例。因歷史原因，太湖鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣播電視臺(tái)未能參與安徽省上一輪廣播電視改革，造成太湖鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣播電視臺(tái)一百余名員工（含已退休和在職）當(dāng)下沒有編制，其在職及退休后的工資待遇完全由太湖融媒承擔(dān)。這不僅給太湖融媒增加了經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，也使得這部分員工工資普遍低于在編員工。如何安置這部分員工成為太湖融媒人事改革的首要問題。

太湖融媒的做法是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，針對(duì)達(dá)到退休年齡和已退休的員工，根據(jù)其工齡給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；針對(duì)在崗員工，通過轉(zhuǎn)崗、重新聘任等方法解決編制問題。太湖融媒這部分歷史遺留問題雖得到了解決，但也影響到了其人事改革的進(jìn)程。

（三）內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)老化，人才招收舉步維艱

謝新洲在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)縣級(jí)融媒有一半以上的平臺(tái)運(yùn)營(yíng)人員分布在30歲至49歲年齡層。他指出，這批工作人員對(duì)媒體的認(rèn)識(shí)和理解還停留在傳統(tǒng)媒體時(shí)代，缺乏互聯(lián)網(wǎng)思維，對(duì)新技術(shù)的接受和運(yùn)用能力較弱,生產(chǎn)出的內(nèi)容無法適應(yīng)新媒體環(huán)境。［5］這一現(xiàn)象在安慶各縣級(jí)融媒中也普遍存在。目前安慶各縣級(jí)融媒呈現(xiàn)出以“準(zhǔn)老齡”人或中年人為主、年輕人偏少的倒金字塔形的人員結(jié)構(gòu)。以宿松融媒為例，其最年輕的員工已40歲有余，人員結(jié)構(gòu)明顯老化。

當(dāng)下，媒介技術(shù)日新月異，萬物互聯(lián)時(shí)代的到來給縣級(jí)融媒的隊(duì)伍建設(shè)提出了更高要求，但內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的老化、外部招新的困難等現(xiàn)實(shí)問題給各縣級(jí)融媒人才隊(duì)伍的建設(shè)提出了諸多挑戰(zhàn)。

（四）資金缺口難以填平，績(jī)效改革缺乏資金保障

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在安慶各縣級(jí)融媒人事改革中，普遍存在資金缺口大、收入來源單一等制約改革深入的問題。造成資金匱乏的原因除去軟硬件建設(shè)需要大量資金之外，存在大量自收自支員工等歷史遺留問題也是重要因素。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，因支付自收自支員工工資待遇給縣級(jí)融媒造成的資金缺口平均每年高達(dá)200余萬元。這一資金缺口亟須各縣級(jí)融媒自謀出路。

資金的匱乏使得部分縣級(jí)融媒績(jī)效改革的獎(jiǎng)勵(lì)難以兌現(xiàn)，改革成效大打折扣。雖縣級(jí)融媒通過產(chǎn)業(yè)化運(yùn)營(yíng)可有效緩解資金壓力，但僅以一己之力解決該問題仍困難重重，在產(chǎn)業(yè)化運(yùn)營(yíng)的同時(shí)仍需當(dāng)?shù)刎?cái)政的傾斜。

三、深化安慶縣級(jí)融媒人事改革的三大策略

安慶各縣級(jí)融媒人事改革雖取得了一定成效，但卻面臨著人才引進(jìn)機(jī)制不暢、存在歷史遺留問題、人員結(jié)構(gòu)老化、資金缺口難以填平等諸多影響改革持續(xù)推進(jìn)的現(xiàn)實(shí)問題。如何破解這些制約因素？結(jié)合實(shí)地調(diào)研，本文認(rèn)為安慶各縣級(jí)融媒破解制約因素可以從以下三大策略入手。

（一）構(gòu)筑互聯(lián)網(wǎng)思維下的全新管理范式

安慶各縣級(jí)融媒現(xiàn)有的人事改革雖涉及了績(jī)效考核、用人機(jī)制、人才引進(jìn)等核心問題，但改革力度仍需加強(qiáng)，應(yīng)提升到打破現(xiàn)有僵化的管理機(jī)制的層面。目前融媒體中心存在的機(jī)構(gòu)臃腫、同工不同酬等危機(jī)，探本究源仍歸因于現(xiàn)有管理體制的落后僵化。

如何打破現(xiàn)有管理體制的落后僵化？朱春陽教授在探索傳統(tǒng)媒體融合發(fā)展的路徑時(shí)，曾給予經(jīng)驗(yàn)之一便是體制外轉(zhuǎn)型。即在目前的體制內(nèi)大環(huán)境下開辟一塊“試驗(yàn)田”，“試驗(yàn)田”內(nèi)完全按照新業(yè)務(wù)的市場(chǎng)需求采取“體制外”的制度安排。這種制度安排最大的不同在于引入了效率競(jìng)爭(zhēng)、明確了退出機(jī)制。［6］

體制外轉(zhuǎn)型需要縣級(jí)融媒打破現(xiàn)有桎梏以盤活僵化的體制機(jī)制，構(gòu)建全新的管理范式。具體說來，縣級(jí)融媒應(yīng)緊隨媒介形態(tài)的融合而適時(shí)調(diào)整人事任免、考評(píng)體系等機(jī)制，積極探索互聯(lián)網(wǎng)思維指導(dǎo)下的人事制度改革，將用戶數(shù)、流量等指標(biāo)納入考評(píng)機(jī)制，采取與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相適宜的考評(píng)體制與管理范式。

（二）“選”“用”“育”“留”多角度充實(shí)人才隊(duì)伍

縣級(jí)融媒“一次采集、多種產(chǎn)品、多媒體傳播、多終端評(píng)估”的傳播格局，對(duì)員工業(yè)務(wù)技能提出了更高要求，新聞內(nèi)容的策劃、采集、生產(chǎn)和傳播需要一專多能的復(fù)合型人才。廣納人才作為縣級(jí)融媒人事改革的重要內(nèi)容，在“對(duì)外擴(kuò)招、對(duì)內(nèi)培育”的內(nèi)外聯(lián)動(dòng)的基礎(chǔ)上，仍需從“選”“用”“育”“留”四方面全流程發(fā)力。

選人方面，要著眼于新媒介知識(shí)、技能與媒介運(yùn)營(yíng)技術(shù)、媒介素養(yǎng)等方面，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，打破專業(yè)、年齡壁壘，廣納人才。如對(duì)特別緊缺的播音、新媒體制作等相關(guān)崗位，可在招聘時(shí)開通綠色通道。同時(shí)，也可以通過兼職、特聘、特邀等方式引進(jìn)各類優(yōu)秀人才。

用人方面，一方面需要縣級(jí)融媒持續(xù)深化績(jī)效改革，健全多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、同工同酬的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，從制度層面保障績(jī)效改革的穩(wěn)定性；另一方面需要縣級(jí)融媒給予員工足夠的施展舞臺(tái)與空間。

育人方面，縣級(jí)融媒需設(shè)計(jì)針對(duì)全媒體人才的培養(yǎng)發(fā)展體系。各縣級(jí)融媒可從其媒體資源、人員分布、主攻方向、能力短板等實(shí)際情況出發(fā)，通過舉辦媒體知識(shí)與操作能力競(jìng)賽等各類媒體活動(dòng)來提高員工能力水平。

留人方面，縣級(jí)融媒要勇于打破編內(nèi)編外身份界限，做到同工同酬，力求公平?？h級(jí)融媒亟需建立起適合縣級(jí)融媒發(fā)展的人才管理機(jī)制。

“選”“用”“育”“留”全流程發(fā)力，不僅能補(bǔ)足縣級(jí)融媒人才隊(duì)伍的短板，也能增強(qiáng)人才在工作中的獲得感與認(rèn)同感。

（三）加大外界扶持力度，探索新型盈利模式

陳國(guó)權(quán)對(duì)縣級(jí)融媒的扶持路徑提出了六點(diǎn)建議，分別是渠道保障、直接補(bǔ)貼、購買服務(wù)、減免稅費(fèi)、資源支持、項(xiàng)目扶持。［7］六種扶持路徑各有側(cè)重，具體到安慶縣級(jí)融媒，目前最迫切需要的是來自本地政府的、能填平自收自支員工工資缺口的財(cái)政補(bǔ)貼。只有在解決這部分工資缺口的前提下，各縣級(jí)融媒產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的收入才能被充分地作為人事制度改革的資金保障。

此外，縣級(jí)融媒仍應(yīng)積極探索新型盈利模式，依托“互聯(lián)網(wǎng)+”建設(shè)增大產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的創(chuàng)收比重。如太湖融媒在廣播可視化的項(xiàng)目中便將鄉(xiāng)村數(shù)字治理進(jìn)行了融匯、落實(shí)。太湖融媒搭建了“融媒+政務(wù)+服務(wù)+商務(wù)”的平臺(tái)，一方面，在短視頻平臺(tái)上直播或者錄播廣播節(jié)目的制作過程以吸引流量；另一方面，在廣播節(jié)目的品牌欄目中合理設(shè)置廣告時(shí)段，吸引廣告商進(jìn)駐。此外，太湖融媒通過廣播宣傳政策法規(guī)，提供便民服務(wù)，推介旅游景點(diǎn)、農(nóng)特產(chǎn)品等，以直播帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)、增強(qiáng)動(dòng)力?！叭诿?政務(wù)+服務(wù)+商務(wù)”的盈利模式，既帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)創(chuàng)收，又構(gòu)建出縣級(jí)融媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新格局。

可見，縣級(jí)融媒在接受經(jīng)濟(jì)扶持的同時(shí)，只有明晰自身發(fā)展方向，積極探索盈利模式，才能為人事制度改革的深入開展提供持續(xù)的資金保障。

四、結(jié)語

總體來看，安慶各縣級(jí)融媒的人事制度改革主要從以下方面展開?？?jī)效考核方面，安慶各縣級(jí)融媒雖力求肅清追捧“大鍋飯”“一刀切”的不良風(fēng)氣，但落實(shí)到公益一類、公益二類的單位性質(zhì)上，其改革措施及成效還是有所差異。具體說來，公益一類單位主要采用穩(wěn)中求進(jìn)的戰(zhàn)術(shù)，以改革部分考評(píng)機(jī)制作為突破點(diǎn)；公益二類縣級(jí)融媒迫于資金壓力，則根據(jù)人員、崗位的現(xiàn)狀踐行全員績(jī)效考核，在推進(jìn)人員、崗位“雙向選擇”的同時(shí)，通過校招、社招、內(nèi)部提拔等多渠道實(shí)行人員的“引流”與“固本”，緩解了人員不足的問題。然而，人事改革在初顯成效的同時(shí)，用人機(jī)制不暢、存在歷史遺留問題、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)老化以及資金的匱乏等因素給人事改革的深化帶來了諸多難題。

針對(duì)這些難題，縣級(jí)融媒應(yīng)在堅(jiān)持人事制度改革的前提下，從打破現(xiàn)有體制僵局并構(gòu)筑互聯(lián)網(wǎng)思維下的全新管理范式、“選”“用”“育”“留”全流程發(fā)力以充實(shí)縣級(jí)融媒人才隊(duì)伍、加大外界扶持力度并探索新型盈利模式等三大策略入手，持續(xù)、有力地推進(jìn)縣級(jí)融媒的人事制度改革，從而奠定縣級(jí)融媒高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)?？たh治,天下安，縣級(jí)融媒的高質(zhì)量發(fā)展對(duì)于加強(qiáng)基層傳播手段和話語方式的創(chuàng)新、改善中國(guó)基層輿論場(chǎng)的情緒生態(tài)，其必要性不言而喻。［8］縣級(jí)融媒的建設(shè)依然在路上，人事制度改革任重而道遠(yuǎn)。