摘要:當(dāng)前國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,原有的績(jī)效考核體系弊端日益暴露。以國(guó)有企業(yè)改革為契機(jī),挖掘國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題,剖析其對(duì)國(guó)有企業(yè)營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等多項(xiàng)主要指標(biāo)的影響,基于財(cái)務(wù)管理視角,從考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核方案制訂、考核流程建立、考核結(jié)果運(yùn)用等多方面提出具體優(yōu)化措施,以期給國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)提供參考,提高財(cái)務(wù)管理效率,做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有資本,增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力,促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。
關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè)改革;績(jī)效考核;財(cái)務(wù)管理
0引言
現(xiàn)階段,國(guó)企改革三年行動(dòng)主體任務(wù)目標(biāo)已基本完成。隨著國(guó)有企業(yè)改革工作的有序推進(jìn),部分地區(qū)國(guó)有企業(yè)注重構(gòu)建KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))績(jī)效考核體系,在混合所有制改革、推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理等方面取得了一些成效,有力地推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程。但仍有部分國(guó)有企業(yè)不重視績(jī)效考核,存在員工做與不做、多做少做收入水平都差不多的情形,員工收入與工作績(jī)效無必然聯(lián)系,無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。也有部分國(guó)有企業(yè)雖然重視績(jī)效考核,但在實(shí)際工作中,績(jī)效考核流于形式,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,考核方案照搬照抄其他企業(yè),未與自身實(shí)際情況相結(jié)合,對(duì)考核結(jié)果利用不當(dāng),引起員工的不滿。這種績(jī)效考核不僅對(duì)企業(yè)發(fā)展起不到應(yīng)有的作用,甚至?xí)霈F(xiàn)適得其反的效果,體現(xiàn)在財(cái)務(wù)管理各個(gè)方面。
1科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大1.1促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)
通過制訂合理的績(jī)效考核方案,利用考核結(jié)果,衡量員工工作完成情況及履職盡責(zé)情況,充分挖掘被考核人員具備哪些潛能,同時(shí)發(fā)現(xiàn)其存在的不足,有利于被考核者明確自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),在日后工作中充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng),改進(jìn)自身不足,進(jìn)而提升個(gè)人能力,促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。另外,通過實(shí)行科學(xué)的評(píng)價(jià)體系,人力資源管理者能充分獲取被考核者信息,對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率等各方面進(jìn)行定性和定量考核,更清晰地了解員工的長(zhǎng)處和短處,為后續(xù)人才選拔、崗位變動(dòng)提供參考依據(jù),便于為每個(gè)崗位選拔合適的人才,做到人盡其才,使人力資源得到合理配置,讓員工的才能得到充分發(fā)揮,增強(qiáng)員工歸屬感,將員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系起來;同時(shí)也有利于進(jìn)一步吸引人才、留住人才,形成選人用人良性循環(huán)機(jī)制,建立員工和企業(yè)共同價(jià)值理念、共同發(fā)展目標(biāo)。
1.2有利于節(jié)約財(cái)務(wù)成本,創(chuàng)造企業(yè)效益
企業(yè)績(jī)效考核管理和財(cái)務(wù)管理緊密相關(guān),企業(yè)需要耗費(fèi)人力、物力建立績(jī)效考核體系,花費(fèi)的成本較高,但是科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系,可以創(chuàng)造出遠(yuǎn)比績(jī)效考核體系開發(fā)成本更高的價(jià)值,比如提高員工工作效率,節(jié)省人力資源成本,促進(jìn)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)、人均營(yíng)業(yè)收入等指標(biāo)的持續(xù)提升。同時(shí),企業(yè)可通過對(duì)KPI考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),將財(cái)務(wù)管理融入績(jī)效考核過程,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行成本收益分析,讓財(cái)務(wù)管理助力企業(yè)績(jī)效考核,發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中相關(guān)業(yè)務(wù)流程存在的缺陷,準(zhǔn)確把握企業(yè)運(yùn)營(yíng)中存在的問題,并針對(duì)問題制定修正解決措施。由此,企業(yè)能夠更有針對(duì)性地開源節(jié)流,從采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等不同維度節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本???jī)效考核以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和相關(guān)指標(biāo)反映企業(yè)管理效率,良好的績(jī)效考核體系能促進(jìn)財(cái)管管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
1.3充分激發(fā)國(guó)有企業(yè)活力
有效的激勵(lì)考核機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情,激發(fā)員工的主人翁意識(shí),使員工保持良好的工作狀態(tài),積極為國(guó)有企業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)發(fā)力,創(chuàng)造更多價(jià)值,營(yíng)造輕松、和諧、穩(wěn)定的企業(yè)文化氛圍??茖W(xué)、合理并行之有效的績(jī)效考核體系,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解至每個(gè)部門、每個(gè)崗位、每個(gè)員工,不僅有利于提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理效率和管理水平,建立差異化、科學(xué)化、精準(zhǔn)化的管控模式和運(yùn)營(yíng)機(jī)制,而且有利于完成企業(yè)的營(yíng)銷目標(biāo),助力國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做優(yōu)做大,激發(fā)國(guó)有企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力,使其保持活力。
2從財(cái)務(wù)管理角度剖析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題
隨著國(guó)企改革三年行動(dòng)計(jì)劃的深入實(shí)施,越來越多的國(guó)有企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在績(jī)效考核方面存在諸多弊端,體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)各個(gè)方面。落后的績(jī)效考核體系加重了國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)成本,降低了國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率,不利于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn),甚至造成國(guó)有資產(chǎn)流失,不利于國(guó)有資產(chǎn)保值增值。
2.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)籠統(tǒng),無法量化
考核指標(biāo)以“德、能、勤、績(jī)、廉”為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),工作業(yè)績(jī)多選擇及時(shí)性、準(zhǔn)確性等無法量化的定性指標(biāo),如及時(shí)性指標(biāo)并未設(shè)置時(shí)間期限,只要完成就算及時(shí);準(zhǔn)確性指標(biāo)并未設(shè)置準(zhǔn)確率,大致準(zhǔn)確就算完成,指標(biāo)過于籠統(tǒng)??闪炕闹笜?biāo)為營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn),且全體員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金以這兩個(gè)指標(biāo)的完成情況作為評(píng)價(jià)依據(jù),即生產(chǎn)部門、采購(gòu)部門、研發(fā)部門、營(yíng)銷部門及其他職能部門均用這兩個(gè)指標(biāo)考核。近年來,該做法弊端日益凸顯,不僅起不到激勵(lì)作用,而且會(huì)出現(xiàn)適得其反的效果。例如,某個(gè)營(yíng)銷業(yè)務(wù)員所負(fù)責(zé)的區(qū)域超額完成銷售業(yè)績(jī),而因?yàn)楣究傮w營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)未達(dá)成,個(gè)人獎(jiǎng)金受到扣罰,嚴(yán)重打擊其積極性。同時(shí),這也容易造成該區(qū)域業(yè)績(jī)沒完成的營(yíng)銷業(yè)務(wù)員出現(xiàn)“渾水摸魚”的現(xiàn)象,最終不利于公司整體業(yè)績(jī)的完成,對(duì)公司營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)等多項(xiàng)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)造成影響。
2.2考核方案與實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)
一些國(guó)有企業(yè)重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),但忽略了績(jī)效考核???jī)效考核不但未發(fā)揮對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的促進(jìn)作用,甚至與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)脫鉤。生產(chǎn)型企業(yè)容易因采購(gòu)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門之間溝通協(xié)調(diào)不一致造成經(jīng)營(yíng)問題,尤其是原料、輔料、包裝物采購(gòu)周期較長(zhǎng)的企業(yè),一旦銷路受阻,極易造成庫(kù)存積壓。如生產(chǎn)部門依據(jù)銷售部門制訂的銷售計(jì)劃和成品安全庫(kù)存量安排生產(chǎn),采購(gòu)部門依據(jù)生產(chǎn)部門的生產(chǎn)計(jì)劃和原輔包的安全庫(kù)存量進(jìn)行采購(gòu),公司一旦出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑,銷售計(jì)劃不準(zhǔn)確,就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的存貨積壓?jiǎn)栴},導(dǎo)致存貨周轉(zhuǎn)率、往來款項(xiàng)周轉(zhuǎn)率下降,甚至造成大量存貨報(bào)廢、國(guó)有資產(chǎn)流失,不利于國(guó)有資產(chǎn)保值增值。
2.3考核過程主觀性較強(qiáng),流于形式
績(jī)效考核流于形式,月度考核采用部門自查形式,部門負(fù)責(zé)人既是考核人,又是被考核人。年度考核采用分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各自分管部門進(jìn)行打分方式,具有較強(qiáng)的主觀性,且各領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分依據(jù)不一致,缺乏客觀性;員工對(duì)績(jī)效考核參與度低,上級(jí)直接決定下級(jí)的考核結(jié)果,容易出現(xiàn)分管領(lǐng)導(dǎo)偏袒自己分管部門、工資總額超財(cái)務(wù)預(yù)算的情形。
2.4考核結(jié)果未被充分有效利用
考核結(jié)果僅作為月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù),且對(duì)于獎(jiǎng)金額度的影響微乎其微??己私Y(jié)果沒有被充分運(yùn)用于職業(yè)晉升,人員晉升選拔主要涉及學(xué)歷、工作經(jīng)歷方面,缺乏對(duì)人員工作能力的考察;缺乏有效的溝通機(jī)制,考核結(jié)果未反饋給被考核者,增加了被考核者的心理負(fù)擔(dān),不利于調(diào)動(dòng)人員工作積極性和提高工作效率,加重了企業(yè)人工成本[1]。
3國(guó)有企業(yè)KPI績(jī)效考核體系優(yōu)化建議
針對(duì)以上國(guó)有企業(yè)在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核方案擬訂、考核過程實(shí)施和考核結(jié)果運(yùn)用過程中存在的問題,逐一提出優(yōu)化建議。國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用改革契機(jī),利用好績(jī)效考核的作用,實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。
3.1科學(xué)、合理地設(shè)置考核指標(biāo)
第一,考核指標(biāo)應(yīng)與員工崗位職責(zé)緊密聯(lián)系。針對(duì)不同人員采用不同的考核指標(biāo),依據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容、強(qiáng)度、時(shí)長(zhǎng)、難易等級(jí)等方面設(shè)置考核指標(biāo)。比如,營(yíng)銷部門應(yīng)有單獨(dú)的考核體系,具體考核指標(biāo)與個(gè)人業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系,從銷售業(yè)績(jī)、客戶開發(fā)數(shù)、客戶滿意度等多維度進(jìn)行設(shè)計(jì),開展綜合考核;生產(chǎn)車間可以依據(jù)工時(shí)完成情況進(jìn)行考核;其他職能部門可采用共性指標(biāo)加上部門特色指標(biāo)進(jìn)行考核。
第二,考核指標(biāo)應(yīng)注重可量化性。在及時(shí)性方面,應(yīng)明確到具體時(shí)間。例如,對(duì)質(zhì)量事故問題處理的及時(shí)性,在接到需求后,明確多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)做出響應(yīng),依據(jù)事故等級(jí)(一般、重大、重要)確定不同處理時(shí)間;對(duì)產(chǎn)品檢測(cè)的及時(shí)性,應(yīng)區(qū)分淡季、旺季,分別設(shè)置不同時(shí)間。在準(zhǔn)確性方面,應(yīng)明確具體準(zhǔn)確率,依據(jù)偏離準(zhǔn)確率的幅度進(jìn)行考核,如采購(gòu)數(shù)量準(zhǔn)確性方面,允許存在偏差,可設(shè)置某個(gè)準(zhǔn)確率作為考核標(biāo)準(zhǔn);市場(chǎng)費(fèi)用投入部門可采用廣告投入產(chǎn)出比率,并設(shè)定一個(gè)比率值作為考核標(biāo)準(zhǔn)。在完成情況方面,明確完成標(biāo)準(zhǔn),如信息部門對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)的日常維護(hù)和管理,明確每周/每月巡檢次數(shù);基建部門以基建項(xiàng)目完工進(jìn)度進(jìn)行考核;生產(chǎn)部門采用計(jì)劃工時(shí)完成率進(jìn)行考核等。在資產(chǎn)保全方面,明確造成公司資產(chǎn)滅失、損毀金額,可進(jìn)行梯度設(shè)計(jì),針對(duì)不同損失金額設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.2考核方案應(yīng)與日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)緊密結(jié)合
考核方案制訂的前提是深入了解企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng),與公司生產(chǎn)、研發(fā)、采購(gòu)、銷售及內(nèi)部管理各方面緊密結(jié)合。例如,生產(chǎn)型企業(yè)因生產(chǎn)部門、采購(gòu)部門、銷售部門之間存在溝通不暢問題,大量庫(kù)存商品和原料、輔料、包裝物等積壓,針對(duì)該鏈條上的不同部門分別設(shè)置不同的考核指標(biāo)。考核銷售部門對(duì)市場(chǎng)情況預(yù)判是否準(zhǔn)確,設(shè)置銷售計(jì)劃制訂準(zhǔn)確率指標(biāo);對(duì)生產(chǎn)部門設(shè)置生產(chǎn)計(jì)劃完成率和安全庫(kù)存設(shè)置合理性考核指標(biāo);對(duì)采購(gòu)部門設(shè)置采購(gòu)到貨及時(shí)率和安全庫(kù)存設(shè)置合理性考核指標(biāo)。
3.3以公平、公正、客觀原則為主導(dǎo)開展考核工作
第一,成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡(jiǎn)稱“考核小組”),設(shè)定統(tǒng)一的考核加減分標(biāo)準(zhǔn)??己诵〗M負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理重大事項(xiàng)做出指導(dǎo)部署,下設(shè)辦公室,全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核日常工作。同時(shí),根據(jù)考核指標(biāo)未完成情況,分不同程度(一般、重要、重大、特大)造成的影響設(shè)置不同的扣分值。其中,一般程度主要指對(duì)本部門造成影響;重要程度主要指對(duì)公司層面及其他部門造成影響;重大程度主要指造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定金額;特大程度主要指造成金額損失達(dá)到一定金額或給企業(yè)造成負(fù)面影響。反之,針對(duì)考核指標(biāo)完成的不同情況分別設(shè)置相應(yīng)的加分值。
第二,充分利用信息化建設(shè),公平、公正地開展考核工作。對(duì)于大部分的定量化指標(biāo),如及時(shí)性考核指標(biāo),可利用信息系統(tǒng)設(shè)置時(shí)間,若超出考核時(shí)間,系統(tǒng)依據(jù)設(shè)定好的扣分標(biāo)準(zhǔn),自動(dòng)進(jìn)行扣分,并于每月末生成考核得分,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)考核自動(dòng)化,提升績(jī)效考核科學(xué)化水平。對(duì)于少部分的定性指標(biāo),由考核小組辦公室牽頭,會(huì)同其他相關(guān)部門設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)分[2]。
第三,建立透明、公開的考核申述機(jī)制[3]。在考核過程中,被考核人如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果持有異議,可向考核小組提出申訴,由考核小組對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查。若申訴內(nèi)容屬實(shí),則重新組織考核,并開展調(diào)查;若申述內(nèi)容不屬實(shí),則向申訴人做出解釋,消除誤會(huì),并追究相關(guān)人員責(zé)任。
國(guó)有企業(yè)開展考核工作流程具體見圖1。
3.4合理、有效地利用考核結(jié)果
第一,應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核者。管理層應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果的作用,將考核結(jié)果反饋給被考核員工,通過充分聽取群眾意見,深入了解每個(gè)員工的工作情況,使其呈現(xiàn)出最佳工作狀態(tài),促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)協(xié)同發(fā)展。
第二,充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。將考核結(jié)果用于調(diào)整獎(jiǎng)金系數(shù),如連續(xù)3年績(jī)效考核結(jié)果為前3名的,可上調(diào)獎(jiǎng)金系數(shù);連續(xù)3年績(jī)效考核結(jié)果為后3名的,則下調(diào)獎(jiǎng)金系數(shù)。將考核結(jié)果用于職務(wù)升降或崗位調(diào)整,如連續(xù)3年績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的,可列為職務(wù)晉升候選對(duì)象;連續(xù)3年績(jī)效考核結(jié)果為“差”的,則進(jìn)行職務(wù)調(diào)整或崗位調(diào)整。將考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整和職務(wù)晉升方面[4],能讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足,有方向地改進(jìn)工作方法,提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力,促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo),助力企業(yè)達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。
4結(jié)語(yǔ)
綜上,績(jī)效考核對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。績(jī)效考核可以充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,促使其努力工作,提高工作效率,提升工作質(zhì)量,竭盡全力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,發(fā)揮績(jī)效考核的作用。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身所處行業(yè)和實(shí)際情況制訂績(jī)效考核方案,明確基本操作流程,履行決策審批程序,依據(jù)部門職責(zé)、崗位說明書、權(quán)責(zé)清單等明晰權(quán)責(zé);根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可量化的指標(biāo),采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向原則開展考核工作,建立科學(xué)、有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作情況;建立公開、透明的申訴渠道和機(jī)制,并充分運(yùn)用考核結(jié)果,強(qiáng)化剛性兌現(xiàn)。同時(shí),績(jī)效考核需要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的特點(diǎn),適時(shí)進(jìn)行更新修訂,確???jī)效考核體系與時(shí)俱進(jìn),為企業(yè)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理提供保障,推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)[1]孟祥利.論績(jī)效考核在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)管理信息化,2021,24(12):22-23.
[2]辛迪,劉麗,李文.國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2021(1):102-104.
[3]黃克誠(chéng).企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的研究與發(fā)現(xiàn)[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷,2022(18):113-115.
[4]叢媛.國(guó)企改革背景下人力資源績(jī)效考核及契約化管理研究:以G國(guó)企為例[J].中外企業(yè)文化,2022(6):217-219.
收稿日期:2023-03-02
作者簡(jiǎn)介:
阮麗娟,女,1987年生,會(huì)計(jì)專業(yè)碩士,高級(jí)會(huì)計(jì)師,主要研究方向:國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)管理。