國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘問題及對策

■陳 瀟 中國海峽人才市場

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，推動市場化選聘工作開展，是近年國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。職業(yè)經(jīng)理人制度優(yōu)化與完善，對國企改革發(fā)展有重要意義。具體而言，以市場化形式選聘職業(yè)經(jīng)理人，有助于落實董事會職權(quán)，找尋公司治理不足，促進國有企業(yè)形成持續(xù)優(yōu)化發(fā)展機制，優(yōu)化國有企業(yè)管理框架，對標常規(guī)企業(yè)形成管理人員任用靈活、收入能增能減的市場化運行機制。國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人選聘研究和實踐起步較晚，國有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人選聘中存在諸多問題，不利于促進國有企業(yè)發(fā)展。本文結(jié)合前人研究及多年服務(wù)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘經(jīng)驗，闡述國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘研究背景、改革歷程與發(fā)展，剖析國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘現(xiàn)存問題，并提出優(yōu)化策略。

一、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘研究背景

1.職業(yè)經(jīng)理人起源

職業(yè)經(jīng)理人是個“舶來品”，最早由法國學者薩伊提出這一概念。薩伊在研究中指出，職業(yè)經(jīng)理人能夠有效整合企業(yè)內(nèi)部與外部資源，促進企業(yè)管理架構(gòu)優(yōu)化，進而助力企業(yè)提升生產(chǎn)效能，以企業(yè)績效變化評估職業(yè)經(jīng)理人能力。20 世紀40 年代，西方世界整體生產(chǎn)效率處于平穩(wěn)發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域狹窄，規(guī)模普遍較小，對應(yīng)的企業(yè)管理、運營內(nèi)容較少，持有人有足夠能力應(yīng)對企業(yè)日常管理與運營。隨著后續(xù)階段外部市場經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生翻天覆地變化，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，管理內(nèi)容與日俱增，企業(yè)持有人無法對管理做到面面俱到。在此背景下，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運而生，職業(yè)經(jīng)理人專門負責企業(yè)管理和運營工作。

2.職業(yè)經(jīng)理人對國有企業(yè)發(fā)展影響

長期以來，國有企業(yè)管理缺乏活力，干部任命僵化，存在不同程度的干部只上不下、只進不出，以及論資排輩的問題。市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，對國有企業(yè)管理與經(jīng)營提出更高要求，現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部管理人員已無法全面適配市場經(jīng)濟發(fā)展需求，不利于提升國有企業(yè)市場化競爭優(yōu)勢。引入并優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人制度，可為國有企業(yè)發(fā)展注入新活力，破除國有企業(yè)長期以來存在的干部任命與使用僵化問題，培養(yǎng)干部積極任事、創(chuàng)新工作的積極性，以市場化、發(fā)展化眼光看待國有企業(yè)發(fā)展，身體力行地推動國有企業(yè)改革。

推行職業(yè)經(jīng)理人選聘，也是推動三項制度改革，為企業(yè)注入全新發(fā)展活力，發(fā)揮國有企業(yè)不同層級管理、經(jīng)營、監(jiān)督?jīng)Q策效能的重要方式，有助于堅定黨的領(lǐng)導(dǎo)，促進國有企業(yè)優(yōu)化改革。具體來看，選聘職業(yè)經(jīng)理人以合同方式明確各方權(quán)責，實現(xiàn)去行政化，其意義并非打破某些人的“鐵飯碗”，而是通過去行政化的方式，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人選聘市場化，破除思維定式的阻礙。

二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘改革歷程與發(fā)展

國有企業(yè)很長一段時間主要采用任命制，高管基本以行政任命的方式或升遷。國有企業(yè)最早于2001 年開始嘗試職業(yè)經(jīng)理人選聘制度，以市場化標準和流程選拔職業(yè)經(jīng)理人。由國有企業(yè)高管行政任命制，到以市場化標準選聘職業(yè)經(jīng)理人，基本可分為前期探索階段與試點階段。前者時間跨度為2001—2015 年，后者則是從2016 年起開始實施，一直到現(xiàn)在。

1.探索階段

據(jù)央媒報道，央企于2001 年開啟職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘。2002 年，國務(wù)院辦公廳在當年發(fā)布的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要等相關(guān)文件中，正式提到職業(yè)經(jīng)理人。2003 年開始，國資委組織央企向社會層面招聘高管，并在此后多年延續(xù)，形成常態(tài)化招聘模式。截至2012 年，通過向社會公開招聘的方式，已為央企募集各層級職業(yè)經(jīng)理人59.2 萬人。在此背景下，國內(nèi)一些省、市、自治區(qū)、直轄市等國有企業(yè)也開始逐步嘗試職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘，做出初步嘗試。彼時，國有企業(yè)自發(fā)開展的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘存在較多問題，如選聘比例較低、市場退出機制不健全等。

2.試點階段

經(jīng)過十多年的前期探索，國有企業(yè)積累一定職業(yè)經(jīng)理人選聘經(jīng)驗，市場化選聘規(guī)模持續(xù)擴大，相關(guān)保障政策、措施等也紛紛出臺，整個職業(yè)經(jīng)理人選聘體系不斷完善。2016 年，國務(wù)院國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組提出市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人改革“10 項試點”。在后續(xù)階段持續(xù)擴大試點規(guī)模，推行“雙百行動”，對應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人選聘保障政策更加細化、具體。以2020 年國務(wù)院下達的職業(yè)經(jīng)理人選聘操作指引等相關(guān)文件為例，就國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘概念、選聘范圍、選聘流程以及各主要環(huán)節(jié)等做詳細介紹。目前，國內(nèi)試點區(qū)域國有企業(yè)遵循該文件要求推行職業(yè)經(jīng)理人選聘，為國有企業(yè)吸納大量優(yōu)秀人才，為國有企業(yè)優(yōu)化改革與長效發(fā)展注入全新活力。

三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘現(xiàn)存問題

1.將市場化選聘當成公開選聘

部分國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘概念認知不清晰，將其錯誤地與公開選聘畫上等號。單純認為人才來自外部，即為市場化選聘。這是一種狹隘的市場化選聘觀點，不利于形成內(nèi)部人才競爭機制，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘不只有公開招聘一種方式。因此，職業(yè)經(jīng)理人選聘不應(yīng)拘泥于人才來自內(nèi)部還是外部，同樣不在于人才源自獵頭還是公開招聘，只要符合市場化人力資源調(diào)配規(guī)律，便屬于市場化選聘。也唯有貫徹落實市場化選聘，才能有效促進人力資源合理配置，避免國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘渠道受限制，影響選聘質(zhì)量。

2.企業(yè)規(guī)章制度、運營機制建設(shè)滯后

國有企業(yè)部分現(xiàn)行管理與人事任命制度影響職業(yè)經(jīng)理人管理職能發(fā)揮。在市場經(jīng)濟背景下，國有企業(yè)開始重視職業(yè)經(jīng)理人對其發(fā)展的重要意義，推動初步改革，將行政與企業(yè)職能分離，并成立董事會對職業(yè)經(jīng)理人工作進行監(jiān)督。但距離成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度還有一定距離，尚未形成深度協(xié)調(diào)適配、權(quán)責對等的決策執(zhí)行監(jiān)督機制。監(jiān)事會已成立，但監(jiān)事會與董事會成員基本由國有企業(yè)行政主管兼任，企業(yè)行政主管缺乏企業(yè)管理實操經(jīng)驗，對企業(yè)經(jīng)營管理了解不夠深刻，因此無法對職業(yè)經(jīng)理人日常管理進行有效監(jiān)督。此外，大部分國有企業(yè)董事會尚未讓渡包括下放用人、調(diào)整薪酬等方面的經(jīng)營決策權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人管理職權(quán)不足，影響其管理職能的充分發(fā)揮。

3.職業(yè)經(jīng)理人與董事會利益沖突

職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展下的產(chǎn)物，強調(diào)組織與個人權(quán)責分配，其本質(zhì)為倡導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)配人力資源，將企業(yè)行政管理與企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)責分開，董事會與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系為委托與代理。國有企業(yè)現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)核心為“四會一層”，其中“四會”分別為黨委會、股東會、董事會、監(jiān)事會，“一層”指的是經(jīng)營層。然而，現(xiàn)實情況卻是雙方存在目標、信息不對稱。董事會成員設(shè)定評價指標體系對職業(yè)經(jīng)理人在一個階段內(nèi)的工作績效進行評估，按照評估結(jié)果為職業(yè)經(jīng)理人發(fā)放薪酬。部分職業(yè)經(jīng)理人可能在經(jīng)營管理過程中采取某些機會主義做法，提升個人經(jīng)營業(yè)績，以求評估結(jié)果更有利于己方，無法真正站在董事會角度考慮企業(yè)長遠發(fā)展，為企業(yè)謀求長遠利益。

4.激勵與約束制度不完善

現(xiàn)階段國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束主要以對職業(yè)經(jīng)理人工作績效評估，并發(fā)放對應(yīng)薪酬的方式來實現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人薪酬包括兩部分，分別為貨幣薪酬與非貨幣薪酬。通常職業(yè)經(jīng)理人貨幣薪酬以固定薪酬、利潤分成等構(gòu)成，利潤分成計算方式為職業(yè)經(jīng)理人對應(yīng)管理層級的分享系數(shù)乘以同時期企業(yè)利潤。非貨幣薪酬通常是國有企業(yè)為職業(yè)經(jīng)理人設(shè)定長遠發(fā)展目標，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人向著企業(yè)家方向發(fā)展，但在實際執(zhí)行過程中，往往會將職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)化為黨政干部。既希望企業(yè)能夠順應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律有序發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)營績效，又希望被提拔為黨政干部，迎合上級要求對企業(yè)進行管理，個人管理能力發(fā)揮受限，害怕承擔創(chuàng)新風險，創(chuàng)新行為減少，更多地重視企業(yè)短期效益獲取，為個人履歷添光增彩，而非切實為企業(yè)發(fā)展考慮。

5.考核機制有待完善

國有企業(yè)現(xiàn)行職業(yè)經(jīng)理人選聘制度的考核機制尚不完善，明確國有企業(yè)需在職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)強化對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績考核與日常約束管理，若經(jīng)過多次考核，職業(yè)經(jīng)理人未完成預(yù)期經(jīng)營目標，則國有企業(yè)應(yīng)免去職業(yè)經(jīng)理人管理資格，終止聘任。然而，在實踐中國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的考核管理卻難以操作。部分職業(yè)經(jīng)理人在考核約束下，為追求個人短期利益，在任期內(nèi)更關(guān)注能夠短期產(chǎn)生成果的項目，并將這些項目作為年終個人獲取優(yōu)良評估成績的基礎(chǔ)，在實操過程中對這些項目投入大量精力、企業(yè)資源，對企業(yè)長期效益獲取帶來不利影響。此外，企業(yè)規(guī)模較大，對應(yīng)經(jīng)營效果顯現(xiàn)滯后，加之外部法律法規(guī)約束機制尚未完善，無法對國有企業(yè)部分職業(yè)經(jīng)理人追求短期利益，罔顧長期利益的行為進行及時追責。

四、對策及實施建議

1.拓展職業(yè)經(jīng)理人招聘渠道

國有企業(yè)選聘的職業(yè)經(jīng)理人屬于高端人才，精通專業(yè)的管理人才更是少之又少。國有企業(yè)吸納優(yōu)質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，是保障市場化選聘成功及發(fā)揮作用的關(guān)鍵。首先，國有企業(yè)需改正認知偏差，拓展招聘渠道，以公開招聘、獵頭推薦、業(yè)內(nèi)專家推薦，以及企業(yè)內(nèi)部競聘等方式，吸納足夠數(shù)量的優(yōu)質(zhì)備選職業(yè)經(jīng)理人。其次，在選聘過程中貫徹落實任人唯賢原則，明確人才選拔路徑及對應(yīng)選拔標準，減少非必要門檻的設(shè)置，不拘一格降人才，具體而言對能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人可適當放寬學歷要求，對那些知識淵博、技能出眾新生代職業(yè)經(jīng)理人可適當放寬工作年限要求等。再次，建立國有企業(yè)人才儲備數(shù)據(jù)庫，吸納優(yōu)質(zhì)人才，落選人才也要納入人才儲備數(shù)據(jù)庫，以備后續(xù)階段選用。最后，可與其他企業(yè)就職業(yè)經(jīng)理人或其他人才招聘進行資源置換，以合作的方式解決彼此用人需求。

2.明確適合企業(yè)發(fā)展的人才標準

國有企業(yè)需分析自身發(fā)展訴求，對擬選聘職業(yè)經(jīng)理人進行定位，考量的因素包含國有企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展狀態(tài)、自身發(fā)展現(xiàn)狀、擬選聘崗位的競爭情況、擬應(yīng)聘崗位的薪酬水平等。具體來看，國有企業(yè)需對長期以來“求全”用人理念進行更正，關(guān)注人才長處是否適配企業(yè)優(yōu)先級更高的人才選聘訴求。此外，職業(yè)經(jīng)理人選聘標準的制定還應(yīng)引入團隊角色互補理論。依據(jù)學者貝爾賓的研究成果，高效團隊由不同角色構(gòu)成，工作效能提升仰仗團隊不同成員的配合與互補。反映到職業(yè)經(jīng)理人選聘方面，國有企業(yè)在選聘多個職業(yè)經(jīng)理人時，選聘標準需符合團隊互補原則。

3.貫徹落實黨的領(lǐng)導(dǎo)與制度建設(shè)融合發(fā)展

國有企業(yè)黨組（委）在企業(yè)討論與重大決策中需充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，國有企業(yè)制度建設(shè)與自身發(fā)展，需充分踐行黨的領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)管理的統(tǒng)一原則，明確黨在國有企業(yè)現(xiàn)代化制度革新與職業(yè)經(jīng)理人選聘中的重要作用。積極將黨的領(lǐng)導(dǎo)同國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘融合，創(chuàng)新選聘形式，嚴把人才準入關(guān)口，充分發(fā)揮國有企業(yè)黨組（委）政治領(lǐng)導(dǎo)作用。

4.規(guī)范管理結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)督制衡體系

優(yōu)化國有企業(yè)管理架構(gòu)與治理體系，是開展高效、優(yōu)質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人選聘工作的前提。需正確把握國有企業(yè)去行政化改革模式，推動市場化用人機制在國有企業(yè)的落實與發(fā)展。明確董事會對會議制度、授權(quán)決策制度、職業(yè)經(jīng)理人選聘等方面的重要地位，成立職業(yè)經(jīng)理人選聘委員會，由董事會、監(jiān)事會、管理層等各層級人員組成，分別從對應(yīng)層級人員的訴求出發(fā)，明確職業(yè)經(jīng)理人選聘標準與對應(yīng)權(quán)責，避免權(quán)責交叉。具體來看，董事會負責行使經(jīng)營決策權(quán)，管理層負責評估備選職業(yè)經(jīng)理人，監(jiān)事會則對職業(yè)經(jīng)理人選聘全程進行監(jiān)督。

5.適當讓渡經(jīng)營管理權(quán)

國有企業(yè)需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)治理、權(quán)力結(jié)構(gòu)，適當讓渡經(jīng)營管理權(quán)，給予職業(yè)經(jīng)理人更多自由管理空間，激發(fā)其管理積極性，將職業(yè)經(jīng)理人個人發(fā)展目標與國有企業(yè)長遠發(fā)展利益綁定，實現(xiàn)雙贏。推動所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離與落實，是貫徹落實職業(yè)經(jīng)理人選聘制度的重要前提。國有企業(yè)給予職業(yè)經(jīng)理人更加充分的經(jīng)營管理權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人方能結(jié)合市場經(jīng)濟規(guī)律，出臺利于國有企業(yè)長遠發(fā)展的決策，減少管理阻礙因素，由此打造國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展增長極，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人選聘對國有企業(yè)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展作用。

6.完善激勵與考核機制

職業(yè)經(jīng)理人管理積極性同國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計及執(zhí)行有直接作用，國有企業(yè)需分析職業(yè)經(jīng)理人訴求，圍繞物質(zhì)、精神兩方面優(yōu)化激勵與考核機制，以國有企業(yè)長遠利益獲取為導(dǎo)向，將職業(yè)經(jīng)理人個人發(fā)展目標同國有企業(yè)長遠發(fā)展目標綁定。除了既往年薪制、協(xié)議薪酬制，還需引入短期激勵、中長期激勵協(xié)同機制。通過多方理論論證與實踐反饋，探究股權(quán)激勵、分紅激勵、精神激勵等不同激勵方式的實際效果。引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人將國有企業(yè)長遠利益獲取作為個人工作內(nèi)在追求，在工作中踐行個人理念，實現(xiàn)個人價值，提升職業(yè)經(jīng)理人對國有企業(yè)歸屬感，自覺維系國有企業(yè)權(quán)益，減少由職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理產(chǎn)生的經(jīng)營風險。

五、結(jié)語

以市場為導(dǎo)向的職業(yè)經(jīng)理人選聘制度在國內(nèi)尚處于探索階段，但其對國有企業(yè)優(yōu)化發(fā)展的重要意義已被大量理論與實踐案例所證明。在探索國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人實施應(yīng)用過程中，需結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展訴求，分析現(xiàn)階段國有企業(yè)發(fā)展與職業(yè)經(jīng)理人選聘之間存在的問題，包括管理架構(gòu)、目標導(dǎo)向、選聘方式等。國有企業(yè)需著力營造優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境，吸引職業(yè)經(jīng)理人入駐，為其提供施展才華與抱負的平臺，以改革的方式確保職業(yè)經(jīng)理人選聘制度能夠為國有企業(yè)長遠發(fā)展添磚加瓦。