淺析企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中科學培訓體系的構(gòu)建

摘 要：在當今新經(jīng)濟時代，企業(yè)為了適應激烈的市場競爭，都加大了對培訓的投入，眾多管理者都認識到，在人力資源開發(fā)過程中，對員工的培訓已經(jīng)成為促使企業(yè)長遠發(fā)展的不竭動力。企業(yè)通過對員工進行科學合理的培訓，不但能夠提高員工的素質(zhì)和創(chuàng)新能力，塑造真正符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，也是吸引和留住人才的有效方法。在經(jīng)濟全球化的影響下，企業(yè)如何在激烈的國際競爭中立于不敗之地，加強員工的培訓不失為一條行之有效之良策。因此，企業(yè)應該建立何種措施，來促使員工培訓更加科學合理并行之有效，就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；員工能力；培訓體系

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0122-02

伴隨著社會經(jīng)濟形態(tài)從資源消耗型向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，知識創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源。在這一態(tài)勢下，企業(yè)對作為知識載體的人，對于贏得企業(yè)持續(xù)發(fā)展的第一資源——人的重視，已經(jīng)從“以人為本”的管理理念向選人、育人、用人、留人等人力資源管理與開發(fā)實踐轉(zhuǎn)移。市場經(jīng)濟競爭的規(guī)律已使企業(yè)從自身生存發(fā)展的角度把企業(yè)培訓作為提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，成為每個企業(yè)謀求發(fā)展的利器。

然而在當今的許多企業(yè)中常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，通過公司某項培訓活動后，受訓員工常常抱怨：培訓內(nèi)容陳舊、理論性強實操性差等諸多問題。從而造成員工對以后的培訓工作缺乏興趣，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就使得培訓工作陷入了一種大量的人力、物力、財力資本投入，卻不能為企業(yè)產(chǎn)生任何收益，甚至產(chǎn)生負效應的惡性培訓循環(huán)的怪圈。社會在飛速發(fā)展，不斷變化的組織環(huán)境也客觀要求，社會中的每個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。組織的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，而適應于社會發(fā)展的人才來源于“活到老，學到老”接受終生培訓的員工之中。然而認識到了培訓的重要性，并不等同于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需要依賴一個科學合理的培訓體系。任何一種類型的培訓體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)的考慮培訓策略、培訓內(nèi)容等帶來的影響，企業(yè)只有把握和解決好這些問題，特別是抓住以下幾個關(guān)鍵點才能達到培訓效果的最優(yōu)化。

一、制定為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務的培訓是培訓工作成敗的基點

員工的培訓工作不僅是作為企業(yè)戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是提升組織的核心能力的需要，為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展提供有效的支持。例如在一個高速擴張、業(yè)務范圍廣泛、面向全國甚至國際市場的中大型企業(yè)，以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發(fā)展緊密結(jié)合，同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺，能夠最大程度的用對人做對事。如果企業(yè)只是考慮進行長期培養(yǎng)，缺忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業(yè)務導向或技術(shù)導向，導致團隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。

二、轉(zhuǎn)變員工對培訓的觀念是企業(yè)培訓工作成敗的關(guān)鍵

把員工的實際工作要求、工作績效與培訓內(nèi)容相結(jié)合，使員工從被動的要我學，向從自身需求出發(fā)，取長補短的我要學轉(zhuǎn)變，讓員工真正的認識到培訓對他們帶來的好處，在提升他們技能的同時，提升了工作績效并且增強了他們的自信心和工作滿意度，因此員工才會根據(jù)工作需要，積極主動提出培訓需求，因而參加培訓的目的就會非常明確，主動要求參加培訓，學習也會非常認真，參加培訓后能進一步自我學習和研究，提高相應的工作技能水平，更出色的完成工作。

三、開展針對不同能力員工的培訓內(nèi)容是培訓工作有效的保證

傳統(tǒng)的培訓大多是以理論的傳授為主，受訓員工只是被動的聽，毫無參與可言。而科學有效的培訓應當是圍繞實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需的能力，通過開展豐富多樣的培訓學期活動幫助員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績效水平。

首先，要設計公司的能力模型，在明確公司的戰(zhàn)略目標、價值觀及核心競爭力的前提下，歸納員工的核心能力素質(zhì)，然后從公司的業(yè)務及各崗位的職責出發(fā)，設計各崗位所需的勝任能力；從各個崗位的職責和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設計各崗位層級的專業(yè)能力，分析全體員工核心勝任能力、專業(yè)勝任能力，設計每個能力的主要行為表現(xiàn)指標，并根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫中的記錄，分析設計勝任能力的各級行為表現(xiàn)，驗證并應用勝任能力模型。

其次，在確定了公司的關(guān)鍵能力后，將能力與崗位進行匹配，以設計基于能力的培訓模塊。將能力模型中的各種行為描述轉(zhuǎn)化為培訓模塊的目標和內(nèi)容，根據(jù)各專業(yè)崗位勝任能力模型來開發(fā)各專業(yè)崗位的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。

在確定了培訓模塊之后，我們根據(jù)能力模型和培訓形式的不同，為每一種能力設計對應的培訓內(nèi)容，企業(yè)中的各個層級人員因其崗位的不同，而將面對具有不同側(cè)重點的培訓組合。從能力和培訓內(nèi)容的對應可以得出每個崗位適合的培訓模塊，根據(jù)崗位對應的培訓模塊來設計公司的整體培訓結(jié)構(gòu)。

此外，培訓體系是否科學，除了培訓內(nèi)容有針對性之外，還依賴于有效合理的培訓管理流程。培訓管理流程包含培訓計劃制與培訓開展、評估和維護。要使培訓計劃真正發(fā)揮作用，需要對員工的技能進行客觀準確的測評。通過對現(xiàn)有任職人員的工作勝任能力進行評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，分析并縮小這些素質(zhì)差距，然后有針對性地制訂能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，設計培訓計劃表來填補能力素質(zhì)差距，以各種培訓手段提高個體乃至組織整體的能力素質(zhì)。

總之，培訓的目的和意義在于通過人才的培養(yǎng)來提升員工的素質(zhì)及工作勝任度，使之能更好的完成組織目標，從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)培訓真正的價值就體現(xiàn)在通過對員工的培訓，幫助企業(yè)達成經(jīng)營業(yè)績、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?？茖W的培訓體系可以有效的針對員工能力的需求，幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個崗位的有針對性的培訓內(nèi)容；激勵員工結(jié)合自身的職業(yè)生涯發(fā)展進行有針對性的學習，同時為公司形成一定的人才儲備。因此科學的培訓發(fā)展體系，不僅有利于員工的知識更新，同時能夠減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結(jié)合，最終提升企業(yè)競爭力。

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