國有企業(yè)薪酬管理的問題及對策

張 楠 大慶油田工程建設有限公司路橋公司

在市場競爭日益激烈的當下，人才和技術已然成為一個企業(yè)的核心競爭力。優(yōu)秀的人力資源不僅是促進國有企業(yè)改革和創(chuàng)新的強大助力，還是推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中流砥柱。因此，為了吸引和培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，國有企業(yè)有必要重視薪酬管理體系的建設。通過合理的薪酬制度、恰當?shù)目冃Э己藱C制和健全的福利體系來充分調(diào)動員工創(chuàng)造的積極性，增強員工對組織的歸屬感和認同感，進一步滿足員工的物質(zhì)需求和精神追求，從而保證企業(yè)人才資源的豐富，提高企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)通過認識并解決薪酬管理過程中所存在的問題，優(yōu)化薪酬管理的相關工作，實現(xiàn)自身的現(xiàn)代化體制改革和穩(wěn)定發(fā)展。

一、薪酬管理概述

薪酬，指的是企業(yè)按照相關規(guī)定對員工的腦力勞動和體力勞動定期支付的報酬。薪酬管理，則是指企業(yè)對薪酬的水平、結(jié)構(gòu)和制度進行相關的規(guī)定、分配和調(diào)整的整個過程。薪酬管理過程是動態(tài)的，可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標和策略而變動。薪酬管理工作主要包括兩個方面的內(nèi)容：薪酬體系的設計和薪酬日常的管理。薪酬體系的設計，是指企業(yè)對員工勞動所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值而設立的評估體系，一般而言，即是企業(yè)規(guī)定員工薪酬的發(fā)放標準。薪酬體系設計最常見的形式便是貨幣獎勵和物質(zhì)獎勵。薪酬日常的管理，是指管理部門通過員工日常工作行為表現(xiàn)的考察來進行薪酬上的獎懲。合理的薪酬懲罰有利于員工在日常工作中規(guī)范自身的行為，遵守相關工作規(guī)定，從而保證工作成效。合理的薪酬獎勵則有利于員工在日常工作中激發(fā)自己的創(chuàng)造動力，積極發(fā)揮自身的能動性，推動國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

國有企業(yè)在進行薪酬管理時，需要采用恰當?shù)男匠牦w系與結(jié)構(gòu)，明確各個崗位的用人標準與人力成本，進而推動薪酬管理工作的順利開展，將薪酬管理工作貫徹落實到企業(yè)的人力資源管理中[1]。薪酬體系的彈性化、梯隊化和多樣化，有助于國有企業(yè)內(nèi)部建立良好的獎勵機制，深化薪酬管理改革，從而最大限度地發(fā)揮薪酬管理的工作效用，促進組織的有序運行。

國有企業(yè)需要充分理解薪酬管理的概念和工作內(nèi)容。一方面，這有助于國有企業(yè)在實踐中把握管理工作推行的時機，進而有序、順利地開展薪酬管理工作，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部員工的才干和技能，為國有企業(yè)的建設添磚加瓦。另一方面，國有企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃和策略，建立符合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系并展開相應的管理工作，為企業(yè)的未來發(fā)展提供強而有效的助力，實現(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展目標。

二、薪酬管理的作用

(一)有助于國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益

有效的薪酬管理有利于國有企業(yè)降低人力成本，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。通過健全的薪酬體系，可以合理評估員工的工作效益，從而實現(xiàn)薪酬的合理分配。滿足員工預期的報酬，是促進員工提高工作效率和作業(yè)水平的助燃劑，可以幫助調(diào)動員工的創(chuàng)造積極性，穩(wěn)定員工的工作心態(tài)，避免人才的流失，從而更好地為國有企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值。薪酬管理可以促進國有企業(yè)運營的建設和人力成本的管控，在日常的生產(chǎn)經(jīng)營中優(yōu)化薪酬的分配，以提高組織的運轉(zhuǎn)效率和工作效率，進而保障國有企業(yè)的綜合利益[2]。

(二)激發(fā)員工的工作積極性

科學的薪酬管理可以激發(fā)員工的工作積極性，增強員工對集體的認同感和歸屬感。新時代背景下，國有企業(yè)的發(fā)展面臨著許多機遇和挑戰(zhàn)，因此需要重視發(fā)展員工的能力和提高員工的技術水平，以提高國有企業(yè)的核心競爭力，在時代的洪流中脫穎而出。而薪酬是員工工作的內(nèi)生動力，也是員工工作心態(tài)的穩(wěn)定劑。合理的薪酬待遇不僅可以激發(fā)員工工作的熱情，形成企業(yè)發(fā)展的動力，還可以凝聚人心，指引員工投身到國有企業(yè)的建設中，成為國有企業(yè)發(fā)展的中堅力量[3]。在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)要想實現(xiàn)自身健康、穩(wěn)定的發(fā)展，離不開每一位員工的努力，而健全的薪酬管理體系則是國有企業(yè)和員工維系良好合作關系的保障。合理的薪酬標準，不僅可以保證員工的工作水平符合國有企業(yè)相關標準，還可以激發(fā)員工的主觀能動性，主動地為所屬企業(yè)創(chuàng)造價值，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

(三)吸引豐富的人才資源

理想的薪酬管理可以幫助國有企業(yè)拓寬人才招聘渠道，吸引豐富的人才資源。隨著市場競爭的日益激烈，人才資源已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展的核心力量。國有企業(yè)如果缺乏人才資源，不僅會阻礙相關工作的實行和日常的經(jīng)營生產(chǎn)，還會導致組織的運作效率低下，經(jīng)濟效益無法達到預期水平。豐富的人才資源不僅可以為國有企業(yè)提供更廣闊的發(fā)展空間，還可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供技術和管理保障。所以國有企業(yè)需要重視人才資源的吸納。實際上許多人才對薪資和福利待遇都有著較高的要求，因此國有企業(yè)需要采取科學的薪酬管理，以吸引并留住相關的技術和專業(yè)人才。國有企業(yè)進行薪酬管理，可以很好地滿足人才對工資水平和福利待遇的要求，促進人才充分發(fā)揮自身的專長和能力，為企業(yè)的未來發(fā)展出謀劃策。

三、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理體系與國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

在國有企業(yè)進行薪酬管理體系建設和改革的過程中，最常見的問題之一便是薪酬管理體系與其發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的問題。這一問題的出現(xiàn)，不僅無法充分發(fā)揮薪酬管理工作的預期效用，甚至還會對企業(yè)的長遠發(fā)展造成阻礙，使之無法實現(xiàn)預期的經(jīng)營目標。由于多數(shù)國有企業(yè)在規(guī)劃薪酬管理體系時，沒有將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的總體發(fā)展聯(lián)系起來，僅單純地追求節(jié)省企業(yè)的人力資源成本，致使薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，在制約員工個人發(fā)展的同時也制約了企業(yè)的整體發(fā)展。例如，有些國有企業(yè)制定了占領市場的戰(zhàn)略目標，但在規(guī)劃薪酬評估標準時，將企業(yè)的薪資水平劃分為中等，只對表現(xiàn)優(yōu)異的管理人員發(fā)放資金獎勵，忽視了開拓市場的一線員工，嚴重打擊了下屬員工的工作積極性。

(二)薪酬激勵效果不明顯

科學的薪酬管理不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性，還可以激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力。然而，在具體實踐中，部分國有企業(yè)由于獎勵機制的不健全，致使薪酬的激勵效果并不明顯。由于管理人員在建設企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時，忽視了企業(yè)員工個人能力和企業(yè)發(fā)展的關聯(lián)，僅依照固有的部門崗位來發(fā)放薪酬，往往造成了相同崗位水平下，能力有差異的員工領著同一水平薪資的現(xiàn)象。這不僅嚴重打擊了企業(yè)員工的主觀能動性，還阻礙了員工工作能力的提升。國有企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，如若沒有全面考慮員工的權(quán)益，則會導致薪酬無法充分發(fā)揮其激勵效果。

(三)行政機關的過度干涉

由于國有企業(yè)的健康發(fā)展是我國經(jīng)濟建設的重要支柱，因此國有企業(yè)的薪酬管理會受到相關行政機關的監(jiān)督和管轄。但是在行政機關的過度干涉的情況下，國有企業(yè)往往會喪失部分的自主經(jīng)營權(quán)，從而降低了國有企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部資源、財產(chǎn)的掌控，致使國有企業(yè)無法結(jié)合自身的經(jīng)營狀況來調(diào)動和分配薪酬。有的行政機關不僅控制國有企業(yè)的工資總額，還直接干預國有企業(yè)的薪酬劃分比例，進一步導致國有企業(yè)喪失了薪酬管理的自主權(quán)。

四、國有企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的對策

(一)優(yōu)化薪酬管理觀念

隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)也應適應新時代的發(fā)展要求，優(yōu)化自身的薪酬管理觀念，建立完善的薪酬管理體系。國有企業(yè)需要打破傳統(tǒng)薪酬管理思維和模式，尋求薪酬管理思路的創(chuàng)新。一方面，國有企業(yè)可以吸取國內(nèi)外同行企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，結(jié)合自身的管理現(xiàn)狀，推陳出新。另一方面，國有企業(yè)要樹立以人為本的薪酬管理理念，將人性化管理貫徹到薪酬管理工作中去，以適應新的時代和新的市場環(huán)境的發(fā)展要求。國有企業(yè)在規(guī)劃薪酬管理體系時，應當綜合考慮企業(yè)各個部門崗位的用人需求，深入分析企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，并在此基礎上結(jié)合同行業(yè)的國有企業(yè)薪資待遇水平，建立具有創(chuàng)新性和公平性的薪酬管理體制。

(二)建立與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的薪酬管理體系

國有企業(yè)要想實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就需要建立與其發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理體系。國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系，要注重結(jié)合目前的經(jīng)營狀況、目標戰(zhàn)略、行業(yè)發(fā)展、市場競爭等多方面的因素，緊密結(jié)合企業(yè)的短期、中期以及長期利益，從而保證薪酬管理體系的合理性。在薪酬管理工作實行的過程中，要注重提高企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感，明確崗位的工作要求和職責，有機聯(lián)系生產(chǎn)效益指標和員工業(yè)績評估，從而形成個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的命運共同體。在進行分配與獎勵時，需要優(yōu)先考慮生產(chǎn)技術和生產(chǎn)效率，從而建立合理的薪酬分配獎勵體系，以激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，進一步為企業(yè)的發(fā)展與建設貢獻力量。與此同時，國有企業(yè)可以根據(jù)具體的發(fā)展需求來動態(tài)調(diào)整薪酬管理工作。針對國有企業(yè)不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，薪酬管理也要相應采取不同的管理模式和管理方法，以實現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

(三)增強薪酬激勵的效用

增強薪酬激勵的效用是國有企業(yè)在進行薪酬管理過程中的重要工作之一。國有企業(yè)可以通過建立激勵型崗位業(yè)績評價體系來增強薪酬激勵的效用。通過科學的激勵型崗位業(yè)績評價體系，管理人員可以將崗位職責與企業(yè)員工的能力和成效聯(lián)系起來，從而可以給表現(xiàn)優(yōu)異者發(fā)放適當?shù)莫剟钊绐劷?、禮品等，進一步激發(fā)員工的工作積極性。管理人員還可以完善員工福利事業(yè)的建設，從而切實地企業(yè)員工提供更多更好更適合的保障。

(四)完善績效考核體系

績效考核體系的構(gòu)建是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)之一。通過完善績效考核體系，可以激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和能動性，提高國有企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。將薪酬和績效貢獻相聯(lián)系，將考核結(jié)果和崗位調(diào)動相結(jié)合，可以有效地提高員工的工作積極性和工作效率。因此，國有企業(yè)需要建立健全的績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核的效用，以促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。首先，國有企業(yè)需要規(guī)范績效考核評估標準，用定量評估取代定性評估，建立科學的績效考核標準。其次，國有企業(yè)需要確保績效考核的公平性和公開性。在績效考核的過程中，需要嚴格遵循相關標準和規(guī)定，保證績效考核程序的正當性和透明性，要對員工的績效和貢獻進行綜合分析和比對，確?？冃Э己私Y(jié)果的有效性和公平性。最后，國有企業(yè)需要建立動態(tài)的薪酬標準。通過將動態(tài)的薪酬標準與員工的績效相結(jié)合，從而結(jié)合崗位職責、技術要求、工作效率以及貢獻程度來對薪酬實現(xiàn)動態(tài)分配，以保證員工日常的工作水平。

(五)強化對管理人員的培訓

國有企業(yè)可以通過強化對管理人員的培訓來提升企業(yè)的薪酬管理水平，保障薪酬管理效用的全面發(fā)揮。隨著市場環(huán)境和管理模式的不斷變化，薪酬管理的理念和方法呈現(xiàn)出新的發(fā)展規(guī)律，因此，國有企業(yè)相關的管理人員也需要與時俱進，自己的管理技能和水平。國有企業(yè)可以定期組織相關的管理人員開展薪酬管理的培訓，以提高管理人員的薪酬管理意識，熟悉薪酬管理的工作內(nèi)容，掌握科學的薪酬管理方法，從而在日常的生產(chǎn)經(jīng)營中貫徹落實薪酬管理工作。

(六)貫徹落實“一企兩制”

目前大部分國有企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營中仍然存在著“政企不分”的情況。因此，為了保證薪酬管理工作的順利展和薪酬體系的科學建設，國有企業(yè)應當貫徹落實“一企兩制”。相關的行政機關可以適當?shù)販p少對國有企業(yè)經(jīng)營、管理活動的干涉，從而推動國有企業(yè)健康發(fā)展。而政企分開的管理模式，不僅可以增強國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的自主性，還可以有利于國有企業(yè)進一步擁有薪酬管理的自主權(quán)。國有企業(yè)在薪酬管理方面掌握足夠的自主權(quán)，有利于在人才市場上發(fā)揮企業(yè)薪資待遇的優(yōu)勢，增加和人才談判的籌碼。

五、結(jié)語

薪酬管理不僅是國有企業(yè)人力資源管理工作的重點，還是國有企業(yè)提升核心競爭力的關鍵。因此，國有企業(yè)必須重視薪酬管理工作的推進?？茖W而有效的薪酬管理，不僅可以激發(fā)員工的工作動力和增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，還可以促進國有企業(yè)實現(xiàn)的現(xiàn)代化制度改革和可持續(xù)發(fā)展的目標。為了保障薪酬管理工作的順利開展，提高薪酬管理的效用，國有企業(yè)需要發(fā)現(xiàn)并解決薪酬管理目前所存在的問題。國有企業(yè)需要優(yōu)化自身的薪酬管理觀念，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的薪酬管理制度，完善績效考核體系，并強化管理人員的培訓，從而保障薪酬管理體系的構(gòu)建符合時代的發(fā)展需求，可以實現(xiàn)國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。