基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理的創(chuàng)新

王秋愛 呂梁市第一中學(xué)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步、單位管理模式的變化，這些都為事業(yè)單位的運(yùn)作帶來了新的機(jī)遇與新的挑戰(zhàn)。在新的歷史條件下，如何讓事業(yè)單位的人才發(fā)展更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的變化，是理論界與實(shí)業(yè)界所關(guān)注的一個(gè)重大課題。黨的十九大報(bào)告對我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求?！皠?chuàng)新引領(lǐng)，發(fā)展高端消費(fèi)，發(fā)展綠色低碳，發(fā)展共享經(jīng)濟(jì)，發(fā)展現(xiàn)代供應(yīng)鏈，發(fā)展人力資本服務(wù)業(yè)，培養(yǎng)新的發(fā)展動(dòng)能和推動(dòng)力?！?為此，事業(yè)單位必須通過建立健全的人才隊(duì)伍，以保證人才隊(duì)伍的健康持續(xù)發(fā)展。

一、加強(qiáng)人力資源管理的作用分析

科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理可以為事業(yè)單位工作人員提供公平、積極的工作環(huán)境，特別是通過績效考核、落實(shí)責(zé)任制、競聘上崗等措施，調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位內(nèi)部工作人員努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作的積極性，使更多的優(yōu)秀人才被事業(yè)單位吸納，也有效地避免人才流失。因此，只能通過強(qiáng)化事業(yè)單位管理，為政府施政、提供公益服務(wù)提供人才保障，才可以確保事業(yè)單位可持續(xù)地發(fā)展。另外加強(qiáng)人力資源管理可以使事業(yè)單位工作人員的自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo)就是要通過合理安排工作崗位，使每名工作人員可以發(fā)揮專長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。事業(yè)單位通過強(qiáng)化人力資源管理中的監(jiān)督、績效考核、培訓(xùn)與激勵(lì)等措施，使每名工作人員可以在有效完成工作目標(biāo)的同時(shí)，在內(nèi)心獲得成就感、滿足感。此外，事業(yè)單位工作人員不但要獲得一定的工薪待遇，還要在工作中獲得尊重，提升自我價(jià)值。目前隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的觀念與需求也將被改變，需要事業(yè)單位對舊觀念進(jìn)行創(chuàng)新，通過強(qiáng)化人力資源管理來激勵(lì)工作人員努力地工作，擺正工作態(tài)度，在本單位職工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

(一)事業(yè)單位組織模式的科學(xué)性不高

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，對于事業(yè)單位的人力資源管理造成了很大的影響，也使得原有管理模式中的缺陷更加凸顯。當(dāng)前許多事業(yè)單位的組織管理模式缺乏一定的科學(xué)性，存在較大的局限性，導(dǎo)致人力資源管理的作用得不到充分地發(fā)揮。大部分事業(yè)單位所采用的人力資源管理模式都存在較多的管理層級，缺乏職責(zé)分配不夠明確，導(dǎo)致各個(gè)部門之間容易出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象，不僅影響了工作的有效落實(shí)，也影響了各個(gè)部門之間的有效溝通，導(dǎo)致事業(yè)單位整體的管理水平降低。

(二)事業(yè)單位管理體系不夠完善

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下許多事業(yè)單位的人力資源管理體系都不夠完善，大部分事業(yè)單位依然是采用粗放型的管理方式，沒有融合事業(yè)單位的發(fā)展需求，沒有做好人力資源的充分發(fā)掘，導(dǎo)致許多員工的潛力得不到充分的發(fā)揮，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于缺乏完善的管理體系，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源作用得不到充分的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位需要進(jìn)一步做好管理體系的創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本的原則來實(shí)施人力資源管理工作。

(三)事業(yè)單位未通過激勵(lì)機(jī)制來提升經(jīng)濟(jì)效能

在一般情況下，具有行政范疇的公益一類事業(yè)單位，其工資與績效水平與職稱相掛鉤。而一些具有經(jīng)營收入的事業(yè)單位，其工資與績效未能與工作人員工作表現(xiàn)、勞動(dòng)量相掛鉤，一味地按照職稱等級發(fā)放績效工資，沒有發(fā)揮出績效工資在調(diào)動(dòng)工作人員積極性方面的使用。

(四)事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)不明確

人力資源管理的目標(biāo)是規(guī)范事業(yè)單位人力資源管理工作的重要保障，事業(yè)單位應(yīng)將人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，并通過層層分解、落實(shí)，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而個(gè)別的事業(yè)單位在制定人力資源管理目標(biāo)時(shí)，并沒有根據(jù)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及國家政策變化對目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，管理目標(biāo)內(nèi)容陳舊，形式單一，難以有效激發(fā)所有人員的積極性，在具體落實(shí)過程中也會(huì)有層層阻礙。

(五)人力資源管理理念創(chuàng)新不足

目前，多數(shù)的行政事業(yè)在人力資源管理中多以同級組織部、機(jī)關(guān)工委或上級主管部門培訓(xùn)、黨建等工作統(tǒng)一安排日常工作，沒有結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定符合實(shí)際情況的人力資源管理流程與措施。例如，在人才引進(jìn)方面，只是將招聘崗位信息交與當(dāng)?shù)厝肆Y源管理部門、第三方招聘中介，并沒有充分地考慮崗位特點(diǎn)、能力需求及考試科目等內(nèi)容進(jìn)行把關(guān)，使招聘的人員無法快速融入本單位工作當(dāng)中。再如，個(gè)別事業(yè)單位多將工作放在崗位晉升、中層競聘等工作中，雖然能夠做到與單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，但卻忽略了深入基層了解不同崗位工作人員特長及基層的意見與建議。

三、基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

(一)事業(yè)單位要優(yōu)化當(dāng)前的人力資源管理戰(zhàn)略

基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代所開展的人力資源管理創(chuàng)新工作，需要對原有的管理戰(zhàn)略進(jìn)行優(yōu)化。事業(yè)單位在制定人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，需要考慮當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略來制定恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃方案，切實(shí)做好人力資源的規(guī)劃，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。第一，事業(yè)單位需要采用自上而下的方式來做好人力資源管理工作，明確各個(gè)層級、各個(gè)部門以及各個(gè)人員的職責(zé)，做好人員的合理分工，結(jié)合不同的分工來采取不同的管理方法，進(jìn)而提升人員管理的效率。第二，事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際的運(yùn)營情況來適當(dāng)?shù)卣{(diào)整人員的崗位職責(zé)。因?yàn)樵诠芾磉^程中，同級的管理人員容易出現(xiàn)職責(zé)相似的現(xiàn)象，導(dǎo)致職權(quán)劃分不夠清晰和明確，影響了管理者的資源調(diào)動(dòng)，因此人力資源部門要及時(shí)協(xié)助管理人員結(jié)合具體運(yùn)營情況來做好管理職權(quán)的調(diào)整，進(jìn)而減少工作交叉現(xiàn)象，減少工作矛盾的發(fā)生，提升事業(yè)單位整體的管理效率。

(二)事業(yè)單位要完善人力資源管理體系

事業(yè)單位要做好人力資源管理創(chuàng)新，必須要對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。第一，完善的人力資源管理體系能夠幫助事業(yè)單位制定科學(xué)的管理目標(biāo)，使得事業(yè)單位經(jīng)營者以及管理者更加全面地了解事業(yè)單位的經(jīng)營情況，了解事業(yè)單位的用人需求。因此，事業(yè)單位需要分析當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而制定與之匹配的人力資源管理體系，幫助單位引進(jìn)更多高素質(zhì)的人才，提高人才和崗位之間的匹配度，進(jìn)而更好地推動(dòng)單位工作效率的提升。例如，單位可以借助互聯(lián)網(wǎng)的作用來建立人才共享機(jī)制，發(fā)揮人才作用的同時(shí)，又能減少人力成本。第二，事業(yè)單位需要做好人力資源管理平臺的建設(shè)，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、智能技術(shù)等來做好智能化管理平臺的建設(shè)，進(jìn)而做好人才管理工作。

(三)事業(yè)單位要做好管理模式的創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等信息化背景下，事業(yè)單位應(yīng)將信息化技術(shù)與人力資源管理工作相結(jié)合，為人力資源管理建立起綜合性的人力資源管理平臺，通過信息化來提升人力資源管理效率，發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身人力資源管理流程、需求及大數(shù)據(jù)應(yīng)用的特點(diǎn)，在內(nèi)部建立起人力資源管理制度體系，并不斷根據(jù)上級主管部門政策要求、單位實(shí)際情況對人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整。其次，為了調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員參與人力資源管理、大數(shù)據(jù)應(yīng)用的積極性，還要將晉升、績效發(fā)放等內(nèi)容與工作人員日常工作表現(xiàn)相結(jié)合，通過激勵(lì)政策來調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位工作人員工作熱情。最后，在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新過程中，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)所有工作人員建立起人力資源管理數(shù)據(jù)庫，并將數(shù)據(jù)庫管理流程與內(nèi)容納入到事業(yè)單位人力資源管理制度體系當(dāng)中。一是組織信息中心工作人員、人力資源管理部門工作人員將所有工作人員《事業(yè)單位勞動(dòng)合同》《事業(yè)單位年度考核表》及年度工作人員考核結(jié)果等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，全部錄入到人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中，為日后查詢、分析提供基礎(chǔ)的素材。例如，事業(yè)單位在完成社會(huì)公開招聘、遴選等工作后，將擬錄入人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)等基礎(chǔ)情況全部錄入到人力資源管理系統(tǒng)，為事業(yè)單位管理者、業(yè)務(wù)部門選擇調(diào)配崗位提供參考依據(jù)。二是事業(yè)單位骨干人員是下一步中層晉升、帶頭執(zhí)行事業(yè)單位管理制度的主力軍，骨干將直接影響到事業(yè)單位公益服務(wù)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此，事業(yè)單位管理系統(tǒng)及數(shù)據(jù)庫中，還應(yīng)該對業(yè)務(wù)骨干論文發(fā)表情況、學(xué)術(shù)調(diào)研情況、部委獲獎(jiǎng)情況、業(yè)務(wù)部門經(jīng)歷等情況錄入系統(tǒng)，為管理層選拔中層干部提供素材。

(四)事業(yè)單位要引入激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)的方式必須符合事業(yè)單位工作人員需求，才能真正發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)與認(rèn)真工作的積極性。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)定期到業(yè)務(wù)部門工作人員之間去了解員工工作態(tài)度及在學(xué)習(xí)、工作中遇到的困難、工作建議。同時(shí)，針對不同員工、不同崗位設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，使員工可以在努力工作過后獲得一定的存在感與滿足感，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)員工自我價(jià)值得到認(rèn)可。此外還可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對單位的歸屬感，這會(huì)為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位利益的最大化，從而確保事業(yè)單位人力資源管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

(五)強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)部門聯(lián)動(dòng)

目前，我國事業(yè)單位內(nèi)部主要按照職能分為業(yè)務(wù)型、行政管理型及工作保障型三類，這些類型的部門具有不同的工作重點(diǎn)與工作職責(zé)，人力資源管理與績效考核工作也需要針對這三類部門職責(zé)的不同制定具有可操作性的指標(biāo)、措施。事業(yè)單位人力資源管理工作人員應(yīng)關(guān)注內(nèi)部工作人員工作完成的質(zhì)量，并針對不同崗位、不同業(yè)務(wù)部門采取不同的績效評價(jià)方法，堅(jiān)持以定量指標(biāo)考核為主，以定性指標(biāo)為輔的評價(jià)原則，使人力資源管理部門工作人員在考核與評估期間，不能只以主觀思想作為判斷基礎(chǔ)，并可將平衡計(jì)分卡等先進(jìn)的評價(jià)方法引入到人力資源管理考核機(jī)制當(dāng)中。

(六)更新事業(yè)單位人力資源管理理念

首先，事業(yè)單位應(yīng)將人本理念與人力資源管理工作相結(jié)合，創(chuàng)新人力資源管理理念，將一切工作的重心放在以人為本的核心價(jià)值觀上，真正使事業(yè)單位工作人員發(fā)揮應(yīng)有的優(yōu)勢與潛力，使其具有一定的歸屬感，讓事業(yè)單位工作人員對所在崗位工作內(nèi)容產(chǎn)生濃厚的興趣與感情，最終促使事業(yè)單位工作人員能夠在日常工作中發(fā)揮較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)技能，為提升執(zhí)政能力、提升社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量貢獻(xiàn)力量。其次，事業(yè)單位應(yīng)將大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)與人力資源管理工作相結(jié)合，一來提高人力資源管理工作的效率與水平，二來可以方便管理者或其他業(yè)務(wù)部門及時(shí)了解每個(gè)崗位工作人員相關(guān)信息，為工作安排、抽調(diào)人員提供便利。因此，為了創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理理念，事業(yè)單位應(yīng)申請信息化建設(shè)資金，為創(chuàng)新理念與管理模式提供硬件與軟件環(huán)境。

(七)加強(qiáng)對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下事業(yè)單位要加強(qiáng)對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，才能更好地推動(dòng)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。第一，要做好創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，事業(yè)單位需要采取差異化的培訓(xùn)方式，針對員工的個(gè)體差異來制定不同的培訓(xùn)方案，切實(shí)有效地提升員工的培訓(xùn)效果，提升員工的業(yè)務(wù)能力。例如，針對員工的業(yè)務(wù)能力、個(gè)性、學(xué)習(xí)能力等多個(gè)方面的差異，人力資源管理部門要制定差異化的培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)的針對性和有效性。第二，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采用寬嚴(yán)相濟(jì)的原則來做好創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)工作。在進(jìn)行創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中，不僅要制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對員工行為的約束，提高員工參與培訓(xùn)的積極性，也要制定相對寬容的培訓(xùn)方式，要做好激勵(lì)工作，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，進(jìn)而做好改善優(yōu)化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更好的創(chuàng)新。第三，事業(yè)單位要結(jié)合現(xiàn)階段人力資源管理存在的不足，合理設(shè)計(jì)針對性的培訓(xùn)方案，不僅要提高管理人員的管理素養(yǎng)，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化他們的大數(shù)據(jù)實(shí)踐技能，促使傳統(tǒng)的管理人員逐步能夠形成現(xiàn)代化的大數(shù)據(jù)管理理念，共同推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

綜上所述，做好人力資源管理工作能夠推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，也可以提升事業(yè)單位的管理水平?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，對原有的人力資源模式帶來了很大的影響，也為推動(dòng)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)遇，因此事業(yè)單位要加強(qiáng)分析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對人力資源管理帶來的變化，樹立互聯(lián)網(wǎng)思維，進(jìn)而做好管理工作的創(chuàng)新，進(jìn)而更好地發(fā)揮出人力資源的作用，更好地推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。