績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用實踐

姜曉敏，李學成，徐克英

煙臺市牟平區(qū)中醫(yī)醫(yī)院黨政辦，山東煙臺 264000

現(xiàn)階段新醫(yī)改政策的實施，使得目前國內(nèi)醫(yī)療界正在如火如荼地調(diào)整與革新，隨著改革的不斷深化與推動，對于國內(nèi)現(xiàn)有的全體醫(yī)務(wù)工作人員的業(yè)務(wù)水平以及工作素養(yǎng)也提出了更為嚴格的要求。相關(guān)醫(yī)務(wù)人員不僅要在日常工作中肩負起救死扶傷的責任，還要確保在各項醫(yī)療工作有序開展的同時提升整體工作效率。對此，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)有的實際情況對醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員的考評體系進行調(diào)整與優(yōu)化，在開展醫(yī)院人力資源管理的過程中著重開展績效考核?？冃Э己耸悄壳皣鴥?nèi)醫(yī)院內(nèi)部一項重要的管理工作，通過在醫(yī)院內(nèi)部開展績效考核能夠有效提升全體醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。且醫(yī)院的相關(guān)管理人員可以憑借著績效考核中的各項數(shù)據(jù)與信息直觀地了解到醫(yī)院內(nèi)部各部門、各科室相關(guān)醫(yī)院人員的日常工作狀態(tài)，為后續(xù)的人事調(diào)動以及人事任免提供相應(yīng)的參考[1]。

1 績效考核的含義

績效考核又稱作績效評價、績效評估、績效考評等，是企業(yè)開展績效管理的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)在日常生產(chǎn)與經(jīng)營的過程中為確保各項工作能夠有序地完成，而對企業(yè)內(nèi)部的全體人員的工作完成進度、工作成果等各個方面進行綜合性、全面性的評價與考核。企業(yè)內(nèi)部上級主管部門通過對日常開展績效考核中的相關(guān)信息進行全方位的分析，再結(jié)合相關(guān)人員在實際工作中的表現(xiàn)最大程度地給予一個相對公平、公正的人事管理決策，有助于企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才的培養(yǎng)，推動企業(yè)的發(fā)展。對于醫(yī)院來說，開展績效考核主要是根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的績效目標協(xié)議書所約定的評價周期和評價標準，由醫(yī)院負責開展績效管理的相關(guān)主管部門明確評價主體，根據(jù)醫(yī)院的實際情況選擇最為合適的評價方法，對醫(yī)院內(nèi)部的各科室、部門以及醫(yī)務(wù)人員針對績效目標完成情況給予綜合性評價。通過開展醫(yī)院績效管理能夠推動醫(yī)院的發(fā)展，實現(xiàn)各項工作的革新，所考核得到的結(jié)果還能為人才選拔、崗位聘任及薪酬分配提供相應(yīng)的參考依據(jù)。當下醫(yī)院通過開展績效考核，能夠讓醫(yī)院內(nèi)部各科室以及全體醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提升工作效率，讓前來就醫(yī)的相關(guān)醫(yī)務(wù)人員享受到更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)務(wù)服務(wù)，以此來推動國內(nèi)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展[2]。

2 績效考核對人力資源的管理價值

2.1 績效考核是分發(fā)職員工資、獎勵的主要憑據(jù)

新醫(yī)改的實施，既要保證醫(yī)務(wù)工作人員的薪資待遇，又要確保提升醫(yī)院內(nèi)部整體經(jīng)營狀況。醫(yī)務(wù)工作人員的薪資主要由兩個部分組成，基本薪資報酬和效益性薪資，后者也就是常說的超額完成的工作獎勵。效益性薪酬一般情況就是通過根據(jù)績效考評的結(jié)果進行評定與劃分的。通過在人力資源管理的過程當中采用績效考評，醫(yī)院就能夠根據(jù)每名醫(yī)務(wù)人員的績效考核來進行評價，并以此為依據(jù)來確定每名醫(yī)務(wù)人員的效益性薪資。通過這種方式能夠提升醫(yī)務(wù)人員在日常工作當中積極性，使其能夠提供更好的醫(yī)療服務(wù)，讓自身和醫(yī)院能夠一同進步與發(fā)展。若沒有績效考核，就不能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員在工作中的表現(xiàn)給予最為客觀、真實性的評價，在發(fā)放效益性薪資時就不能確保合理性，可能嚴重影響相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，使得醫(yī)院內(nèi)部的各項工作的開展不能夠得到有效的保障[3]。

2.2 績效考核對醫(yī)護工作者的職務(wù)調(diào)度提供憑據(jù)

醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平不但影響日常的薪資待遇，而且還會影響日后的職位調(diào)動?，F(xiàn)階段國內(nèi)幾乎絕大多數(shù)的醫(yī)療機構(gòu)都會根據(jù)自身實際的發(fā)展狀態(tài)制定相對健全的職稱評定體制，很多醫(yī)務(wù)工作人員會隨著工作經(jīng)驗以及能力的提升而經(jīng)歷職務(wù)的提升。相關(guān)管理人員在判定相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的綜合能力以及開展職務(wù)調(diào)動的過程當中能夠?qū)⑷粘？冃Э己俗鳛橄鄳?yīng)的參考依據(jù)。通過績效考核成績以及在日常生活當中實際表現(xiàn)，就能夠?qū)ο嚓P(guān)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力以及工作素養(yǎng)有一個詳細的了解。參照績效考核，通過將在工作中辛勤努力、業(yè)務(wù)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員進行崗位的晉升，不但是對相關(guān)醫(yī)務(wù)人員工作能力的一種的肯定，而且還是醫(yī)院內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才的有效方式。

2.3 績效考核能使各機構(gòu)認識其應(yīng)承擔的責任

當下國內(nèi)的醫(yī)療水平在不斷提升，在救治水平以及醫(yī)療診斷等方面更加完善、立體，很多病癥的治療都需要由多個科室之間進行共同會診。在此基礎(chǔ)上，假設(shè)沒有一套完善、科學的績效考核體系，那么可能就會在聯(lián)合會診、開展治療遇到困難時各科室之間互相進行推脫，嚴重的甚至會影響患者的治療。通過在管理過程當中開展績效考核，就能夠根據(jù)各科室實際情況，制訂完善的績效考評方式，以及比較科學的評判標準。當有多個科室共同開展診療時，一定要劃分好各個科室在具體救治過程當中的職責，以及相應(yīng)的工作任務(wù)[4]。

2.4 績效考核使人事部門能組織更準確的培訓

對于醫(yī)院內(nèi)部的人事部門來說，開展員工培訓應(yīng)該是一項日常工作，通過培訓能夠有效提升相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的工作素養(yǎng)，也能夠確保醫(yī)院整體的醫(yī)療服務(wù)水平。以往個別醫(yī)院基本上都會開展一些培訓活動，但是從實際所取得的效果來看不夠顯著。分析其主要原因就是所開展的培訓活動不具備一定的針對性，不能夠有效改善以往相關(guān)醫(yī)務(wù)人員在工作中遇到的問題。假設(shè)開展績效考核，那么相關(guān)人力資源管理部門就能夠了解醫(yī)療單元和醫(yī)療單元中的醫(yī)務(wù)人員日常工作當中所遇到的問題，然后根據(jù)遇到的問題開展針對性的培訓活動，不但能夠避免再次出現(xiàn)這類問題，而且還能夠提升醫(yī)務(wù)人員在日后工作當中的業(yè)務(wù)水平，促進醫(yī)院內(nèi)部整體醫(yī)療服務(wù)水平的提升。

3 績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

目前個別醫(yī)院在開展人力資源管理的過程當中，通過開展績效考核能夠有效提升全體醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，確保醫(yī)院內(nèi)部整體的服務(wù)品質(zhì)。但是現(xiàn)階段在人力資源管理中開展績效考核還時常會遇到一些阻礙，使得通過績效考核之后的效果與預期計劃還具有不小的差距。

3.1 不夠重視績效考核

個別醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)人員沒有提高對績效考核的重視程度，所認識的績效考核內(nèi)容相對簡單，并且整個考核過程形式化，使得有些時候開展績效考核效果不盡如人意，嚴重影響了績效考核的公平、公正性。有些醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)人力資源管理部門在開展績效考核時通常只是針對醫(yī)務(wù)人員開展考核與評價，且時間相對較短，并且沒有建立長效機制。由于個別相關(guān)人力資源管理部門、醫(yī)務(wù)人員對于績效考核的開展不重視，使得績效考核的開展沒有取得實質(zhì)性的效果[5]。

3.2 績效考核相關(guān)制度有待改進完善

國內(nèi)一些醫(yī)院內(nèi)部由于人力資源管理的規(guī)章制度不夠完善，使得開展人力資源管理時常會遇到各種各樣的問題，個別管理工作由于沒有相應(yīng)的規(guī)章制度作為依據(jù)，不能夠起到一定約束與監(jiān)管的作用。此外，績效考核要求上不夠明確，考核的內(nèi)容不夠詳細，考核的標準相對簡單，考核的程序過于形式化等，這些都是國內(nèi)現(xiàn)階段在開展績效考核過程當中經(jīng)常出現(xiàn)的問題。假設(shè)績效考核制度不夠完善，那么會嚴重影響考核的效果，不利于真實地體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的實際業(yè)務(wù)水平，甚至一些醫(yī)院的績效考核制度不夠合理，進而導致醫(yī)務(wù)人員的考核結(jié)果不夠準確，讓效益性薪資不能夠與考核結(jié)果相匹配，最終不利于人才的培養(yǎng)[6]。

3.3 績效考核管理工作水平有待提高

目前人力資源管理制度不夠完善，醫(yī)院內(nèi)部在開展績效考核的過程當中還缺乏專業(yè)性的人才，導致所開展的績效考核沒有達到預期的效果。在完成績效考核之后，參加績效考核的醫(yī)務(wù)人員不能夠獲知在考核過程當中的結(jié)果以及自身出現(xiàn)的問題，使得績效考核并不能夠起到有效的激勵作用，由于績效考核工作水平相對較低，導致醫(yī)務(wù)人員與相關(guān)管理人員之間不能夠針對考核過程當中遇到的問題進行及時的溝通與交流，長此以往會打消兩方的工作熱情[7]。不注重專業(yè)的考核人員培養(yǎng)，使得績效考核工作不能夠有序地開展，也會嚴重影響醫(yī)院日常的經(jīng)營與未來的發(fā)展[8]。

4 醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考核的具體策略

對當下人力資源管理進行調(diào)整與創(chuàng)新，能夠改善現(xiàn)有的醫(yī)療水平，提升整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況制訂解決對策，以此來推動醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展[9]。

4.1 加強所有職工對考核制度的認識

以往相關(guān)醫(yī)務(wù)人員以及管理人員沒有提高對績效考核工作的重視，使得在開展績效考核工作的過程當中沒有達到預期效果[10]。因此對于這種情況，醫(yī)院管理部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想，提升績效考核的重視程度，利用開展績效考核對內(nèi)部人力資源管理工作的優(yōu)勢，嚴格落實績效考核。在對相關(guān)醫(yī)務(wù)人員日常工作表現(xiàn)進行評價時，不但要結(jié)合以往相關(guān)醫(yī)務(wù)人員在工作當中的實際表現(xiàn)，而且還要以長遠的眼光對醫(yī)務(wù)人員進行綜合性的評價。只要內(nèi)部全體醫(yī)務(wù)人員能夠正確認識績效考核，端正態(tài)度，才能夠讓考核工作的開展變得更有意義，提升日后全體醫(yī)務(wù)人員在開展醫(yī)療服務(wù)過程當中的工作熱情，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，這樣才能夠讓醫(yī)院的整體效益以及全體醫(yī)務(wù)人員的薪資都能夠得到提升[11]。

4.2 建立科學合理的績效考核制度

績效考核工作的開展能夠有效提升相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，讓人力資源的各項管理工作都能夠有序開展，但是一個相對不夠完善的績效考核制度是嚴重影響員工積極性而且也是影響績效考核工作開展的重要因素。因此在開展績效考核時應(yīng)該細化每一項考核內(nèi)容，也需要對相關(guān)醫(yī)務(wù)人員達到的績效指標進行詳細地劃分。對于所考核的績效標準要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的設(shè)置情況做到科學、合理，人力資源管理部門要根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度給內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員一個合理的評價[12]。此外，要盡可能地豐富考評內(nèi)容，所考核的內(nèi)容要與員工日常的工作息息相關(guān)，這樣才能夠通過績效考核真實地反映出醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績，以此來讓相關(guān)醫(yī)務(wù)人員端正的工作態(tài)度，提升所在科室的醫(yī)療綜合服務(wù)水平[13]。

4.3 建立完善的績效考核管理體系

一套相對完善、合理的績效考核制度是開展績效考核的重要基礎(chǔ)，要想確?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，就要有一個相對完善的考核管理體系，在考核的過程當中要確保公平、公正，考核的結(jié)果要真實有說服力，這樣才能使醫(yī)院內(nèi)部形成一種良性、積極的競爭氛圍，避免由于考核管理體系的不完善影響績效考核工作開展的公平性與公正性[14]。要想讓考核管理體系足夠完善，需要做到：①要創(chuàng)建人力資源管理機制。要求醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)執(zhí)行部門要和管理部門之間針對日常的工作以及表現(xiàn)進行互相監(jiān)管，這樣才能夠確?？冃Э己斯ぷ髂軌蛘嬲龅焦健⒐?，端正執(zhí)行部門在給予考核評價過程當中的工作態(tài)度，讓相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果能夠在醫(yī)院內(nèi)部具有一定的信服力，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員在日后工作過程當中的工作熱情。②要注重績效考核管理層面的人才引進。只有積極引進優(yōu)秀的考核管理人才，才能讓醫(yī)院人力資源管理中的績效考核變得更加專業(yè)與嚴格，醫(yī)院的整體形象以及醫(yī)療服務(wù)水平才會得到顯著的提升。③在開展績效考核的同時還要創(chuàng)建一套嚴格的申訴體系。在考核的過程當中假設(shè)相關(guān)醫(yī)務(wù)人員沒有得到公平的對待，那么可以利用這套體系與上級相關(guān)部門之間進行溝通，將遇到的實際情況進行申訴，相關(guān)人力資源管理部門對于員工的申訴也要及時進行受理，并在短時間內(nèi)給出相應(yīng)的答復。完善的績效考核體系是提升考核結(jié)果的精準性、提升工作積極性、活躍工作氣氛、提高醫(yī)院管理水平與服務(wù)質(zhì)量以及在行業(yè)當中整體地位的先決條件。

5 結(jié)束語

由此可見，現(xiàn)如今國內(nèi)醫(yī)療事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，國內(nèi)醫(yī)院之間的競爭也日益激烈。新醫(yī)改政策實施后，對于當下的醫(yī)院來說，怎樣提升在行業(yè)中的整體地位，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)，成為了當下醫(yī)院在發(fā)展過程中重點分析的問題，因此需要醫(yī)院在發(fā)展的過程中注重人力資源管理中績效考核工作的開展，通過績效考核提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，并且通過制訂一系列的制度提高醫(yī)院全體醫(yī)務(wù)人員的工作素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，進而增強醫(yī)院整體的核心競爭力。