高校大后勤體系隊(duì)伍建設(shè)及職業(yè)發(fā)展進(jìn)路

黃 飛 莫 勇

對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100029

在新一輪的改革浪潮中，以深入推進(jìn)世界一流大學(xué)和世界一流學(xué)科為契機(jī)，明確了“建設(shè)高質(zhì)量教育體系”的重要要求。高校后勤保障體系是高質(zhì)量教育體系的重要基石，也進(jìn)入了新的發(fā)展階段?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020 年）》中，對(duì)高校后勤體系的改革和發(fā)展進(jìn)行了系統(tǒng)性總結(jié)和發(fā)展前景規(guī)劃，提出要?jiǎng)?chuàng)新管理體制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，降低辦學(xué)成本，提高服務(wù)質(zhì)量，破除制約高等學(xué)校發(fā)展的“瓶頸”障礙。隨著對(duì)大后勤體系改革的不斷深化，社會(huì)化、市場(chǎng)化、主體化、公益化等一系列改革發(fā)展措施在高校進(jìn)行實(shí)踐和完善。［1］但無(wú)論采取何種方式進(jìn)行改革，都在施行過(guò)程中出現(xiàn)了各種各樣的弊端和困境。其中，高校后勤人才隊(duì)伍建設(shè)是高校后勤保障體系改革發(fā)展過(guò)程中無(wú)法逾越的一個(gè)難點(diǎn)。所以，在新的歷史階段，如何引進(jìn)、培養(yǎng)優(yōu)秀的高校大后勤體系隊(duì)伍建設(shè)和后勤文化建設(shè)需要進(jìn)行深入探討，對(duì)高校大后勤隊(duì)伍建設(shè)及職業(yè)發(fā)展應(yīng)引起高校的足夠重視。

一、高校大后勤體系下隊(duì)伍建設(shè)的邏輯困境

高校大后勤體系所涉及的工作業(yè)務(wù)，既是高校發(fā)展和改革的基礎(chǔ)，也是與師生息息相關(guān)，不可或缺的，大后勤體系的改革和發(fā)展，往往與高校人才培養(yǎng)、教學(xué)科研、安全穩(wěn)定等工作密不可分，其改革難度十分繁重。由于各種復(fù)雜的、深層次的原因，高校大后勤人事人才隊(duì)伍的層次和素質(zhì)與高校大后勤體系改革發(fā)展的任務(wù)和要求不適應(yīng)和不匹配。后勤體系隊(duì)伍的流動(dòng)、發(fā)展、晉升等方面受到的阻力和壓力，束縛著高校大后勤體系改革深化，制約了高校大后勤體系的創(chuàng)新發(fā)展。高校大后勤體系專業(yè)化，規(guī)范化，職業(yè)化的探索實(shí)踐亟需改革型人才、市場(chǎng)開拓型人才、經(jīng)營(yíng)管理型人才和專業(yè)技術(shù)型人才。［2］這些現(xiàn)實(shí)狀況為高校大后勤體系人員引進(jìn)和職業(yè)發(fā)展提出了一系列亟待研究和解決的課題。從一定意義上來(lái)說(shuō)，高校大后勤體系下隊(duì)伍建設(shè)及職業(yè)發(fā)展的弊端，已經(jīng)成為大后勤體系實(shí)現(xiàn)改革發(fā)展目標(biāo)的瓶頸因素。

（一）體制機(jī)制建設(shè)不健全，頂層設(shè)計(jì)不夠完善

2020 年10 月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》中對(duì)新時(shí)代高等教育評(píng)價(jià)改革提出了新的要求。各高等學(xué)校積極推動(dòng)學(xué)科教育、科研學(xué)術(shù)等方面的深層次改革，在“破五唯”改革、人事制度改革等方面取得了良好的進(jìn)展，為深化高等教育高質(zhì)量發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。但部分高等學(xué)校在制定綜合改革方案過(guò)程中，側(cè)重于教學(xué)、科研、人事、學(xué)生方面的提升，弱化甚至忽略了高等學(xué)校后勤工作對(duì)高等教育治理和后勤工作對(duì)教學(xué)科研、人才培養(yǎng)等核心工作的支撐作用。高等學(xué)校后勤工作體系建設(shè)缺乏頂層設(shè)計(jì)，體制機(jī)制與學(xué)校治理有機(jī)結(jié)合，后勤體系的發(fā)展在高等教育治理中無(wú)綱可依，成為高校中“低人一等”的工作體系。

（二）發(fā)展藍(lán)圖缺乏持續(xù)性，改革主體動(dòng)力不足

在高等教育治理中，后勤工作往往作為高校運(yùn)行的基礎(chǔ)性工作對(duì)待。在重視人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)科研等環(huán)境下，后勤工作難以提升到一個(gè)相對(duì)重要的平臺(tái)，當(dāng)高等學(xué)校在人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)科研等工作有調(diào)整時(shí)，后勤工作也隨之調(diào)整。后勤體系的自身發(fā)展缺乏可持續(xù)性，無(wú)法形成具有自身特色的發(fā)展藍(lán)圖。后勤體系中各工作主體由于發(fā)展藍(lán)圖缺乏可持續(xù)性，在改革發(fā)展過(guò)程中也常常報(bào)以“觀望”態(tài)度，等待學(xué)校其他方面工作的改革方案確定后再行考慮自身改革路徑，后勤體系在綜合改革過(guò)程中缺乏主體改革動(dòng)力［3］。

（三）職業(yè)化建設(shè)不夠深入，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)不實(shí)

高等學(xué)校后勤體系人才人事管理是高校人事管理工作中的難點(diǎn)，后勤體系專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)受到高?？傮w發(fā)展的掣肘。目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)高等學(xué)校干部教師隊(duì)伍仍然作為事業(yè)單位編制人員管理，受事業(yè)單位編制總量的影響，高等學(xué)校在進(jìn)行人才人事改革發(fā)展時(shí)，毫無(wú)疑問(wèn)地向教師、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員傾斜，后勤體系中穩(wěn)定的，具有正式編制的隊(duì)伍人數(shù)較少，多數(shù)高校采取外包、外聘、臨聘等形式對(duì)后勤隊(duì)伍進(jìn)行補(bǔ)充。［4］外包、外聘、臨聘人員在校內(nèi)缺乏歸屬感，流動(dòng)性大，專業(yè)化培養(yǎng)和職業(yè)化建設(shè)無(wú)法深入，后勤體系與校園文化也無(wú)法有效結(jié)合，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)落地不實(shí)。

二、高校大后勤體系下隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

（一）管理干部隊(duì)伍大齡化，發(fā)展動(dòng)力不足

高校大后勤體系中，干部隊(duì)伍受到高校選人用人和職稱評(píng)聘的影響，管理干部大多較為年長(zhǎng)。年長(zhǎng)的管理干部大多在職務(wù)職級(jí)晉升方面不占優(yōu)勢(shì)，多數(shù)干部止步于主任科員。且年長(zhǎng)的管理干部工作積極性和對(duì)新時(shí)代高校教育治理有一定的能力恐慌，對(duì)工作的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)能力不夠。干部隊(duì)伍老齡化在后勤體系的深化改革創(chuàng)新過(guò)程中，受到思想不夠解放，對(duì)新要求新技術(shù)不掌握，對(duì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的年輕大學(xué)生思想行為動(dòng)態(tài)不了解等方面影響，阻礙了后勤體系的發(fā)展和改革。

（二）年輕干部經(jīng)驗(yàn)缺乏，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)

受到學(xué)校統(tǒng)一的入職條件和門檻限制，不論是何種崗位，均要求碩士研究生以上學(xué)歷。部分應(yīng)聘高校工作崗位的年輕畢業(yè)生，對(duì)后勤工作存在偏見和誤解，不愿意從事后勤管理方面的崗位，導(dǎo)致大后勤部門在選人用人方面，候選人員不足，難以實(shí)現(xiàn)好中挑好，優(yōu)中選優(yōu)。在后勤工作中，年輕干部理論業(yè)務(wù)水平強(qiáng)，但實(shí)踐能力較弱，且作為高學(xué)歷人才畢業(yè)后在大后勤體系工作，存在職業(yè)發(fā)展和崗位定位不匹配，導(dǎo)致年輕干部下基層、直接服務(wù)基層的意識(shí)不強(qiáng)。

（三）實(shí)施人員學(xué)歷層次不高，育人作用不顯

后勤體系的隊(duì)伍建設(shè)中，專業(yè)技能人才需求量大，業(yè)務(wù)種類繁多。大后勤體系的管理干部更是要求既要懂高校教育管理，又要專于專業(yè)技術(shù)，對(duì)干部隊(duì)伍要求較高。但實(shí)際情況是，高校受到一些歷史遺留因素等影響，將教職工家屬、退役士兵，甚至是別的崗位上淘汰的人員安置在大后勤體系。［5］這些人員文化學(xué)歷普遍不高，對(duì)新形勢(shì)下高校大后勤工作的變革和信息化、職業(yè)化、規(guī)范化進(jìn)程不適應(yīng)，且與在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下成長(zhǎng)起來(lái)的新時(shí)代青年學(xué)生存在溝通交流的阻礙，管理育人、服務(wù)育人的作用發(fā)揮不足。

（四）專業(yè)技能編制人員少，主人翁意識(shí)不夠

鑒于高校大后勤系統(tǒng)用人需求量大，但又受到學(xué)校編制數(shù)的限制，導(dǎo)致學(xué)校在編的專業(yè)技能人員不夠，多數(shù)高校采取外包、外聘、臨聘的形式補(bǔ)充后勤用人難題。但不管是合同聘用還是通過(guò)外包聘用，人員流動(dòng)性大，歸屬感不強(qiáng)。且部分高校雖然在推動(dòng)校內(nèi)人員實(shí)現(xiàn)“同工同酬”的改革，但由于后勤干部隊(duì)伍的自身特點(diǎn)和后勤技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱等方面與其他教職工有一定差別，“同工同酬”的改革發(fā)展依然還有很長(zhǎng)的路要走，后勤員工的薪資水平在高校內(nèi)部形成一定差距，導(dǎo)致后勤人員主人翁意識(shí)不夠。［6］高校在打造符合自身發(fā)展特色的大后勤隊(duì)伍過(guò)程中存在較大壓力。

三、高校大后勤體系下隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施進(jìn)路

（一）高校大后勤體系下人員隊(duì)伍定位

高校大后勤體系的隊(duì)伍建設(shè)，是高等學(xué)校人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)科研工作的基石。高等學(xué)校在發(fā)展和改革過(guò)程中，需要對(duì)大后勤體系的發(fā)展和改革進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，做好頂層設(shè)計(jì)，將大后勤體系建設(shè)尤其是人才隊(duì)伍建設(shè)與高等學(xué)校人才培養(yǎng)、校園文化建設(shè)等工作有機(jī)結(jié)合。讓大后勤體系支撐高校各項(xiàng)事業(yè)的改革發(fā)展，也讓人才培養(yǎng)、校園文化建設(shè)等工作成果拉動(dòng)大后勤體系的改革和發(fā)展，相輔相成，相得益彰。從高校大后勤體系下人員隊(duì)伍定位方面作為入口，探索人員隊(duì)伍從專業(yè)單一向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變，從以往的注重學(xué)歷向注重素質(zhì)轉(zhuǎn)變，從以往的注重典型培養(yǎng)向加大整體培養(yǎng)的模式轉(zhuǎn)變。加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才培養(yǎng)的同時(shí)還應(yīng)該注重整個(gè)隊(duì)伍的建設(shè)需要，不能忽略對(duì)人才隊(duì)伍的整體建設(shè)。制定好大后勤體系隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展藍(lán)圖和選人用人的一攬子工作制度，將后勤隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)與校內(nèi)其他崗位隊(duì)伍建設(shè)的要求區(qū)分開來(lái)，打造一支能夠推動(dòng)高校大后勤體系長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才人事隊(duì)伍。

（二）高校大后勤體系下隊(duì)伍體系和人員引進(jìn)機(jī)制

在大后勤體系下隊(duì)伍體系和人員引進(jìn)機(jī)制方面，探討高校大后勤人才體系堅(jiān)持引進(jìn)與自主培養(yǎng)齊頭并進(jìn)的原則，對(duì)于那些熱愛高校大后勤工作的人員應(yīng)該大膽引進(jìn)，對(duì)于引進(jìn)的人才還應(yīng)該注重建立系統(tǒng)性的人才激勵(lì)機(jī)制，探討建立完善的績(jī)效考核體系，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的作用，完善用人機(jī)制。建立配套的員工晉升通道，在人才的選拔、任用、晉升上給予更多的關(guān)懷，這樣不僅使大后勤風(fēng)清氣正，也能極大地鼓勵(lì)大后勤人員干好工作的信心。此外，高等學(xué)校應(yīng)充分考慮后勤體系的用人特點(diǎn)，在設(shè)置后勤崗位時(shí)，著重加大專業(yè)技能人才的引進(jìn)，從招聘、培養(yǎng)、選拔任用等各個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)考慮后勤隊(duì)伍的技能化、職業(yè)化等方面的考核，弱化后勤隊(duì)伍人員的學(xué)歷學(xué)位、學(xué)術(shù)科研等要求，錄用符合后勤隊(duì)伍特點(diǎn)的專業(yè)化、職業(yè)化技能人才。［7］在日常管理中，制定不同于其他黨政管理干部的管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)后勤體系隊(duì)伍建設(shè)的積極性和實(shí)效性。

（三）高校大后勤體系下隊(duì)伍文化和成長(zhǎng)環(huán)境建設(shè)

隊(duì)伍文化和成長(zhǎng)環(huán)境是影響工作積極性和隊(duì)伍歸屬感的重要因素。注重對(duì)大后勤體系下隊(duì)伍文化和成長(zhǎng)環(huán)境建設(shè)進(jìn)行調(diào)研和分析，分析總結(jié)大后勤的人才培養(yǎng)、隊(duì)伍建設(shè)工作，將尊重技術(shù)，尊重人才的理念傳達(dá)給高校大后勤管理隊(duì)伍每一位員工。把文化留人、待遇留人、事業(yè)留人相關(guān)措施與隊(duì)伍文化相結(jié)合，讓大后勤人員在工作中體會(huì)到為校爭(zhēng)光的歸屬感，形成后勤隊(duì)伍“功成必定有我”的使命感。［8］同時(shí)，研究利用老同志豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作情感，讓他們繼續(xù)發(fā)揮余熱，實(shí)現(xiàn)老有所為，在后勤隊(duì)伍建設(shè)中形成以老帶新的優(yōu)良傳幫帶工作氛圍，營(yíng)造適合優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)環(huán)境，鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新，給人才發(fā)展提供足夠的用武之地，要增加與員工的感情聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)要堅(jiān)持做廣大員工的貼心人。大力建設(shè)具有后勤特色的工會(huì)之家，黨建園地，讓后勤隊(duì)伍文化與黨建文化、學(xué)校文化相互交融，營(yíng)造出能夠以感情留人的環(huán)境。

（四）高校大后勤體系下隊(duì)伍專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展路徑

在高校大后勤體系改革過(guò)程中，始終堅(jiān)持科學(xué)化、專業(yè)化、職業(yè)化導(dǎo)向，逐步完成從注重?cái)?shù)量向注重質(zhì)量的轉(zhuǎn)變。致力于改變傳統(tǒng)的一些錯(cuò)誤觀念，對(duì)于那些認(rèn)為下崗人員去大后勤、教師家屬去大后勤的、干不了別的就干大后勤的錯(cuò)誤觀念應(yīng)該改變。［9］結(jié)合大后勤實(shí)際情況，努力探索后勤人才培養(yǎng)的新方法、新模式，探索多種高校人才引進(jìn)制度，對(duì)于專業(yè)技能需求較高的崗位，可突破學(xué)歷、年齡等限制，引進(jìn)專業(yè)技能強(qiáng)的優(yōu)秀職業(yè)院校畢業(yè)生，使得高校大后勤人才培養(yǎng)制度逐步正規(guī)化、制度化、職業(yè)化。同時(shí)堅(jiān)持以人為本的理念，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，選才用才，加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)，讓大后勤人才隊(duì)伍進(jìn)得來(lái)、有得干、留得住、出得去，使年輕同志在隊(duì)伍中能夠發(fā)揮所學(xué)專業(yè)之長(zhǎng)推動(dòng)高校后勤體系的改革和發(fā)展，讓年長(zhǎng)同志在隊(duì)伍中發(fā)揮掌舵手把方向的作用，確保后勤體系改革過(guò)程中不走偏，推動(dòng)高校大后勤體系隊(duì)伍建設(shè)的良性發(fā)展。

四、結(jié)論

根據(jù)高校后勤隊(duì)伍建設(shè)的邏輯困境和現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)及其原因的分析，在完善高校大后勤體系人力資源管理的思路與對(duì)策，特別是在大力推進(jìn)高校大后勤體系的機(jī)制創(chuàng)新方面進(jìn)行深入探索。把現(xiàn)代人力資源管理理論結(jié)合高校大后勤體系實(shí)際具體運(yùn)用，追求高校大后勤體系人力資源管理理念、管理機(jī)制、組織文化和管理方式的創(chuàng)新，從具體分析高校大后勤人員引進(jìn)、人力資源、人員發(fā)展等方面存在的問(wèn)題及原因入手，延伸和推廣至對(duì)高校大后勤系統(tǒng)下人力資源管理的理念創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新和管理方法創(chuàng)新等深入探討，提出完善高校大后勤人員引進(jìn)和職業(yè)發(fā)展的對(duì)策措施。