探究基于雙因素理論的學校教師薪酬激勵機制

耿 洋

（河南省滑縣第六高級中學，安陽 456400）

一、雙因素理論

雙因素理論誕生于1959 年，其提出者是美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（(Frederick Herzberg，以下簡稱“赫茨伯格”），又被叫作激勵保健因素理論。赫茨伯格覺得，必須要自人的內(nèi)心、工作自身層面來刺激人的正面積極性，換言之，工作對人的吸引力是最為核心和關鍵的激勵因素。雙因素理論是當前管理學中一項經(jīng)典理論，該理論將大眾工作動機分作保健因素、激勵因素兩類。其中，保健因素沒辦法為大眾帶來滿意感，但能在一定程度上緩解或者消除部分不滿。激勵因素則能夠為大眾帶來滿意感。

在運用調(diào)查研究方式展開對雙因素的分析后發(fā)現(xiàn)，從觀察員工對工作滿意度、生產(chǎn)率間的關系，可得到對員工積極性造成影響的兩類因素，即滿意因素、不滿意因素。所有的需求在獲得滿足時都能夠調(diào)動員工的積極性，但唯有激勵因素可激發(fā)員工的正面積極性。保健因素則是有可能調(diào)動員工的工作積極性，這并非是絕對的關系，也有可能無法調(diào)動出這種積極性。但如果缺乏保健因素，必然會引發(fā)員工的不滿。激勵因素多數(shù)是在工作中產(chǎn)生的，是圍繞著工作展開的。

譬如工作環(huán)境、工作水平、勞保福利、人際關系、管理政策等，這些因素的改善和調(diào)整盡管不會較大的激發(fā)出員工的積極性，但卻可以消除不滿，確保其工作能夠維持當前水平，這類因素則是保健因素。保健因素的反面并非是滿意，而是沒有不滿意。很多專家學者表示，促使工作滿意或者不滿意的因素并非是單獨孤立的，而是具有很大關聯(lián)性的。在工作當中，管理層把不滿意因素消除掉，可以確保工作的順利進展，但并不能有效激勵員工工作積極性。這一類因素只起到了穩(wěn)定的作用，卻不具備激勵的作用。要想真正激勵員工，必須靠激勵因素，唯有這種因素才能調(diào)動員工的工作積極性，使其內(nèi)心產(chǎn)生滿意感、價值感。

二、學校教師薪酬激勵的主要問題

（一）整體薪酬水平較低

自薪酬角度層面看，雖然我國在教育系統(tǒng)上投注的金額非常巨大，可學校教師的平均薪資卻并不高。2008 年，美國教育學家菲利普·阿特巴赫（Philip Altbach）曾經(jīng)做過一個囊括了全球28 個國家地區(qū)的學校教師薪資調(diào)查，結果顯示，我國學校教師薪資處于倒數(shù)第三位，與南非、印度等國家的教師薪資相差無幾。不但和西方發(fā)達國家相比我國教師薪資處于低位，而且就與亞洲其他國家相較，我國教師薪資也是存在很大差距的。而這無疑證明了我國在這一方面的國際競爭優(yōu)勢是不具備的，如果不加以調(diào)整，那排名必然會越來越靠后。而高校教師薪酬調(diào)查課題組2020 年調(diào)查結果顯示，高校教師年薪不足10 萬元的，占比47.7%，10 萬～15萬元的占比大約38%，15 ～20 萬元的占比為10.5%，超過20 萬元的，占比僅為3.2%。依照職務劃分，正高級教師年薪資約為14.28 萬元，副高級年薪大約是10.3 萬元，中級和初級年薪則依次是8.3 萬元、7.4 萬元。教師群體是一個知識密集型、人力資本高投入型的群體，薪資欠缺吸引力和競爭力，會極大影響教師的滿意度，特別是剛入職的青年教師，很大概率會因為對薪資不滿而跳槽，從而造成學校人才大幅流失。

（二）績效循環(huán)機制失效

如今社會行政權力泛化問題較重，在這樣的形勢之下，學校理念已經(jīng)不是以教師為本了，以教師為本價值理念的缺失對于績效循環(huán)機制產(chǎn)生了非常負面的影響，甚至引發(fā)該機制的癱瘓，加之溝通渠道、系統(tǒng)觀念等的束縛，最終導致反饋機制的消亡，教師績效評價活動也淪為形式主義，沒辦法充分發(fā)揮出應有的功用與優(yōu)勢。教師績效評價全程都掌控在行政權力部門手中，所以影響范圍頗為廣泛。倘若行政權力較盛，那么在其主導下，教師管理、控制功能會被嚴重忽略，教師自身專業(yè)能力考核會被弱化，長此以往，評價結果只會變得單一片面，大部分評價活動的組織對教師而言只是走過場。不少教師甚至連具體考核內(nèi)容、指標都不了解，對最終的評價結果也極不關心，如此就更別提績效后的改善和優(yōu)化了。

（三）薪酬結構不夠合理

我國學校教師薪酬構成包含崗位薪資、績效薪資、薪級薪資、津貼等多種，學校自主訂立績效薪資，國家統(tǒng)一依照事業(yè)單位薪資標準執(zhí)行崗位薪資、薪級薪資，津補貼則是有不同省市地區(qū)差異存在的。基本工資是最為基礎、穩(wěn)定的一部分收入，起到的是保障作用，津貼補貼及其他收入則是獎勵性、績效性收入，起到的是激勵作用。此外還有像改革性補貼一類的福利收入。結合當前多所學校薪酬發(fā)放實際情況來看，個人貨幣薪酬當中，大概有50%以上都是校內(nèi)崗位津貼，有的學校這一比重甚至會提高到70%～80%。薪酬中減掉校內(nèi)津貼、補貼后，國家薪資在薪酬比例當中占比大概為1/4。曾經(jīng)有一項調(diào)查顯示，高校教師基本薪資在其總收入中占比只有14%。其薪酬的穩(wěn)定性、保障度越來越低?；拘劫Y在教師總收入中占比偏低，其主導性作用便無法完全發(fā)揮出來，這也是我國教育行業(yè)薪酬無法提高的一項重要原因。而外國教師，尤其是一流的高校老師，基本薪資在總收入中占比達到80%，加上其他工資補貼等，總收入極具保障性，穩(wěn)定度也較高。

（四）缺少長遠績效激勵

當前，我國很多學校薪資都是施行課時結構薪資制度、崗位薪資制度，也就是在基本薪資的基礎上增加課時費、崗位津貼，而這些都屬于短期性的激勵，在這一體制中欠缺長期性的激勵。假如教師要評職稱，則需要在特定時間內(nèi)有一定數(shù)量的科研成果，而為了評職稱，會有部分教師采取不正當行徑獲取，尤其是那些科研能力不高的教師。可見，薪資激勵制度中存在不少的短視問題。

三、提升學校教師薪酬激勵的相關建議

（一）提升教師待遇，提高薪酬水平

教育經(jīng)費的投入對我國經(jīng)濟的推進作用極為顯著，如今我國許多學?；A設施建設都獲得了不錯的成果，在這一形勢下，需要提高人員經(jīng)費投入比例，增加教師薪酬。事實也證明，經(jīng)費的增加和投入有利于提高學校教育水平，教師是學校教育的一大核心主力，提高教師的薪酬能夠在很大程度上保證學校教育水平和質量的穩(wěn)步提升。教育質量的提升又必然會加快我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。

過去很長一段時間內(nèi)，我國對于學校的經(jīng)費投入都要遠低于其他發(fā)達國家，教師薪酬水平在得到統(tǒng)一化管理后，教育經(jīng)費增長也會出現(xiàn)使用不合理的問題，以至于預算安排過于隨意化。在這一基礎上，要想提高教師的薪資，提高教師對工作的滿意度，具體可采取如下措施。

第一，政府要持續(xù)加大對學校教育經(jīng)費的投入比重，科學合理地設定學校教育的投資比重。第二，適當放開教育市場，給予一定的社會資金進入學校的渠道，實現(xiàn)學校融資渠道的多元化，改善教育的融資環(huán)境。

有關法律規(guī)定顯示，要提高教師地位，確保教師權益，改善教師待遇，令教師成為受人尊重的職業(yè)。學術職業(yè)不同于其他職業(yè)，博士學位常常只是初級入職門檻，但博士學位需要耗費二十多年的精力與金錢才能獲得，這段時間的教育投資，理應得到相應的薪資回報。發(fā)展中國家要想不斷拉近與發(fā)達國家的距離，勢必要提高自我經(jīng)濟實力，而經(jīng)濟實力的提高離不開人才資源的累積，人才資源的累積則和學校教育息息相關。應提升學校教師薪資水平，讓教師更安心、更具使命感的鉆研教學，規(guī)避學校學術資源向商業(yè)資源轉化的現(xiàn)象，鼓勵教師鉆研學術，獲得更高的成就和聲望。所以，政府要持續(xù)加大對教育的投入力度，允許和提倡更多資金介入，提升教育經(jīng)費中人員經(jīng)費比重，特別是要確保教師的基礎薪資與福利，提高教師收入水平，使其沒有后顧之憂，可以全心全意投入教育教研事業(yè)中。

（二）調(diào)整薪酬結構，增加績效比重

通常來講，組織公益屬性越高，其固定薪資占比也就越高。學校教師擔任的教研教學工作本質上公共產(chǎn)品的屬性較強。學校若想讓教師甘心坐冷板凳，必然要設定偏低的績效薪資，而一旦績效薪資偏低，那么教師就會選擇從事較為原始的創(chuàng)新事業(yè)，盡管成功概率并不高，但薪酬損失風險是極小的，而且一旦取得成功，其成就感和價值感是不可用金錢估量的。相應的，假如績效薪資偏高，那么教師很可能會承擔較大的薪資損失風險，這樣一來他們不但要精研學術教學，還要費盡心力考慮怎樣減少薪資風險。在這樣的狀況下，就會有愈來愈多的教師舍掉短時間內(nèi)無法獲得顯著成效的基礎性創(chuàng)新工作，而投入可行性高、風險偏低的短平快項目當中，從而保護自身薪資不受損。這會導致樂意鉆研高深學問的教師越來越少，哪怕部分人心存這一意愿，但也會因為現(xiàn)實薪酬因素而無奈放棄。

但在發(fā)達國家當中，這種情況幾乎是很少見的。盡管發(fā)達國家實行的也是競爭化的薪資，不過其內(nèi)部薪資大多是較為平緩均衡的，教師的薪酬差距并不大，而且總收入當中，基礎薪資占比至少在50%以上，這樣大家就能夠安心投入高深學問的鉆研中，而非為了薪資嘗試做一些短平快項目，促使整個教育氛圍變得浮躁。其實，績效薪酬制度帶來的影響由其制度中績效、固定薪資比例所決定。因此，這對教育機構來說是一項關鍵性課題。績效薪資的激勵作用我們不能忽視，但同時也要重視基礎薪資的穩(wěn)定作用，如果不能將兩者匹配得當，反而會起到反作用。最近幾年，我國不斷加大對科研項目的扶持力度，但在全球范圍內(nèi)競爭依然非常殘酷，從而使得科研收入風險指數(shù)連年增長，而這種形勢下績效薪資激勵作用是很難完全發(fā)揮的。鑒于此，基礎性薪資在績效薪資結構中的功能和作用就必須要彰顯出來，不僅具有一定的績效薪資激勵作用，而且還能大大減少收入差距。所以，為了確?？冃劫Y可以真正發(fā)揮出對教師的激勵作用，理應調(diào)整薪資比例結構，減少績效薪資比重，增加基礎薪資比例，把績效薪資把控在總收入的35%左右最為適宜。

（三）創(chuàng)建適合的薪酬福利制度

現(xiàn)代化企業(yè)管理當中，薪資結構是極具彈性的，這也是各大企業(yè)用于吸引人才的重要方式。當前我國學校有公辦學校、民辦學校兩類，相對來說，民辦學校薪資較為靈活化，公辦學校薪資則欠缺這種彈性，所以在調(diào)動教師積極性的作用上，也稍遜于民辦學校。依照這一狀況，可以重新訂立薪酬及福利機制，將薪酬結構當中的津貼拿出來重新分配，創(chuàng)建崗位薪資，開展崗位薪資職級制度，崗位薪資依照崗位職責劃分成五大級別，分別是教員、助理講師、講師、高級講師、專家級別講師等，其中教員級別最低，專家級別講師級別最高。依照按勞分配、多勞多得的準則，促使教師獲得理想的收入和報酬。

同時，除了薪酬上的激勵，還可做好福利制度設計，令那些潛心鉆研在教育事業(yè)上的教師可以獲得更好的報酬獎勵。例如，對于那些在重點科目研究上有成果的、各類大賽當中名次較好的教師，給予豐厚的物質獎勵，而對那些連年教學成績優(yōu)異的教師，可給予帶薪休假、外出深造學習等更好的機會和福利。

（四）績效管理循環(huán)，保證良性競爭

教師是一種智力密集型人群，他們的特征是智商偏高，接受過正規(guī)高等教育，換言之，其即使換一個領域和行業(yè)，也會獲得不錯的成就，而教師之所以心甘情愿做教師，很大程度上是因為其對教育的熱愛。如果教育事業(yè)、教研工作演變成為官僚管理模式，則會令教師失望，所以要在教師績效薪資管理上不斷創(chuàng)新，遠離官僚化管控模式，讓教師可以充分發(fā)揮自主能動性?，F(xiàn)代化績效管理包含績效規(guī)劃、實施、評價、反饋、改進等多個內(nèi)容，這是一個持續(xù)化的過程，不管是對教師還是學校而言，都極具影響力。所以要施行良好的績效管理，從戰(zhàn)略目標層層分解，訂立好績效規(guī)劃，定期予以考核反饋，不斷改進績效，將績效結果應用到實際教學當中，形成一種良性的競爭氛圍，實現(xiàn)教師工作質量及學校教學水平的提高。

結 語

如今社會對于學校教育提出了諸多要求，而不管是教學水平還是學生培育，都和教師息息相關。創(chuàng)建基于教師需求的人力資源管理機制，要從教師需求出發(fā)，借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀學校經(jīng)驗，施行到位的措施，調(diào)動教師的積極性、能動性，不斷提高教學教研水平，切切實實提高學校競爭力，實現(xiàn)學校的進一步發(fā)展。