以需求為導(dǎo)向 構(gòu)建醫(yī)院骨干護(hù)士崗位能力與學(xué)習(xí)體系

黃碩薇 劉淑瓊 林成鳳 林麗勤 蔡麗月 劉明玲 何素娥

【摘要】? 目的? ? 探討以需求為導(dǎo)向，構(gòu)建的醫(yī)院骨干護(hù)士崗位能力與學(xué)習(xí)體系。方法? ? 調(diào)研、分析醫(yī)院戰(zhàn)略高層、醫(yī)院中層、醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)、骨干護(hù)士等4個(gè)維度對(duì)骨干護(hù)士崗位能力與學(xué)習(xí)的需求，建立骨干護(hù)士崗位能力體系和學(xué)習(xí)項(xiàng)目體系，持續(xù)6個(gè)月學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)，評(píng)價(jià)骨干護(hù)士學(xué)習(xí)過(guò)程中的反應(yīng)及學(xué)習(xí)效果，并對(duì)比傳統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)2種培訓(xùn)模式下骨干護(hù)士的崗位能力評(píng)價(jià)結(jié)果。結(jié)果? ? 醫(yī)院骨干護(hù)士崗位能力體系包括基礎(chǔ)能力、核心能力、發(fā)展能力。學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)后骨干護(hù)士學(xué)習(xí)過(guò)程反應(yīng)及學(xué)習(xí)效果考核達(dá)優(yōu)秀水平，1年后骨干護(hù)士崗位基礎(chǔ)能力、核心能力、發(fā)展能力評(píng)價(jià)均明顯高于傳統(tǒng)培訓(xùn)效果。結(jié)論? ? 以需求為導(dǎo)向，構(gòu)建骨干護(hù)士崗位能力體系，設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，可以顯著提高骨干護(hù)士崗位能力和學(xué)習(xí)效果。

【關(guān)鍵詞】? 骨干護(hù)士；崗位能力；學(xué)習(xí)體系；以需求為導(dǎo)向

Demand-oriented， build a hospital backbone nurse post ability and learning system

Huang Shuowei， Liu Shuqiong， Lin Chengfeng，Lin Liqin，Cai Liyue，Liu Mingling，He Su'e. The Quanzhou Orthopedic-Traumatological Hospital of Fujian TCM University，Quanzhou， Fujian? 362000

【Abstract】? Objective? ? Demand-oriented， build a key nurse post ability and learning system in the hospital. Methods? ? Investigate and analyze the demand for the post ability and learning of backbone nurses in four dimensions： hospital strategic high-level， hospital middle level， medical team， and backbone nurses， establish a post ability system and a learning project system， continue to combine learning development for 6 months， evaluate the reaction and learning effect of backbone nurses in the learning process， and compare the post capabilities of backbone nurses in two methods： traditional training and demand-oriented learning system. Results? ? The response and learning effect assessment of the backbone nurses in the learning process reached an excellent level， and the post ability system of the backbone nurses in the hospital included basic ability， core ability and development ability. Carry out a demand-oriented learning system， and evaluate the basic ability， core ability and development ability of the backbone nurse position after one year， which is significantly higher than the traditional training effect.Conclusion? ? Demand-oriented， building a backbone nurse post ability system， and designing and developing learning projects can significantly improve the post ability and learning effect of backbone nurses.

【Key Words】 Backbone nurse；? Job ability；? Learning project；? Demand-oriented

中圖分類號(hào)：R192.6? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? 文章編號(hào)：1672-1721（2023）24-0113-04

DOI：10.19435/j.1672-1721.2023.24.037

醫(yī)院骨干護(hù)士的崗位能力決定著護(hù)理質(zhì)量與科學(xué)管理水平，與醫(yī)院質(zhì)量安全及發(fā)展前景密切相關(guān)。設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)骨干護(hù)士學(xué)習(xí)項(xiàng)目以提升護(hù)士崗位能力，是醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的重要任務(wù)之一。

據(jù)報(bào)道，各醫(yī)院對(duì)護(hù)士的層級(jí)劃分和培訓(xùn)形式各有不同，但大部分醫(yī)院對(duì)骨干護(hù)士層級(jí)定義在護(hù)齡≥10年、專科及以上學(xué)歷、主管護(hù)師、有較好的臨床專科理論與實(shí)踐基礎(chǔ)[1-4]，這與福建中醫(yī)藥大學(xué)附屬泉州市正骨醫(yī)院對(duì)骨干護(hù)士的準(zhǔn)入條件基本吻合。多年來(lái)，該院《傳統(tǒng)骨干護(hù)士培訓(xùn)藍(lán)本》為集醫(yī)療基礎(chǔ)知識(shí)和護(hù)理技能于一體的?？谱o(hù)士分層培訓(xùn)叢書(shū)，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理部、科室意愿開(kāi)展的內(nèi)容和題目的灌輸式培訓(xùn)，在一定程度上缺少針對(duì)性和吸引力，實(shí)用性和權(quán)威性也不足。

本研究以福建中醫(yī)藥大學(xué)附屬泉州市正骨醫(yī)院各科室的骨干護(hù)士為研究對(duì)象，于2021年1月—2022年3月由醫(yī)院學(xué)習(xí)規(guī)劃師項(xiàng)目組應(yīng)用清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院醫(yī)療機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論，探索醫(yī)院骨干護(hù)士崗位能力構(gòu)建與學(xué)習(xí)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。

1? ? 方法

1.1? ? 基本資料? ? 本研究的項(xiàng)目組成員先后于清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院2019年“學(xué)習(xí)發(fā)展”內(nèi)訓(xùn)師研修班和2020年“醫(yī)療機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)高級(jí)研修班”學(xué)習(xí)并結(jié)業(yè)。研究對(duì)象為2021年該院各科室骨干護(hù)士共29名，均為女性，年齡31～40歲27人，41～50歲2人；主管護(hù)師25人，護(hù)師4人；參加工作11～20年27人，21～30年2人；均為本科學(xué)歷，有較好的臨床?？评碚撆c實(shí)踐基礎(chǔ)；均主動(dòng)報(bào)名參加本研究。

1.2? ? 調(diào)研方法? ? 本研究在《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2021—2025年）》[5]主要任務(wù)基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，于2021年1月采用一對(duì)一訪談法[6]、問(wèn)卷調(diào)查法[6]獲取醫(yī)院戰(zhàn)略高層、醫(yī)院中層、醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)、骨干護(hù)士4個(gè)維度對(duì)骨干護(hù)士崗位能力與學(xué)習(xí)方面的現(xiàn)狀評(píng)價(jià)和能力需求、學(xué)習(xí)需求。調(diào)研工作由項(xiàng)目組老師完成，調(diào)研前統(tǒng)一培訓(xùn)。采用錄音和筆記的訪談方式，訪談人數(shù)38名，醫(yī)院高層5名、醫(yī)院中層33名；發(fā)放問(wèn)卷87份，收回有效問(wèn)卷87份，其中骨干護(hù)士相關(guān)科室的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)58份，骨干護(hù)士隊(duì)伍29份。

1.3? ? 調(diào)查工具? ? 本研究采用以下調(diào)查工具。

1.3.1? ? 訪談? ? 自設(shè)訪談清單A、B 2卷，每卷7項(xiàng)。A卷為醫(yī)院高層訪談清單，調(diào)查醫(yī)院高層對(duì)骨干護(hù)士崗位能力和學(xué)習(xí)項(xiàng)目的戰(zhàn)略需求，包括骨干護(hù)士定位、最需要提升能力、培養(yǎng)存在問(wèn)題及原因、學(xué)習(xí)解決方案、其他改善方法、預(yù)期能力目標(biāo)等。B卷為醫(yī)院中層訪談清單，訪談管理中層在關(guān)鍵崗位對(duì)骨干護(hù)士能力和學(xué)習(xí)項(xiàng)目的需求，包括學(xué)習(xí)項(xiàng)目中最需要解決的問(wèn)題及原因、學(xué)習(xí)解決方案、能力要點(diǎn)及排序、學(xué)習(xí)后的有效行為、除學(xué)習(xí)外的改善方法等。

1.3.2? ? 問(wèn)卷? ? 根據(jù)高、中層訪談結(jié)果，自設(shè)問(wèn)卷Ⅰ、Ⅱ2卷。Ⅰ卷面向與骨干護(hù)士共事的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)，調(diào)查他們對(duì)骨干護(hù)士區(qū)別于其他護(hù)士的關(guān)鍵行為能力要求和學(xué)習(xí)項(xiàng)目需求，包括目前達(dá)到的水平、最需要提升的能力、學(xué)習(xí)需要、存在問(wèn)題的原因、學(xué)習(xí)解決方案、其他改善方法、預(yù)期的能力目標(biāo)等。Ⅱ卷征詢骨干護(hù)士對(duì)自身崗位的關(guān)鍵行為能力要求和學(xué)習(xí)項(xiàng)目需求，了解既往參與護(hù)理管理和科研的頻次。

1.4? ? 需求分析? ? 匯總訪談和問(wèn)卷結(jié)果，征求醫(yī)院高層和護(hù)理部的意見(jiàn)，分析、整合、排序醫(yī)院各方對(duì)骨干護(hù)士崗位能力的需求。

1.5? ? 學(xué)習(xí)體系構(gòu)建? ? 根據(jù)自我決定理論[7]、社會(huì)學(xué)習(xí)理論[8]、轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論[9]、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論[10]等，與骨干護(hù)士共同設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)，制定教學(xué)策略，搭建學(xué)習(xí)模塊，持續(xù)學(xué)習(xí)6個(gè)月，力求提高骨干護(hù)士的崗位能力。

1.6? ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)確立? ? 按照ABCD教學(xué)目標(biāo)表述法[11]，圍繞對(duì)象、行為、條件、標(biāo)準(zhǔn)四要素來(lái)設(shè)置學(xué)習(xí)目標(biāo)。

骨干護(hù)士通過(guò)學(xué)習(xí)分析個(gè)案、應(yīng)急演練、護(hù)理查房、護(hù)理教學(xué)知識(shí)，能獨(dú)立應(yīng)對(duì)解決?？谱o(hù)理疑難問(wèn)題和突發(fā)事件，基本能力達(dá)90分。

骨干護(hù)士通過(guò)學(xué)習(xí)溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理工具知識(shí)，具備資源整合和勝任項(xiàng)目組長(zhǎng)的能力，核心能力達(dá)80分。

骨干護(hù)士通過(guò)學(xué)習(xí)法律法規(guī)、參加護(hù)士長(zhǎng)例會(huì)來(lái)提高護(hù)理管理能力，參與管理的頻次為至少3個(gè)工作日/月，發(fā)展能力達(dá)75分。

骨干護(hù)士通過(guò)學(xué)習(xí)科研論文、循證醫(yī)學(xué)等內(nèi)容來(lái)提高崗位技能，從而獨(dú)立或協(xié)助書(shū)寫(xiě)科研、新技術(shù)標(biāo)書(shū)，1次/年。

1.7? ? 評(píng)價(jià)指標(biāo)? 分為過(guò)程性評(píng)估考核和總結(jié)性評(píng)估考核。

1.7.1? ? 過(guò)程性評(píng)估考核? ? 分析在2021年3—8月為期6個(gè)月的學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)習(xí)反應(yīng)及學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)，包括出勤率、隨堂測(cè)試、理論考核、學(xué)習(xí)報(bào)告、骨干護(hù)士滿意度。各項(xiàng)成績(jī)滿分100分，60分以下為差，60～74分為合格，75～89分為良好，90分及以上為優(yōu)秀。其中，出勤率=實(shí)際出勤課時(shí)/應(yīng)該出勤課時(shí)×100%；隨堂測(cè)試、理論考核為授課老師出題，閉卷考核；學(xué)習(xí)報(bào)告為學(xué)習(xí)期滿報(bào)告交流，項(xiàng)目組自制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由參會(huì)的醫(yī)院高層、醫(yī)院中層、醫(yī)護(hù)代表評(píng)價(jià)；滿意度采用項(xiàng)目組自制教師授課滿意度調(diào)查表，調(diào)查授課態(tài)度、授課質(zhì)量、內(nèi)容與需求匹配度等，滿意度=（非常滿意例數(shù)+ 滿意例數(shù)+一般滿意例數(shù)）/ 總例數(shù)×100%。

1.7.2? ? 總結(jié)性評(píng)估考核? ? 在學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)1年后進(jìn)行骨干護(hù)士臨床實(shí)踐能力跟蹤考核，檢查學(xué)習(xí)目標(biāo)達(dá)成情況，比較傳統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)2種形式下骨干護(hù)士的能力評(píng)價(jià)，超過(guò)預(yù)期目標(biāo)為有效。

2? ? 結(jié)果

2.1? ? 崗位能力體系? ? 金字塔結(jié)構(gòu)由低到高表示醫(yī)院骨干護(hù)士3種崗位能力，包括基本能力、核心能力、發(fā)展能力，見(jiàn)圖1。

2.2? ? 學(xué)習(xí)項(xiàng)目體系? ? 用波士頓矩陣[12]圖形表示，學(xué)習(xí)內(nèi)容從缺失到健全為縱坐標(biāo)，達(dá)成目標(biāo)的能力由低到高為橫坐標(biāo)，把學(xué)習(xí)體系按持續(xù)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、建構(gòu)的層次遞進(jìn)分類，組成四象限矩陣，見(jiàn)圖2。

2.3? ? 過(guò)程性評(píng)估考核? ? 骨干護(hù)士各項(xiàng)得分達(dá)優(yōu)秀水平，見(jiàn)表1。

2.4? ? 總結(jié)性評(píng)估考核? ? 骨干護(hù)士學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)1年后，崗位能力體系中的基本能力、核心能力、發(fā)展能力，以及崗位任務(wù)書(shū)得分、參與護(hù)理科研和參與護(hù)理管理頻次均超過(guò)目標(biāo)值，明顯高于傳統(tǒng)培訓(xùn)下骨干護(hù)士崗位能力評(píng)價(jià)，見(jiàn)表2。

3? ? 討論

在全面落實(shí)《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》進(jìn)程中，護(hù)理人員分層管理與培訓(xùn)不斷受到衛(wèi)生行政部門(mén)及醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重視。在護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體指引下，護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注醫(yī)院戰(zhàn)略需求、科室關(guān)鍵崗位需求、個(gè)人關(guān)鍵能力需求，以此構(gòu)建醫(yī)院骨干護(hù)士崗位能力與學(xué)習(xí)體系，優(yōu)化護(hù)理資源配置，滿足醫(yī)院和科室的發(fā)展，同時(shí)護(hù)士也能體驗(yàn)到來(lái)自醫(yī)院和科室的尊重，更容易對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生認(rèn)同，減輕職業(yè)倦怠。

3.1? ? 深入分析各方需求? 提出需求診斷? ? 首先，正確理解組織戰(zhàn)略需求，才能把握骨干護(hù)士崗位能力培養(yǎng)和學(xué)習(xí)的方向。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)骨干護(hù)士崗位能力的定位為業(yè)務(wù)上達(dá)到低年資住院醫(yī)師臨床水平，管理上接近護(hù)士長(zhǎng)組織實(shí)施能力。要達(dá)成這一戰(zhàn)略目標(biāo)，護(hù)理部、用人科室和骨干護(hù)士都要更全面、有序地調(diào)整和規(guī)劃學(xué)習(xí)項(xiàng)目。其次，關(guān)鍵崗位能力需求是解決崗位與能力匹配問(wèn)題的重要影響因素。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理中層更關(guān)注通過(guò)護(hù)士團(tuán)隊(duì)的努力來(lái)提高護(hù)理學(xué)科水平，忽視醫(yī)護(hù)幫帶協(xié)作對(duì)骨干護(hù)士專業(yè)能力提高和溝通能力建設(shè)的重要性，能力強(qiáng)的護(hù)士長(zhǎng)會(huì)弱化骨干護(hù)士的崗位功能，或多或少削弱骨干護(hù)士的發(fā)展能力。要解決這一問(wèn)題，護(hù)理部應(yīng)設(shè)置接班人培養(yǎng)制度和考核指標(biāo)，促進(jìn)骨干護(hù)士發(fā)展能力的提升。最后，關(guān)鍵行為能力需求屬于針對(duì)性補(bǔ)缺補(bǔ)漏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，骨干護(hù)士感興趣的學(xué)習(xí)內(nèi)容與他認(rèn)為在學(xué)習(xí)中的重要性排序不對(duì)等，如大家覺(jué)得學(xué)習(xí)科研能力重要，但因其門(mén)檻高、不容易實(shí)現(xiàn)，因此學(xué)習(xí)興趣就低于學(xué)習(xí)在工作中績(jī)效高且有實(shí)用性的新技術(shù)或溝通技巧等。對(duì)此，學(xué)習(xí)項(xiàng)目體系構(gòu)建應(yīng)提高骨干護(hù)士對(duì)缺失部分的激勵(lì)機(jī)制。

3.2? ? 以需求為導(dǎo)向? 構(gòu)建骨干護(hù)士崗位能力體系? ? 綜合組織戰(zhàn)略需求、關(guān)鍵崗位需求、關(guān)鍵行為需求，按照崗位能力影響的大小分為基本能力、核心能力、發(fā)展能力?；灸芰闇?zhǔn)入必備，骨干護(hù)士要精通學(xué)科關(guān)鍵知識(shí)，以便完成科室某項(xiàng)任務(wù)，并起到檢查和指導(dǎo)作用。核心能力要求骨干護(hù)士能夠整合運(yùn)用資源，制定計(jì)劃與目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)溝通，在既定時(shí)間內(nèi)有效完成某個(gè)綜合項(xiàng)目。發(fā)展能力要求骨干護(hù)士具有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出見(jiàn)解、解決問(wèn)題、創(chuàng)造價(jià)值的能力。崗位能力體系的建立有助于明確骨干護(hù)士能力分層以及實(shí)施績(jī)效管理，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和護(hù)理任務(wù)目標(biāo)。

3.3? ? 以需求為導(dǎo)向? 設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)骨干護(hù)士學(xué)習(xí)體系? ? 人天生有不斷追求自身發(fā)展、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)以及自我實(shí)現(xiàn)的潛質(zhì)。個(gè)體的潛質(zhì)需要來(lái)自社會(huì)環(huán)境的支持與激發(fā)，在學(xué)習(xí)者當(dāng)前學(xué)習(xí)狀況與被期望達(dá)到的狀況存在差距時(shí)可觸發(fā)學(xué)習(xí)需求[12]。把學(xué)習(xí)體系按四象限[12-13]劃分，采取不同決策。原有培訓(xùn)體系中較為完善的內(nèi)容在第一象限持續(xù)應(yīng)用，需要繼續(xù)復(fù)盤(pán)、內(nèi)化，才能遷移應(yīng)用的，在第二象限優(yōu)化學(xué)習(xí)；對(duì)既往沒(méi)有被關(guān)注到的需求，而在本次調(diào)研分析中得出的，包括評(píng)判思維和醫(yī)護(hù)共管能力，需要科室創(chuàng)新開(kāi)發(fā)或請(qǐng)外腦協(xié)助的內(nèi)容，屬于第三象限創(chuàng)新改進(jìn)；為建立骨干護(hù)士崗位結(jié)構(gòu)能力和可持續(xù)發(fā)展，建構(gòu)骨干護(hù)士管理勝任力要求和職業(yè)規(guī)劃等制度，屬于第四象限建構(gòu)發(fā)展。在不同時(shí)期，醫(yī)院、科室有不同的戰(zhàn)略主題，對(duì)骨干護(hù)士關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵行為能力需求也有不同，由此觸發(fā)的學(xué)習(xí)需求也有所不同，隨著學(xué)習(xí)需求不斷被滿足，應(yīng)及時(shí)修正四象限的內(nèi)容。同時(shí)，要建立保障骨干護(hù)士持續(xù)學(xué)習(xí)的相關(guān)制度、監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)措施和軟硬件支持，建立持續(xù)有效的全方位學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

3.4? ? 重視成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)? ? 強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的參與，前期協(xié)調(diào)解決骨干護(hù)士“工學(xué)矛盾”，讓骨干護(hù)士能從繁忙的工作中解脫出來(lái)，重回課堂。成人學(xué)習(xí)目的明確，以及時(shí)有用為取向，知識(shí)有直接價(jià)值時(shí)，學(xué)習(xí)效果較為理想[10]。以往工作經(jīng)驗(yàn)是骨干護(hù)士學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，在設(shè)置課程模塊時(shí)應(yīng)充分考慮與臨床工作的相關(guān)性。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容采用不同的教學(xué)策略，以教為主的講授式教學(xué)策略，如講授、談話、指導(dǎo)策略，重點(diǎn)應(yīng)用于衛(wèi)生法規(guī)、科研論文與循證醫(yī)學(xué)、管理工具的學(xué)習(xí)；以問(wèn)題、話題進(jìn)行平等互動(dòng)的對(duì)話式教學(xué)策略，如案例教學(xué)法、角色扮演教學(xué)法，重點(diǎn)應(yīng)用于溝通協(xié)調(diào)、應(yīng)急處置、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的學(xué)習(xí)。只有當(dāng)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)策略匹配成人學(xué)習(xí)規(guī)律時(shí)，才能收獲更好的學(xué)習(xí)效果。

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（收稿日期：2023-05-13）