新《勞動法》背景下企業(yè)人力資源管理的堵點及策略探究

殷 婕

甘肅旭祥律師事務(wù)所，甘肅 蘭州 730050

自新《勞動法》正式施行以來，我國社會企業(yè)人力資源管理工作發(fā)生了較為顯著的變化。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理中的重要組成內(nèi)容，直接決定了企業(yè)能否在市場競爭與行業(yè)發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢地位，對企業(yè)提高綜合實力具有關(guān)鍵作用。新《勞動法》制定實施以來，社會企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不斷改革發(fā)展，相關(guān)管理模式逐漸趨于完善成熟，因此需要企業(yè)管理者秉持創(chuàng)新發(fā)展原則，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展深入分析新《勞動法》對企業(yè)內(nèi)部管理造成的影響，制定科學(xué)有效的優(yōu)化措施和防范對策，為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

一、新《勞動法》對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）規(guī)章制度影響

新《勞動法》中做出規(guī)定，企業(yè)針對勞動者相關(guān)利益或者重大事件關(guān)聯(lián)的休息時間、福利待遇、勞動薪資、放假時長等內(nèi)容進(jìn)行制度編制時，需要在職工代表會議中進(jìn)行內(nèi)部溝通交流，基于平等公正理念向全體職員表明上述編制內(nèi)容的合理性和有效性，并積極聽取相關(guān)職員的建議。管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身實際發(fā)展情況、企業(yè)文化環(huán)境、戰(zhàn)略規(guī)劃需求等要素，與勞動者對制度建設(shè)方案展開深入系統(tǒng)的研討分析，以此保證制度條例的實用性、真實性，最終完成企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)工作。因此可以說，新《勞動法》對企業(yè)規(guī)章制度編制工作產(chǎn)生了較為顯著的影響作用，在實際工作中主要體現(xiàn)在工會職權(quán)變更以及職工代表會議等方面，勞動者在工作過程中擁有更多權(quán)利參與到企業(yè)規(guī)章制度的制定以及修改工作中，勞動者的言論能夠得到企業(yè)管理層的重視與關(guān)注?？傮w來講，新《勞動法》的出臺與實施大幅度提高了勞動者的工作地位和實際話語權(quán)，在企業(yè)規(guī)章制度編制與修正等工作中能夠體現(xiàn)出民主公正的特色。

（二）薪資管理影響

新《勞動法》中明確指出，企業(yè)員工的薪資待遇必須在勞動合同中明確清晰地表現(xiàn)出來，并在發(fā)生違約行為時進(jìn)行一定損失賠償。但是，在實際生活中想要實現(xiàn)這一操作存在一定困難。企業(yè)外界環(huán)境處于不斷變化狀態(tài)，企業(yè)為適應(yīng)市場環(huán)境需要不斷調(diào)整發(fā)展方案，企業(yè)薪資待遇也需要依據(jù)實際情況進(jìn)行相對應(yīng)的調(diào)整與改動。針對部分長期合作員工而言，想要在合同中將薪資待遇規(guī)定無疑是十分困難的。企業(yè)在與員工簽訂勞務(wù)合同時需要提前進(jìn)行社會環(huán)境與市場行情分析，做好系統(tǒng)規(guī)劃和預(yù)測工作，這就會導(dǎo)致企業(yè)管理成本進(jìn)一步增加［1］。與此同時，新《勞動法》中還規(guī)定，企業(yè)聘請員工時不論是內(nèi)部員工聘請還是外部人員短期聘用，都需要保證同一崗位員工的薪資待遇保持相同。而在舊法中，企業(yè)使用外界人員短期聘用方法的主要目的就是降低企業(yè)人力資源成本，在新《勞動法》實施后杜絕了這一行為。

（三）績效管理影響

新《勞動法》對企業(yè)績效管理的影響主要體現(xiàn)在員工解聘環(huán)節(jié)中。在原有《勞動法》中，企業(yè)可以在未經(jīng)過員工同意的情況下對員工職位進(jìn)行隨意調(diào)整改動，部分企業(yè)甚至?xí)詥T工績效考核結(jié)果未達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為理由對其進(jìn)行解雇處理。但是，新《勞動法》中對這一調(diào)崗調(diào)薪行為進(jìn)行規(guī)定，企業(yè)只有與勞動者進(jìn)行有效協(xié)商后，才能夠?qū)趧雍贤瑑?nèi)容進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整改動，同時以書面形式進(jìn)行規(guī)范記錄。同時，新《勞動法》對于企業(yè)解雇員工的行為也做出了規(guī)定，即只有在符合相關(guān)法律規(guī)定的情況下，企業(yè)才能夠?qū)T工進(jìn)行勞務(wù)合同解除與終止。這一項規(guī)定對于企業(yè)績效管理工作提出了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和要求，在相關(guān)法律規(guī)定允許范圍內(nèi)，企業(yè)對員工崗位以及工作內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整無可厚非，且有理有據(jù)。此外，新《勞動法》中對企業(yè)以績效考核不達(dá)標(biāo)為由解雇員工的行為做出以下規(guī)定：企業(yè)必須具有充分且真實的理由證實員工確實無法勝任崗位工作，同時經(jīng)過崗位調(diào)換、企業(yè)培訓(xùn)等手段依然無法提高員工工作能力。由此可見，新《勞動法》出臺后企業(yè)想要隨意解雇員工具有更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須重視員工績效考核工作。

（四）員工招聘影響

新《勞動法》對于勞動合同招聘環(huán)節(jié)同樣做出全新規(guī)定，針對勞務(wù)合同期限的分類情況進(jìn)行具體規(guī)定，以此指導(dǎo)勞動合同在實際工作中發(fā)揮出長期化作用。因此需要企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，雖然會提高企業(yè)投入成本，但是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度分析具有良好的積極作用。企業(yè)勞動合同在發(fā)展過程中始終向著長遠(yuǎn)化以及嚴(yán)謹(jǐn)化方向發(fā)展，最終會使得市場勞動力資源的價值出現(xiàn)較大的變化，提高人力資源費用。與此同時，新《勞動法》中對于勞動派遣環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)明確的規(guī)定與調(diào)整，針對勞動派遣的具體范圍制定了更加明確清晰的規(guī)定約束，即勞務(wù)派遣就是在具有輔助性、替代性以及臨時性的工作崗位中推行的合作形式。新時代發(fā)展中，越來越多的企業(yè)使用派遣用人機制對企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)開展人力資源管理。雖然新《勞動法》中對于“臨時性和輔助性”的具體含義沒有做出明確詳盡的規(guī)定解釋，但是新《勞動法》具有十分明確的態(tài)度與立場，即幫助企業(yè)明確在尋常崗位中需要大量長期性雇傭員工的基礎(chǔ)原則［2］。由此可見，新《勞動法》對于現(xiàn)代化企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展提出更加嚴(yán)格的要求。

（五）員工培訓(xùn)影響

新《勞動法》對于員工培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，只有在企業(yè)員工接受企業(yè)提供的專項技能培訓(xùn)服務(wù)，并由企業(yè)繳納培訓(xùn)費用時，才會出現(xiàn)違約金相關(guān)問題，否則不論如何都不會產(chǎn)生違約金問題。同時，新《勞動法》中針對違約金提出了規(guī)定，即企業(yè)制定的違約金不能超過企業(yè)為員工支付的培訓(xùn)金額。新《勞動法》的推行實施在一定程度上提高了企業(yè)人力資源投入風(fēng)險，尤其是在培訓(xùn)長期員工以及開發(fā)技術(shù)員工方面［3］。與此同時，依據(jù)相關(guān)報告數(shù)據(jù)顯示，新《勞動法》推行實施以后，企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)、員工跳槽現(xiàn)象和基層職員辭退現(xiàn)象發(fā)生明顯增加，即新《勞動法》的實行在一定程度上提高了企業(yè)優(yōu)秀職員流失概率，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出較為明顯的流動性與波動性特點。除此之外，新《勞動法》的實行對于企業(yè)培養(yǎng)長期員工以及員工潛力開發(fā)方面還會產(chǎn)生一定程度的負(fù)面影響。

二、新《勞動法》對企業(yè)人力資源管理影響的應(yīng)對措施

（一）規(guī)章制度影響的對策

企業(yè)制定的規(guī)章制度是保證企業(yè)能夠順利穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)開展內(nèi)部管理工作的重要因素，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理目標(biāo)。新《勞動法》實行以來，對企業(yè)規(guī)章制度編制與調(diào)整等工作提出了更加嚴(yán)格的要求，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)加大綜合管理力度，在規(guī)章制度編制過程中堅持“公開化、透明化、民主化”的基礎(chǔ)原則，企業(yè)管理者與基層勞動者之間進(jìn)行平等友好協(xié)商，針對各項條例規(guī)定進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，以新《勞動法》規(guī)定作為核心內(nèi)容召開職工代表會議，從而實現(xiàn)規(guī)章制度編制的完整化與高效化，體現(xiàn)出新《勞動法》強調(diào)的公平公正、合理合法的原則思想。例如，針對員工薪資待遇機制中包括的員工處罰機制，管理者與勞動者對處罰內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分析，并貫徹落實執(zhí)行，保證制度內(nèi)容的清晰化與規(guī)范化，盡可能降低勞動糾紛發(fā)生概率。

（二）薪資管理影響的對策

新《勞動法》施行后，企業(yè)員工薪資管理發(fā)生了較大程度的變化。企業(yè)需要對員工的薪資待遇進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定，工資補貼費用禁止添加到基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)中，同時對績效工作進(jìn)一步強化規(guī)定。員工的基礎(chǔ)工資不應(yīng)低于我國制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時依據(jù)地區(qū)政府政策內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。企業(yè)在員工薪資管理過程中需要以勞動合同作為標(biāo)準(zhǔn)，同時將加班費用等附加費用添加到基礎(chǔ)工資之上。這種規(guī)定對于企業(yè)開展薪資管理工作具有良好幫助，能夠顯著降低勞動糾紛發(fā)生概率［4］。針對勞務(wù)派遣人員的薪資待遇，企業(yè)需要結(jié)合實際情況進(jìn)行綜合考慮。重點強調(diào)企業(yè)與勞動人員之間并不存在實質(zhì)的勞動合作關(guān)系，薪資由企業(yè)進(jìn)行結(jié)算，由三方勞務(wù)派遣公司進(jìn)行具體支付。用人企業(yè)可對勞動人員進(jìn)行工作管理與適當(dāng)處罰操作，但是人員辭退需由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。與此同時，勞動人員保險由勞務(wù)公司負(fù)責(zé)。

（三）績效管理影響的對策

企業(yè)需要重視人員績效考核管理，以此彰顯企業(yè)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理特色，同時強調(diào)制度的科學(xué)性與公正性，將企業(yè)內(nèi)部全體員工的績效考核數(shù)據(jù)集中記錄并存檔。如果員工在工作中確實難以勝任某一項崗位或工作，且在系統(tǒng)培訓(xùn)以及崗位調(diào)換后依然沒有提高工作質(zhì)量與能力，此時企業(yè)可與員工之間進(jìn)行有效協(xié)商，以友好解除勞動合同為目的，同時企業(yè)承諾依據(jù)合同給予勞動者一定的補償金。但是，如果員工在職期間為企業(yè)造成了十分嚴(yán)重的經(jīng)濟損失與影響，企業(yè)無需支付補償金。如果企業(yè)在解除員工時并沒有依據(jù)勞動合同內(nèi)容以及相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行操作，企業(yè)會受到法律手段的制裁［5］。企業(yè)針對臨時員工開展績效管理時需要依據(jù)其日常工作表現(xiàn)資料，例如簽到考勤表、業(yè)務(wù)統(tǒng)計表等，并經(jīng)過員工確認(rèn)與簽字肯定，企業(yè)需要將這部分資料保存最少2年時間。

（四）員工招聘影響的對策

員工招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)內(nèi)部管理工作中的重點環(huán)節(jié)，對企業(yè)整體發(fā)展具有十分重要的影響作用。企業(yè)在員工招聘過程中應(yīng)當(dāng)依據(jù)實際情況制定科學(xué)合理的招聘制度，對錄用條件、考核內(nèi)容等進(jìn)行合理設(shè)計，以此對招聘人員詳細(xì)篩選，挑選出具有責(zé)任心、經(jīng)驗豐富、學(xué)習(xí)能力強的工作人員，并對其進(jìn)行系統(tǒng)化與合理化的內(nèi)部安置。新《勞動法》的實施要求企業(yè)對以下環(huán)節(jié)進(jìn)行重點關(guān)注：首先，對虛假信息進(jìn)行有效預(yù)防與管控，依據(jù)《職工登記表》和《服務(wù)自愿書》等內(nèi)容對員工資料造假的后果進(jìn)行公示，同時要求應(yīng)聘人員將上一份工作基礎(chǔ)信息填寫出來，以此實現(xiàn)對招聘人員相關(guān)信息的全面真實了解［6］；其次，招聘人員應(yīng)將協(xié)議材料分類規(guī)整，包括實習(xí)協(xié)議書、勞務(wù)合同、職業(yè)技能培訓(xùn)書等，并對其中內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)了解，以此實現(xiàn)對工作資源的高效利用；最后，企業(yè)招聘短期勞動人員時可與第三方公司進(jìn)行合作，利用第三方公司的資源優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)人力成本降低，同時能夠保證人力資源質(zhì)量。除此之外，企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)需要結(jié)合實際情況進(jìn)行適當(dāng)變通，從而體現(xiàn)出企業(yè)廣招人才、靈活變通的特點。

（五）員工培訓(xùn)影響的對策

為降低新《勞動法》的實施對于企業(yè)員工培訓(xùn)的負(fù)面影響，企業(yè)可通過以下兩種手段開展人力資源管理工作：第一，在員工試用期間，企業(yè)可針對新員工開展自行培訓(xùn)活動，如利用老員工對其進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，加強新員工對于企業(yè)文化、工作內(nèi)容的了解認(rèn)知，能夠在正式工作中熟練開展業(yè)務(wù)。第二，企業(yè)可與三方機構(gòu)之間進(jìn)行合作，建立長期合作關(guān)系，將新員工培訓(xùn)工作托付給三方機構(gòu)，企業(yè)可召開員工代表大會，在會議中與新老員工一同探討商議，在取得員工一致肯定后才會執(zhí)行培訓(xùn)工作。企業(yè)為員工承擔(dān)的培訓(xùn)費用較高時，能夠提高員工對于企業(yè)的認(rèn)可度與滿意度，從而積極參與到各項工作與培訓(xùn)活動中，并不斷開發(fā)自身工作潛能，實現(xiàn)自身工作效率的優(yōu)化提升［7］。在針對正式員工的培訓(xùn)工作中，企業(yè)可為其支付專業(yè)培訓(xùn)費用，同時與培訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，對培訓(xùn)時長、培訓(xùn)內(nèi)容等進(jìn)行規(guī)定。針對涉及企業(yè)隱私的工作，企業(yè)可與勞動者簽訂保密協(xié)議，從而保證企業(yè)隱私安全。

三、結(jié)論

新《勞動法》的發(fā)布與實施，進(jìn)一步強化了對勞動者權(quán)益的保護力度，但是也會增加企業(yè)人力資源管理工作難度，對企業(yè)內(nèi)部管理與長遠(yuǎn)發(fā)展具有較為明顯的影響效果。因此，企業(yè)在現(xiàn)代化社會發(fā)展中為實現(xiàn)自身戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，提高市場核心競爭力，必須重視人力資源管理，對新《勞動法》為企業(yè)帶來的影響進(jìn)行深入系統(tǒng)分析，以此為基礎(chǔ)制定合理有效的優(yōu)化對策，幫助企業(yè)提高綜合人力資源管理質(zhì)量，最終推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。