高校深化工資制度改革方法研究

郭煒

[摘 要]為了激勵高等學(xué)校的教師人才更好地發(fā)揮其主觀能動性，提高科研水平，增強(qiáng)教學(xué)能力，文章立足于建立良性的獎勵機(jī)制，提出了針對高校工資制度的改革方法；在分析討論高校人員組成、工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，剖析了現(xiàn)有高校工資制度的一些弊端，包括工資穩(wěn)定性、工資級別評價機(jī)制和績效工資分配方式等方面的問題；在詳細(xì)分析各個問題的基礎(chǔ)上，有針對性地提出了一些高校工資制度深化改革的方法，討論了方法的可行性與擬實(shí)施后的影響，以資借鑒。

[關(guān)鍵詞]高校工資制度；深化改革；高校特點(diǎn)；方法研究

中圖分類號：F273；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）16-0067-03

國務(wù)院曾發(fā)布關(guān)于全面深化教師隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)意見，其中也包含了對高校教師工資制度的分析與討論，指出了未來將對高校工資制度體系實(shí)施深化改革的重要性[1]。工資制度作為教師隊(duì)伍再建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響到教師隊(duì)伍建設(shè)的驅(qū)動力，成為高校建設(shè)與改革的重要方向[2]。

盡管目前高校建立了各種類型相融合的工資制度，但仍存在一些不足和需要完善的地方，為豐富改革成果，要建立最適合高等學(xué)校的工資分配制度。

近年來，高校逐步改革和完善教師人事管理工作，而工資是人事管理工作的重要組成部分。高校的工資分配方式與獎勵機(jī)制要順應(yīng)時代要求，符合學(xué)校的發(fā)展規(guī)律，有效地保障教師人才的權(quán)益，并要同時確保分配過程的公平公正[3]。

在工資制度中存在多種細(xì)則規(guī)定，充分體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的基本原則，調(diào)動起了廣大教師群體的教學(xué)、科研積極性，確保教師不但可以將更多的精力放在教書育人上，而且能更好地完成專業(yè)方向的研究，為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

完善高校的工資分配制度，規(guī)范收入標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)發(fā)揮工資分配的激勵作用，成為高校工資制度深化改革的重點(diǎn)內(nèi)容，調(diào)動高校實(shí)驗(yàn)室、研究室、科研中心及測試基地等廣大教職工的積極性，使大家能夠積極主動地做好自己的工作[4]。因此，深化改革高校工資制度勢在必行。

一、高等院校的特點(diǎn)

高等院校是按照國家規(guī)定審批形成的具有高等人才教育教學(xué)資格的單位。高校的教育對象主要包括?？粕?、本科生、碩士研究生及博士研究生等，均由全國統(tǒng)一考試招收錄取，主要培養(yǎng)對象是通過高考進(jìn)入大學(xué)的普通高中畢業(yè)生。我國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及企業(yè)是三種不同類型的社會機(jī)構(gòu)，采用的工資制度差異很大[5]。

高等學(xué)校屬于事業(yè)單位，而高等教育以能夠使青年群體經(jīng)過培養(yǎng)畢業(yè)后進(jìn)入社會從事專業(yè)性更強(qiáng)的工作為核心，具有教育性和研究性的雙重特征，對教師的教學(xué)能力與科研能力要求很高。這是高等學(xué)校區(qū)別于國家機(jī)關(guān)和企業(yè)的重要特點(diǎn)。

高等學(xué)校作為目前教育體系中的金字塔，要為社會教育出具有豐富專業(yè)知識的人才，因而要求高校教師既要有學(xué)歷，又要有科研能力，入職門檻高?？冃ЧべY機(jī)制的建立就是為了促使高等學(xué)校的教師們把更多精力放在提高自身的業(yè)務(wù)能力及科研水平上。但是如果不能在工資制度方面向教師傾向，會導(dǎo)致教師隊(duì)伍招人難、深耕難的問題。由此可以看出，高校工資制度的深化改革需要有更好的方法與規(guī)則，使優(yōu)秀人才得到重視，使其將主要精力放在教學(xué)與科研上。

從高校工資的特點(diǎn)來看，高校工資制度的制定與企業(yè)完全不同，企業(yè)更容易對員工提出具體要求，并在完成工作任務(wù)后給予工資獎勵。但高校教師在評價個人工作能力時，往往具有很多特征因素。

首先，教學(xué)不是功利性的，教好一個學(xué)生很難衡量，需要通過教學(xué)部分的業(yè)績進(jìn)行定性和定量的衡量。

其次，科研具有時效性，科研往往不是一天兩天、一年兩年就能夠完成的，但前期的工資體系往往會導(dǎo)致教師的生活壓力增大，影響研究的長期性。

最后，成果的橫向?qū)Ρ刃圆粡?qiáng)，理工類教師的研究成果與生化類教師的研究成果基本不具備可比性，因而很難采用同一種工資分類制度。

二、目前高校工資制度存在的問題

（一）考核制度不完善

高校的考核制度并不完善，考核是對教職工工作業(yè)績和科研成果的綜合評定，其結(jié)果需要能夠真實(shí)反映教師的工作量。但現(xiàn)在多數(shù)學(xué)校的考核形式單一、標(biāo)準(zhǔn)固化，多流于形式，而不注重內(nèi)容。

考核評價體系的不完善還體現(xiàn)在考核指標(biāo)和考核相關(guān)細(xì)則上。高校在考核評價教師時，經(jīng)常過度重視教師的量化指標(biāo)，忽視了職業(yè)素養(yǎng)與道德標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)常以簡單的單一化指標(biāo)評價教師的工作，忽視了教師育人層面的價值考察。

高校的工資組成一般分為崗位工資、薪級工資、保留津貼、績效工資、課時費(fèi)和其他補(bǔ)貼，教師的績效收入由論文、專利、研究課題等決定，但給學(xué)生上課的課時費(fèi)相對較低，且缺乏培養(yǎng)學(xué)生工作量的考核機(jī)制，導(dǎo)致高校教師出現(xiàn)不想教學(xué)、只想科研的問題。

現(xiàn)行的測評方式多采取選舉制、投票制，與教師的知識水平無關(guān)。高校工資待遇大多會與職稱相關(guān)，級別越高工資也就越高。這種不是多勞多得的工資制度使得一些教師在勤勤懇懇工作后也沒有較大的工資提高，使高校教師對于本職工作的熱愛減少。有些高校的年度考核工作只看重論文，而不看重對學(xué)生能力與產(chǎn)出的工作業(yè)績，只看結(jié)果不看過程。個別評審機(jī)制存在權(quán)重明顯偏差等問題，喪失了公平公正的評優(yōu)原則，因?yàn)椴灰?guī)范的程序產(chǎn)生了大量的矛盾，影響了教職工的工作積極性。

（二）薪酬水平低

國外高校教師的薪酬水平處于社會中上游水平，在其他亞洲地區(qū)，有的高校教師的工資甚至處于社會的高水平。穩(wěn)定且較高的薪酬是保障高校教師專心研究課題、開展教學(xué)工作的基礎(chǔ)。但我國的高校教職工薪酬偏低。20世紀(jì)80年代后，社會工資開始了幾輪調(diào)整，到1990年，高校講師的基本工資已有100多元，到1993年，大學(xué)畢業(yè)生的基本工資也超過了100元，教授的基本工資已上調(diào)到200至300元，但與高科技企業(yè)的差距甚大。1997—1998年，廣州高科技公司工程師的平均工資已經(jīng)漲到5000元左右，高管7000元～1萬元。

《中國高校青年教師調(diào)查報(bào)告》指出，多數(shù)高校青年教師的月收入僅夠維持基本開銷，每月能有結(jié)余的只占31.3%，而入不敷出的占23.7%，甚至有11.8%的高校青年教師在工作前幾年需要靠親人幫助與接濟(jì)。在受訪的大學(xué)教師中，年收入在10萬元以內(nèi)的占比54%， 10萬至14萬的比例為24%，14萬至18萬的比例為11%，18萬以上的比例為11%。收入比例與其學(xué)歷水平相差較大，容易造成人才流失，高校招不到愿意踏實(shí)研究的教師。

高校是培養(yǎng)專業(yè)人才、輸出科技成果的關(guān)鍵單位，高校教師是代表社會價值的一個關(guān)鍵性代表。主管部門雖然出臺了相關(guān)政策，建立了與高校發(fā)展和地方經(jīng)濟(jì)相匹配的工資增長機(jī)制。根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需求，國家也同意高校通過自籌經(jīng)費(fèi)縮短高校工資與社會外部工資的差距，但目前來看，差距還是很大，因?yàn)楦咝２皇怯詸C(jī)構(gòu)，沒辦法迅速地將成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價值，更多的是教育科技輸出，導(dǎo)致高校教師難以獲得與高科技企業(yè)一樣的工資待遇。

（三）工資的組成不合理

在基本工資固定的情況下，績效和津補(bǔ)貼作為教師收入中活的部分占比較大。中國高等教育學(xué)會薪酬研究分會曾調(diào)查過高校教師工資的占比問題，即基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化?；竟べY的占比太小，使許多青年教師的工資遠(yuǎn)低于社會平均水平，根本無心傳道授業(yè)，只能為了提高績效工資，而申請課題，發(fā)表論文，使科學(xué)研究的行為變成功利性行為，制約了高校的發(fā)展。

三、深化工資制度改革的方法研究

（一）提升工資組成的合理性

為了提升工資分配的合理性，首先，要開展科學(xué)調(diào)研，制定科學(xué)合理的工資績效管理發(fā)放條例，使得績效管理人性化，高校的管理人員與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要為此提供相應(yīng)的保障。其次，要考慮多方面因素，尋找深化工資改革的方法，以更好地促進(jìn)高校發(fā)展，保證工資的組成更加合理化、人性化，使得工資改革深入人心。

高校在實(shí)施工資制度改革的過程中，要構(gòu)建完善的考核獎勵體系，包括教師的課時費(fèi)、科研支出，明確獎勵原則，改善高校教師工資管理制度的不公平性，確保工資改革能促使教師更加熱愛本職工作。同時，要細(xì)化工資分配制度，提高教師的基礎(chǔ)工資待遇，保障工資配比的合理性。此外，在高校工資制度改革過程中，還要把教職工的育人業(yè)績量化為考核指標(biāo)，將其加入到與科研相同重要程度的考核獎勵體系，提高高校教師工資的穩(wěn)定性與多元性，確保工資改革能夠更好地發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用。

（二）優(yōu)化績效工資分配方式

績效工資是為了激發(fā)教師不斷提高自身的科研能力和業(yè)務(wù)水平，使高校教師在實(shí)際工作中可以根據(jù)自己的業(yè)務(wù)水平穩(wěn)步提高工資等級，實(shí)現(xiàn)教師績效工資制度的合理改革，確保在高校日常工作中，能夠有效發(fā)揮工資獎勵的作用，體現(xiàn)高校教師績效工資分配的公平公正?？冃ЧべY分配應(yīng)遵循多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，根據(jù)教學(xué)與科研相結(jié)合的思路，使績效工資發(fā)揮應(yīng)有的作用，增強(qiáng)高校教師對于科研的熱情。

首先，在設(shè)計(jì)績效工資結(jié)構(gòu)的過程中，應(yīng)構(gòu)建績效工資梯隊(duì)，使高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及負(fù)責(zé)人深入了解基層教師的收入狀態(tài)，通過對老師的走訪調(diào)研等了解一手資料，認(rèn)真傾聽基層教職工提出的意見，編制更具傾向性的績效工資預(yù)案。

其次，將工資激勵作為核心內(nèi)容，全面認(rèn)識工資改革。采用多方位管理制度，使反映意見的渠道更加透明、直接，既能促進(jìn)學(xué)校工作的開展，還能綜合評價教職工的績效。高校應(yīng)盡量使教師回歸到教書育人的核心目標(biāo)上，按工齡的年限給予相應(yīng)職稱，合理確定教育崗位的職責(zé)。

（三）高校政策引導(dǎo)

近年來，高校實(shí)施了多次積極的工資制度改革，并取得了一些成績。國家雖然對高校的相關(guān)工作提出了要求，例如在學(xué)?？偸杖胫?，發(fā)展經(jīng)費(fèi)占多大比重、運(yùn)行費(fèi)用占比多少等都有要求，但是國家還應(yīng)在高校內(nèi)部的工資制定辦法上提出更加明確的要求，確保高校的工資發(fā)放和績效制定充分聽取年輕教師的意見，并得到大多數(shù)教職工的同意。

對工資標(biāo)準(zhǔn)評定的主觀性是制約高校工資改革的重要因素。一方面，隨著社會的高速發(fā)展，教師隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，工資總額每年都會發(fā)生跨越式增長；另一方面，隨著高校在科研事業(yè)和基礎(chǔ)教育事業(yè)上的發(fā)展，需要購買先進(jìn)的科學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備、引進(jìn)各方教學(xué)資源。

因此，高校需要完善工資考核體系，與相關(guān)負(fù)責(zé)部門研究制定工資考核辦法細(xì)則，明確各個分支的結(jié)果分值，賦予代表性成果與一般成果一定的分值分差。例如對于具有國際影響力的科技成果，可以提高績效獎勵數(shù)額，促使學(xué)校在教學(xué)科研成果產(chǎn)出上實(shí)現(xiàn)更大的突破。超額的工作量津貼按照具體完成情況劃分，實(shí)現(xiàn)個人績效考核與成果相輔相成，加大課時費(fèi)的補(bǔ)貼，讓一線高校教師的生活有保障。

四、結(jié)語

在當(dāng)前的社會環(huán)境中，高校工資制度的深化改革已成為高校改革發(fā)展的重要組成部分。先進(jìn)的工資分配制度有利于提高教學(xué)水平和科研產(chǎn)出，促進(jìn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。高校可構(gòu)建更科學(xué)合理的薪酬管理體系，以充分激發(fā)教師群體的工作積極性，讓高層次人才在自己的領(lǐng)域上能通過科研為社會服務(wù)，提高我國的科研能力。

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