離職員工工作身份差異調(diào)適階段模型研究

李玉蕾，張 凡

(湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410205)

一、引言

離職是員工與組織雇傭關(guān)系的中斷(Mobley，1977)[1]。由于疫情零星爆發(fā)、大宗商品價(jià)格上漲、投資和消費(fèi)的內(nèi)需偏弱等諸多因素影響，整體經(jīng)濟(jì)增速有所放緩。在此發(fā)展態(tài)勢下，企業(yè)調(diào)整人力資源策略，減員增效以應(yīng)對(duì)充滿不確定性的局面。如亞馬遜和谷歌均于2023年1月宣布裁員。亞馬遜 CEO Andy Jassy表示這是公司歷史上最大規(guī)模的一次裁員，涉及18000 余名員工。谷歌裁員人數(shù)約為1.2萬人，約占全球員工總量的6%。另一方面，隨著非連續(xù)性和無邊界職業(yè)生涯日益普遍，個(gè)人為了獲得快速的職業(yè)成長，可以在不同的組織間頻繁流動(dòng)(翁清雄和席酉民，2010；Piening等，2020)[2-3]。離職員工是社會(huì)中的一個(gè)特殊群體，面對(duì)獨(dú)特的處境，現(xiàn)實(shí)自我、理想自我和應(yīng)該自我可能產(chǎn)生認(rèn)知差距和工作身份差異，從而進(jìn)入一種緊張狀態(tài)，打破身份平衡。這種緊張的狀態(tài)激發(fā)了個(gè)體的工作身份調(diào)適，會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果：適應(yīng)良好和適應(yīng)不良(胡睿玲和田喜洲，2015)[4]。適應(yīng)良好者會(huì)主動(dòng)關(guān)注新機(jī)會(huì)，在新組織中展示自己的能力和潛力，出色地完成工作任務(wù)；適應(yīng)不良者則可能出現(xiàn)職業(yè)生涯停滯、工作退步(Thatcher和Greer，2008)[5]，身心健康狀況下降(Vough等，2013)[6]，員工創(chuàng)造力下降(劉嫦娥等，2021)[7]，進(jìn)而產(chǎn)生沮喪、焦慮、抑郁情緒。這類工作場所身份失去事件起初因比較輕微而被忽視，隨后以慢性累積方式產(chǎn)生負(fù)面后果(Weiss和Cropanzano，1996)[8]。如果負(fù)面情緒得不到外界的關(guān)注，就無法排解和有效疏導(dǎo)，這不僅會(huì)阻礙他們的再就業(yè)進(jìn)程，還會(huì)對(duì)他們今后的生活造成嚴(yán)重影響，更有甚者會(huì)誘發(fā)極其惡劣的厭世行為和報(bào)復(fù)社會(huì)的舉動(dòng)。

盡管員工離職后適應(yīng)不良會(huì)導(dǎo)致諸多負(fù)面后果，但理論界與實(shí)踐界卻較少關(guān)注工作身份差異調(diào)適模型。隨著離職現(xiàn)象越來越常見，如何讓員工更好地應(yīng)對(duì)新的環(huán)境變得日益重要。

二、離職員工工作身份差異調(diào)適相關(guān)研究

Higgins等學(xué)者于1987年提出自我差異(Self-discrepancy)概念和理論，自我差異是指現(xiàn)實(shí)自我與自我導(dǎo)向之間的差距(楊榮華和陳中永，2008)[9]。他們定義了三種自我：現(xiàn)實(shí)自我(Actual self)、理想自我(Ideal self)和應(yīng)該自我(Ought self)?，F(xiàn)實(shí)自我是指個(gè)人或者他人認(rèn)為實(shí)際具備的特性的表征，理想自我是指個(gè)人或者他人希望理想上具備的特性的表征，應(yīng)該自我是指個(gè)體或者他人認(rèn)為有義務(wù)或責(zé)任應(yīng)該具備的特性的表征。理想自我和應(yīng)該自我稱為自我導(dǎo)向(Self-guides)或自我標(biāo)準(zhǔn)。如果現(xiàn)實(shí)自我與理想自我不一致，就意味著個(gè)體未能進(jìn)入自己的理想狀態(tài)，容易產(chǎn)生沮喪類情緒(Dejection-related emotions)，比如抑郁、失望、挫折感、羞恥等；如果現(xiàn)實(shí)自我與應(yīng)該自我不一致，就意味著個(gè)體未能盡到自己的責(zé)任或者義務(wù)，容易產(chǎn)生焦慮類情緒(Agitation-related emotions)，如憤怒、內(nèi)疚等。自我差異不僅包括人格特質(zhì)差異，如現(xiàn)實(shí)自我與應(yīng)該自我、現(xiàn)實(shí)自我與理想自我形成的兩種維度的自我差異，還包括工作、學(xué)業(yè)、人際關(guān)系、生活等領(lǐng)域的身份差異(Brickson，2013；姚琦和樂國安，2009)[10-11]。因此，工作身份差異是自我差異的一個(gè)分支。工作身份差異是指因外部事件打破現(xiàn)有工作身份認(rèn)知平衡，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)自我和理想或應(yīng)該自我的認(rèn)知存在差距(Swann等，2009)[12]。以往研究表明，身份差異體驗(yàn)會(huì)造成不良后果，如焦慮和壓力增加、身心健康狀況下降(Barreto等，2010)[13]，人際關(guān)系緊張(Vough等，2013)[6]，產(chǎn)生困惑、自我質(zhì)疑及不確定感(Epitropaki，2013)[14]，增加離職率、降低績效與工作滿意度(Eisenberger等，1986)[15]。離職使員工失去原有工作身份，這種身份差異可以是破壞性的，也可以導(dǎo)致生活方式、關(guān)系和價(jià)值觀的重大調(diào)整(Levinson，1986)[16]。Markus和Nurius(1986)[17]認(rèn)為，人們總是傾向于接近理想的自我，避免不理想的自我，根據(jù)自己的愿望和成就來實(shí)現(xiàn)可能的自我。由此可見，離職員工工作身份差異帶來的困擾，實(shí)質(zhì)上是個(gè)體因?yàn)槭スぷ魃矸輰?dǎo)致在自我認(rèn)知層面的混淆與茫然，從而出現(xiàn)一系列的不適應(yīng)現(xiàn)象。

關(guān)于身份調(diào)適過程，主要有以下幾種代表性的觀點(diǎn)。Van Gennep等學(xué)者將身份調(diào)適劃分為三個(gè)階段：剝離階段(Separation)、過渡階段(Liminality)和整合階段(Integration)。剝離階段是指個(gè)體脫離原來的舊身份認(rèn)知，過渡階段是指個(gè)體嘗試從舊身份認(rèn)知轉(zhuǎn)向新身份認(rèn)知，整合階段是指個(gè)體脫離舊身份并建立新身份認(rèn)知(田喜洲等，2016)[18]。后來Kennett-Hensel等(2012)[19]所提出的社會(huì)閾域理論對(duì)身份調(diào)適階段也做出了類似劃分。Ibarra和Barbulescu(2010)[20]提出工作身份調(diào)適階段是一個(gè)從核心身份A的分離到身份B的整合過程，包括有形的身份調(diào)適和無形的身份調(diào)適，如價(jià)值理念轉(zhuǎn)變等。之后，Ibarra和Petriglieri(2007)[21]又提出三階段身份調(diào)適模型，具體包括身份嘗試(Identity play)、身份協(xié)商(Identity negotiation)和身份確認(rèn)(Identity work)三個(gè)階段。其中，身份嘗試是指嘗試多種可能自我；身份協(xié)商是指個(gè)體在與他人、組織的互動(dòng)中形成工作身份的雛形；身份確認(rèn)是指形成、修復(fù)、維護(hù)、加強(qiáng)并最終認(rèn)同新的工作身份，也是個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)造、呈現(xiàn)、保持與自我概念一致的身份的過程(Sveningsson和Alvesson，2003)[22]。Conroy和O’Leary-kelly(2014)[23]認(rèn)為身份失去的調(diào)適為雙過程模型，即個(gè)體接受身份失去的事實(shí)并嘗試?yán)斫庑律矸荩M(jìn)而發(fā)展新的身份(Stroebe等，2010)[24]。這兩個(gè)相互影響的過程包含認(rèn)知和情感加工，個(gè)體通過釋義和情緒調(diào)控做出放棄舊身份還是形成新身份的決策。因此，個(gè)體是否能適應(yīng)身份轉(zhuǎn)換、情緒體驗(yàn)及其調(diào)節(jié)定向起到關(guān)鍵作用。

關(guān)于如何管理上述離職帶來的工作身份差異，在組織層面，管理者應(yīng)留意員工的言行、工作態(tài)度和思想狀態(tài)，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中(馮友宣和戴良鐵，2005)[25]，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道，使員工再次就業(yè)時(shí)能找到合適的位置并且增加職場安全感(陳瑜和何波，2005)[26]。在離職員工加入新的組織后，鼓勵(lì)新員工自我表達(dá)的管理措施能夠提高其工作投入度(Cable等，2013)[27]。Hofstede(2001)[28]研究發(fā)現(xiàn)，中國社會(huì)的權(quán)力距離高于大多數(shù)西方國家，員工愿意接受自上而下的管理方式。因此，制度化的社會(huì)化策略有助于新員工調(diào)適，即適應(yīng)工作場所、增進(jìn)員工之間的信任并能完成工作任務(wù)(胡冬梅和陳維政，2013)[29]。在個(gè)體層面，詹清和等(2017)[30]認(rèn)為，自我接納對(duì)心理健康有著更為主導(dǎo)的影響效果。因此，正確認(rèn)知自身能力和局限，并抱有符合實(shí)際的期望可將自我差異控制在合適的范圍內(nèi)，反之則會(huì)導(dǎo)致潛在的心理健康問題。Ashford和Black(1996)[31]認(rèn)為新員工可以通過一些主動(dòng)社會(huì)化行為融入崗位和組織，如搜集信息、尋求反饋、一般社會(huì)化等。新員工采用公開詢問和觀察行為也有利于工作勝任和文化融合(石金濤和王慶燕，2007)[32]。彭堅(jiān)和王霄(2016)[33]認(rèn)為，員工個(gè)人可以通過提高工作投入，將大量的精力和資源投向工作以更快地適應(yīng)工作角色。

綜上所述，以往對(duì)身份差異調(diào)適的研究主要為西方情境下的社會(huì)學(xué)研究。基于管理學(xué)研究視角，國外的研究大多與身份轉(zhuǎn)換群體新的生活方式相關(guān)。國內(nèi)研究對(duì)離職員工的身份差異涉及甚少，但是對(duì)于員工離職因素和新員工組織社會(huì)化的研究比較多。這些研究對(duì)員工如何在在職和離職這兩個(gè)身份的轉(zhuǎn)變進(jìn)行心理落差調(diào)適有借鑒作用。因此，有必要對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行深入研究。具體如下：一是中國文化背景下離職員工工作身份差異調(diào)適模型建構(gòu)。上述調(diào)適模型皆為西方情境下的研究結(jié)果，且中國員工在認(rèn)知、個(gè)性特征上與國外員工有顯著差異。二是員工離職后的工作身份差異調(diào)適行為域建構(gòu)?，F(xiàn)有研究較少探討員工離職每個(gè)調(diào)適階段應(yīng)采取的行為。如何順利脫離舊身份，認(rèn)同與形成新身份的行為對(duì)個(gè)體及組織顯得十分迫切。本文將運(yùn)用訪談法初步構(gòu)建離職員工工作身份差異調(diào)適模型及調(diào)適行為。

三、離職員工工作身份差異典型事件訪談分析

(一)理論基礎(chǔ)

本文基于自我差異理論和身份差異調(diào)適階段模型，進(jìn)行離職員工工作身份差異及調(diào)適行為訪談事件分析。自我差異理論認(rèn)為，如果現(xiàn)實(shí)自我與理想自我不一致，即意味著個(gè)體沒有達(dá)到自己的理想狀態(tài)，會(huì)導(dǎo)致沮喪類情緒，如抑郁、失望、挫折感、羞恥等；如果現(xiàn)實(shí)自我與應(yīng)該自我不一致，即意味著個(gè)體未能實(shí)踐自己的責(zé)任或者義務(wù)，會(huì)導(dǎo)致焦慮類情緒如憤怒、內(nèi)疚等。社會(huì)閾域理論認(rèn)為身份轉(zhuǎn)變要經(jīng)歷三個(gè)階段(Kennett-Hensel等，2012)[19]：剝離階段(從舊的自我認(rèn)知中脫離出來)、轉(zhuǎn)換階段(處于過渡性的自我狀態(tài))和重新確立自我階段(認(rèn)同和強(qiáng)化新的自我認(rèn)知)。

(二)訪談設(shè)計(jì)

對(duì)18位離職員工進(jìn)行訪談，通過現(xiàn)場訪談錄音、訪談錄音轉(zhuǎn)文本、訪談文本分析三個(gè)步驟進(jìn)行整理。員工離職事件訪談對(duì)象信息一覽表(表1)包括離職員工工作身份差異調(diào)適事件訪談對(duì)象的年齡、性別、學(xué)歷、任職年限、行業(yè)類型、崗位和訪談時(shí)間。訪談時(shí)間從2018年12月至2019年3月，訪談周期為4個(gè)月。如表1所示，我們陸續(xù)對(duì)18名來自金融、房地產(chǎn)、旅游等行業(yè)具有主動(dòng)離職經(jīng)歷或被動(dòng)離職經(jīng)歷的員工進(jìn)行訪談，單個(gè)訪談時(shí)長為30～45分鐘，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行文件資料整理，所獲故事文本約17萬字。訪談分兩階段進(jìn)行。第一階段主要工作為：訪談來自不同行業(yè)的12名員工，并初步整理訪談資料形成備忘錄。第二階段主要工作為：基于第一階段訪談結(jié)果進(jìn)行理論抽樣，對(duì)分布在不同行業(yè)的另外6名員工進(jìn)行訪談，進(jìn)一步搜集資料直至理論飽和，即在所收集的資料、數(shù)據(jù)中找不到新的范疇特征或理論增量(Fassinger，2005)[34]。受訪者平均年齡為27.94歲，平均工作年限為5.72年，受訪者分布于金融、教育、旅游、互聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)行業(yè)，服務(wù)于民企、國企、外企和事業(yè)單位等不同性質(zhì)的組織。

表1 離職員工工作身份差異調(diào)適事件訪談對(duì)象信息一覽表

(三)典型訪談事件分析示例

訪談事件分析可以逐字、逐行、逐段、逐個(gè)事件來進(jìn)行，以此盡量做到貼近被訪談?wù)叩恼鎸?shí)想法并反映其敘事邏輯。結(jié)合身份差異調(diào)適三階段模型，收集離職員工在剝離階段、轉(zhuǎn)換階段和重整階段的行為表現(xiàn)，對(duì)所得原始資料進(jìn)行整理歸納。例如，在剝離階段，被訪談?wù)叻从场懊鎸?duì)未知的前途，茫然無措”“變得十分焦慮，晚上睡不著覺”等。在轉(zhuǎn)換階段，被訪談?wù)咛岬健跋蚺笥褍A訴”“聽取別人的意見”“打算轉(zhuǎn)行”等。在重整階段，被訪談?wù)咛岬健爸鲃?dòng)參加技能培訓(xùn)”“嘗試接受新環(huán)境”等。行為條目分析示例見表2。

表2 行為條目分析示例

四、離職員工工作身份差異調(diào)適階段探索性因子分析

(一)離職員工工作身份差異調(diào)適行為條目初探

結(jié)合上述關(guān)于工作身份差異調(diào)適的文獻(xiàn)與訪談事件分析，筆者認(rèn)為工作身份差異調(diào)適剝離階段是指個(gè)體從舊身份中剝離出來，典型行為表現(xiàn)有：產(chǎn)生離職念頭。工作身份差異調(diào)適轉(zhuǎn)換階段是指個(gè)體對(duì)不確定身份進(jìn)行釋義，典型行為表現(xiàn)有：自我懷疑、消極離職情緒、焦慮不安。工作身份差異調(diào)適重整階段是指個(gè)體建立新的身份認(rèn)知，包括正視自我和接受差異。

(二)表面效度和內(nèi)容效度分析

1.表面效度分析

邀請(qǐng)高校人力資源管理專家和碩士生總共13人參與修訂題項(xiàng)，評(píng)判條目的表面效度，使條目語義明確，能清晰表達(dá)要點(diǎn)。通過對(duì)條目進(jìn)行修訂、合并和刪減，剩下102個(gè)條目。

2.內(nèi)容效度分析

請(qǐng)前述18名受訪者勾選初步形成調(diào)適行為模型條目，刪除頻次較低的條目。此外，由3名管理學(xué)教授和2名管理學(xué)碩士分析內(nèi)容效度，考察條目的主題相關(guān)度、表述清晰度以及是否重復(fù)，對(duì)量表的內(nèi)容效度進(jìn)行初步檢驗(yàn)，并修改了可能存在跨維度效應(yīng)的題項(xiàng)，剩下82個(gè)條目。三個(gè)階段的部分行為條目展示如表3所示。

表3 調(diào)適階段模型條目展示(部分)

(三)探索性因子分析過程與結(jié)果

選用探索性因子分析對(duì)工作身份差異調(diào)適階段模型條目進(jìn)行篩選。首先根據(jù)樣本KMO值判斷樣本數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，如果合適，則進(jìn)行探索性因子分析，篩選量表題項(xiàng)，得出合適的結(jié)構(gòu)維度。然后通過信度分析判斷整個(gè)量表的可靠程度。探索性因子分析所采用的工具為SPSS22.0。

1.數(shù)據(jù)收集

本研究主要通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷。共收集496份調(diào)查問卷，填寫人員為具有主動(dòng)離職經(jīng)歷或被動(dòng)離職經(jīng)歷的員工，主要來自湖南、廣東等地，行業(yè)涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、金融業(yè)、計(jì)算機(jī)行業(yè)等，剔除無效填寫問卷后，最終得到有效問卷448份，有效回收率為90.3%。離職員工工作身份差異調(diào)適模型的有效問卷樣本結(jié)構(gòu)中，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分別為性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作年限、單位性質(zhì)。具體變量取值及人數(shù)占比如表4所示。

表4 離職員工工作身份差異調(diào)適模型問卷樣本結(jié)構(gòu)

2.初步篩選

主要采用同質(zhì)性檢驗(yàn)篩選條目。同質(zhì)性檢驗(yàn)指每個(gè)條目得分與量表總得分之間的相關(guān)分析。如果每個(gè)條目與量表總分的相關(guān)系數(shù)大于0.40 (P<0.05)，則表明該條目與整體量表的相關(guān)度高；如果每個(gè)條目與量表總分的相關(guān)系數(shù)小于0.40 (P<0.05)，則表明該條目與量表整體的相關(guān)度低，應(yīng)該在0.05的顯著水平下刪除該題項(xiàng)。此外，根據(jù)篩選原則，即每個(gè)條目刪除后的信度系數(shù)小于或等于量表整體信度系數(shù)，研究者對(duì)所有條目進(jìn)行同質(zhì)性檢驗(yàn)。結(jié)果表明，大部分條目得分與量表總得分之間的關(guān)系呈顯著性相關(guān)，但有少數(shù)條目得分與量表總得分之間的相關(guān)系數(shù)小于0.40(P<0.05)，應(yīng)刪除這部分條目，最終保留初始量表的條目32個(gè)。此外，剝離階段、轉(zhuǎn)換階段及重整階段條目整體內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)分別為0.939、0.823、0.911，整個(gè)量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.886，說明階段量表與總量表信度較好。

3.數(shù)據(jù)分析

對(duì)回收的數(shù)據(jù)樣本(N=448)進(jìn)行探索性因子分析。首先，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)，樣本檢驗(yàn)值為5520.436(df=328)，p<0.05，KMO值為0.901，說明樣本適合做探索性因子分析。其次，對(duì)問卷的條目進(jìn)行一階因素分析。利用主成分抽取法提取特征值大于1的因子，并采用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)。在提取因子數(shù)量之前，本文采用Kaiser準(zhǔn)則，即提取特征值大于1的因子，共確定3個(gè)公共因子。總體方差解釋率為58.17%，需要篩選條目。最后，使用兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)則刪除：一是選用以0.40作為臨界值，刪除因子載荷小于0.40的條目；二是刪除因子載荷與交叉載荷較接近的條目。在本研究中，采用與上述步驟一致的方法，經(jīng)過對(duì)每個(gè)階段量表多次因子分析，每個(gè)因素的載荷在0.5以上，累積方差貢獻(xiàn)率達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，說明每個(gè)階段因素結(jié)構(gòu)較為理想。

分析結(jié)果顯示，剝離階段兩個(gè)因素的解釋變量為64.808%(大于50%)，說明該階段兩個(gè)因素結(jié)構(gòu)較好。因素一為認(rèn)同度降低，包括“工作上有過失導(dǎo)致我被解雇了”“換了領(lǐng)導(dǎo)以后我產(chǎn)生過換崗或辭職的想法”“對(duì)目前的工作現(xiàn)狀不滿意使我想要離職”等條目；因素二為產(chǎn)生落差感，包括“我擔(dān)心我辭職后找不到更好的工作”“被開除后我害怕他人看不起我”“我感覺新工作不如上一份工作”等條目。轉(zhuǎn)換階段三個(gè)因素的解釋變量為65.325(大于50%)，說明三因素模型結(jié)構(gòu)較好。因素一為自我暗示，包括“我會(huì)提醒自己暫時(shí)不適應(yīng)很正?！薄拔視?huì)提醒自己不要把情緒反映到工作上”等條目；因素二為自我感知，包括“我會(huì)試著去面對(duì)新環(huán)境”“換了工作以后我的工作自由度提高了”“我發(fā)現(xiàn)自己在新環(huán)境學(xué)到了很多經(jīng)驗(yàn)”等條目；因素三為主動(dòng)投入，包括“我會(huì)通過不斷學(xué)習(xí)來彌補(bǔ)工作中的不足”“我會(huì)在工作上表現(xiàn)得更加積極”“我會(huì)以更高的工作標(biāo)準(zhǔn)來要求自己”等條目。重整階段兩個(gè)因素的解釋變量為70.363(大于50%)，說明兩因素模型結(jié)構(gòu)較好。因素一為適應(yīng)行為，包括“我后來發(fā)現(xiàn)自己的能力得到了提升”“我后來得到了新領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)”等條目；因素二為不適應(yīng)行為，包括“我后來變得消極怠工”“我后來選擇辭職”等條目。

4.信效度分析

采用克倫巴赫系數(shù)(Cronbach’s α)檢驗(yàn)問卷信度；效度的主要指標(biāo)為問卷的結(jié)構(gòu)效度，即探索性因素分析的結(jié)果。一般認(rèn)為，Cronbach’s α>0.7 時(shí)為可接受。問卷的總體α系數(shù)為0.950，表明該問卷可靠而穩(wěn)定。探索性因素分析結(jié)果顯示：離職員工身份差異調(diào)適可以清晰地區(qū)分為3個(gè)維度，通過因素分析所得的3個(gè)因子解釋了方差變異的58.17%。一般認(rèn)為，方差解釋量達(dá)到50%便可接受，方差解釋量為58.17%，因而問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

5.驗(yàn)證性因素分析過程與結(jié)果

采用AMOS 21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。對(duì)第二次正式測試所回收的有效樣本進(jìn)行篩選，根據(jù)探索性因子分析結(jié)果，開始進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析(N=448)，將相應(yīng)條目負(fù)荷到獨(dú)立的因子上。通過反復(fù)調(diào)試，得到三個(gè)模型的最佳擬合情況，如表5所示。

表5 驗(yàn)證性因素分析的擬合指數(shù)

由表5可知，剝離階段的二因素模型X2/df=3.917<4，RMSEA=0.096<0.1，CFI=0.970>0.9，TLI=0.961>0.9，該模型各指標(biāo)較好，且結(jié)構(gòu)清晰，因而二因素模型是可接受的模型。轉(zhuǎn)換階段的三因素模型X2/df=3.364<4，RMSEA=0.072<0.08，CFI=0.956>0.9，TLI=0.970>0.9，各指標(biāo)較好，且結(jié)構(gòu)清晰。重整階段的二因素模型X2/df=3.857<4，RMSEA=0.084<0.1，CFI=0.929>0.9，TLI=0.883>0.8，該模型是一個(gè)可接受的模型，各指標(biāo)都較好，且結(jié)構(gòu)清晰。

上述結(jié)果表明，相關(guān)擬合指數(shù)基本都達(dá)到要求，四個(gè)模型的絕對(duì)擬合指數(shù)x2/df<4，均方根殘差(RMR)<0.06，近似誤差均方根(RMSEA)<0.1，接近于0，表明模型較為簡明。根據(jù)各階段模型完全標(biāo)準(zhǔn)化解，所有條目的載荷系數(shù)均介于0.4～1.0區(qū)間，在p<0.001的水平上顯著，并且都通過了t檢驗(yàn)。

(四)離職員工工作身份差異調(diào)適階段模型

通過上述訪談和資料分析，得出離職員工工作身份差異調(diào)適的一系列行為條目，形成離職員工工作身份差異調(diào)適階段模型，其中調(diào)適階段分為剝離階段、 轉(zhuǎn)換階段及重整階段三個(gè)階段，最終確立的調(diào)適階段行為模型如圖1所示。

圖1 離職員工工作身份差異調(diào)適階段行為模型

五、對(duì)管理實(shí)踐的啟示

員工離職產(chǎn)生工作身份差異，有一個(gè)不適應(yīng)過程，調(diào)適不當(dāng)會(huì)對(duì)個(gè)體帶來不良影響，如員工心理緊張、產(chǎn)生挫折感、感覺痛苦、自責(zé)、喪失信心等。同時(shí)也對(duì)社會(huì)有一定負(fù)面影響，如社會(huì)資源利用效率降低、社會(huì)不穩(wěn)定因素增加等。為了減少員工離職的不良后果，本文結(jié)合研究內(nèi)容提出以下管理啟示。

(一)組織層面

企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)價(jià)值追求時(shí)，也不能忽略肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任。如前所述，中國員工傾向于接受自上而下的管理方式。因此，有關(guān)部門或管理者對(duì)于發(fā)生了角色轉(zhuǎn)換的員工應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注，利用組織規(guī)章制度和人情關(guān)懷引導(dǎo)員工擺脫陰影，積極向上發(fā)展。

1.重視員工心理健康管理

首先，由專業(yè)人員采用科學(xué)的心理健康評(píng)估方法，來考察員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀及導(dǎo)致其問題產(chǎn)生的原因。其次，開展員工心理健康培訓(xùn)。通過壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，提升心理問題處理能力。再者，管理者要關(guān)注下屬情緒波動(dòng)，了解員工的抱怨，防微杜漸。

2.監(jiān)測和改善工作環(huán)境

其一，定期調(diào)查員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度；其二，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等手段，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境；其三，引入職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)輔導(dǎo)，幫助員工降低焦慮，在迷茫中理清今后的職業(yè)發(fā)展方向。

3.促進(jìn)新員工組織社會(huì)化

首先，為新員工創(chuàng)造與組織其他成員交流的機(jī)會(huì)，向新員工發(fā)布準(zhǔn)確、充分的組織和工作相關(guān)信息，幫助員工更好地融入到工作當(dāng)中去。其次，在新員工入職初期，可為其安排一對(duì)一的工作導(dǎo)師，通過充分了解新員工的特點(diǎn)，采用具有靈活性的個(gè)性化指導(dǎo)方式。同時(shí)，還可鼓勵(lì)資深員工為新人提供積極的支持和幫助。

(二)員工層面

工作壓力和新的環(huán)境，造成員工一系列的心理問題，這會(huì)成為影響其今后職業(yè)狀態(tài)健康與否的關(guān)鍵因素。通過上述訪談得出以下三種主動(dòng)調(diào)適方法。

1.自我心理疏導(dǎo)

一個(gè)現(xiàn)實(shí)自我和理想自我之間差距比較小的員工，可能因?yàn)樽约簩?duì)各方面要求嚴(yán)苛從而導(dǎo)致心理疾病；一個(gè)現(xiàn)實(shí)自我和理想自我間差距較大的個(gè)體，也可能接納自己的現(xiàn)狀，從而心身愉悅。自我接納作為對(duì)個(gè)體自我概念的積極評(píng)價(jià)，是影響心理健康的重要因素。因此，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)接納自己，設(shè)定合適的目標(biāo)，給自己積極的心理暗示，穩(wěn)步向前。

2.接受他人幫助

訪談發(fā)現(xiàn)，親人朋友能給受訪者帶來一定程度的幫助，而封閉自我、拒絕接受幫助的受訪者往往很難調(diào)適成功。離職員工主動(dòng)向親人朋友訴說自己在面對(duì)新環(huán)境時(shí)的壓力，一方面可以稀釋自己的負(fù)面情緒，另一方面可以得到親人朋友的理解或者關(guān)于工作生活的建議。因此，接受他人的幫助進(jìn)行調(diào)適是非常有必要的。

3.積極融入新組織

員工離職后，再次進(jìn)入一個(gè)陌生的工作環(huán)境時(shí)或許會(huì)面臨各種適應(yīng)問題。作為新員工要努力適應(yīng)而非逃避。首先，提高工作投入，高質(zhì)量履職，使自己成為一個(gè)可靠的人。其次，主動(dòng)尋求有關(guān)組織和工作的信息，了解組織中的權(quán)力結(jié)構(gòu)和組織政治，增加對(duì)組織的了解，加速自身對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)。此外，應(yīng)積極與上級(jí)和同事溝通，良好的人際關(guān)系可以提高個(gè)人與周圍環(huán)境的契合度，使個(gè)人更迅速地融入工作之中。

六、結(jié)論

(一)研究結(jié)論

本文基于自我差異理論，訪談了18名離職員工，并對(duì)訪談資料進(jìn)行整理與歸納，得出離職員工工作身份差異調(diào)適階段模型及相應(yīng)行為表現(xiàn)。調(diào)適階段分為剝離階段、轉(zhuǎn)換階段和重整階段三部分。其中，剝離階段包含認(rèn)同感降低和產(chǎn)生落差感2個(gè)維度；轉(zhuǎn)換階段由自我暗示、自我感知和主動(dòng)投入3個(gè)維度構(gòu)成；重整階段由適應(yīng)行為和不適應(yīng)行為2個(gè)維度構(gòu)成。每個(gè)階段又有特定的調(diào)適行為。比如剝離階段的行為有“經(jīng)濟(jì)不景氣，我被解雇了”“我感覺新工作不如上一份工作”，等等；轉(zhuǎn)換階段的行為有“我相信自己能夠適應(yīng)工作變化”“我會(huì)試著去面對(duì)新環(huán)境”“我會(huì)將注意力投入到工作上”，等等；重整階段的行為有“我后來發(fā)現(xiàn)自己的能力得到了提升”“我后來變得消極怠工”，等等。

(二)理論貢獻(xiàn)

本文有兩個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)：一是構(gòu)建了中國情境下離職員工工作身份差異調(diào)適模型，現(xiàn)有調(diào)適模型皆為西方情境下的研究結(jié)果。二是構(gòu)建了離職員工工作身份差異調(diào)適行為域，現(xiàn)有研究較少探討員工離職每個(gè)調(diào)適階段應(yīng)采取的行為。本文豐富了員工離職、工作身份差異等方面的相關(guān)研究。

(三)研究局限與未來研究方向

本研究尚存在一些不足：一是研究對(duì)象略為籠統(tǒng)。本文以有離職行為的員工為研究對(duì)象，未能根據(jù)年齡、行業(yè)、離職意愿等不同特征進(jìn)行分類研究，比如主動(dòng)離職員工和被動(dòng)離職員工在調(diào)適重點(diǎn)上可能有所不同。我們可在后續(xù)的研究中細(xì)化研究樣本，對(duì)不同特征的離職員工進(jìn)行訪談分析。二是本文的研究方法主要為訪談法。未來的研究中可以采用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)離職員工工作身份差異調(diào)適模型進(jìn)行科學(xué)分析。