離職員工工作身份差異調(diào)適階段模型研究

李玉蕾，張 凡

(湖南財政經(jīng)濟學院 工商管理學院，湖南 長沙 410205)

一、引言

離職是員工與組織雇傭關(guān)系的中斷(Mobley，1977)[1]。由于疫情零星爆發(fā)、大宗商品價格上漲、投資和消費的內(nèi)需偏弱等諸多因素影響，整體經(jīng)濟增速有所放緩。在此發(fā)展態(tài)勢下，企業(yè)調(diào)整人力資源策略，減員增效以應對充滿不確定性的局面。如亞馬遜和谷歌均于2023年1月宣布裁員。亞馬遜 CEO Andy Jassy表示這是公司歷史上最大規(guī)模的一次裁員，涉及18000 余名員工。谷歌裁員人數(shù)約為1.2萬人，約占全球員工總量的6%。另一方面，隨著非連續(xù)性和無邊界職業(yè)生涯日益普遍，個人為了獲得快速的職業(yè)成長，可以在不同的組織間頻繁流動(翁清雄和席酉民，2010；Piening等，2020)[2-3]。離職員工是社會中的一個特殊群體，面對獨特的處境，現(xiàn)實自我、理想自我和應該自我可能產(chǎn)生認知差距和工作身份差異，從而進入一種緊張狀態(tài)，打破身份平衡。這種緊張的狀態(tài)激發(fā)了個體的工作身份調(diào)適，會產(chǎn)生兩種結(jié)果：適應良好和適應不良(胡睿玲和田喜洲，2015)[4]。適應良好者會主動關(guān)注新機會，在新組織中展示自己的能力和潛力，出色地完成工作任務；適應不良者則可能出現(xiàn)職業(yè)生涯停滯、工作退步(Thatcher和Greer，2008)[5]，身心健康狀況下降(Vough等，2013)[6]，員工創(chuàng)造力下降(劉嫦娥等，2021)[7]，進而產(chǎn)生沮喪、焦慮、抑郁情緒。這類工作場所身份失去事件起初因比較輕微而被忽視，隨后以慢性累積方式產(chǎn)生負面后果(Weiss和Cropanzano，1996)[8]。如果負面情緒得不到外界的關(guān)注，就無法排解和有效疏導，這不僅會阻礙他們的再就業(yè)進程，還會對他們今后的生活造成嚴重影響，更有甚者會誘發(fā)極其惡劣的厭世行為和報復社會的舉動。

盡管員工離職后適應不良會導致諸多負面后果，但理論界與實踐界卻較少關(guān)注工作身份差異調(diào)適模型。隨著離職現(xiàn)象越來越常見，如何讓員工更好地應對新的環(huán)境變得日益重要。

二、離職員工工作身份差異調(diào)適相關(guān)研究

Higgins等學者于1987年提出自我差異(Self-discrepancy)概念和理論，自我差異是指現(xiàn)實自我與自我導向之間的差距(楊榮華和陳中永，2008)[9]。他們定義了三種自我：現(xiàn)實自我(Actual self)、理想自我(Ideal self)和應該自我(Ought self)?，F(xiàn)實自我是指個人或者他人認為實際具備的特性的表征，理想自我是指個人或者他人希望理想上具備的特性的表征，應該自我是指個體或者他人認為有義務或責任應該具備的特性的表征。理想自我和應該自我稱為自我導向(Self-guides)或自我標準。如果現(xiàn)實自我與理想自我不一致，就意味著個體未能進入自己的理想狀態(tài)，容易產(chǎn)生沮喪類情緒(Dejection-related emotions)，比如抑郁、失望、挫折感、羞恥等；如果現(xiàn)實自我與應該自我不一致，就意味著個體未能盡到自己的責任或者義務，容易產(chǎn)生焦慮類情緒(Agitation-related emotions)，如憤怒、內(nèi)疚等。自我差異不僅包括人格特質(zhì)差異，如現(xiàn)實自我與應該自我、現(xiàn)實自我與理想自我形成的兩種維度的自我差異，還包括工作、學業(yè)、人際關(guān)系、生活等領域的身份差異(Brickson，2013；姚琦和樂國安，2009)[10-11]。因此，工作身份差異是自我差異的一個分支。工作身份差異是指因外部事件打破現(xiàn)有工作身份認知平衡，導致現(xiàn)實自我和理想或應該自我的認知存在差距(Swann等，2009)[12]。以往研究表明，身份差異體驗會造成不良后果，如焦慮和壓力增加、身心健康狀況下降(Barreto等，2010)[13]，人際關(guān)系緊張(Vough等，2013)[6]，產(chǎn)生困惑、自我質(zhì)疑及不確定感(Epitropaki，2013)[14]，增加離職率、降低績效與工作滿意度(Eisenberger等，1986)[15]。離職使員工失去原有工作身份，這種身份差異可以是破壞性的，也可以導致生活方式、關(guān)系和價值觀的重大調(diào)整(Levinson，1986)[16]。Markus和Nurius(1986)[17]認為，人們總是傾向于接近理想的自我，避免不理想的自我，根據(jù)自己的愿望和成就來實現(xiàn)可能的自我。由此可見，離職員工工作身份差異帶來的困擾，實質(zhì)上是個體因為失去工作身份導致在自我認知層面的混淆與茫然，從而出現(xiàn)一系列的不適應現(xiàn)象。

關(guān)于身份調(diào)適過程，主要有以下幾種代表性的觀點。Van Gennep等學者將身份調(diào)適劃分為三個階段：剝離階段(Separation)、過渡階段(Liminality)和整合階段(Integration)。剝離階段是指個體脫離原來的舊身份認知，過渡階段是指個體嘗試從舊身份認知轉(zhuǎn)向新身份認知，整合階段是指個體脫離舊身份并建立新身份認知(田喜洲等，2016)[18]。后來Kennett-Hensel等(2012)[19]所提出的社會閾域理論對身份調(diào)適階段也做出了類似劃分。Ibarra和Barbulescu(2010)[20]提出工作身份調(diào)適階段是一個從核心身份A的分離到身份B的整合過程，包括有形的身份調(diào)適和無形的身份調(diào)適，如價值理念轉(zhuǎn)變等。之后，Ibarra和Petriglieri(2007)[21]又提出三階段身份調(diào)適模型，具體包括身份嘗試(Identity play)、身份協(xié)商(Identity negotiation)和身份確認(Identity work)三個階段。其中，身份嘗試是指嘗試多種可能自我；身份協(xié)商是指個體在與他人、組織的互動中形成工作身份的雛形；身份確認是指形成、修復、維護、加強并最終認同新的工作身份，也是個人主動創(chuàng)造、呈現(xiàn)、保持與自我概念一致的身份的過程(Sveningsson和Alvesson，2003)[22]。Conroy和O’Leary-kelly(2014)[23]認為身份失去的調(diào)適為雙過程模型，即個體接受身份失去的事實并嘗試理解新身份，進而發(fā)展新的身份(Stroebe等，2010)[24]。這兩個相互影響的過程包含認知和情感加工，個體通過釋義和情緒調(diào)控做出放棄舊身份還是形成新身份的決策。因此，個體是否能適應身份轉(zhuǎn)換、情緒體驗及其調(diào)節(jié)定向起到關(guān)鍵作用。

關(guān)于如何管理上述離職帶來的工作身份差異，在組織層面，管理者應留意員工的言行、工作態(tài)度和思想狀態(tài)，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中(馮友宣和戴良鐵，2005)[25]，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道，使員工再次就業(yè)時能找到合適的位置并且增加職場安全感(陳瑜和何波，2005)[26]。在離職員工加入新的組織后，鼓勵新員工自我表達的管理措施能夠提高其工作投入度(Cable等，2013)[27]。Hofstede(2001)[28]研究發(fā)現(xiàn)，中國社會的權(quán)力距離高于大多數(shù)西方國家，員工愿意接受自上而下的管理方式。因此，制度化的社會化策略有助于新員工調(diào)適，即適應工作場所、增進員工之間的信任并能完成工作任務(胡冬梅和陳維政，2013)[29]。在個體層面，詹清和等(2017)[30]認為，自我接納對心理健康有著更為主導的影響效果。因此，正確認知自身能力和局限，并抱有符合實際的期望可將自我差異控制在合適的范圍內(nèi)，反之則會導致潛在的心理健康問題。Ashford和Black(1996)[31]認為新員工可以通過一些主動社會化行為融入崗位和組織，如搜集信息、尋求反饋、一般社會化等。新員工采用公開詢問和觀察行為也有利于工作勝任和文化融合(石金濤和王慶燕，2007)[32]。彭堅和王霄(2016)[33]認為，員工個人可以通過提高工作投入，將大量的精力和資源投向工作以更快地適應工作角色。

綜上所述，以往對身份差異調(diào)適的研究主要為西方情境下的社會學研究。基于管理學研究視角，國外的研究大多與身份轉(zhuǎn)換群體新的生活方式相關(guān)。國內(nèi)研究對離職員工的身份差異涉及甚少，但是對于員工離職因素和新員工組織社會化的研究比較多。這些研究對員工如何在在職和離職這兩個身份的轉(zhuǎn)變進行心理落差調(diào)適有借鑒作用。因此，有必要對相關(guān)問題進行深入研究。具體如下：一是中國文化背景下離職員工工作身份差異調(diào)適模型建構(gòu)。上述調(diào)適模型皆為西方情境下的研究結(jié)果，且中國員工在認知、個性特征上與國外員工有顯著差異。二是員工離職后的工作身份差異調(diào)適行為域建構(gòu)?，F(xiàn)有研究較少探討員工離職每個調(diào)適階段應采取的行為。如何順利脫離舊身份，認同與形成新身份的行為對個體及組織顯得十分迫切。本文將運用訪談法初步構(gòu)建離職員工工作身份差異調(diào)適模型及調(diào)適行為。

三、離職員工工作身份差異典型事件訪談分析

(一)理論基礎

本文基于自我差異理論和身份差異調(diào)適階段模型，進行離職員工工作身份差異及調(diào)適行為訪談事件分析。自我差異理論認為，如果現(xiàn)實自我與理想自我不一致，即意味著個體沒有達到自己的理想狀態(tài)，會導致沮喪類情緒，如抑郁、失望、挫折感、羞恥等；如果現(xiàn)實自我與應該自我不一致，即意味著個體未能實踐自己的責任或者義務，會導致焦慮類情緒如憤怒、內(nèi)疚等。社會閾域理論認為身份轉(zhuǎn)變要經(jīng)歷三個階段(Kennett-Hensel等，2012)[19]：剝離階段(從舊的自我認知中脫離出來)、轉(zhuǎn)換階段(處于過渡性的自我狀態(tài))和重新確立自我階段(認同和強化新的自我認知)。

(二)訪談設計

對18位離職員工進行訪談，通過現(xiàn)場訪談錄音、訪談錄音轉(zhuǎn)文本、訪談文本分析三個步驟進行整理。員工離職事件訪談對象信息一覽表(表1)包括離職員工工作身份差異調(diào)適事件訪談對象的年齡、性別、學歷、任職年限、行業(yè)類型、崗位和訪談時間。訪談時間從2018年12月至2019年3月，訪談周期為4個月。如表1所示，我們陸續(xù)對18名來自金融、房地產(chǎn)、旅游等行業(yè)具有主動離職經(jīng)歷或被動離職經(jīng)歷的員工進行訪談，單個訪談時長為30～45分鐘，對訪談內(nèi)容進行文件資料整理，所獲故事文本約17萬字。訪談分兩階段進行。第一階段主要工作為：訪談來自不同行業(yè)的12名員工，并初步整理訪談資料形成備忘錄。第二階段主要工作為：基于第一階段訪談結(jié)果進行理論抽樣，對分布在不同行業(yè)的另外6名員工進行訪談，進一步搜集資料直至理論飽和，即在所收集的資料、數(shù)據(jù)中找不到新的范疇特征或理論增量(Fassinger，2005)[34]。受訪者平均年齡為27.94歲，平均工作年限為5.72年，受訪者分布于金融、教育、旅游、互聯(lián)網(wǎng)等多個行業(yè)，服務于民企、國企、外企和事業(yè)單位等不同性質(zhì)的組織。

表1 離職員工工作身份差異調(diào)適事件訪談對象信息一覽表

(三)典型訪談事件分析示例

訪談事件分析可以逐字、逐行、逐段、逐個事件來進行，以此盡量做到貼近被訪談者的真實想法并反映其敘事邏輯。結(jié)合身份差異調(diào)適三階段模型，收集離職員工在剝離階段、轉(zhuǎn)換階段和重整階段的行為表現(xiàn)，對所得原始資料進行整理歸納。例如，在剝離階段，被訪談者反映“面對未知的前途，茫然無措”“變得十分焦慮，晚上睡不著覺”等。在轉(zhuǎn)換階段，被訪談者提到“向朋友傾訴”“聽取別人的意見”“打算轉(zhuǎn)行”等。在重整階段，被訪談者提到“主動參加技能培訓”“嘗試接受新環(huán)境”等。行為條目分析示例見表2。

表2 行為條目分析示例

四、離職員工工作身份差異調(diào)適階段探索性因子分析

(一)離職員工工作身份差異調(diào)適行為條目初探

結(jié)合上述關(guān)于工作身份差異調(diào)適的文獻與訪談事件分析，筆者認為工作身份差異調(diào)適剝離階段是指個體從舊身份中剝離出來，典型行為表現(xiàn)有：產(chǎn)生離職念頭。工作身份差異調(diào)適轉(zhuǎn)換階段是指個體對不確定身份進行釋義，典型行為表現(xiàn)有：自我懷疑、消極離職情緒、焦慮不安。工作身份差異調(diào)適重整階段是指個體建立新的身份認知，包括正視自我和接受差異。

(二)表面效度和內(nèi)容效度分析

1.表面效度分析

邀請高校人力資源管理專家和碩士生總共13人參與修訂題項，評判條目的表面效度，使條目語義明確，能清晰表達要點。通過對條目進行修訂、合并和刪減，剩下102個條目。

2.內(nèi)容效度分析

請前述18名受訪者勾選初步形成調(diào)適行為模型條目，刪除頻次較低的條目。此外，由3名管理學教授和2名管理學碩士分析內(nèi)容效度，考察條目的主題相關(guān)度、表述清晰度以及是否重復，對量表的內(nèi)容效度進行初步檢驗，并修改了可能存在跨維度效應的題項，剩下82個條目。三個階段的部分行為條目展示如表3所示。

表3 調(diào)適階段模型條目展示(部分)

(三)探索性因子分析過程與結(jié)果

選用探索性因子分析對工作身份差異調(diào)適階段模型條目進行篩選。首先根據(jù)樣本KMO值判斷樣本數(shù)據(jù)是否適合進行因子分析，如果合適，則進行探索性因子分析，篩選量表題項，得出合適的結(jié)構(gòu)維度。然后通過信度分析判斷整個量表的可靠程度。探索性因子分析所采用的工具為SPSS22.0。

1.數(shù)據(jù)收集

本研究主要通過網(wǎng)絡發(fā)放問卷。共收集496份調(diào)查問卷，填寫人員為具有主動離職經(jīng)歷或被動離職經(jīng)歷的員工，主要來自湖南、廣東等地，行業(yè)涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、金融業(yè)、計算機行業(yè)等，剔除無效填寫問卷后，最終得到有效問卷448份，有效回收率為90.3%。離職員工工作身份差異調(diào)適模型的有效問卷樣本結(jié)構(gòu)中，人口統(tǒng)計學變量分別為性別、年齡、學歷、職位、工作年限、單位性質(zhì)。具體變量取值及人數(shù)占比如表4所示。

表4 離職員工工作身份差異調(diào)適模型問卷樣本結(jié)構(gòu)

2.初步篩選

主要采用同質(zhì)性檢驗篩選條目。同質(zhì)性檢驗指每個條目得分與量表總得分之間的相關(guān)分析。如果每個條目與量表總分的相關(guān)系數(shù)大于0.40 (P<0.05)，則表明該條目與整體量表的相關(guān)度高；如果每個條目與量表總分的相關(guān)系數(shù)小于0.40 (P<0.05)，則表明該條目與量表整體的相關(guān)度低，應該在0.05的顯著水平下刪除該題項。此外，根據(jù)篩選原則，即每個條目刪除后的信度系數(shù)小于或等于量表整體信度系數(shù)，研究者對所有條目進行同質(zhì)性檢驗。結(jié)果表明，大部分條目得分與量表總得分之間的關(guān)系呈顯著性相關(guān)，但有少數(shù)條目得分與量表總得分之間的相關(guān)系數(shù)小于0.40(P<0.05)，應刪除這部分條目，最終保留初始量表的條目32個。此外，剝離階段、轉(zhuǎn)換階段及重整階段條目整體內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)分別為0.939、0.823、0.911，整個量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.886，說明階段量表與總量表信度較好。

3.數(shù)據(jù)分析

對回收的數(shù)據(jù)樣本(N=448)進行探索性因子分析。首先，對數(shù)據(jù)進行Bartlett球形檢驗，樣本檢驗值為5520.436(df=328)，p<0.05，KMO值為0.901，說明樣本適合做探索性因子分析。其次，對問卷的條目進行一階因素分析。利用主成分抽取法提取特征值大于1的因子，并采用最大方差法進行旋轉(zhuǎn)。在提取因子數(shù)量之前，本文采用Kaiser準則，即提取特征值大于1的因子，共確定3個公共因子?？傮w方差解釋率為58.17%，需要篩選條目。最后，使用兩個經(jīng)驗準則刪除：一是選用以0.40作為臨界值，刪除因子載荷小于0.40的條目；二是刪除因子載荷與交叉載荷較接近的條目。在本研究中，采用與上述步驟一致的方法，經(jīng)過對每個階段量表多次因子分析，每個因素的載荷在0.5以上，累積方差貢獻率達到標準，說明每個階段因素結(jié)構(gòu)較為理想。

分析結(jié)果顯示，剝離階段兩個因素的解釋變量為64.808%(大于50%)，說明該階段兩個因素結(jié)構(gòu)較好。因素一為認同度降低，包括“工作上有過失導致我被解雇了”“換了領導以后我產(chǎn)生過換崗或辭職的想法”“對目前的工作現(xiàn)狀不滿意使我想要離職”等條目；因素二為產(chǎn)生落差感，包括“我擔心我辭職后找不到更好的工作”“被開除后我害怕他人看不起我”“我感覺新工作不如上一份工作”等條目。轉(zhuǎn)換階段三個因素的解釋變量為65.325(大于50%)，說明三因素模型結(jié)構(gòu)較好。因素一為自我暗示，包括“我會提醒自己暫時不適應很正常”“我會提醒自己不要把情緒反映到工作上”等條目；因素二為自我感知，包括“我會試著去面對新環(huán)境”“換了工作以后我的工作自由度提高了”“我發(fā)現(xiàn)自己在新環(huán)境學到了很多經(jīng)驗”等條目；因素三為主動投入，包括“我會通過不斷學習來彌補工作中的不足”“我會在工作上表現(xiàn)得更加積極”“我會以更高的工作標準來要求自己”等條目。重整階段兩個因素的解釋變量為70.363(大于50%)，說明兩因素模型結(jié)構(gòu)較好。因素一為適應行為，包括“我后來發(fā)現(xiàn)自己的能力得到了提升”“我后來得到了新領導的賞識”等條目；因素二為不適應行為，包括“我后來變得消極怠工”“我后來選擇辭職”等條目。

4.信效度分析

采用克倫巴赫系數(shù)(Cronbach’s α)檢驗問卷信度；效度的主要指標為問卷的結(jié)構(gòu)效度，即探索性因素分析的結(jié)果。一般認為，Cronbach’s α>0.7 時為可接受。問卷的總體α系數(shù)為0.950，表明該問卷可靠而穩(wěn)定。探索性因素分析結(jié)果顯示：離職員工身份差異調(diào)適可以清晰地區(qū)分為3個維度，通過因素分析所得的3個因子解釋了方差變異的58.17%。一般認為，方差解釋量達到50%便可接受，方差解釋量為58.17%，因而問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

5.驗證性因素分析過程與結(jié)果

采用AMOS 21.0進行驗證性因素分析。對第二次正式測試所回收的有效樣本進行篩選，根據(jù)探索性因子分析結(jié)果，開始進行驗證性因素分析(N=448)，將相應條目負荷到獨立的因子上。通過反復調(diào)試，得到三個模型的最佳擬合情況，如表5所示。

表5 驗證性因素分析的擬合指數(shù)

由表5可知，剝離階段的二因素模型X2/df=3.917<4，RMSEA=0.096<0.1，CFI=0.970>0.9，TLI=0.961>0.9，該模型各指標較好，且結(jié)構(gòu)清晰，因而二因素模型是可接受的模型。轉(zhuǎn)換階段的三因素模型X2/df=3.364<4，RMSEA=0.072<0.08，CFI=0.956>0.9，TLI=0.970>0.9，各指標較好，且結(jié)構(gòu)清晰。重整階段的二因素模型X2/df=3.857<4，RMSEA=0.084<0.1，CFI=0.929>0.9，TLI=0.883>0.8，該模型是一個可接受的模型，各指標都較好，且結(jié)構(gòu)清晰。

上述結(jié)果表明，相關(guān)擬合指數(shù)基本都達到要求，四個模型的絕對擬合指數(shù)x2/df<4，均方根殘差(RMR)<0.06，近似誤差均方根(RMSEA)<0.1，接近于0，表明模型較為簡明。根據(jù)各階段模型完全標準化解，所有條目的載荷系數(shù)均介于0.4～1.0區(qū)間，在p<0.001的水平上顯著，并且都通過了t檢驗。

(四)離職員工工作身份差異調(diào)適階段模型

通過上述訪談和資料分析，得出離職員工工作身份差異調(diào)適的一系列行為條目，形成離職員工工作身份差異調(diào)適階段模型，其中調(diào)適階段分為剝離階段、 轉(zhuǎn)換階段及重整階段三個階段，最終確立的調(diào)適階段行為模型如圖1所示。

圖1 離職員工工作身份差異調(diào)適階段行為模型

五、對管理實踐的啟示

員工離職產(chǎn)生工作身份差異，有一個不適應過程，調(diào)適不當會對個體帶來不良影響，如員工心理緊張、產(chǎn)生挫折感、感覺痛苦、自責、喪失信心等。同時也對社會有一定負面影響，如社會資源利用效率降低、社會不穩(wěn)定因素增加等。為了減少員工離職的不良后果，本文結(jié)合研究內(nèi)容提出以下管理啟示。

(一)組織層面

企業(yè)實現(xiàn)自身的經(jīng)濟價值追求時，也不能忽略肩負的社會責任。如前所述，中國員工傾向于接受自上而下的管理方式。因此，有關(guān)部門或管理者對于發(fā)生了角色轉(zhuǎn)換的員工應重點關(guān)注，利用組織規(guī)章制度和人情關(guān)懷引導員工擺脫陰影，積極向上發(fā)展。

1.重視員工心理健康管理

首先，由專業(yè)人員采用科學的心理健康評估方法，來考察員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀及導致其問題產(chǎn)生的原因。其次，開展員工心理健康培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，提升心理問題處理能力。再者，管理者要關(guān)注下屬情緒波動，了解員工的抱怨，防微杜漸。

2.監(jiān)測和改善工作環(huán)境

其一，定期調(diào)查員工對工作環(huán)境的滿意度；其二，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領導力培訓、團隊建設等手段，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境；其三，引入職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)輔導，幫助員工降低焦慮，在迷茫中理清今后的職業(yè)發(fā)展方向。

3.促進新員工組織社會化

首先，為新員工創(chuàng)造與組織其他成員交流的機會，向新員工發(fā)布準確、充分的組織和工作相關(guān)信息，幫助員工更好地融入到工作當中去。其次，在新員工入職初期，可為其安排一對一的工作導師，通過充分了解新員工的特點，采用具有靈活性的個性化指導方式。同時，還可鼓勵資深員工為新人提供積極的支持和幫助。

(二)員工層面

工作壓力和新的環(huán)境，造成員工一系列的心理問題，這會成為影響其今后職業(yè)狀態(tài)健康與否的關(guān)鍵因素。通過上述訪談得出以下三種主動調(diào)適方法。

1.自我心理疏導

一個現(xiàn)實自我和理想自我之間差距比較小的員工，可能因為自己對各方面要求嚴苛從而導致心理疾??；一個現(xiàn)實自我和理想自我間差距較大的個體，也可能接納自己的現(xiàn)狀，從而心身愉悅。自我接納作為對個體自我概念的積極評價，是影響心理健康的重要因素。因此，應當學會接納自己，設定合適的目標，給自己積極的心理暗示，穩(wěn)步向前。

2.接受他人幫助

訪談發(fā)現(xiàn)，親人朋友能給受訪者帶來一定程度的幫助，而封閉自我、拒絕接受幫助的受訪者往往很難調(diào)適成功。離職員工主動向親人朋友訴說自己在面對新環(huán)境時的壓力，一方面可以稀釋自己的負面情緒，另一方面可以得到親人朋友的理解或者關(guān)于工作生活的建議。因此，接受他人的幫助進行調(diào)適是非常有必要的。

3.積極融入新組織

員工離職后，再次進入一個陌生的工作環(huán)境時或許會面臨各種適應問題。作為新員工要努力適應而非逃避。首先，提高工作投入，高質(zhì)量履職，使自己成為一個可靠的人。其次，主動尋求有關(guān)組織和工作的信息，了解組織中的權(quán)力結(jié)構(gòu)和組織政治，增加對組織的了解，加速自身對新環(huán)境的適應。此外，應積極與上級和同事溝通，良好的人際關(guān)系可以提高個人與周圍環(huán)境的契合度，使個人更迅速地融入工作之中。

六、結(jié)論

(一)研究結(jié)論

本文基于自我差異理論，訪談了18名離職員工，并對訪談資料進行整理與歸納，得出離職員工工作身份差異調(diào)適階段模型及相應行為表現(xiàn)。調(diào)適階段分為剝離階段、轉(zhuǎn)換階段和重整階段三部分。其中，剝離階段包含認同感降低和產(chǎn)生落差感2個維度；轉(zhuǎn)換階段由自我暗示、自我感知和主動投入3個維度構(gòu)成；重整階段由適應行為和不適應行為2個維度構(gòu)成。每個階段又有特定的調(diào)適行為。比如剝離階段的行為有“經(jīng)濟不景氣，我被解雇了”“我感覺新工作不如上一份工作”，等等；轉(zhuǎn)換階段的行為有“我相信自己能夠適應工作變化”“我會試著去面對新環(huán)境”“我會將注意力投入到工作上”，等等；重整階段的行為有“我后來發(fā)現(xiàn)自己的能力得到了提升”“我后來變得消極怠工”，等等。

(二)理論貢獻

本文有兩個方面的理論貢獻：一是構(gòu)建了中國情境下離職員工工作身份差異調(diào)適模型，現(xiàn)有調(diào)適模型皆為西方情境下的研究結(jié)果。二是構(gòu)建了離職員工工作身份差異調(diào)適行為域，現(xiàn)有研究較少探討員工離職每個調(diào)適階段應采取的行為。本文豐富了員工離職、工作身份差異等方面的相關(guān)研究。

(三)研究局限與未來研究方向

本研究尚存在一些不足：一是研究對象略為籠統(tǒng)。本文以有離職行為的員工為研究對象，未能根據(jù)年齡、行業(yè)、離職意愿等不同特征進行分類研究，比如主動離職員工和被動離職員工在調(diào)適重點上可能有所不同。我們可在后續(xù)的研究中細化研究樣本，對不同特征的離職員工進行訪談分析。二是本文的研究方法主要為訪談法。未來的研究中可以采用統(tǒng)計數(shù)據(jù)對離職員工工作身份差異調(diào)適模型進行科學分析。