高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作-家庭沖突的影響
——工作強(qiáng)化的中介作用

王娟娟，陳廣亮

(1.河南大學(xué) 商學(xué)院，河南 開封 475001；2. 北京交通大學(xué) 清河職業(yè)技術(shù)學(xué)院，北京 100192；3. 北京科技大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，北京 100083)

一、引言

20世紀(jì)80年代，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理已經(jīng)成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終來源，從而促進(jìn)了以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)為根本追求的高績(jī)效工作系統(tǒng)相關(guān)研究的蓬勃發(fā)展。一些學(xué)者基于不同的理論視角揭示了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工績(jī)效的促進(jìn)作用[1-4]，及其對(duì)員工建言行為、組織公民行為、組織承諾、工作投入、幸福感等方面的積極影響[5-8]，從而令高績(jī)效工作系統(tǒng)在學(xué)術(shù)界備受推崇，對(duì)其積極面的探索成為主流。

隨著研究的不斷深入，部分學(xué)者開始對(duì)主流認(rèn)知提出了質(zhì)疑，認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)或許并不總是有效的，并發(fā)出了警惕其潛在負(fù)面影響的強(qiáng)烈呼吁[9]。Jensen和Patel從工作要求-控制理論角度探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)的潛在“黑暗面”[10]，認(rèn)為管理者一味地追求高績(jī)效的做法實(shí)際上是以犧牲員工利益換取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致了員工的焦慮、角色超載和離職行為，尤其當(dāng)員工對(duì)工作的控制較低時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)的負(fù)面影響更加突出。張軍偉等[11]基于中國(guó)樣本的研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工情緒耗竭有正向影響，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化了二者的關(guān)系。這些研究雖然揭示了高績(jī)效工作系統(tǒng)的不足，但相較于對(duì)其積極影響的探索，學(xué)界對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)消極面的關(guān)注明顯滯后。此外，由于既有研究主要聚焦于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作態(tài)度、行為及結(jié)果的影響，其在員工家庭領(lǐng)域的滲透效應(yīng)被嚴(yán)重忽視，僅有的幾項(xiàng)研究也存在較大分歧：部分學(xué)者認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)可以促進(jìn)工作-家庭平衡[1，12]，另外，一些學(xué)者則提出了相反的觀點(diǎn)[7-8]。二者的關(guān)系究竟如何，仍然需要基于更廣泛的理論和情境視角加以揭示。加強(qiáng)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)消極面的探索，明確其與員工家庭生活的關(guān)系，對(duì)豐富相關(guān)理論體系、優(yōu)化管理實(shí)踐具有重要意義。

高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施可能令員工陷入以“996”和超負(fù)荷工作為典型代表的工作強(qiáng)化的困境。部分西方學(xué)者指出，高績(jī)效工作系統(tǒng)作為一種壓力源，向員工傳遞了高工作要求的信號(hào)，迫使其不得不在工作中付出更多努力[7]，是組織用于激勵(lì)他們努力付出的工作要求?，F(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型面臨著多重壓力，中國(guó)企業(yè)將更加依賴于高績(jī)效工作系統(tǒng)以強(qiáng)化管理、降本增效，從而對(duì)員工形成更高的工作負(fù)擔(dān)和心理壓力，并導(dǎo)致工作強(qiáng)化。正如莊家熾和韓心茹[13]針對(duì)金融業(yè)的調(diào)查研究所揭示的，在以工作流程化、勞動(dòng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)化、極低容錯(cuò)率和高社會(huì)性懲罰為主要手段的精細(xì)化管理下，金融從業(yè)者加班成為必然。本研究認(rèn)為，“996”等工作強(qiáng)化問題之所以屢禁不止，或許與高績(jī)效工作系統(tǒng)有關(guān)，并在無形中形成對(duì)個(gè)人、家庭和生活的干擾。因?yàn)閼?yīng)對(duì)工作要求是一種能量消耗過程，加之不斷增加的工作壓力，員工為了完成工作內(nèi)容，必須不斷地努力消耗能量，從而限制其可用于家庭生活的資源存量，產(chǎn)生較高的工作-家庭沖突感。

本文構(gòu)建了以工作強(qiáng)化為中介的理論模型，擬探索高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作-家庭沖突的影響機(jī)制。本文還借鑒JD-R模型(工作要求-資源模型)的核心觀點(diǎn)，進(jìn)一步提出權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作強(qiáng)化及工作-家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本研究為厘清高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作-家庭沖突的關(guān)系提供了依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作-家庭沖突

高績(jī)效工作系統(tǒng)是以提升員工態(tài)度、動(dòng)機(jī)和能力進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效為目的的一系列人力資源管理實(shí)踐的組合[14]。在不同的國(guó)家和情境下，高績(jī)效工作系統(tǒng)所包含的具體實(shí)踐不盡相同。目前中國(guó)員工職業(yè)素養(yǎng)較低，不少企業(yè)的人力資源管理仍然是以建立秩序、加強(qiáng)監(jiān)督、實(shí)現(xiàn)效率為主要導(dǎo)向[2]，普遍傾向于依據(jù)工作結(jié)果開展績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲和紀(jì)律監(jiān)督[3]這種以績(jī)效和控制為導(dǎo)向的管理手段，很容易令員工形成組織就是通過最大限度地苛求員工而追求經(jīng)營(yíng)目的的極端認(rèn)知[4]，從而將高績(jī)效工作系統(tǒng)所實(shí)施的管理實(shí)踐視作工作要求和工作壓力。

工作要求和工作壓力是造成工作干擾家庭的主要原因之一。過高的責(zé)任和要求會(huì)損耗個(gè)體大量的身心資源，導(dǎo)致家庭活動(dòng)中資源投入不足，進(jìn)而引發(fā)工作-家庭沖突[5]。高績(jī)效工作系統(tǒng)中以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核和以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)懲向員工釋放了組織提升績(jī)效要求的信號(hào)，塑造了一切由績(jī)效決定的競(jìng)爭(zhēng)觀念，激勵(lì)著員工不斷地爭(zhēng)奪組織資源、追求更高績(jī)效；嚴(yán)格的紀(jì)律監(jiān)督使員工必須時(shí)刻謹(jǐn)記績(jī)效不能按時(shí)達(dá)成所面臨的懲罰；競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)將他們卷入激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步加劇了個(gè)體精力的耗費(fèi)。因此，高績(jī)效工作系統(tǒng)一方面可能使員工面臨巨大的任務(wù)負(fù)擔(dān)，另一方面也給他們?cè)斐闪藰O大的精神壓力[6]，需要投入大量的身心資源來應(yīng)對(duì)。工作領(lǐng)域過度的資源損耗將導(dǎo)致承擔(dān)家庭責(zé)任所供資源的減少，從而形成了工作對(duì)家庭的消極滲透。

一些實(shí)證研究也支持二者的正向關(guān)系。部分學(xué)者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)是工作家庭溢出額外的獨(dú)立來源，對(duì)員工的私人生活產(chǎn)生了負(fù)面影響[7]；Mariappanadar[8]證明了高績(jī)效工作系統(tǒng)減少了員工享受閑暇的時(shí)間，從而降低了個(gè)人與家庭效用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：高績(jī)效工作系統(tǒng)正向影響工作-家庭沖突。

(二)高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作強(qiáng)化

工作強(qiáng)化是高工作要求下員工工作努力的增加，表現(xiàn)為工作時(shí)間延長(zhǎng)(即法定工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)強(qiáng)度的提升)以及工作強(qiáng)度增加(即任務(wù)對(duì)員工閑暇時(shí)間占用的增多)[15]。已有研究表明，工作強(qiáng)化是組織管理實(shí)踐的主要副產(chǎn)品之一[16]。

具體而言，高績(jī)效工作系統(tǒng)中績(jī)效導(dǎo)向的考核、晉升及獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)員工而言既具有動(dòng)力激勵(lì)性質(zhì)又具有壓力驅(qū)動(dòng)性。組織所承諾的豐厚工資報(bào)酬和晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)性薪酬實(shí)際上傳遞了強(qiáng)烈的“獎(jiǎng)勤罰懶”信號(hào)，這一方面激勵(lì)著人們?yōu)榱烁玫氖杖牒吐殬I(yè)前景而努力，同時(shí)也提醒員工優(yōu)勝劣汰。管理者片面追求業(yè)績(jī)并將其作為評(píng)價(jià)員工優(yōu)劣、經(jīng)濟(jì)收入、晉升的主要依據(jù)，從而對(duì)下屬提出較高的要求，也無形中塑造了組織內(nèi)部明爭(zhēng)暗斗的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使員工為應(yīng)對(duì)日益加大的工作壓力和負(fù)荷而必須付出更大的努力[17-18]。因此，雙重屬性的管理實(shí)踐無形中迫使員工向高強(qiáng)度的工作要求和長(zhǎng)時(shí)工作制妥協(xié)。由于高工作要求和高工作資源的交互對(duì)員工的努力付出具有更有效的激勵(lì)效果[19]，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過控制和承諾手段的結(jié)合，加大了對(duì)員工的管控，易引發(fā)持續(xù)的工作要求和壓力增加感，從而促使員工為工作投入更多的努力和時(shí)間。正如部分西方學(xué)者所說，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的任何積極影響，都是以增加工作強(qiáng)度和壓力為代價(jià)的[7，10]，尤其在強(qiáng)調(diào)監(jiān)督和控制的中國(guó)組織中，這一管理模式或許更容易導(dǎo)致加班常態(tài)化和超負(fù)荷工作現(xiàn)象的發(fā)生。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：高績(jī)效工作系統(tǒng)正向影響工作強(qiáng)化。

(三)工作強(qiáng)化的中介作用

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體的資源是有限的，工作強(qiáng)度不斷增加必然意味著員工只能通過提高工作速度才能確保在更短的期限內(nèi)完成更多的任務(wù)(正如外賣騎手遭遇的大數(shù)據(jù)派單問題)，從而導(dǎo)致大量的資源損耗，個(gè)體可能會(huì)因工作中精力耗竭而造成下班后承擔(dān)家庭責(zé)任乏力[20]；同時(shí)處理多項(xiàng)任務(wù)則造成員工“一心多用”或者需要在不同任務(wù)間反復(fù)切換，這對(duì)其體力、能力、心理資源都提出了極大的挑戰(zhàn)。在此情況下，員工的正常工作極有可能被延誤，迫于工作期限的限制，他們不得已進(jìn)一步提高工作速度或延長(zhǎng)加班時(shí)間，這必然加速個(gè)體資源損耗，導(dǎo)致下班后精疲力竭而難以參與家庭活動(dòng)[20]。

工作時(shí)間延長(zhǎng)則對(duì)家庭生活造成了直接干擾。一方面，法定工作時(shí)間內(nèi)資源損耗亟須通過下班后的休息補(bǔ)充和恢復(fù)，然而工作時(shí)間延長(zhǎng)卻剝奪了資源恢復(fù)的可能，加快了資源損失，形成工作對(duì)家庭領(lǐng)域的非對(duì)稱性滲透[21]；另一方面，非工作時(shí)間處理工作事務(wù)直接占用了本屬于家庭的時(shí)間資源，造成工作對(duì)家庭生活的入侵[22]。工作時(shí)間越長(zhǎng)，個(gè)體用于家庭活動(dòng)的時(shí)間就越少，工作-家庭沖突也更嚴(yán)重[5]。因而，工作強(qiáng)化水平越高，員工遭受工作-家庭沖突的可能性就越大。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：工作強(qiáng)化對(duì)工作-家庭沖突具有正向影響。

綜上所述，根據(jù)JD-R模型，由于高績(jī)效工作系統(tǒng)迫使員工在工作中投入更多的時(shí)間和精力，進(jìn)而減少了其家庭活動(dòng)中的可供給資源，降低了他們履行家庭義務(wù)的能力[8]，最終導(dǎo)致工作對(duì)家庭的干擾。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：高績(jī)效工作系統(tǒng)通過工作強(qiáng)化對(duì)工作-家庭沖突產(chǎn)生正向影響。

(四)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)作用

權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為是上級(jí)通過明晰下屬的績(jī)效和任務(wù)要求，并依據(jù)下屬約定責(zé)任的完成情況給予其獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)行為，本質(zhì)上是基于工作結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間積極、主動(dòng)的交換關(guān)系[23]，體現(xiàn)了組織對(duì)員工的支持。社會(huì)支持能夠減弱工作負(fù)荷對(duì)工作-家庭沖突的影響，即當(dāng)員工得到的社會(huì)支持較多時(shí)，能夠彌補(bǔ)高工作負(fù)荷對(duì)家庭生活的不利影響。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種組織支持，減緩了工作強(qiáng)化中個(gè)體資源的損失[24]，進(jìn)而能夠抑制工作-家庭沖突的產(chǎn)生。

從員工角度來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者利用權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為為下屬承諾有吸引力的發(fā)展前景。當(dāng)員工預(yù)期額外的努力能夠換取更多回報(bào)時(shí)，對(duì)高負(fù)荷及長(zhǎng)時(shí)工作將會(huì)表現(xiàn)出更高的容忍度，對(duì)組織額外努力要求的負(fù)面評(píng)價(jià)和感知也會(huì)有所下降[25]，甚至將其視作獲得期望報(bào)酬或職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)，塑造其對(duì)工作強(qiáng)化作為挑戰(zhàn)性壓力源的積極認(rèn)知，從而對(duì)遭受工作強(qiáng)化的員工起到了安撫作用。另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)能夠令下屬產(chǎn)生努力-付出公平的感知，補(bǔ)償了其在高強(qiáng)度工作或加班中所耗費(fèi)的資源，能夠有效減弱員工對(duì)疲勞和壓力的感知，使他們?cè)谙掳嗪笕匀恍那橛鋹?、充滿活力[24]，以良好的狀態(tài)參與家庭活動(dòng)，最終降低了個(gè)體的工作-家庭沖突感。相反，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)的缺失則讓員工產(chǎn)生“入不敷出”的失衡感，誘發(fā)下屬對(duì)管理的剝削性評(píng)價(jià)，這種負(fù)面評(píng)價(jià)和情緒可能會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)散到生活領(lǐng)域，影響其家庭和諧。從家庭成員角度來看，獎(jiǎng)勵(lì)能夠改善家庭的生活質(zhì)量，提高其他家庭成員對(duì)個(gè)體工作的理解與支持，甚至愿意主動(dòng)分擔(dān)更多的家庭義務(wù)以減少員工的負(fù)擔(dān)，使員工能夠更加靈活地平衡工作和家庭角色要求。

由此可知，高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠補(bǔ)償工作強(qiáng)化所造成的資源損耗，令員工以飽滿的狀態(tài)參與家庭活動(dòng)，亦能提高家庭成員對(duì)員工的理解與支持，進(jìn)而減弱員工的工作-家庭沖突；相反，低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為則會(huì)使員工產(chǎn)生努力-回報(bào)不平衡感，從而不僅加速了其資源的喪失，還會(huì)增加其他家庭成員的不滿，并進(jìn)一步導(dǎo)致工作-家庭沖突。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5：權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為負(fù)向調(diào)節(jié)工作強(qiáng)化與工作-家庭沖突的關(guān)系，其水平越高，工作強(qiáng)化與工作-家庭沖突的關(guān)系越弱，反之越強(qiáng)。

綜合以上分析，本研究構(gòu)建了如下理論模型：

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對(duì)象與調(diào)研程序

采用領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)問卷，在北京、鄭州、新鄉(xiāng)等地選取了13家企業(yè)展開調(diào)研。調(diào)研開始時(shí)，調(diào)查者首先將各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)集中到會(huì)議室，向他們講解調(diào)研目的、問卷填寫方法和注意事項(xiàng)；然后，將包含高績(jī)效工作系統(tǒng)的問卷發(fā)放給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫；最后，由各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)任選至少3名下屬參與調(diào)查，并將寫有團(tuán)隊(duì)編號(hào)的員工問卷發(fā)放給相應(yīng)人員，由他們?cè)u(píng)價(jià)個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)特征、工作強(qiáng)化、工作-家庭沖突以及直接領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)行為。調(diào)研共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷146份，配對(duì)的員工問卷537份，回收有效領(lǐng)導(dǎo)問卷119份，配對(duì)的員工問卷466份，有效回收率分別為81.51%和86.78%。男性占48.2%，女性占51.8%；25歲以下者占36.1%，25～35歲者占53.2%，35歲以上的群體為10.7%；學(xué)歷方面，大專及以下者占55.2%，本科為36.2%，碩士及以上者為8.6%；收入方面，6000元及以下者占31.3%，6001～9000元者為41.2%，9001～12000元者為16.1%，12001元以上者為11.4%；工作1～2年者占33.3%，2～5年者占36.5%，5～8年者占14.8%，8～10年及10年以上者分別占7.9%和7.5%；已婚者占44.6%，未婚者占55.4%。

(二)變量測(cè)量

高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量采用Su和Wright[3]基于中國(guó)情境所開發(fā)的量表，包括5個(gè)維度共18個(gè)題項(xiàng)，如“堅(jiān)決處罰違反規(guī)章制度和紀(jì)律的員工”。本研究中，量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.895。

工作強(qiáng)化的測(cè)量采用趙慧軍和王娟娟[15]開發(fā)的量表，包括2個(gè)維度共10個(gè)題項(xiàng)，如“晚上在家處理工作事務(wù)越來越常見(電話、微信、郵件等)”。本研究中，量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.867。工作-家庭沖突的測(cè)量選用Grandey等[26]編制的6題量表，如“工作時(shí)間長(zhǎng)，經(jīng)常妨礙我照顧家里”。 本研究中，量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.887。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量選用Podsakoff等[27]開發(fā)的4題量表，如“當(dāng)我做得比一般人好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表?yè)P(yáng)我”。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.889。

四、實(shí)證分析

利用SPSS20.0、AMOS22.0和HLM6.08軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析、驗(yàn)證性因子分析及假設(shè)檢驗(yàn)。由于研究涉及跨層次分析問題，在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中對(duì)個(gè)體層次的變量(工作強(qiáng)化)進(jìn)行組均值中心化，對(duì)組織層次的變量(權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為)進(jìn)行總均值中心化。

(一)區(qū)分效度及共同方法偏差檢驗(yàn)

利用AMOS 22.0檢驗(yàn)構(gòu)念之間的區(qū)別效度，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。由表1可以看出，與競(jìng)爭(zhēng)模型相比，三因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)明顯最優(yōu)，表明各變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 構(gòu)念區(qū)別效度檢驗(yàn)結(jié)果

采用Harman單因素檢驗(yàn)法判斷共同方法偏差水平，當(dāng)單個(gè)因子解釋的總方差低于40%時(shí)，認(rèn)為共同方法偏差問題不嚴(yán)重。本研究所用樣本的檢驗(yàn)結(jié)果為37.902%，達(dá)到了統(tǒng)計(jì)要求，使用該樣本得出的結(jié)論可信。

(二)數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

由于權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的數(shù)據(jù)收集自員工，根據(jù)理論假設(shè)需通過數(shù)據(jù)聚合將其上升到組織層次。數(shù)據(jù)聚合需滿足內(nèi)部一致性要求，常用指標(biāo)為Rwg、ICC(1)和ICC(2)。經(jīng)計(jì)算，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的Rwg平均值為0.938，大于0.7的最低可接受標(biāo)準(zhǔn)；ICC(1)為 0.294，高于統(tǒng)計(jì)要求的最低值0.059；ICC(2)為0.537，高于統(tǒng)計(jì)要求的最低值0.5，所有指標(biāo)均滿足聚合要求，表明該變量可以聚合到組織層面加以分析。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

經(jīng)計(jì)算，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)如表 2 所示。其中，工作強(qiáng)化與工作-家庭沖突顯著正相關(guān)(? =0.642，p<0.01)，初步支持了部分研究假設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)及變量相關(guān)系數(shù)

續(xù)表

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究概念模型按照跨層分析的檢驗(yàn)步驟，首先使用HLM6.08軟件構(gòu)建空模型以檢驗(yàn)個(gè)體層次的變量是否存在足夠的組間變異，判斷能否用于跨層次分析。經(jīng)計(jì)算，工作強(qiáng)化、工作-家庭沖突的ICC(1)分別為0.301和0.323，二者的組內(nèi)方差占比分別為30.1%、32.3%，均高于統(tǒng)計(jì)建議值5.9%，表明兩個(gè)變量均存在較大的組間差異；ICC(2)分別為0.603和0.626，均高于統(tǒng)計(jì)建議值0.5，表明數(shù)據(jù)具有良好的組內(nèi)一致性。綜合上述兩個(gè)指標(biāo)判斷，數(shù)據(jù)適合做跨層分析。

使用HLM6.08軟件檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)的主效應(yīng)和中介效應(yīng)，分析結(jié)果見表3。由表3可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作-家庭沖突有正向影響(?=0.219，p<0.05)(見M2)，對(duì)工作強(qiáng)化具有顯著的正向影響(? = 0.253，p<0.001)(見M7)。由此，假設(shè)H1和H2得到驗(yàn)證。工作強(qiáng)化對(duì)工作-家庭沖突有顯著的正向影響(? = 0.711，p<0.001)(見M3)，假設(shè)H3成立；將工作強(qiáng)化共同納入模型后，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作-家庭沖突的影響不再顯著(? = 0.054，p>0.05)(見M4)，因而，工作強(qiáng)化在二者關(guān)系中起完全中介作用，假設(shè)H4得到支持。由M5可知，工作強(qiáng)化和權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的交互項(xiàng)對(duì)工作-家庭沖突產(chǎn)生了顯著的負(fù)向影響(?=-0.404，p<0.05)，說明權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為在二者關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析檢驗(yàn)結(jié)果

為了更清晰地展示調(diào)節(jié)作用，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由圖2可知，相較于低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為，當(dāng)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為水平較高時(shí)，工作強(qiáng)化對(duì)工作-家庭沖突的正向影響更弱，假設(shè)H5再次得到驗(yàn)證。

圖2 權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本文基于JD-R模型，考察了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作強(qiáng)化和工作-家庭沖突的影響機(jī)制及作用條件。研究結(jié)果如下：

1.高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施對(duì)員工家庭生活存在干擾作用

中國(guó)情境下，組織實(shí)施的結(jié)果導(dǎo)向的高績(jī)效管理模式雖然能夠激勵(lì)員工更多的工作付出，但對(duì)于員工而言也往往意味著嚴(yán)苛的工作要求。員工在履行工作職責(zé)時(shí)因消耗了大量的身心資源而導(dǎo)致其在家庭領(lǐng)域資源供給的貧乏，令他們因難以承擔(dān)應(yīng)負(fù)的家庭責(zé)任而體驗(yàn)到較高的工作-家庭沖突。

2. 工作強(qiáng)化在高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作-家庭沖突之間起中介作用

高績(jī)效工作系統(tǒng)導(dǎo)致員工工作強(qiáng)度不斷增加，繁重的工作負(fù)擔(dān)直接耗費(fèi)了員工的體力和精力資源。為了應(yīng)對(duì)組織要求，員工又不得不犧牲個(gè)人閑暇時(shí)間以加快任務(wù)進(jìn)展。員工體力的大量消耗導(dǎo)致其下班后精疲力竭，而常態(tài)化的加班又剝奪了其必要的恢復(fù)條件。體力和時(shí)間資源的雙重缺失導(dǎo)致個(gè)體更加難以履行家庭義務(wù)、承擔(dān)生活責(zé)任，最終造成了嚴(yán)重的工作-家庭沖突問題。

3. 權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠弱化員工因工作強(qiáng)化而產(chǎn)生的工作-家庭沖突感

對(duì)于員工而言，獎(jiǎng)勵(lì)是一種工作資源和組織支持。較高的額外獎(jiǎng)勵(lì)可以有效地補(bǔ)償員工高壓工作中的資源損耗。這種補(bǔ)償包括精神補(bǔ)償和物質(zhì)激勵(lì)，一方面阻抑了員工不良工作情緒狀態(tài)向家庭領(lǐng)域的轉(zhuǎn)移，另一方面又提高了其他家庭成員對(duì)個(gè)體工作的支持力度，從而能夠弱化遭受工作強(qiáng)化者對(duì)工作-家庭沖突的感知。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，研究從工作要求-資源模型視角驗(yàn)證了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作-家庭沖突的促進(jìn)作用，挑戰(zhàn)了既有關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)組織和員工共贏的主流假設(shè)，為探索高績(jī)效工作系統(tǒng)的“黑暗面”提供了重要的理論支撐與實(shí)證證據(jù)。本研究不僅支持了少數(shù)西方學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的批判，回應(yīng)了部分學(xué)者對(duì)關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)消極面的呼吁[8-9]，同時(shí)也充實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與績(jī)效關(guān)系的研究成果，為厘清其與工作-家庭沖突的關(guān)系提供了依據(jù)。

其次，研究分析了以加班和高強(qiáng)度工作為主要特征的工作強(qiáng)化形成機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了引發(fā)“996”工作制的組織管理層面的深層次原因，豐富了工作強(qiáng)化的前因研究。由于西方對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作強(qiáng)化的關(guān)系大多只停留在理論推測(cè)階段，而基于中國(guó)情境的實(shí)證研究又尚未展開，本研究結(jié)論不僅進(jìn)一步論證和發(fā)展了西方理論，亦將本土研究推進(jìn)到更高階段。

再次，研究以JD-R模型為切入點(diǎn)，對(duì)工作強(qiáng)化在高績(jī)效工作系統(tǒng)和工作-家庭沖突關(guān)系中的中介機(jī)制展開了深入探討，同時(shí)驗(yàn)證了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的潛在負(fù)面影響及其對(duì)家庭生活領(lǐng)域的消極滲透作用。本研究不僅拓展了JD-R模型在高績(jī)效工作系統(tǒng)領(lǐng)域的應(yīng)用，亦為探索高績(jī)效工作系統(tǒng)的其他負(fù)面效應(yīng)及其作用機(jī)制提供了啟發(fā)。

最后，研究識(shí)別了工作強(qiáng)化與工作-家庭沖突關(guān)系的權(quán)變條件，驗(yàn)證了權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作強(qiáng)化與工作-家庭沖突關(guān)系的干擾作用。本研究發(fā)現(xiàn)了在高強(qiáng)度工作和長(zhǎng)時(shí)間加班的前提下，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)將失去對(duì)員工更高績(jī)效水平的激勵(lì)作用，進(jìn)一步豐富了工作強(qiáng)化及其結(jié)果變量的情境因素。

(三)管理啟示

第一，管理者應(yīng)警惕高績(jī)效管理實(shí)踐對(duì)員工的潛在負(fù)面影響，提高各項(xiàng)管理措施間的互補(bǔ)與協(xié)調(diào)，從源頭減少其消極效應(yīng)的滋生。需要指出的是，本研究并非否定高績(jī)效工作系統(tǒng)的積極面，而是提醒管理者應(yīng)系統(tǒng)、辯證地看待控制和承諾等管理手段對(duì)下屬的影響，尤其要防范可能導(dǎo)致的超時(shí)加班問題，避免造成勞動(dòng)糾紛和雇主聲譽(yù)損失。

第二，提醒管理者應(yīng)從自身做起，改變傳統(tǒng)認(rèn)知，正視工作強(qiáng)化的長(zhǎng)期破壞性影響，擯棄傳統(tǒng)的“加班是福報(bào)”“年輕就要拼”的管理理念。管理者通過合理化任務(wù)安排，提高工作效率，減少對(duì)下屬閑暇時(shí)間的擠占，實(shí)施彈性工作安排以保障員工的休息權(quán)益，確保員工在工作中始終能夠以最佳狀態(tài)扮演工作角色。尤其自最高人民法院與人力資源和社會(huì)保障部?jī)刹块T聯(lián)合明確了“996”工作制嚴(yán)重違法以來，明晰“996”工作制的形成機(jī)制及其影響，對(duì)變革組織用工模式具有一定的指導(dǎo)意義。

第三，管理者應(yīng)重視差異化獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，給予努力工作者及時(shí)的認(rèn)可和合理的報(bào)酬，讓他們充分感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持以及努力-付出的平衡，在操作時(shí)要做到客觀公正、因人施策、言而有信，以確保激勵(lì)的有效性。

第四，對(duì)于工作強(qiáng)化問題嚴(yán)重的企業(yè)，管理者尤其要重視員工家庭增益計(jì)劃的制定和落實(shí)。一方面，健全員工家庭關(guān)愛制度，通過建立家庭檔案、開展對(duì)口幫扶、組織家庭團(tuán)建等措施，減輕員工的家庭負(fù)擔(dān)，減少其后顧之憂。另一方面，利用光環(huán)效應(yīng)，借助榜樣示范作用，打造強(qiáng)大的家庭后援團(tuán)，例如對(duì)優(yōu)秀者家屬進(jìn)行公開表彰、獎(jiǎng)勵(lì)其家人福利待遇等，提升員工及其家人的榮譽(yù)感、獲得感；邀請(qǐng)家屬進(jìn)企業(yè)參觀以增強(qiáng)他們對(duì)員工工作的了解、認(rèn)可和支持。

總之，在人本管理訴求日益高漲的時(shí)代，平衡組織與員工利益已經(jīng)成為維系組織人力資源可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在追求績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，管理者也需重視下屬的工作-生活平衡，從而使他們能夠以更積極的狀態(tài)和飽滿的熱情投身于工作。

(四)研究局限與展望

本研究仍然存在一些有待改進(jìn)之處。首先，因?yàn)橘Y源限制，本研究采取了單一時(shí)點(diǎn)調(diào)查收集數(shù)據(jù)。但工作強(qiáng)化是強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)工作時(shí)間和工作強(qiáng)度變化水平感知的概念，多時(shí)點(diǎn)調(diào)查或許能夠更加準(zhǔn)確地測(cè)量其變化趨勢(shì)，未來可以考慮開展追蹤調(diào)查以提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。其次，由于高績(jī)效工作系統(tǒng)具有多層級(jí)屬性，領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)組織實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)存在感知差異，未來應(yīng)注重對(duì)員工視角的高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究。最后，研究未探討高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作強(qiáng)化之間的情境因素。防患于未然比亡羊補(bǔ)牢更迫切，在現(xiàn)有管理模式下尋找能夠抑制工作強(qiáng)化的權(quán)變條件或許更有理論和實(shí)踐價(jià)值。