數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略研究

張?jiān)? 李丹丹 張衛(wèi)東

摘 要：隨著越來越多的數(shù)字信息技術(shù)和理念應(yīng)用于各個行業(yè)中，數(shù)字化的經(jīng)濟(jì)特征越來越明顯。事業(yè)單位必須把握數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展機(jī)遇，做好應(yīng)對數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代帶來的挑戰(zhàn)。文章從數(shù)字經(jīng)濟(jì)的特征入手，闡述說明數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的基本問題，然后分析了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代給事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化帶來的機(jī)遇，最后提出了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)優(yōu)化策略，提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 優(yōu)化策略 事業(yè)單位

中圖分類號：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）08-274-03

一、引言

國家重視數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并且出臺相關(guān)文件扶持企業(yè)和事業(yè)單位從事數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其中人力資源管理是數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容之一。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下高端人才的價值越來越重要，事業(yè)單位必須重視數(shù)字化對提高人力資源管理質(zhì)量的作用，結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展需求，做好人力資源的數(shù)字創(chuàng)新和應(yīng)用。如何將事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代中進(jìn)行人力資源管理優(yōu)化，促使事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中提高人力資源管理水平，就成為了事業(yè)單位面對數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的重要課題。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的特征

（一）發(fā)展快速

數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迭代更替的創(chuàng)新速度，這也就成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展的顯著特征。由于我國數(shù)字基礎(chǔ)建設(shè)持續(xù)完善，使得整體社會經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)緊密聯(lián)系，促使了人們可以快速地通過互聯(lián)網(wǎng)取得大量數(shù)據(jù)信息。數(shù)字經(jīng)濟(jì)在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速推動下，整體網(wǎng)絡(luò)上數(shù)字信息同步突破時間和空間的限制[1]，有助于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的創(chuàng)新、商業(yè)體系和模式的創(chuàng)新，加速推動了我國新經(jīng)濟(jì)形態(tài)和商業(yè)模式的變革。

（二）融合滲透

由于移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，已經(jīng)將數(shù)字經(jīng)濟(jì)和各行各業(yè)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合共同發(fā)展，整個信息數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的關(guān)鍵要素。當(dāng)前的數(shù)字經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展影響了初級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)、二級工業(yè)產(chǎn)業(yè)、三級服務(wù)產(chǎn)業(yè)的國民經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)活動發(fā)展成果。信息技術(shù)的發(fā)展帶動了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的融合滲透，從過去自身的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不斷向農(nóng)業(yè)、工業(yè)、金融服務(wù)業(yè)滲透，實(shí)現(xiàn)了數(shù)字與實(shí)業(yè)之間跨行業(yè)融合滲透發(fā)展[2]，形成了有效資源互補(bǔ)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)跨界融合共同進(jìn)步。

（三）不確定性與可持續(xù)性同時存在

隨著網(wǎng)絡(luò)科技帶動數(shù)字經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用發(fā)展，在生活上、學(xué)習(xí)上與工作上都帶來了便利，同時，也存在許多的不確定性[3]。數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展帶給經(jīng)濟(jì)社會中各行各業(yè)的融合發(fā)展產(chǎn)生了許多不確定性之外，也同時存在整體經(jīng)濟(jì)社會抵御風(fēng)險的能力。由于數(shù)字經(jīng)濟(jì)基于依賴信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，使產(chǎn)品服務(wù)提供者和需求者雙方可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行合作交易，促進(jìn)了社會各行各業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。借助數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，高效整合利用各種資源包括人力資源、物料資源、財務(wù)資源等，進(jìn)一步推動實(shí)現(xiàn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)融合的可持續(xù)發(fā)展。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念固化

目前，我國已經(jīng)全面進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，但是長期以來大部分事業(yè)單位的人力資源管理者，由于欠缺互聯(lián)網(wǎng)扁平化的信息管理思維，依然沿用傳統(tǒng)的科層式級別治理的管理理念，沒有隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展節(jié)奏更新數(shù)字化管理理念，使得人力資源管理數(shù)字化工作缺乏中高管理者的重視，無法及時更新人力資源管理理念，固化的傳統(tǒng)管理思想影響事業(yè)單位適應(yīng)現(xiàn)代數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的困難度，導(dǎo)致事業(yè)單位與數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代在一定程度上的脫節(jié)。人力資源管理理念固化在事業(yè)單位主要體現(xiàn)在人力資源管理數(shù)字化思想、數(shù)字化理念、數(shù)字化策略、數(shù)字化開發(fā)應(yīng)用程度等具體實(shí)踐工作中。許多事業(yè)單位干部并沒有認(rèn)識到人力資源數(shù)字化思維對優(yōu)化當(dāng)前人力資源管理的重要性。例如一個常見的升職和崗位調(diào)動問題，在事業(yè)單位開展的人力資源管理工作中，仍然是普遍存在由高層干部直接任命，并非通過公正的考核數(shù)據(jù)來決定崗位的調(diào)整。這種人為主觀的調(diào)整方式容易產(chǎn)生員工抵觸情緒，導(dǎo)致員工的工作積極性會受到嚴(yán)重的影響，對于單位內(nèi)部工作氛圍也會產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）人力資源配置效用低

目前，部分事業(yè)單位人力資源管理工作，大多采取傳統(tǒng)以官本位或命令型為中心的低效管理方法，導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源管理工作普遍存在資源配置不合理的問題，這種配置不合理也阻礙了事業(yè)單位在公益服務(wù)職能的發(fā)揮作用。人力資源管理是一個從選人、育人、留人、用人的一系列匹配工作內(nèi)容，傳統(tǒng)的人力資源管理方法很難提升工作效率。如果事業(yè)單位的人力資源管理信息化建設(shè)滯后，將無法使用信息化人力資源方式優(yōu)化員工招聘、員工培訓(xùn)、崗位配置、員工考核、員工激勵等各項(xiàng)人事工作，容易造成人力資源的浪費(fèi)、人力資源效用的低下，出現(xiàn)配置不合理的嚴(yán)重情況，還容易出現(xiàn)內(nèi)部人力資源與工作崗位安排失當(dāng)問題，導(dǎo)致跨部門間產(chǎn)生矛盾。

（三）人力資源激勵機(jī)制成效低

部分事業(yè)單位由于未能意識到激勵機(jī)制的重要性，導(dǎo)致人力資源激勵機(jī)制成效不高。調(diào)查其主要原因是因?yàn)槭聵I(yè)單位的激勵機(jī)制只局限于薪酬的分配上，在這種以物質(zhì)獎勵的激勵機(jī)制很難發(fā)揮實(shí)際效用，最后也只能按照工齡、職稱級別、干部主觀意愿等分配薪酬績效，整體激勵機(jī)制形成了象征性地完成任務(wù)而已。整體績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式并沒有建立物質(zhì)激勵與精神激勵二者融合一體多樣化的激勵體系，考核結(jié)果也無法體現(xiàn)員工全面的工作成效、工作能力、工作態(tài)度與崗位的關(guān)聯(lián)性。由于人力資源激勵機(jī)制過于俗套，構(gòu)建上不夠優(yōu)化創(chuàng)新，薪酬激勵又缺乏公平合理性，事業(yè)單位原本想根據(jù)不同崗位人員的績效實(shí)施物質(zhì)獎勵激勵，就很難通過激勵機(jī)制做到留人、用人的目的。

（四）人力資源開發(fā)不足

至今大部分事業(yè)單位留住人才方式依然是人力資源的管理重點(diǎn)，其中留不住人才的主要問題在人力資源開發(fā)欠缺與培訓(xùn)內(nèi)容的不足，這些原因主要體現(xiàn)在人力資源管理者對員工崗位培訓(xùn)需求的調(diào)查收集與數(shù)據(jù)分析過程中，由于缺乏一個完善的數(shù)據(jù)調(diào)查收集系統(tǒng)，使得人力資源的開發(fā)者與員工需求者之間有著嚴(yán)重脫鉤現(xiàn)象，這就阻礙了事業(yè)單位人力資源管理者的工作效率，也限制了崗位工作者的職業(yè)規(guī)劃與晉升的積極性。其次是崗位培訓(xùn)的內(nèi)容都是以理論培訓(xùn)居多，存在很大實(shí)務(wù)操作的局限性，無法滿足數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代以技能實(shí)用性為導(dǎo)向的培訓(xùn)內(nèi)容，基層工作人員面對服務(wù)用戶時，不能有針對性地解決用戶的痛點(diǎn)。最后是培訓(xùn)的形式與結(jié)果依然是講師圍繞線下課堂模式開展進(jìn)行講授學(xué)習(xí)居多，無法及時掌握員工的學(xué)習(xí)結(jié)果與實(shí)踐答疑，這種培訓(xùn)方式受限于時間和空間的局限，無法提升基層員工的在崗學(xué)習(xí)效率。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位優(yōu)化人力資源的機(jī)遇

（一）數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供國際化人才資源引進(jìn)的機(jī)會

在全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)融合產(chǎn)業(yè)加劇的環(huán)境下，國際化人才合作交流越來越頻繁，事業(yè)單位更容易引進(jìn)高層次人才融入各種高新技術(shù)的經(jīng)濟(jì)合作項(xiàng)目中，進(jìn)而及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問題和提升事業(yè)單位自身人力資源的優(yōu)勢，還可以進(jìn)一步深化事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的理念，快速增強(qiáng)高層次的人才隊(duì)伍的建設(shè)。

（二）數(shù)字技術(shù)為事業(yè)單位人力資源管理提供改革助力

數(shù)字技術(shù)的創(chuàng)新可以讓事業(yè)單位更容易借助數(shù)字化的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化發(fā)展的目標(biāo)。數(shù)字技術(shù)產(chǎn)業(yè)要求所有采用數(shù)字技術(shù)的組織都具備靈活性和創(chuàng)新的精神[4]，而事業(yè)單位為了擺脫過去傳統(tǒng)的官僚科層組織，避免僵化的組織結(jié)構(gòu)無法適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的靈活快速環(huán)境，就必須結(jié)合數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新的靈活優(yōu)勢，才能讓事業(yè)單位人力資源管理更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展變化，最終將數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的成果助力于事業(yè)單位人力資源管理的改革發(fā)展。

（三）員工逐漸轉(zhuǎn)向成為知識型員工

事業(yè)單位以往基本上都是采取效益最大化、成本最小化的人力資源管理方式，作為人力資源開發(fā)和應(yīng)用的主要目標(biāo)，選擇了低薪留才的管理意向，導(dǎo)致員工付出和經(jīng)濟(jì)回報不成比例。但是事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，主要是依托員工的知識思想來發(fā)展，并不是要求員工無止境地輸出知識和技能，而是需要人力資源管理者挖掘員工的知識和潛能，因此，員工逐漸轉(zhuǎn)向成為知識型員工。

（四）命令式領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向合作式領(lǐng)導(dǎo)

事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者基本上都是組織者和決策者，也是權(quán)力的集中者。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者只負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，研究分析和制定單位管理層執(zhí)行制度和監(jiān)督制度等。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位的每位員工都有獨(dú)立的理念、價值觀，過去傳統(tǒng)意義上具有領(lǐng)導(dǎo)愿景和領(lǐng)導(dǎo)意圖的管理要素都不再符合員工的期望。因此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者更需要從協(xié)助角色幫助規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)工作組織制度等，一起和員工共同發(fā)展，以此有效轉(zhuǎn)變自身的角色[5]。

五、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）強(qiáng)化數(shù)字經(jīng)濟(jì)的人力資源管理理念

事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展過程中，要改變以結(jié)果為導(dǎo)向的考核目標(biāo)的理念，必須重新認(rèn)識以人為本的過程性結(jié)果為導(dǎo)向的考核目標(biāo)的理念，才能構(gòu)建穩(wěn)健良好的勞資關(guān)系。事業(yè)單位為了讓更多的員工增強(qiáng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)意識，提高員工信息化素質(zhì)[6]，只能不斷地從外部引進(jìn)高素質(zhì)數(shù)字化人才。只有通過數(shù)字化的人力資源管理理念，才能合理利用與發(fā)展高素質(zhì)人才的知識能力和專業(yè)能力，將員工的個人價值理念與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合。

（二）科學(xué)化配置人力資源

事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展過程中，為了提升人力資源的利用率，應(yīng)該科學(xué)地根據(jù)員工崗位和管理目標(biāo)的要求，匹配能力條件相適應(yīng)地人力資源，才能解決傳統(tǒng)過去“因人設(shè)崗”或“以崗待人”的效率不高問題，并且將過程性競爭條件融入到人力資源管理制度中，才能讓事業(yè)單位人力資源匹配發(fā)揮出最優(yōu)效果。例如，事業(yè)單位內(nèi)部員工崗位設(shè)置和分配，應(yīng)該根據(jù)高質(zhì)量人才引進(jìn)的原則，結(jié)合數(shù)字信息技術(shù)進(jìn)行科學(xué)性分析求職者與崗位的匹配程度，定期開展員工的綜合素質(zhì)能力與專業(yè)技能過程性考核，充分注重橫向或縱向跨越部門間的交流溝通，才能促進(jìn)整體事業(yè)單位目標(biāo)的達(dá)成效果。

（三）信息化技術(shù)完善內(nèi)部激勵制度

事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展過程中，應(yīng)該更積極地將信息化技術(shù)擴(kuò)大應(yīng)用于“留才激勵”制度中。由于事業(yè)單位過去的激勵制度經(jīng)常遭人詬病留為“形式主義”或者是“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系戶的福利”，導(dǎo)致激勵制度無法做到擇優(yōu)留才的效果。因此，事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該利用數(shù)字信息技術(shù)引入到薪酬設(shè)計(jì)的激勵機(jī)制工作中，將員工過程性績效被合理地記錄在日常工作中，讓員工實(shí)際的績效與事業(yè)單位實(shí)際的運(yùn)營情況產(chǎn)生同步作用，這樣的激勵制度更為公平有效。通過信息化技術(shù)完善建設(shè)激勵制度不僅保證了激勵制度的公平，也讓個人或單位績效結(jié)果在考核過程中更透明，化解了傳統(tǒng)上高績效員工是關(guān)系戶的誤區(qū)，也能帶動其他人力資源數(shù)據(jù)的可用性及管理決策的參考價值。

（四）構(gòu)建數(shù)字化績效考核體系

事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展過程中，構(gòu)建數(shù)字化績效考核體系是為了提升全體員工的內(nèi)驅(qū)力的積極性，也是為了讓全體員工彰顯自我價值實(shí)現(xiàn)的渠道。為了讓員工能夠及時了解自身的發(fā)展前景，各種形式的績效考核結(jié)果都會被記錄在大數(shù)據(jù)的電子人事檔案中。人力資源考核的大數(shù)據(jù)資料可以通過這種數(shù)字化的建構(gòu)，將事業(yè)單位的經(jīng)營管理需要、人力資源管理者的考核指標(biāo)要求、考核行為、考核形式、考核比例等進(jìn)行收集、整理、分析。在數(shù)字化的績效考核體系中，可以及時滿足員工的基本物質(zhì)獎勵需求，還可以提早規(guī)劃多樣性的精神獎勵需求，例如，晉升培訓(xùn)、崗位輪調(diào)、公派學(xué)習(xí)、學(xué)歷提升等高層次需求規(guī)劃，為人力資源管理者對員工做好了前瞻性的方向指引工作。

（五）創(chuàng)新線上線下的員工培訓(xùn)制度

事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展過程中，想要開發(fā)高素質(zhì)技能型團(tuán)隊(duì)，就必須重視人力資源管理的培訓(xùn)職能工作，才能將內(nèi)部員工技能和綜合素質(zhì)資源充分開發(fā)出來。傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制都是線下講授式的學(xué)習(xí)模式，對員工產(chǎn)生了溝通上的限制。因此，事業(yè)單位的人力資源管理者必須結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，將現(xiàn)行的培訓(xùn)制度從線下講授方式轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上線下相結(jié)合的培訓(xùn)方式。根據(jù)不同崗位、不同職級的差異，進(jìn)行合理的綜合素質(zhì)基礎(chǔ)理論線上課程課時的培訓(xùn)內(nèi)容、線下專業(yè)性技能課程課時的團(tuán)隊(duì)實(shí)踐練習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力形成有效的高質(zhì)量發(fā)展的事業(yè)單位組織一部分。這種線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)制度將有助于提升培訓(xùn)效率和效果，員工也可以隨時通過回放復(fù)盤素質(zhì)課程，將每位員工的潛能通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作充分展示出來，最終有助于事業(yè)單位打造上下同心的企業(yè)文化精神。

六、結(jié)論

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位面對內(nèi)外部環(huán)境的巨大變化，想要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，應(yīng)該意識到事業(yè)單位人力資源管理也會面臨很多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，所以事業(yè)單位的人力資源管理工作者要與時俱進(jìn)，充分采取數(shù)字化和信息化技術(shù)推動人力資源管理改革，持續(xù)對人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化，才能逐一解決目前事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)前的問題。最后提出幾點(diǎn)優(yōu)化策略高效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，包括強(qiáng)化數(shù)字經(jīng)濟(jì)的人力資源管理理念、科學(xué)化配置人力資源、信息化技術(shù)完善內(nèi)部激勵制度、構(gòu)建數(shù)字化績效考核體系、創(chuàng)新線上線下的員工培訓(xùn)制度等。事業(yè)單位的管理者只有重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，才能為事業(yè)單位的永續(xù)發(fā)展提供支持。

參考文獻(xiàn)：

[1] 傅航.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑[J].人才資源開發(fā)，2021（19）：83-84.

[2] 陳濰燕.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)新人力資源管理之路[J].中國商界，2022（08）：110-111.

[3] 牛文平.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑探究[J].商訊，2022（04）：187-190.

[4] 劉靜.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究[J].中國管理信息化，2022，25（04）：165-168.

[5] 董洪志.基于互聯(lián)網(wǎng)的事業(yè)單位人力資源管理新思考[J].中國管理信息化，2022，25（10）：140-142.

[6] 王敏哲.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新探討[J].商業(yè)觀察，2021（25）：85-87.

（作者單位：張?jiān)担瑥埿l(wèi)東，青島城市學(xué)院工商管理學(xué)院 山東青島 266000；李丹丹，濱州市商貿(mào)會展服務(wù)中心 山東濱州? 256603）

［作者簡介：張?jiān)?，青島城市學(xué)院副教授，博士，研究方向：服務(wù)營銷、運(yùn)營管理；李丹丹，碩士，濱州市商貿(mào)會展服務(wù)中心經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理；張衛(wèi)東，青島城市學(xué)院助教，碩士，研究方向：社交媒體市場營銷、可持續(xù)發(fā)展。］

（責(zé)編：賈偉）