企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用

陳素云 韓濟(jì)全 畢文泰 曹青子

【摘 要】 企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距已成為關(guān)乎共同富裕進(jìn)程順利推進(jìn)的重要話題。文章基于2007—2020年上市公司年度數(shù)據(jù)，探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用的影響及其作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距顯著提高了企業(yè)審計(jì)費(fèi)用。機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果顯示，內(nèi)部薪酬差距加大了企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而影響了審計(jì)費(fèi)用。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的正向關(guān)系在非高新技術(shù)企業(yè)、國有企業(yè)以及外部競爭環(huán)境較弱企業(yè)中更為顯著。文章豐富了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果和審計(jì)費(fèi)用影響因素的研究文獻(xiàn)，并為加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距監(jiān)管提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部薪酬差距； 審計(jì)費(fèi)用； 經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)； 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

【中圖分類號】 F239.4；F272.3? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）17-0058-09

一、引言

共同富裕是社會主義的本質(zhì)要求，也是中國共產(chǎn)黨不懈奮斗的目標(biāo)。黨的十八大報(bào)告明確堅(jiān)持走共同富裕道路，提出“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平”的改革思路；黨的十九大報(bào)告再次強(qiáng)調(diào)“促進(jìn)收入分配更合理、更有序”，逐步實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕；黨的二十大報(bào)告進(jìn)一步提出“規(guī)范收入分配秩序”，共同富裕取得新成效。如何優(yōu)化收入分配制度、實(shí)現(xiàn)財(cái)富的公平分配已成為我國在推進(jìn)共同富裕進(jìn)程中亟須解決的重要問題，而完善企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度是從微觀企業(yè)層面實(shí)現(xiàn)收入分配公平的重要保障。2013年出臺的《國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》（國發(fā)〔2013〕6號）以及2015年實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，均提出需深化企業(yè)內(nèi)部薪酬分配改革。內(nèi)部薪酬差距是內(nèi)部薪酬制度的結(jié)果表現(xiàn)，由此內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果成為重要的研究話題。

已有研究對內(nèi)部薪酬差距帶來的經(jīng)濟(jì)后果主要持兩種觀點(diǎn)。行為理論視角的研究認(rèn)為，薪酬差距導(dǎo)致參與者出現(xiàn)消極心理，不利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，降低了企業(yè)生產(chǎn)效率[1]，同時增大了管理層通過盈余管理進(jìn)行業(yè)績操縱的動機(jī)[2]、降低了企業(yè)經(jīng)營績效[3]。錦標(biāo)賽理論視角的研究則表明，薪酬差距激發(fā)參與者工作積極性，推動企業(yè)創(chuàng)新[4]、提升企業(yè)投資效率[5]、增加企業(yè)價值[6]。由此可知，現(xiàn)有研究較少圍繞內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)領(lǐng)域的影響展開研究，而外部審計(jì)作為企業(yè)重要的監(jiān)督機(jī)制，在對企業(yè)的管理行為實(shí)施監(jiān)督的過程中發(fā)揮著不可替代的作用，其中審計(jì)定價服務(wù)作為審計(jì)工作的重要組成部分，對審計(jì)質(zhì)量的影響至關(guān)重要。因此，內(nèi)部薪酬差距是否以及如何對審計(jì)費(fèi)用產(chǎn)生影響值得探討，審計(jì)師在對被審計(jì)單位進(jìn)行審計(jì)時需要依據(jù)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)確定審計(jì)費(fèi)用，那么審計(jì)師是將內(nèi)部薪酬差距視為一種積極信號（降低審計(jì)費(fèi)用），還是將其視為一種高風(fēng)險(xiǎn)信號（增加審計(jì)費(fèi)用）？

有鑒于此，本文以2007—2020年A股上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)審計(jì)費(fèi)用之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距顯著提高了企業(yè)審計(jì)費(fèi)用。機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果顯示，內(nèi)部薪酬差距加大了企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而影響了審計(jì)費(fèi)用。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的正向關(guān)系在非高新技術(shù)企業(yè)、國有企業(yè)以及外部競爭較弱地區(qū)企業(yè)中更為顯著。本文可能的邊際貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：第一，已有的薪酬激勵對審計(jì)費(fèi)用影響的文獻(xiàn)主要從高管股權(quán)激勵[7]、員工持股計(jì)劃[8]、高管薪酬激勵的團(tuán)隊(duì)協(xié)同[9]等視角進(jìn)行研究；本文從高管和員工內(nèi)部薪酬差距視角探討其對審計(jì)費(fèi)用的影響，拓展了審計(jì)費(fèi)用影響因素的研究文獻(xiàn)。第二，已有的內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果研究文獻(xiàn)主要聚焦于對企業(yè)創(chuàng)新[4]、投資效率[5]、生產(chǎn)效率[1]和企業(yè)價值[6]等企業(yè)內(nèi)部價值的影響；本文將其經(jīng)濟(jì)后果延伸至外部審計(jì)領(lǐng)域，探討其對企業(yè)外部審計(jì)費(fèi)用的影響，延展了內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究文獻(xiàn)。第三，本文厘清了內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用的影響機(jī)制，為企業(yè)制定薪酬激勵體系以及政府完善收入分配政策提供了一定的理論支撐和實(shí)踐依據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

1.審計(jì)費(fèi)用影響因素

根據(jù)Simunic（1980）提出的審計(jì)定價模型，審計(jì)費(fèi)用主要是由審計(jì)師在審計(jì)過程中需要付出的努力程度以及潛在的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)決定的。審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)報(bào)表發(fā)生重大錯報(bào)的可能性，企業(yè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)越高，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)就越高，同時審計(jì)師需要執(zhí)行的審計(jì)程序越多，所需要付出的努力程度及收取的風(fēng)險(xiǎn)溢價越高[10]?，F(xiàn)有關(guān)于審計(jì)費(fèi)用的文獻(xiàn)大多從審計(jì)師和企業(yè)兩個視角展開分析?；趯徲?jì)師視角，審計(jì)師事務(wù)所專長、審計(jì)事務(wù)所規(guī)模以及審計(jì)師變更等因素均會對審計(jì)費(fèi)用產(chǎn)生影響。從企業(yè)層面來看，部分學(xué)者研究了公司治理對審計(jì)費(fèi)用的影響，研究證明公司治理的有效程度和審計(jì)費(fèi)用成反比，同時譚嘉黎等[11]進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，有效的公司內(nèi)部治理通過減少企業(yè)財(cái)務(wù)舞弊行為來降低審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，從而減少審計(jì)費(fèi)用。此外，另一部分研究集中在高管特征對審計(jì)費(fèi)用的影響。審計(jì)師往往會對高管有審計(jì)背景的公司要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價以應(yīng)對潛在的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)[12]，具有從軍經(jīng)歷的高管有利于企業(yè)形成積極的組織文化進(jìn)而降低審計(jì)費(fèi)用[13]，高管斷裂帶的存在會增加企業(yè)的審計(jì)收費(fèi)[14]。

2.內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果

內(nèi)部薪酬差距作為企業(yè)重要的激勵政策，改變了企業(yè)長久以來的“平均主義”思想，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生了重大影響。自改革開放以來，持續(xù)擴(kuò)大的內(nèi)部薪酬差距加大了貧富差距，在此背景下，我國頒布了一系列限薪令規(guī)范收入分配。可見，薪酬差距帶來的爭議后果正是推動監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬改革的動因。因此，內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果受到相關(guān)學(xué)者的廣泛關(guān)注，并形成了兩種觀點(diǎn)：錦標(biāo)賽理論和行為理論。部分學(xué)者認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距可以為企業(yè)帶來正向的經(jīng)濟(jì)后果。劉春等[15]對國有企業(yè)高管和員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，證明兩者之間存在顯著正相關(guān)，從而支持了錦標(biāo)賽理論?？讝|民等[4]對內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距可以顯著提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，支持了錦標(biāo)賽理論，但該效應(yīng)僅在薪酬差距水平較低時存在。此外，部分研究認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。楊志強(qiáng)等[16]認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)盈余管理程度之間顯著正相關(guān)，繆毅等[2]的研究進(jìn)一步表明內(nèi)部薪酬差距加大會增強(qiáng)高管薪酬辯護(hù)動機(jī)，從而導(dǎo)致盈余管理等行為，支持了行為理論。劉張發(fā)等[1]的研究同樣表明國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大會顯著導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率降低，與行為理論觀點(diǎn)一致。

綜上，目前關(guān)于內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究集中在企業(yè)績效、企業(yè)創(chuàng)新和盈余管理等方面，關(guān)于審計(jì)費(fèi)用影響因素的研究集中在公司治理、管理層特征等方面，較少有文獻(xiàn)從高管與普通員工薪酬之間的差距出發(fā)，研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距帶來的經(jīng)濟(jì)后果是否會影響審計(jì)師的判斷進(jìn)而影響審計(jì)收費(fèi)。

（二）理論分析與研究假設(shè)

基于行為理論，內(nèi)部薪酬差距可能會給企業(yè)帶來一系列負(fù)面影響。Festinger[17]認(rèn)為員工會將自身收入與周圍個體進(jìn)行對比，較大的薪酬差距會導(dǎo)致其認(rèn)為自己的付出沒有得到相應(yīng)回報(bào)，由此產(chǎn)生消極怠工情緒，降低內(nèi)部協(xié)作效率，甚至可能采取罷工或辭職來緩解薪酬差距帶來的不公平感。尤其在黨的二十大報(bào)告進(jìn)一步提出要“規(guī)范收入分配秩序，規(guī)范財(cái)富積累機(jī)制”的新要求下，“規(guī)則公平”更加深入人心。規(guī)則公平是保證權(quán)利公平和機(jī)會公平的前提，在規(guī)則公平下，員工才有積極性通過努力實(shí)現(xiàn)自身價值，最終達(dá)到共同富裕。內(nèi)部薪酬差距加大導(dǎo)致的員工積極性挫傷會影響企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營，降低企業(yè)業(yè)績和生產(chǎn)效率[1]，最終提高審計(jì)師對企業(yè)整體經(jīng)營管理的風(fēng)險(xiǎn)感知。此外，根據(jù)薪酬辯護(hù)假說，管理層為了追求更高的薪酬，同時為自身薪酬“結(jié)果正當(dāng)性”做辯護(hù)，其進(jìn)行業(yè)績操縱的動機(jī)可能會增強(qiáng)[2]，進(jìn)而影響審計(jì)師在進(jìn)行審計(jì)定價時的風(fēng)險(xiǎn)評估，提高企業(yè)的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。因此，審計(jì)師很可能將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距視為一種高風(fēng)險(xiǎn)信號，為了規(guī)避可能面對的訴訟風(fēng)險(xiǎn)以及聲譽(yù)損失等風(fēng)險(xiǎn)，審計(jì)師會選擇對被審計(jì)單位收取一定的風(fēng)險(xiǎn)溢價，以彌補(bǔ)審計(jì)失敗時面臨的利益損失[18]。由此可見，較大的內(nèi)部薪酬差距會增加企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用。

基于錦標(biāo)賽理論，內(nèi)部薪酬差距加大可能會激發(fā)參與者積極性，從而為企業(yè)發(fā)展帶來正面效應(yīng)。高管與員工之間薪酬差距的存在不僅可以刺激高管為了穩(wěn)定現(xiàn)有的薪酬待遇而努力工作，同時也會促使普通員工為了追求更高的報(bào)酬而減少消極情緒，提高工作的積極性，并促進(jìn)人才與相應(yīng)職位的最優(yōu)匹配。在這種情況下，企業(yè)的經(jīng)營管理保持穩(wěn)定，監(jiān)督成本降低，企業(yè)績效提升，由此潛在的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)降低，審計(jì)師面臨的訴訟風(fēng)險(xiǎn)以及聲譽(yù)損失等風(fēng)險(xiǎn)下降，所執(zhí)行的審計(jì)程序減少，進(jìn)而降低審計(jì)費(fèi)用。綜上所述，內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用的影響有兩種可能，但究竟是如何影響取決于哪種理論發(fā)揮主導(dǎo)作用?；诖?，本文提出如下競爭性假設(shè)。

H1a：審計(jì)費(fèi)用與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)。

H1b：審計(jì)費(fèi)用與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)與變量說明

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。研究樣本選取2007—2020年A股上市公司，并對樣本進(jìn)行如下篩選：剔除金融保險(xiǎn)類上市公司；剔除ST、*ST類上市公司；剔除樣本中管理人員或員工的薪酬為負(fù)數(shù)的異常值；剔除核心變量存在缺失值的樣本。對連續(xù)變量進(jìn)行上下1%縮尾處理，以此來降低極端值的影響，最終得到19 810個樣本觀測值。

（二）變量說明

1.被解釋變量

借鑒李辰等[9]的研究，以企業(yè)當(dāng)年發(fā)生審計(jì)費(fèi)用金額取自然對數(shù)作為審計(jì)費(fèi)用（Fee）代理變量。

2.解釋變量

借鑒劉春等[15]的做法，將內(nèi)部薪酬差距（Wgap）定義為企業(yè)前三名高管平均薪酬和普通員工平均薪酬之間的差額，同時為消除量綱影響，對其采用自然對數(shù)處理。公司前三名高管的平均薪酬為前三名高管總薪酬除以3。普通員工平均薪酬采用現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”減去高管薪酬總額作為普通員工薪酬總額，再除以普通員工人數(shù)，普通員工人數(shù)為企業(yè)員工總數(shù)減去高管人數(shù)。

3.中介變量

本文中介變量為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，借鑒王竹泉等[19]的研究采用企業(yè)盈利的波動程度作為其代理變量，具體如下。

在上述公式中，Riski，t表示第i家企業(yè)第t年盈利的波動程度（即代表企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)），EBITi，t表示第i家公司第t年的息稅折舊攤銷前利潤，Ai，t-1表示第i家公司第t-1年的總資產(chǎn)。計(jì)算第t-4年至t-1年（四年）的息稅折舊攤銷前利潤率滾動取值的標(biāo)準(zhǔn)差代表經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。但該公式所計(jì)算出的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)并不服從正態(tài)分布，故采用其累積分布概率來衡量經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，該值越大，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)就越高。

4.控制變量

參考李辰等[9]、宋常等[8]的研究，控制變量選取公司資產(chǎn)報(bào)酬率（Roa）、公司負(fù)債率（Lev）、成長性（Growth）、企業(yè)價值（TobinQ）、獨(dú)董比例（Bind）、董事會規(guī)模（Bsize）、第一大股東持股比例（Top1）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）、事務(wù)所規(guī)模（Big4）、審計(jì)意見（Opinion），并控制了行業(yè)變量（Industry）和年份變量（Year）。

具體變量定義見表1。

（三）模型設(shè)定

借鑒權(quán)小鋒等[13]、夏寧等[14]的研究，本文通過構(gòu)建模型1來檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用的影響。

Fee=β0+β1Wgap+β2Controls+∑Year+∑Industry+ε? ?（1）

其中，F(xiàn)ee代表審計(jì)費(fèi)用，Wgap代表內(nèi)部薪酬差距，Controls為相關(guān)控制變量，ε為隨機(jī)擾動項(xiàng)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。審計(jì)費(fèi)用（Fee）的均值為13.838，標(biāo)準(zhǔn)差為0.729，最大值和最小值分別為16.357和12.506，最大值與最小值間的絕對差異較大。內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的均值為12.737，標(biāo)準(zhǔn)差為1.118，最小值為9.230，最大值為15.312，說明不同企業(yè)之間的內(nèi)部薪酬差距差異較大。樣本內(nèi)上市公司選擇國際四大（Big4）提供開展審計(jì)服務(wù)占比為6.9%，表明僅有較少部分上市公司愿意選擇國際四大提供審計(jì)服務(wù)。其余變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與現(xiàn)有文獻(xiàn)相近，此處不再一一贅述。

（二）基準(zhǔn)回歸分析

表3為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）與審計(jì)費(fèi)用（Fee）的基準(zhǔn)回歸結(jié)果?？梢钥闯觯瑑?nèi)部薪酬差距（Wgap）的符號為正，且在1%的水平上顯著。意味著企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，審計(jì)費(fèi)用就越高，驗(yàn)證了H1a。就經(jīng)濟(jì)意義而言，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對數(shù)值每增加一個標(biāo)準(zhǔn)差，審計(jì)費(fèi)用的對數(shù)值相應(yīng)提高7.76%。可能的原因是，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增加會提升企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而提高審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)感知，因此，審計(jì)師會通過提高審計(jì)投入或是要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)損失，進(jìn)而增加審計(jì)費(fèi)用。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.工具變量法

本文考慮了可能存在的內(nèi)生性問題，是否因存在遺漏變量問題影響了內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的關(guān)系，故采用工具變量法做進(jìn)一步檢驗(yàn)。借鑒姜安印等[20]的研究，工具變量選取省級平均工資水平（Avge）。由于企業(yè)審計(jì)費(fèi)用并不會被地區(qū)平均工資改變，而地區(qū)平均工資水平（Avge）卻與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）高度相關(guān)，故采用該工具變量滿足與內(nèi)生變量相關(guān)和外生性的假定。使用F統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)是否存在弱識別問題，結(jié)果顯示統(tǒng)計(jì)值為93.532，排除了工具變量為弱工具變量的可能。表4為兩階段最小二乘法的回歸結(jié)果，在第一階段中地區(qū)平均工資水平（Avge）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，符合上述預(yù)期。第二階段回歸表明，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）系數(shù)的方向及顯著性與前文無明顯差別，表明在緩解了可能存在內(nèi)生性問題的情況下，分析結(jié)果是穩(wěn)健的。

2.替換解釋變量

為進(jìn)一步驗(yàn)證穩(wěn)健性，通過改變內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的度量方式后再次進(jìn)行檢驗(yàn)。借鑒劉春等[15]、魏志華等[6]的做法，分別以公司前三高管與普通員工的平均薪酬之比并取自然對數(shù)、在計(jì)算支付給職工的薪酬時采用將支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金除以1.56后得到職工的凈薪酬總額（即剔除養(yǎng)老保險(xiǎn)金等社會基本保障費(fèi)用后的凈值反映），并采用內(nèi)部薪酬差距的行業(yè)均值和中位數(shù)對其進(jìn)行修正，得到經(jīng)行業(yè)均值調(diào)整的內(nèi)部薪酬差距和經(jīng)行業(yè)中位數(shù)調(diào)整的內(nèi)部薪酬差距。改變度量方式后，將其分別代入模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5列（1）—列（4）所示，經(jīng)更換各種內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的度量方式進(jìn)行重新檢驗(yàn)后，結(jié)果依然支持H1a，驗(yàn)證了本文結(jié)果的穩(wěn)健性。

3.更換回歸模型

為避免企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）對審計(jì)費(fèi)用（Fee）的正向影響可能是由于遺漏變量造成的，采用固定效應(yīng)模型控制年份變量和公司特征變量進(jìn)行再次檢驗(yàn)。從表5列（5）回歸結(jié)果可以看出，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的回歸系數(shù)仍然為正且在1%的水平上顯著，說明本文所選模型結(jié)果具有穩(wěn)健性。

4.改變樣本區(qū)間

考慮到疫情下企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及審計(jì)師開展審計(jì)工作時產(chǎn)生影響，剔除疫情期間（2020年）的樣本，使用2007—2019年數(shù)據(jù)再次討論企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和審計(jì)費(fèi)用的關(guān)系。表5列（6）結(jié)果顯示，剔除疫情爆發(fā)當(dāng)年的樣本數(shù)據(jù)后，內(nèi)部薪酬差距（Wgap）的回歸系數(shù)為正且在1%的水平上顯著，回歸結(jié)果驗(yàn)證了基準(zhǔn)回歸結(jié)論的穩(wěn)健性。

五、進(jìn)一步研究

（一）影響機(jī)制檢驗(yàn)

前文論證了企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距會對企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用產(chǎn)生影響。具體來說，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，審計(jì)費(fèi)用越高。結(jié)合理論假設(shè)部分的分析，可對該結(jié)果做出相應(yīng)解釋：基于行為理論，較大的薪酬差距會增加員工的消極情緒，降低其工作的積極性，同時有可能采取罷工或辭職來緩解薪酬差距帶來的不公平感，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，進(jìn)而影響企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營；基于薪酬辯護(hù)假說，管理層為了追求更高的薪酬，同時為自身薪酬“結(jié)果正當(dāng)性”做辯護(hù)，其進(jìn)行業(yè)績操縱的動機(jī)可能會增強(qiáng)[2]，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)提高，最終影響審計(jì)師對企業(yè)整體經(jīng)營管理的風(fēng)險(xiǎn)感知。由此，內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大最終會增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而影響審計(jì)師對企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)感知，通過提高審計(jì)投入或是要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價提高審計(jì)費(fèi)用。為了檢驗(yàn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用間的中介效應(yīng)，本文在模型1的基礎(chǔ)上構(gòu)建了模型2、模型3：

Risk=？滋0+？滋1Wgap+？滋2Controls+∑Year+∑Industry+ε

（2）

Fee=θ0+θ1Wgap+θ2Risk+θ3Controls+∑Year+∑Industry+ε? ?（3）

其中，Risk代表公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，該值越大，說明公司面臨的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)越大。表6報(bào)告了中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果，由列（1）可以看出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)存在正相關(guān)關(guān)系，且在1%的水平上顯著，說明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)越高。列（2）檢驗(yàn)了審計(jì)費(fèi)用與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系，結(jié)果表明加入經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)變量后企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Wgap）回歸系數(shù)仍顯著為正，同時Risk的回歸系數(shù)顯著為正，證明企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)越大，審計(jì)費(fèi)用就越高。Sobel檢驗(yàn)中Z值為6.467，且在1%的水平上顯著。綜上可知，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)在兩者之間承擔(dān)著部分中介效應(yīng)，內(nèi)部薪酬差距帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)會提高審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)感知，審計(jì)師會要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價，提高企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用。同時表明企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系建設(shè)時應(yīng)注重公平性，著重考慮不科學(xué)的分配制度可能帶來的潛在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

（二）異質(zhì)性分析

1.產(chǎn)業(yè)性質(zhì)

高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)間的內(nèi)部薪酬分配差異較大，審計(jì)師需要針對其行業(yè)特點(diǎn)來判斷在進(jìn)行審計(jì)時需要付出的努力程度和面臨的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，從而制定出合理的審計(jì)定價。相較于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)因?qū)で蠹夹g(shù)突破有更強(qiáng)的創(chuàng)新需求，為了提高核心競爭力，對高級管理人才資本要求較高，更加需要高層次的管理人才，對公司進(jìn)行更好的創(chuàng)新決策，引導(dǎo)企業(yè)提高競爭地位。該類公司更希望吸引人才、留住人才[8]，高級管理人員會得到更高的報(bào)酬，因而造成較大的薪酬差距。這種情況下，審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)感知降低，將會要求較少的風(fēng)險(xiǎn)溢價。而非高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大的原因比較復(fù)雜，審計(jì)師面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)增加，會要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價。因此，產(chǎn)業(yè)性質(zhì)的不同，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距帶來的效果有所不同，這會對審計(jì)師的收費(fèi)產(chǎn)生不同的影響。

在此基礎(chǔ)上，本文按照證監(jiān)會2012年《上市公司行業(yè)分類指引》，將樣本劃分為高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)。同時將產(chǎn)業(yè)性質(zhì)與內(nèi)部薪酬差距的交乘項(xiàng)（Hightec×Wgap）帶入模型1對不同產(chǎn)業(yè)性質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距和審計(jì)費(fèi)用間的關(guān)系進(jìn)行分析。由表7列（1）的結(jié)果可知，交乘項(xiàng)（Hightec×Wgap）的回歸系數(shù)為-0.032，且在1%的水平上顯著，說明在高新技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用的增加效應(yīng)會有所緩解。

2.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

國有企業(yè)和非國有企業(yè)在運(yùn)行機(jī)制上存在較大程度的差異性。因此，審計(jì)師在對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時的態(tài)度也有所不同[18]。相較于非國有企業(yè)，審計(jì)師將國有企業(yè)薪酬差距較大視為一種高風(fēng)險(xiǎn)信號的可能性較高，其主要原因可能是，國有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理乏力，管理層利用權(quán)力謀求私利的可能性較高[8]。此外，根據(jù)國家近年出臺的一系列薪酬管理政策，國有企業(yè)薪酬差距管控相較于非國有企業(yè)而言更為嚴(yán)格。受此影響，若國有企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距較大的情況，其管理層可能存在盈余操縱的行為，由此提高企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。面對這種情況，審計(jì)師為了規(guī)避潛在的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，會要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價以轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)損失。

為了驗(yàn)證這一推論，將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與內(nèi)部薪酬差距的交乘項(xiàng)（Wgap×Soe）引入模型1進(jìn)行檢驗(yàn)，從表7列（2）的回歸結(jié)果可見，其交乘項(xiàng)（Wgap×Soe）的回歸系數(shù)為0.019，且在1%的水平上顯著，表明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用的增加效果在國有企業(yè)中更加明顯。

3.外部競爭環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用的影響會受到外部競爭環(huán)境的影響。激烈的競爭環(huán)境會使企業(yè)外部治理環(huán)境面臨更多的不確定性條件，為了規(guī)避潛在的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)會強(qiáng)化內(nèi)部控制體系，完善內(nèi)部激勵機(jī)制，削弱管理層為獲取超額報(bào)酬進(jìn)行業(yè)績操縱的動機(jī)，此外，為了在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展，企業(yè)更加有意愿高薪聘請能力強(qiáng)的管理層，因而可能存在內(nèi)部薪酬差距較大情況。最后，激烈的競爭市場能使利益各方加強(qiáng)對企業(yè)的監(jiān)督，提高員工工作的積極性以及企業(yè)的經(jīng)營效率，緩解內(nèi)部薪酬差距帶來的負(fù)面影響。在這種情況下，審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)感知降低，從而減少審計(jì)收費(fèi)。而對處于低競爭行業(yè)的企業(yè)來講，面臨破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)較小以及行業(yè)內(nèi)并未存在大量的同質(zhì)企業(yè)，管理層進(jìn)行業(yè)績操縱獲取超額報(bào)酬的動機(jī)可能會增強(qiáng)，因而產(chǎn)生內(nèi)部薪酬差距較大的情況。面對此種情況，審計(jì)師識別到企業(yè)潛在的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，可能采取提高審計(jì)投入或要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價來規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)損失。本文參考李辰等[9]的研究，以赫芬達(dá)爾—赫希曼指數(shù)度量外部競爭環(huán)境（HHI），其數(shù)值越小，表明企業(yè)所處的行業(yè)競爭越激烈。

為了驗(yàn)證這一觀點(diǎn)，將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與外部競爭環(huán)境的交乘項(xiàng)（Wgap×HHI）引入模型1。由表7列（3）的回歸結(jié)果可見，該交乘項(xiàng)（Wgap×HHI）的回歸系數(shù)在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，說明當(dāng)企業(yè)所處的競爭環(huán)境較為激烈時，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用所帶來的負(fù)面效應(yīng)會有所緩解。

六、結(jié)論與啟示

黨的二十大報(bào)告明確將“人的全面發(fā)展、全體人民共同富裕取得更為明顯的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展”作為2035年我國發(fā)展的總體目標(biāo)之一。收入分配制度的公平合理是我國實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕的重要制度保障，而企業(yè)薪酬制度的合理性是我國收入分配制度完善的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)內(nèi)部薪酬的分配涉及公平問題，影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。因此，本文以2007—2020年A股上市公司為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，審計(jì)費(fèi)用越高，且該研究結(jié)論在內(nèi)生性檢驗(yàn)和穩(wěn)健性測試后仍然成立。機(jī)制檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距通過增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而提高審計(jì)費(fèi)用。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的正向關(guān)系在非高新技術(shù)企業(yè)、國有企業(yè)以及外部競爭環(huán)境較弱企業(yè)中更為顯著。

基于本文的研究，可以得到如下啟示：首先，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化完善薪酬管理制度，將管理層與普通員工之間薪酬差距約束在一定區(qū)間，縮小內(nèi)部薪酬差距，以緩解內(nèi)部薪酬差距對審計(jì)費(fèi)用的負(fù)面影響。其次，為了防范內(nèi)部薪酬差距帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，在進(jìn)行內(nèi)部薪酬分配時需要兼具公平與效率。較高的薪酬差距容易使員工產(chǎn)生不公平感，對此企業(yè)應(yīng)建立完善的薪酬激勵體系以及反饋評價機(jī)制，提升普通員工的激勵力度，將其工作效率與薪酬相匹配，促進(jìn)管理層和普通員工的利益趨同，提高員工工作的積極性，建立良好的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系，維持企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。最后，審計(jì)師在進(jìn)行審計(jì)定價決策時，應(yīng)將不同產(chǎn)業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及處于不同競爭環(huán)境企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性作為考慮因素，分析其可能帶來的訴訟風(fēng)險(xiǎn)以及聲譽(yù)損失等風(fēng)險(xiǎn)，使審計(jì)定價更為合理。

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