《論語(yǔ)》中的管理思想對(duì)人力資源管理價(jià)值的探析

李嘉蓉

摘 要：通過(guò)對(duì)經(jīng)典著作《論語(yǔ)》中包含的管理思想的梳理，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的一些突出問(wèn)題及其原因，從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面歸納總結(jié)，從而提出對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有益啟示。

關(guān)鍵詞：論語(yǔ)；管理思想；人力資源管理

中圖分類號(hào)：B222.1；F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ 文章編號(hào)：１００９ — ２２３４（２０23）05 — ００40 — ０4

《論語(yǔ)》一書(shū)記錄了孔子及其弟子的言行，集中體現(xiàn)了孔子在政治、道德倫理、審美等方面的主張［1］。除我們常接觸的“三綱五?！蓖?，其管理理念如“選賢任能”等則較少為人知［2］。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理主要包含選人、育人、用人及留人等四方面的內(nèi)容，《論語(yǔ)》中一些管理思想對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在選人、育人、用人及留人這四個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施和管理上也具有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。

一、《論語(yǔ)》中的管理思想

1.選人注重德與才并重。選人是人力資源管理的首要任務(wù)，優(yōu)秀人才的選擇對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升至關(guān)重要。在選人方面，儒家主張德才并重，選拔人才時(shí)既要求選賢任能，又堅(jiān)持德才雙全。儒家學(xué)說(shuō)一直秉承“舉直錯(cuò)諸枉，能使枉者直”的理念［3］（《論語(yǔ)為政》），選用一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜?，使他的才德在周邊的人之上，那么周邊的人也可以在他的影響下變得高尚起?lái)。換言之，賢能之士可以利用自身的賢德風(fēng)尚影響周遭的人，使他們也能成為賢德之人。既然如此，如何識(shí)別賢能之士，并將他們選拔出來(lái)就至關(guān)重要。對(duì)此，儒家學(xué)說(shuō)提出了兩種辨別賢士的方法：一是聽(tīng)其言觀其行，孔子意指要先看一個(gè)人在道德修養(yǎng)上是否身體力行，然后再判斷其言行是否可信。后來(lái)，孔子主張?jiān)诼?tīng)一個(gè)人說(shuō)話的同時(shí)也要觀察他的具體行為，以便確認(rèn)其是否言行一致。二是向眾人了解，即背調(diào)，《論語(yǔ)》提倡在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考察時(shí)要善于借助社會(huì)大眾的力量，可以從多方面多角度對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而獲得對(duì)這個(gè)人全面而有效的認(rèn)識(shí)，最終決定是否任免，而不是隨意的從個(gè)別人或個(gè)別角度來(lái)判斷是否任免。

2.育人注重個(gè)體差異、因材施教。在人力資源管理理論中有一條最基本的原則，即個(gè)體差異原則。個(gè)體差異是，指人與人之間存在的個(gè)體差異。孔子認(rèn)為，人的天賦有異，每個(gè)學(xué)生的心思、智慧、特長(zhǎng)皆有不同，對(duì)待不同的學(xué)生要采用不同的教學(xué)方法，應(yīng)因材施教。例如，關(guān)于“仁”，孔子對(duì)不同的學(xué)生提問(wèn)給出了截然不同的回答。除此之外，孔子還提出了終身學(xué)習(xí)的理念。子曰：“學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦說(shuō)乎？”（《學(xué)而》），堅(jiān)持不斷地學(xué)習(xí)并對(duì)所學(xué)知識(shí)時(shí)常溫習(xí)，這難道不是一件令人快樂(lè)的事嗎？孔子認(rèn)為，學(xué)習(xí)是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程，不論何時(shí)何地都有我們可以學(xué)習(xí)的東西，學(xué)習(xí)這件事應(yīng)該做到終身堅(jiān)持，且要做到學(xué)而不厭。

3.用人注重知人善用。沒(méi)有天生無(wú)用之人，只有沒(méi)有使用好令其無(wú)法發(fā)揮自身作用的人。選人的目的最根本在于用人，這就是我們常說(shuō)的充分元素有用原則。只有做到知人善任，量才適用，才能將人才用好，才能使人才發(fā)揮作用。而要做到知人善用、量才適用，最首要的一點(diǎn)是要先有部門(mén)，先有部門(mén)之后才能使各司其職?！跋扔胁块T(mén)”是說(shuō)要先設(shè)立各部門(mén)，再明確各部門(mén)職責(zé)，然后再分派人員，使各部門(mén)人員能夠各司其職，各盡其能，這便是用人的首要準(zhǔn)則?？鬃诱J(rèn)為，一個(gè)人不論處于什么位置，都要做好該位置上的分內(nèi)之事，不越級(jí)，盡忠職守，如此一來(lái)，所用之人各得其所，各司其職，組織自然能夠得到有效的管理。其次對(duì)于用人管理要做到寬容小過(guò)，任用賢才，選賢而用，用人所長(zhǎng)。寬容小過(guò)指的是在識(shí)人、用人、全面考察人的過(guò)程中，要懂得寬容小過(guò)錯(cuò)，不能因?yàn)橐淮涡∵^(guò)錯(cuò)就全面的否定人才。還有一點(diǎn)值得關(guān)注，即選賢而用，就是要知人善任，任人唯賢，孔子常言：君主用人，必用賢能之士，在位者若不能舉薦賢德之士那就是失職，在位者也要把優(yōu)秀的人才推薦出來(lái)，提拔起來(lái)［4］。

4.留人注重以人為本、以和為貴。留住人才是人力資源管理最后且重要的一環(huán)。在選人、育人、用人之后，如果不能將人才留下來(lái)，那之前所做的努力都將功虧一簣。了解人才的需求、有效地激勵(lì)人才，這對(duì)于留住人才是至關(guān)重要，必不可少的。儒家學(xué)說(shuō)認(rèn)為，對(duì)人進(jìn)行管理的前提是要先滿足人的生存需求，人對(duì)物質(zhì)有欲望、有追求是正常事，適當(dāng)?shù)膶?duì)其施以物質(zhì)上的恩惠可以激勵(lì)人并使其為之所用。再者，人的精神需求也不可忽視，即對(duì)道德精神層面的追求，從而實(shí)現(xiàn)其社會(huì)理想。此外，一個(gè)組織是各方利益關(guān)系交織的結(jié)合體，要維持組織的有效運(yùn)作就要做到以人為本、以和為貴?！熬雍投煌?，小人同而不和”（《子路》），其意是指作為一個(gè)真正的君子能夠做到與周圍環(huán)境與人諧相處，同時(shí)還能夠維持他自己的看法，并不會(huì)為了和別人保持一致而丟失自己的原則［5］；小人則是一味地與周圍和保持相同觀點(diǎn)，絲毫沒(méi)有自己的主見(jiàn)，但是卻沒(méi)有做到真正的融入到環(huán)境中，這也可以看出，孔子言語(yǔ)中所謂的“和”不是不講原則的一團(tuán)和氣，而是不同性格、不同能力的人之間互助互補(bǔ)，共同形成一個(gè)和諧的局面。

二、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題及原因分析

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視與發(fā)展，給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了相當(dāng)大的效益。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，人們價(jià)值觀的變遷，以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展程度、人力資源管理理論等眾多因素的限制，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多難以解決又不得不面對(duì)的問(wèn)題，以下將就企業(yè)人力資源管理中存在的突出問(wèn)題進(jìn)行分析。

1.選才標(biāo)準(zhǔn)不合理。毋庸置疑，企業(yè)追求的最終目標(biāo)永遠(yuǎn)是利益的最大化，由此便造成了這樣一種普遍現(xiàn)象：企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)僅注重個(gè)人才能，只在意這個(gè)人能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)多大的經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)這個(gè)人的職業(yè)道德、德行操守等道德方面的考察卻經(jīng)常性忽略或不加以重視［6］。大多企業(yè)在選拔人才時(shí)往往“重才輕德”，過(guò)分注重應(yīng)聘者的“才”，而忽視應(yīng)聘者的“德”，“重才輕德”帶來(lái)的后果顯而易見(jiàn)：一方面，德行的缺失導(dǎo)致員工離職率居高不下，給企業(yè)帶來(lái)過(guò)高的招聘與培訓(xùn)成本；另一方面，一些居心不良的“人才”在走上關(guān)鍵崗位或成為核心管理者時(shí)，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理造成混亂，甚至?xí)?lái)不可挽回的經(jīng)濟(jì)損失。造成企業(yè)重才輕德的主要原因是由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，企業(yè)在高速發(fā)展的環(huán)境下忘了本心，價(jià)值觀扭曲，只注重企業(yè)自身的利益，而忽視員工德行與忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的重要意義。

2.培訓(xùn)效果不盡如人意。很多企業(yè)在育人培訓(xùn)時(shí)都存在這樣一個(gè)通?。号嘤?xùn)時(shí)的投入與后期的產(chǎn)出不成正比，即培訓(xùn)效果不盡如人意。造成培訓(xùn)效果不盡如人意的原因有很多，其中首要原因就是無(wú)論是培訓(xùn)者本身還是新入職員工，都對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)、輕視培訓(xùn)的作用［7］。比起將人力、財(cái)力投入到培訓(xùn)上，大多數(shù)企業(yè)更樂(lè)意將資金人力投入到產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)上。出現(xiàn)這種局面的原因首先在于很多企業(yè)認(rèn)為學(xué)習(xí)是員工自己的事，招員工入職是為了讓其創(chuàng)造效益，而不是增加成本對(duì)其開(kāi)展培訓(xùn)工作，而且培訓(xùn)的同時(shí)還存在著跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，耗時(shí)耗力耗費(fèi)金錢(qián)，使得企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏積極性，培訓(xùn)帶來(lái)的效果也隨之大打折扣。其次，很多公司在給員工培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常會(huì)陷入一個(gè)誤區(qū)，那就是哪里出現(xiàn)明細(xì)問(wèn)題就針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)，這也是造成培訓(xùn)效果不佳的一大原因，企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)往往只著力解決眼前存在的問(wèn)題，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)考慮。最后，同時(shí)也是較普遍的一點(diǎn)，即大多企業(yè)都沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)體系，企業(yè)沒(méi)有一套系統(tǒng)完整的培訓(xùn)體系，開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)無(wú)章可用，導(dǎo)致培訓(xùn)混亂。

3.人與崗匹配度不足。能崗匹配是企業(yè)用人的首要原則［8］。一方面要做到人得其職，員工的工作能力能完成這一崗位給予的工作；另一方面又要做到職得其人，崗位上能匹配有能力完成的人擔(dān)當(dāng)。能崗匹配原則要求人的能力與崗位要求的能力互相達(dá)成匹配，放在正確位置上的資源才是資源，而放錯(cuò)位置就會(huì)造成資源浪費(fèi)。很多企業(yè)在用人時(shí)很難做到能崗匹配，主要是由如下兩方面的原因造成的，首先是崗位分析與工作分析的不充分、不到位使得崗位要求與工作職責(zé)難以明確，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正確用人，更甚者有些企業(yè)忽視自身真實(shí)發(fā)展階段，過(guò)度的招聘高學(xué)歷員工，試圖打造高學(xué)歷團(tuán)隊(duì)名號(hào)，到最后造成人才浪費(fèi)以及其他多重浪費(fèi)，很大程度上給企業(yè)增加運(yùn)營(yíng)成本，其次是國(guó)內(nèi)各大公司在人力資源管理上常見(jiàn)的關(guān)注“關(guān)系”［9］，這一點(diǎn)在人才的任用上尤為突出，很多管理者在任用人才時(shí)帶入個(gè)人情感，傾向于“任人唯親”而不是“任人唯賢”，往往會(huì)優(yōu)先考慮這個(gè)人與自己的親疏關(guān)系，而不是這個(gè)人的能力與崗位的匹配程度，使得很多崗位出現(xiàn)人崗難以匹配的情況。

4.人才流失率居高不下。當(dāng)前社會(huì)失業(yè)率居高不下，然而令人詫異的是，各地也紛紛出現(xiàn)了“用工荒”的現(xiàn)象。以零售行業(yè)為例，現(xiàn)有數(shù)據(jù)表明，我國(guó)零售企業(yè)員工的年均流失率占總體流失率的兩成到三成左右，其中底層勞動(dòng)人員流失率占比約為總體的六成到七成，可以看出企業(yè)在留人方面存在著極大問(wèn)題［10］。一般來(lái)說(shuō)，導(dǎo)致人才流失有以下幾方面的原因：首先，激勵(lì)機(jī)制不合理，部分企業(yè)無(wú)激勵(lì)機(jī)制，更多的是壓榨勞動(dòng)力；也有部分企業(yè)重物質(zhì)、輕精神，僅采用提高薪酬、改善福利等手段以滿足員工物質(zhì)需求，而忽略了員工的精神需求。眾所周知，物質(zhì)激勵(lì)在短期內(nèi)確實(shí)有效，但人是感官動(dòng)物，會(huì)在生存需求得到滿足后本能的想要尋求精神世界的滿足，企業(yè)重物質(zhì)輕精神，甚至忽視了員工精神上的需求，打擊其工作積極性，便會(huì)導(dǎo)致人才離職的情況［11］。其次，很多企業(yè)存在一個(gè)誤區(qū)，“重引進(jìn)、輕保留”，企業(yè)制定嚴(yán)格的懲罰制度，員工可能會(huì)因一些小失誤被辭退，而企業(yè)認(rèn)為自己可以引進(jìn)更優(yōu)秀的人才進(jìn)行代替，并且可以起到警示作用，這樣的做法其實(shí)是不合理的，因?yàn)橐M(jìn)人才是一筆不小的投入，會(huì)加劇企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)；同時(shí)稍有失誤就辭退員工會(huì)讓剩下的員工壓力倍增，致使員工更傾向于穩(wěn)定寬松的工作崗位，不利于企業(yè)穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展。

三、《論語(yǔ)》思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的啟示

儒家學(xué)說(shuō)反映了中國(guó)古代的人才觀以及人才管理方法，是古代社會(huì)在選拔人才時(shí)的重要參考依據(jù)，時(shí)至今日其提出的“選、育、用、留”上的方法與標(biāo)準(zhǔn)仍值得思考，《論語(yǔ)》中的管理思想對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上有著不小的參考意義。

1.德才兼?zhèn)溥x人才。儒家思想中認(rèn)為，一個(gè)人應(yīng)同時(shí)具備“德”與“才”，才能稱之為人才，選拔人才時(shí)更應(yīng)做到德才并重［12］。現(xiàn)代企業(yè)在選拔人才時(shí)多重才輕德，由此便造成了一定的用人風(fēng)險(xiǎn)。為了降低選才用人的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該學(xué)習(xí)《論語(yǔ)》中德才并重舉人才的選才方法，既要看重人的業(yè)務(wù)能力，即他所掌握的專業(yè)知識(shí)與技能以及執(zhí)行能力等等；又要重視人才的內(nèi)在品格，如人的性格操守及精神意念等等。換言之，即企業(yè)在選拔人才之時(shí)，要對(duì)人才的各方面加以考察，全面真實(shí)地掌握應(yīng)聘者的個(gè)人信息。至于如何選拔人才，《論語(yǔ)》也為現(xiàn)代企業(yè)提供了一些較為具體可行的方法。其一是聽(tīng)其言觀其行，即要重視對(duì)人才在日常生活上的觀察，尤其是要觀察其是否言行一致。其二是向眾人了解，進(jìn)行背調(diào)，即作為考察者選拔人才時(shí)不應(yīng)一人獨(dú)裁，應(yīng)多多聽(tīng)取他人意見(jiàn)，同時(shí)可以通過(guò)征求人才的親人、朋友或上個(gè)單位的上司、同事等人的意見(jiàn)，全面系統(tǒng)的掌握應(yīng)聘者的職業(yè)技能與道德品質(zhì)，最終得出對(duì)這個(gè)人的真實(shí)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

2.因材施教育人才。從《論語(yǔ)》中不斷強(qiáng)調(diào)教育的重要性可知，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要提高對(duì)培訓(xùn)的重視程度。培訓(xùn)的效果會(huì)影響著新員工入職后能否盡快適應(yīng)新工作、老員工能否掌握新技能不斷提升自我，這關(guān)系到企業(yè)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的完善和企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)管理者若要員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，就必須要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，提高對(duì)培訓(xùn)的重視，加大培訓(xùn)的人力、財(cái)力、物力的投入，不斷激發(fā)員工的潛能。其次，正如《論語(yǔ)》所言，“學(xué)而時(shí)習(xí)之”，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)一樣，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的項(xiàng)目，要考慮它的持久性與連貫性，堅(jiān)持不斷、銜接連貫，做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略準(zhǔn)備。不能在培訓(xùn)的時(shí)候只關(guān)注眼前的蠅頭小利，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)之利。此外還需借鑒孔子提倡的“因材施教”［13］，在實(shí)施培訓(xùn)的時(shí)候要對(duì)不同的人有不同的針對(duì)性，對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象采取不同的培訓(xùn)方法，如對(duì)生產(chǎn)人員可以培訓(xùn)實(shí)操相關(guān)的技能，而對(duì)于管理人員則可以培訓(xùn)管理技能、工商財(cái)技等方面知識(shí)。

3.量才適位用人才。每一個(gè)人都有獨(dú)特的心理特質(zhì)和知識(shí)技能結(jié)構(gòu)，相同的每一個(gè)崗位對(duì)于員工這方面的要求也是獨(dú)特的。要想充分利用人才的知識(shí)技能，就必須使其滿足崗位的職責(zé)要求，即要求能崗匹配。要做到量才適位，就必須“先有部門(mén)”，要先設(shè)立各部門(mén)，劃分好部門(mén)的工作職責(zé)，再根據(jù)部門(mén)職責(zé)分工，任用人才。人力資源管理者在任用人才之前，須要提前做好崗位分析、職責(zé)分析等工作，明確崗位要求，進(jìn)而任用能力與之相匹配的人才。其次，每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，用人不可追求完美之人，要用其優(yōu)點(diǎn)、容其不足，即管理者要有容人之胸懷，學(xué)會(huì)寬容小過(guò)錯(cuò)，要能夠包容員工的小失誤，調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后就是要賢才兼?zhèn)洌t才兼?zhèn)涫侨寮胰斡萌瞬诺幕緶?zhǔn)則，它包含兩方面的內(nèi)容，一是任人唯賢，另一則是唯才是舉。首先，要任人唯賢，人力資源管理者任用人才時(shí)，首先轉(zhuǎn)變?nèi)稳宋ㄓH、任人唯近的陳舊觀念，在人才的任用中要摒棄個(gè)人情感色彩，堅(jiān)持以德為先，要將德行作為用人的首要標(biāo)準(zhǔn)。其次是唯才是舉。唯才是舉意味著企業(yè)須因才授任，要依據(jù)個(gè)人才能的差異性，將其任用到合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮其才干。

4.以人為本留人才?！墩撜Z(yǔ)》一直強(qiáng)調(diào)“人本主義”，即重視個(gè)體價(jià)值、尊重他人，以人為本。企業(yè)想要留住有用之才，須得轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本，寬厚待人，最大程度地保障員工利益，激勵(lì)員工，提高員工的工作熱情，最終增強(qiáng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的實(shí)力以及核心競(jìng)爭(zhēng)力，為公司帶來(lái)更大的效益。要做到以人為本，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人需求，首先是物質(zhì)需求，管理者要靈活運(yùn)用各類物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，以滿足員工最基本的生存需求，盡力使員工享受更加舒適的物質(zhì)生活，員工在企業(yè)能保障個(gè)人及家庭的物質(zhì)條件，便自然樂(lè)意為其所用；其次是員工的精神需求，企業(yè)在用物質(zhì)激勵(lì)員工的同時(shí)，還要關(guān)注其精神上的需求，如實(shí)現(xiàn)自我的需要，要適當(dāng)運(yùn)用精神激勵(lì)機(jī)制，滿足員工精神需求，進(jìn)而建立起完善系統(tǒng)的激勵(lì)體系?！耙匀藶楸尽蓖瑫r(shí)要求企業(yè)內(nèi)部做到“和而不同”“群而不黨”［14］，即在企業(yè)中可以有團(tuán)隊(duì)之間相互競(jìng)爭(zhēng)，但不能出現(xiàn)“黨派之爭(zhēng)”，在增加企業(yè)活力的同時(shí)避免企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)耗，使企業(yè)更具有內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中立足。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

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〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>